capacitación

CAPACITACIÓN
“Calidad empieza con educación y termina con educación”
Ishikawa
Aspecto legal de la capacitación
CAPITULO III BIS (Ley Federal del Trabajo - México)
De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores
Artículo 153-A.- Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le
proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar
su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados,
de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados
por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
CAPACITACIÓN
Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados
necesitan para realizar un trabajo.
“Se refiere a la educación que se imparte en la organización con la finalidad de
desarrollar habilidades, destrezas y competencias en el trabajo” Munch, Lourdes
OBJETIVO:
•Proporcionar las habilidades necesarias para realizar un trabajo
Como funciona un nuevo equipo
Como vender un producto
Como entrenar y evaluar
OBJETIVOS ADICIONALES
Primero
•Aptitudes mas extensas
•Actitudes para solución de problemas
•Actitudes de comunicación
•Capacidad para formar grupos
Segundo
•Mejorar el compromiso del empleado
•De la empresa con el empleado
•Del empleado con la empresa
Tipos de Capacitación
De acuerdo con el objetivo puede ser:
Capacitación en el puesto o capacitación técnica:
se refiere a la preparación en conocimientos especializados para
desempeñar el puesto.
Desarrollo personal.
Se enfoca a desarrollar aptitudes, habilidades y cualidades en el
personal, por ejemplo, manejo de estrés o capacitación en
valores.
Escolarizada:
Se refiere a la obtención de conocimientos o grados académicos.
En relación con el nivel jerárquico al que va dirigida:
Adiestramiento:
se entiende la habilidad o destreza en el trabajo preponderantemente
operativo, su carácter es eminentemente práctico.
Entrenamiento.
Es el proceso mediante se capacita al empleado para desarrollar el
puesto, normalmente es a nivel administrativo.
Capacitación y desarrollo:
Son programas que ayudan al personal a que se preparen
integralmente. Estos programas normalmente se dirigen a mandos
medios.
De acuerdo con el ámbito en el que se realice:
Capacitación interna:
es aquella que se proporcional por personal de la empresa
Capacitación externa:
se realiza en centros o instituciones especializados o a través de
consultores o despachos de capacitación
De acuerdo
con la
Metodología
• personalizada
• a distancia
•Vía internet
•Vía conferencias
•Simuladores
Los programas de capacitación reflejan los
planes generales de personal de la empresa y
se derivan de las metas de la organización .
Diseño de un programa de capacitación
P
a
s
o
s
• Detención de
las necesidades
• Diseño
Qué?
Objetivos
Quiénes?
Capacitandos
Cuándo?
principios
Reacciones
Aprendizaje
Métodos
Comportamiento
Desarrollo
Resultados
• Evaluación
•Implementación
FASE 1: Detención de las necesidades :
FASE 3: Implementación
-Análisis de la organización
-Métodos en el puesto
-Análisis de las tareas
-Métodos fuera del puesto
-Análisis de las personas
-Desarrollo gerencial
FASE 2: Diseño:
FASE 4: Evaluación
-Objetivos de la Instrucción
-Reacciones
-Disponibilidad de los capacitandos o
-Aprendizajes
trainees
-Comportamiento (transferencia)
-Principios de aprendizaje
-Resultados
PROCESO BÁSICO DE LA CAPACITACIÓN
1.Evaluación de necesidades: determinar las necesidades de capacitación
2.Fijar objetivos de la capacitación: que sean observables y medibles
3.Técnicas de capacitación: en el puesto y aprendizaje
programado
4.Evaluación: medir la reacción aprendizaje conducta o resultados
COMO EVALUAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
OBJETIVO: - Desarrollar la capacidad y el conocimiento requerido para el
desempeño eficiente
- Estudio detallado del puesto para determinar las habilidades
específicas
Actuales:
•Deriva de los problemas: y se piensa :
Es en realidad la capacitación la solución
ANÁLISIS DE DESEMPEÑO
• Informes de supervisores
• Registro de personal
• Solicitudes de la gerencia
• Pruebas de conocimientos del puesto
• cuestionarios
Tipos de información :
1.Listado de tareas
2.Frecuencia de ejecución
3.Criterios de desempeño, tolerancia
4.Condiciones de desempeño
5.Lista de habilidades y conocimientos
tarea y subtareas
6.Si la tarea se aprende dentro o fuera
del trabajo.
COMO ESTABLECER LOS OBJETIVOS DE LA
CAPACITACIÓN
DEBEN SER CONCRETOS Y MEDIBLES, QUE SEAN EVALUABLES
DESPUÉS DE LA CAPACITACIÓN TANTO PARA A EL ALUMNO COMO
PARA EL INSTRUCTOR Y ASÍ RETROALIMENTAR EL PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN .
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓN EN EL PUESTO (CEP )
CAPACITA MIENTRAS DESARROLLA TRABAJO
Varios métodos
• de Instrucción o Sustitución
• Rotación de puestos
• Asignaciones especiales
 Económico
Facilita el
aprendizaje
Retroalimentación
Requiere de
instructor calificado
•
•PREPARE AL APRENDIZ
•PRESENTE LA OPERACIÓN
•PRUEBA DE DESEMPEÑO
•SEGUIMIENTO
PASOS
CAPACITACIÓN POR INSTRUCCIONES DEL PUESTO (CIP)
Listados de pasos:
Puntos clave:
Que hacer?
Cómo se tiene que
hacer y porqué ?
Conferencias :
 Auditorios grandes
 No empiece de manera equivocada
 Ofrezca señales
 Sea breve en conclusiones
 Mantenga la atención
 Mantenga contacto visual
 Asegúrese que todos lo escuchen
 Controle las manos
 Use notas no guiones
 Evite malos hábitos
 Practique
Técnicas audiovisuales :
•Se requiere recursos
•Películas, videos, etc.
•Útil para mostrar procesos que no son fáciles de describir
•Diversidad de material ya existente en el mercado
Aprendizaje programado : texto o computadora
3 funciones:
• Presenta al empleado preguntas, hechos o problemas
• Permite que la persona responda
• Proporciona retroalimentación sobre la precisión de las respuestas
Ventajas:
• Reduce el tiempo de capacitación
• La retroalimentación es inmediata
• Reduce el riesgo de errores
•Vestibular por
simulacros :
Se realiza cuando el riesgo de hacerlo directamente es alto
•Maquinaria pesada
•Piloto avión
Ventajas:
•Eficiencia
•Nos da seguridad
•Costo menor
EVALUACIÓN DEL ESFUERZO DE
CAPACITACIÓN
Experimentación controlada
Mediante un grupo control
Efectos de la capacitación que se deben medir:
•REACCIÓN
DE LOS EMPLEADOS
•APRENDIZAJE
MEDIANTE PRUEBAS
•CONDUCTA
CAMBIOS DE ACTITUD
•RESULTADOS
REALES Y OBJETIVOS
APLICACIÓN A PEQUEÑOS NEGOCIOS:
1. Establezca objetivos de la capacitación: definirlo claramente
2. Descripción detallada del puesto: listar tareas diarias con resumen de pasos
en cada tarea.
3. Formato de registro de análisis de tarea: Formulación esquemática de las
actividades
4. Desarrolle hoja de instrucción de trabajo: para el puesto con pasos y puntos
clave
5. Prepare un programa de capacitación para el puesto.
Determinando la efectividad de la capacitación:
Si la capacitación fue efectiva, se podrá observar:
•Cambio de conducta en el personal
•Impacto positivo en la productividad de la empresa
•Mejoría en el desempeño después de la capacitación.
Las actividades de capacitación que se realicen en la empresa tienen el efecto de hacer
que el empleado se sienta más agradecido y comprometido, con lo que se logra una
mayor
permanencia
del empleado
y
se reduce la
rotación
de personal.
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
IMPLICA UNA SERIE DE MECANISMOS PARA OBTENER,
DIFUNDIR Y CREAR CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS
QUE GENEREN VALOR PARA LA EMPRESA
Cursos y Seminarios
Correo electrónico
Observación
Intranet
Socialización
Internet
Reportes
Foros de conversación
Juntas
Reuniones con ejecutivos
Grupos de enfoque
Enlaces
Equipos virtuales
Etc.
Elementos del A.P.
1. Procesos:
asegurar que el aprendizaje este alineado con las
competencias estratégicas y los procesos que otorgan valor al negocio.
2. Cultura organizacional:
superar las barreras parta compartir el
conocimiento y promover la innovación de tal manera, que el aprendizaje
sea parte del quehacer cotidiano de la organización
3. Tecnología: desarrollar actividades
herramientas tecnológicas.
para compartir el conocimiento con