Las mejores tienen el foco en el desarrollo del empleado

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c&n
a fondo
el observador
Miércoles 28 de noviembre de 2012
informe
metodología i
recursos
humanos
evaluación. La percepción de los colaboradores (encuesta
de clima laboral) representa las dos terceras partes de la
calificación. Parte del proceso incluye auditorías telefónicas
y presenciales para garantizar que las preguntas se hayan
llevado a cabo dentro de los estándares establecidos de
anonimato y confidencialidad
director de rrHH de movistar, germán cordovés. n. Garrido
gerenta de rrHH de directv, ana terán. d.Battiste
Las mejores tienen el foco
en el desarrollo del empleado
reconocimiento. Nuevamente
el GPTW premió a las 16 mejores
empresas para trabajar. Los
empleados siguen ponderando el
desarrollo profesional y personal
sobre la remuneración
Por g. maLvasio y L. Lomando
@lauralomando/ @gmalvasio
L
as expectativas de los
empleados son cada
vez más altas”, afirma
la country manager del
Great Place to Work de
Uruguay (GPTW) Fedra Feola,
reconociendo que esto hace que
las empresas tengan que seguir
esforzándose año a año para ser
consideradas un excelente lugar
para trabajar.
Algunas organizaciones lo tienen claro y este año redoblaron la
apuesta. Este fue el caso de Movistar (en la categoría de más de 150
empleados) y DirecTV ( de menos
de 150 empleados), quienes se consagraron como los mejores lugares
para trabajar, según el ranking que
elaboró el instituto GPTW.
Mientras Movistar volvió a
conquistar el podio –en 2011
también salió primera y suele
ubicarse siempre en los primeros
puestos– , DirecTV se postuló por
su segundo año y sorprendió con
su victoria.
Feola indicó que este año se
presentaron más de 55 organizaciones al ranking con la particularidad de que se postularon más
empresas grandes (de más de 150
empleados) que en otros años.
“Más de 25 empresas son grandes”, indicó.
De las 55 empresas, 16 lograron
meterse en el ranking: 11 en la categoría de menos de 150 empleados y cinco en la categoría de más
de 150 colaboradores.
Una vara más alta
Feola señaló que las mayores
expectativas de las empleados
obligan a las empresas a ser “más
precisas” en su propuesta.
Advirtió que en un contexto
de pleno empleo, debido a la favorable situación económica del
país, la principal “dificultad” de
las organizaciones “es retener a
eL dato
Desde 2010, el
GPTW dividió el
ranking en dos
categorías: una
de empresas
de más de 150
empleados
y otra de
menos de 150
empleados
los talentos más preparados”.
Por otra parte, como viene sucediendo hace algunos años, la
encuesta del GPTW “desmitifica
que la remuneración sea lo más
importante”. Actualmente las
exigencias de los empleados no
pasan por los salarios, sino por
“el desarrollo de las personas tanto profesional como personal”, no
solo cuando ingresan a la firma,
sino durante el tiempo que permanecen en ella.
Para Feola, que las organizaciones logren posicionarse como
un excelente lugar para trabajar
es consecuencia de un proceso de
trabajo. “El reconocimiento llega
porque logramos efectividad en lo
que hacemos respecto a la expectativa de la gente”, afirmó.
Concluyó que el GPTW también permite a las organizaciones
posicionarse como una “marca
empleadora” cuyo reconocimiento no viene de afuera, sino de sus
propios empleados. l
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el observador
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“
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55
La principal dificultad de las
empresas es retener a los talentos
más preparados”
Empresas. Se presentaron este año al ranking del
Great Place to Work (GPTW). Más de la mitad de ellas en
la categoría que supera los 150 empleados
FEDRA FEOLA
CoUnTRY ManaGER dE GREaT PLaCE To WoRK URUGUaY
más DE 150 EmpLEADOs
Movistar: un gran orgullo renovado
U
na de las variables que más
medimos y son más consistentes es que los empleados sienten orgullo de pertenecer
a una organización que se preocupa por ellos y brinda un servicio
destacado con alta satisfacción de
sus clientes y contribuye a la sociedad. Es un conjunto. (Con cada
nuevo reconocimiento de GPTW)
se renueva este sentimiento de
orgullo. No es algo que se pueda
imponer. La gente lo siente o no”,
comentó el director de RRHH de
Movistar, Germán Cordovés . Es
la cuarta vez que Movistar obtiene
el primer lugar en el ranking de
GPTW en Uruguay. Los anteriores
fueron en 2008, 2009 y 2011.
Cuando el equipo de RRHH de
Movistar analiza los comentarios
voluntarios al final de la encuesta
de GPTW se les “llena un poco el
alma de ver cuantas cosas buenas
están percibiendo los empleados”,
al decir de la gerenta de Desarrollo Organizacional, Mercedes
Sapello. “Más allá que haya iniciativas, hay que ver cómo se perciben y si se están transmitiendo de
la forma correcta”, agregó. Sapello
recordó que la compañía tiene un
EL DAtO
Movistar
Uruguay
factura en
forma anual
$ 6.233
millones
Work-Life Balance
Remuneración y
Beneficios
Alejandro san martín, mercedes sapello, Germán Cordovés, Leonardo Chafes, Daniela sosa
y mariana Chilibroste
enfoque fuerte en todas las cuestiones de liderazgo. Se parte de la
premisa de que “un gran equipo
es el que forma una gran compañía” y se trabaja en la gestión del
liderazgo, el seguimiento y la alineación entre todas las prácticas.
Para Sapello la gran fortaleza
de estar en los primeros lugares
se basa en el proceso de mejora
continua: “Siempre estamos implementando y mejorando”.
Por su parte, Cordovés resaltó
el formar parte de un grupo como
Telefónica que, en un contexto
mundial “convulsionado”, lanzó
este año una segunda edición de
un plan voluntario para que los
empleados pudieran adquirir
acciones. “Eso también marca la
Estabilidad laboral
línea de que la gente se identifique
con los objetivos de la empresa y
asuma un compromiso mayor.
Uruguay fue de los países donde
hubo mayor porcentaje de aceptación”, apuntó.
Además, la firma está realizando un importante recambio tecnológico de los sistemas que utiliza el departamento de RRHH.l
Crecimiento y Desarrollo
profesional
Otros motivos
Pepsi Colonia: movilidad y protagonismo
D
Work-Life Balance
Remuneración y
Beneficios
Estabilidad laboral
Crecimiento y Desarrollo
profesional
Otros motivos
esde hace un año, todos
los lunes de mañana los
empleados de PepsiCo
Worldwide Flavours de Colonia
tienen la posibilidad de charlar,
de manera individual con el director de Planta, del tema que
necesiten. Los martes, en tanto,
desde hace más tiempo se reúne el
grupo encargado de monitorear el
clima interno de la empresa, una
especie de intermediario entre las
distintas áreas y la gerencia.
Estas son dos prácticas que
acercan al personal con quienes
dirigen esta compañía que obtuvo
el segundo puesto en la categoría
de más de 150 empleados, y que en
2007 se alzó con el primer lugar
en la quinta edición del ranking.
La encargada de Desarrollo
Organizacional, Carolina García,
destacó además la movilidad y
desarrollo profesional. “Las personas saben que en cualquier
momento quedan posiciones
libres en el mundo. Y tienen esa
chance: es bastante motivador y
tentador. Se abren oportunidades
a nivel mundial para el que está
dispuesto a irse”, explicó.
Otra “linda” iniciativa, según
García, es el programa Seamos
Adriana Baldi y Carolina García, de RRHH
protagonistas, que permite a los
trabajadores presentar proyectos
para la comunidad interna o la
externa. Cada proyecto tiene que
tener al menos tres integrantes,
y plantear un estimado de costos
y plazo, además de un objetivo
claro y una metodología para lograrlo.
“El nivel de impacto es grande
y el involucramiento es enorme.
Son dueños de esto. Es su proyecto”, comentó la ejecutiva.
García puso como ejemplo la
parte del equipo de monitoreo de clima
ayuda que se realiza a escuelas o
el empeño que un grupo de empleados puso para que se incorporara a personas con dificultades
físicas.
“La gracia es que si se aprueba un proyecto, se lleva adelante.
Esto hace una diferencia grande”,
apuntó.
García también subrayó la importancia del “paraguas corporativo”, que posibilita la existencia
de muchas políticas y procesos
de medición corporativas, por
ejemplo la medición de calidad
gerencial. Con una encuesta anónima se mide que tan buenos son
los jefes. Luego se trabaja en talleres con los diferentes equipos
para que sean los subalternos los
que definan los objetivos de sus
jefes.”Están directamente involucrados en que mejoren (...) Los
gerentes al principio tenían cierto
temor, pero se dieron cuenta que
era al revés, y que podían ver cosas que no percibían”, concluyó la
ejecutiva. l
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informe
metodología ii
ranking
gptw
Políticas y prácticas. Representan un tercio de la calificación y se utilizan para la
comprensión y evaluación de las prácticas,
políticas y cultura de la organización
más de 150 emPleados
U
n café con Gonzalo. Así
denominaron en IBM la
iniciativa de que cualquier empleado pueda agendar
una reunión con el gerente general, Gonzalo de Azpitarte, ya
sea para hablar sobre la empresa
o de desarrollo personal. La cantidad de reuniones y su calidad
sorprendió al equipo de RRHH.
Recientemente se lanzaron estas
reuniones con todos los gerentes.
“Hemos crecido en gente. Se diluía un poco el contacto. La idea
es aumentar lo que siempre hubo,
una gerencia de puertas abiertas”,
comentó el gerente de RRHH, Antonio Moreira.
La empresa, que obtuvo el primer lugar del ranking en 2010 y
en esta edición se ubicó en el tercer puesto, decidió presentarse al
ranking un año sí y otro no, y se
propuso reforzar la comunicación
empleado-gerente.
Moreira explicó que después
del primer lugar de 2010 se creó
un Comité de Clima, coordinado
por la gerencia general. Inicialmente se reunían cada 15 días
para analizar propuestas de iniciativas por parte de los emplea-
n.GaRRido
IBM: canales de comunicación reforzados
870
millones de
pesos es lo
que factura en
forma anual
IBM Uruguay
Work-Life Balance
Gonzalo de azpitarte, daniel mangini, magdalena Hughes, antonio moreira, analía Cervini
dos y ejecutar aquellas viables.
Dos años después, el comité sigue
funcionando y se reúne de forma
mensual.
Para poner más fuerza al tema
de la comunicación, se generó un
grupo de coordinadores, al que se
le brindó un rol de gerenciamiento de personas. En un ida y vuelta
se les informa sobre la compañía
para que “bajen” esos datos a sus
equipos y estos presentan iniciativas. “La idea es que la comunicación no se pierda, darles canales y
tener contacto con los empleados
que en definitiva son los que generan el clima”, apuntó Moreira. El
ejecutivo recordó que, junto con
el desarrollo profesional y personal, sigue siendo fundamental el
tema de la flexibilidad en materia
de horarios. “Los resultados de las
encuesta y lo que uno ve en el día
a día deja claro que es importante
para los empleados no tener que
cumplir a rajatabla con un horario, la posibilidad de manejarse el
horario y tener alternativas para,
por ejemplo, si surge un problema
familiar”, dijo. l
Remuneración y
Beneficios
Estabilidad laboral
Crecimiento y Desarrollo
profesional
Otros motivos
d. Battiste
menos de 150 emPleados
el dato
Hoy la empresa
tiene 130
empleados;
el año pasado
tenía 40. La
compañía
destacó la
intención de
que en este
escenario de
crecimiento
se mantenga
“intacto”
el nivel de
satisfacción
Patricia Cambon, alfonso Balbis, ana terán, Victoria Zorrilla y stefania Chichiraldi
Work-Life Balance
Remuneración y
Beneficios
Estabilidad laboral
Crecimiento y Desarrollo
profesional
Otros motivos
DirecTV: un lugar donde
todos tienen “voz y voto”
e
s la segunda vez que se presenta al ranking del GPTW,
pero ya está haciendo historia. Es que DirecTV en la última
edición logró coronarse como el
mejor lugar para trabajar en la
categoría de menos de 150 empleados.
El año pasado quedó quinta,
pero, como dice su gerente de
RRHH, Ana Terán, esa primera
instancia les permitió “ordenar la
casa”, optimizar el desempeño y
en 2012 conquistar el podio.
La ejecutiva explicó que el rol
del área de RRHH está directa-
mente relacionado a la estrategia
del negocio, ya que los líderes de
la compañía son quienes operan
como verdaderos “agentes de
cambios” para lograr el progreso.
Justamente uno de los atributos de la empresa que más destacan los empleados es la “con-
fianza y credibilidad” que tiene
el estilo de liderazgo de los jefes
de DirecTV.
Terán aclaró que DirecTV es
una compañía donde “se hace lo
que se dice” y todos tienen “voz
y voto”. A esto se suma la cercanía con la gente, ya que conocer
al personal permite “tener a las
personas adecuadas en los lugares adecuados”, dijo Terán.
El área de RRHH trabaja en
temas como reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo
de talento, compensación y beneficios, condiciones de trabajo
y ambiental laboral, entre otras.
Terán advirtió que todas se complementan porque en eso reside el
éxito de la gestión. “De nada sirve
un buen salario, si el ambiental
laboral” no es bueno, analizó.
Por otro lado, destacó las acciones que lleva adelante RRHH
para fomentar la integración y
el sentimiento de pertenencia.
Destacó la acción: “Guardianes
del Entretenimiento”. “A todas las
áreas les dimos un escudo, un poder y el desafío era en el festejo de
los 65.000 clientes presentar un
disfraz, una canción y competir”,
explico. Para Terán, la enseñanza
es que “todos dependemos de todos para dar el mejor servicio”. l
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el observador
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10
aniversario. Este año Great Place to Work cumple
10 años en Uruguay. Se obtiene más información
del instituto y de su actividad en www.greatplacetowork.com.uy
F
amiliaridad y cercanía son
las primeras palabras con
las que ADA define su relacionamiento con los empleados.
Esta combinación fue la que volvió a colocarla en los primeros
lugares del ranking del GPTW en
la categoría de menos de 150 empleados, concretamente en el segundo lugar (en 2010 salió tercera
y en 2011 no se presentó).
ADA es una empresa de servicios que trabaja de forma exclusiva para el Banco de Seguros del
Estado (BSE) en la asistencia de
vehículos que hayan protagonizado un accidente.
La gerente de Operaciones y
RRHH, Anabel Bravo, sostuvo
que el diferencial de la compañía
– que tiene un nivel de rotación
muy bajo – es priorizar la vida per-
sonal y familiar de sus empleados.
“Somos una empresa que permite todo tipo de relación familiar;
hasta parejas se han formado
aquí. Hay niños que son 100% hijos de empleados de ADA”, contó.
La empresa trabaja los 635
días, las 24 horas. Bravo admite
que esto no es atractivo; sin embargo, los empleados valoran “el
compañerismo” y siguen priorizando trabajar en la firma.
En ADA los nuevos colaboradores siempre son “recomendados” por un empleado actual de
la empresa, lo cual según Bravo es
un indicador de que las personas
están satisfechas con su lugar de
trabajo.
“Los traen porque consideran
que es un lugar que vale la pena”,
afirmó.
d. BattIStE
ADA: la calidez de
una empresa familiar
Work-Life Balance
Remuneración y
Beneficios
anabel Bravo junto al gerente general, gonzalo Legaspi
Estabilidad laboral
Otro de los aspectos muy valorados por el personal es el mix de
beneficios que ofrece la empresa,
al que cada año se añade uno nuevo, en base a la escucha que existe
de la demanda interna . “Damos
libre el día del cumpleaños, un
vale para el shopping, y a fin de
año, por ejemplo, pagamos un
aguinaldo doble”, contó.
De todos modos, más allá de
los beneficios materiales, Bravo
destaca el compañerismo entre
jefes y empleados. “Saber que a
uno le pasa algo y estamos todos
atrás” para ayudarlo, concluyó. l
Crecimiento y Desarrollo
profesional
Otros motivos
C
Work-Life Balance
Remuneración y
Beneficios
Estabilidad laboral
Crecimiento y Desarrollo
profesional
Otros motivos
Los otros ganadores
PosICIÓn noMBre
omo ya se ha vuelto costumbre, DHL Express volvió a estar en los primeros
lugares del ranking del GPTW
en la categoría de menos de 150
empleados. Este año la compañía
se coronó tercera. El año pasado
salió segunda y en 2010 quedó en
el puesto 10.
La gerente de RRHH de DHL,
Virginia Garda, dijo que la empresa se caracteriza –como indica el
modelo GPTW– por trabajar sobre
los líderes, a quienes consideran
“fundamentales” para mejorar el
clima organizacional.
Indicó que otra forma de acercarse al personal es a través de encuestas internas de clima. Luego
de recabar la información, el área
de RRHH se reúne con los colaboradores y jefes de cada área para
FaCtUraCIÓn
dotaCIÓn
n.GaRRIdo
DHL: liderar para
siempre ir a más
analizar en profundidad sus inquietudes y así poder diseñar políticas que contemplen sus aspiraciones. “Esto nos permite tener
acciones concretas para mejorar
el clima” de trabajo, dijo Garda.
Según la ejecutiva, el buen
clima laboral es una de las cosas
que más valoran los empleados de
DHL Express, junto al “ balance”
que se busca trasmitir “entre la
vida personal y laboral” en el que
se prioriza la salud.
Por otra parte, la empresa también hace énfasis en la capacitación de su personal. Garda contó
que DHL tiene un entrenamiento
corporativo, que se aplica en todo
el mundo, denominado Certificate Internacional Especialist (CIS)
- Certificado Especial Internacional en español – que apunta a la
% HoMBre
% MUJer
(Millones de $)
Más de 150 eMPLeados
4
Mcdonald’s
Virginia garda (izq) junto a un grupo de empleados. n. GaRRIdo
motivación del personal. “Ahí les
trasmitimos las cuatro actitudes
que deben tener todos los empleados de DHL: pasión, velocidad,
poder hacerlo y poder hacerlo
bien la primera vez”, dijo.
Garda aseguró que para DHL
es un “orgullo” recibir esta distin-
ción del instituto GPTW porque
confirma que el trabajo en equipo
da buenos resultados.
“Entre todos construimos un
mejor lugar para trabajar” y “ creo
que esto hace que los empleados
sigan eligiendo quedarse a trabajar en DHL Express”, afirmó. l
generaCIÓn X
generaCIÓn Y
BaBY BooMers
(Menos de 25 años)
(Entre 25 y 44 años)
(Más d e 44 años)
rotaCIÓn
1.576
1.666
30%
70%
8%
92%
0%
5
atento
31
499
28%
72%
42%
55%
3%
67%
n/d
6
Pronto!
1.696
615
29%
71%
51%
47%
2%
23%
Menos de 150 eMPLeados
4
Young & Rubicam
59
73
52%
48%
70%
25%
6%
11%
5
LaCnIC
83
36
56%
44%
69%
16%
16%
3%
6
Edenred
n/d
39
44%
56%
74%
8%
18%
5%
7
Carle & andreoli
15
35
29%
71%
54%
40%
6%
6%
6%
8
fedEx
157
34
71%
29%
88%
3%
9%
9
Surco Seguros
133
45
49%
51%
53%
9%
38%
5%
10
fucac
340
71
14%
86%
77%
18%
4%
3%