Reportajes y Entrevistas Entrevista a Robert Levering, creador del

Reportajes y Entrevistas
Entrevista a Robert Levering, creador del Great Place to
Work
Publicado en Revista Capital
De visita en Chile, analizó como empresas pasan a ser mejores lugares para trabajar y deja claro lo importante
que puede ser tener un buen ambiente laboral al momento de sortear una crisis. Por Federico Willoughby Olivos.
Robert Levering es un periodista que hace 20 años trabajaba en temas laborales. Tenía una
buena vida y la disfrutaba, sus días se iban visitando empresas en huelga, denunciando los
abusos de ciertos patrones y escribiendo notas sobre las estratagemas que los empleados
usaban para abusar de los jefes. Historias llenas de conflictos y personajes; por lejos, las
favoritas de los periodistas. Y Levering probablemente se hubiera quedado en eso toda su vida
si no hubiera sido por un adelantado editor literario que vio lo que hacía y lo desafió a escribir
un libro. “Yo pensé que la idea era escribir sobre las malas prácticas laborales de Estados
Unidos, algo de lo que sabía mucho y me hubiera salido muy fácil. El problema es que se me pidió todo lo contrario: encontrar
los mejores lugares para trabajar”, cuenta el propio Levering, fundador y director del Instituto Great Place to Work, en su visita
a Chile hace un par de semanas.
Y añade: “hacerlo no fue fácil. Me tomó dos años de mucha investigación y reporteo que culminaron con la edición del libro Las
100 mejores compañías para trabajar en Norteamérica, que tuvo mucho éxito. De hecho, fue tanta su repercusión que me di
cuenta de que había descubierto algo, entonces decidí escribí otro libro que se llamaba A Great Place to Work que también fue
un éxito”.
-¿Y ahí se decidió a crear el Instituto?
-Claro. Fue el pasó lógico. Me asocié con otras personas para crear el instituto y el Trust Index (índice de confianza), que es el
método que nos permite medir el lugar de trabajo de manera efectiva. Lo de Trust tiene que ver en que, por lejos, lo más
importante de un gran lugar para trabajar es la presencia de la confianza. Por eso el nombre.
-¿Cómo se puede definir un Great Place to Work (GPTW)?
-Hay dos definiciones. Una desde es el punto de vista de los empleados y la otra, del de los ejecutivos. Para los empleados un
gran lugar para trabajar es aquel donde pueden confiar en las personas para las que trabajan, se sienten orgullosos por lo que
hacen y tienen buenas relaciones con sus compañeros. Y para los ejecutivos un GPTW es un lugar donde consiguen sus
objetivos.
-Cualquiera pensaría que un Great Place to Work tiene que ver con tener beneficios delirantes como los que uno
ve, por ejemplo, en Google y en otras puntocom, donde hay cafeterías, salas de juego, etc…
-No necesariamente. Puede haber un lugar que sea una verdadera fábrica de salchichas pero tiene una gran cafetería, bowling,
piscina y sí, quizás, el lugar se ve bien, pero la realidad es otra. Por ejemplo, Google está número uno en la lista Fortune de
mejores lugares para trabajar porque los empleados ven los beneficios como algo positivo, como mejoras al ambiente de
trabajo. Para ellos tener una buena cafetería y tres comidas gratis al día tiene que ver con mejorar el ambiente y no con una
maquinación para que no salgan a almorzar. Todo está en la forma en que se hacen las cosas.
-¿Cómo un jefe entrega esa confianza que busca el índice?
-A través de la comunicación, las personas a cargo de la empresa deberían ser capaces de demostrar que se preo-cupan y que
hacen cosas por los empleados. Básicamente, que confían en ellos, y demostrarles que no son simplemente otras ruedas más
del engranaje. Un empleado realmente quiere sentir que lo están tratando como a un ser humano.
-¿Qué tipo de esfuerzo tiene que hacer una empresa si quiere tener un Great Place to Work? Ya sabemos que no
se trata de poner salas de videojuegos o piscinas in door…
-Una de las cosas que hemos observado es que la mayoría de los lugares que aparecen nombrados en la lista pone mucha
energía en la bienvenida que se hace a los nuevos empleados.
-¿Cómo así?
-Generalmente, los ejecutivos top de las empresas se reúnen con los empleados en su primer día de trabajo. Típicamente una
persona nueva llega, llena un montón de formularios y la ponen a trabajar lo más rápido posible. En cambio, en las empresas
GPTW tienden a demostrarle a la persona que es bienvenida, que hay preocupación por integrarla a la cultura corporativa. Por
ejemplo, NetApp, que estuvo en el número uno y tiene cerca de 8 mil empleados, dedica un día al mes en el que toda la gente
almuerza con todos los miembros del comité ejecutivo y los directivos responden a cualquier pregunta. Por eso, en general, un
GPTW parte el primer día de trabajo.
-¿Qué puede significar para una empresa el tener (ser) un GPTW?
-Hemos hecho mucha investigación que muestra que en general las empresas que están en el índice tienden a funcionar mucho
mejor. De hecho, el retorno de las 100 mejores empresas para trabajar en Estados Unidos es de un 6,8%, en tanto que el de
las que componen la S&P 500 es de sólo un 1,04%. Las empresas que están en el listado de GPTW tienden a tener clientes más
contentos, hay menor rotación de ejecutivos, tienen más utilidades, la gente falta y se enferma menos, etc. Y eso es gracias al
intangible que significa tener una mejor moral. Además, un buen clima fomenta la innovación y, muy importante, la
cooperación.
Porque la gente puede estar muy motivada, pero no es lo mismo si no lo proyecta en el equipo y en la empresa. Alguien puede
estar motivado por un tema personal. Lo importante a entender es que la confianza es necesaria para el trabajo en equipo,
para la cooperación y los mejores resultados.
-¿Cómo la crisis afectó la calidad de un GPTW? ¿Cómo han reaccionado las empresas?
-Muchas de las empresas de la lista en Estados Unidos han tenido que enfrentar una gran cantidad de despidos y, dado que la
comunicación es mejor, la moral dentro de ellas no se ha visto tan afectada y han podido mantener a sus mejores empleados. Y
eso no es un tema menor: los buenos empleados siempre tienen ofertas pero una empresa GPTW tiene más posibilidades de
evitar que éstos se vayan y de lograr que se queden para ayudar a capear la tormenta.
-¿Qué opina de las empresas que fueron responsables de la crisis, aquellas que fomentaron los activos tóxicos y
el sobreendeudamiento de las personas vía hipotecas? ¿Estuvo Lehman Brothers alguna vez en el índice de
GPTW?
-No, nunca estuvo. El único de esos grandes bancos de inversión era Goldman Sachs y sobrevivió de una manera hermosa. De
hecho, creo que fueron los grandes ganadores de los bancos de inversión.
-¿Y el GPTW cambia de país en país? ¿Afectan los temas culturales de cada nación?
-No lo hemos visto, ya que los mejores lugares de trabajo son similares en todas partes del mundo. Los mejores de México,
Chile, Estados Unidos o Francia alcanzan puntajes similares en nuestra encuesta. La diferencia suele estar entre el que sale
primero y el último de cada país. El nivel de confianza no es algo que tenga que ver con el país, sino es un tema entre la
empresa y sus empleados. Esto es como los matrimonios: ¿podrías decir que hay mejores matrimonios en Chile que en
Argentina u otro país? Un lugar de trabajo depende de las interacciones diarias de las gentes que trabaja ahí y no de la
ubicación geográfica de la empresa.
-Por último, ya es tercera vez que está en Chile y GPTW es una institución de renombre en el país. Con toda esta
experiencia, ¿nota alguna tendencia sobre hacia dónde va Chile en materia de condiciones de trabajo?
-Creo que lo más relevante es que cada vez hay más empresas con ganas de participar en el GPTW. Eso es muy bueno. En
todo caso, eso no es algo exclusivo de Chile, siempre cuando partimos son pocas las compañías que quieren participar y con el
tiempo aumentan. Lo que sí noto en Chile es que por su crecimiento cada vez tiene un mercado laboral mucho más
competitivo: las empresas están buscando contar con el mejor material humano y eso las va obligar a ofrecer mejores
ambientes laborales.