Importancia y tipos de capacitación
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252 C a p a c i t a c i ó n y d e s a r r o l l o de p e r s o n a l CUADRO 9.1 Marco legal de la capacitación (continuación). Ley Federal Del Trabajo Tema Artículo Contenido 153-U - Obligación de acreditar o presentar examen de suficiencia cuando se niegue a recibir la capacitación. Sobre las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento 153-1 - Integración y facultades de las comisiones. Sobre planes y programas 153-Q - Requisitos de los planes. Sobre tas sandones 153-S - Hace referencia a lo dispuesto en el art 878-iv Podemos concluir diciendo que la productividad es un medio no sólo para producir más y fortalecer la competividad con el exterior, sino también para lograr un mejor reparto de la riqueza e incrementar los niveles de bienestar social. Es vital que los aumentos de productividad se distribuyan de manera equitativa para que los trabajadores y los empresarios se sientan igualmente motivados a incrementarla. Por consiguiente, la política de capacitación está estrechamente vinculada con la productividad. La capacitación, además de facilitar la obtención de mayores rendimientos en las empresas, permite elevar el bienestar por los ingresos superiores y la movilidad social a que dan lugar mejores niveles de calificación de la fuerza de trabajo y mejores métodos de organización del trabajo. El desarrollo nacional requiere ineludiblemente de políticas de capacitación. Sin embargo, para que la competencia y el desarrollo se refuercen mutuamente, es necesario lograr un equilibrio adecuado entre ambos. Si para el grado de desarrollo logrado la capacitación es insuficiente, ésta puede impedir mayor desarrollo. Si la capacitación no se relaciona con las oportunidades que para su ejercicio ofrece el desarrollo logrado, habrá derroche de recursos. De esta manera, la capacitación es a la vez resultado y condición del desarrollo nacional. Importancia y tipos de capacitación La capacitación de personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos que forman parte de la organización. La importancia de la capacitación de personal no se puede subestimar. Con frecuencia los directivos I m p o r t a n c i a y t i p o s de c a p a c i t a c i ó n 253 consideran que es viable en tiempos de bonanza económica, pero que es lo primero que se debe reducir o eliminar cuando hay problemas económicos. A menudo esta visión a corto plazo ocasiona que las organizaciones sufran las consecuencias a largo plazo. Casi todas las organizaciones progresistas invierten gran cantidad de dinero en recursos humanos; sin embargo, no se ocupan de ellos tanto como debieran. Éste es un error que puede eliminarse mediante la capacitación; es decir, mediante el perfeccionamiento de las aptitudes del personal de todos los niveles. Tanto el sector privado como el público y otros segmentos de nuestra sociedad están reconociendo cada vez más la importancia de capacitar e impulsar el desarrollo de los recursos humanos. Es evidente que la capacitación puede ser importante durante toda la carrera, pues ayuda a los aprendices a prepararse para asumir responsabilidades futuras. La importancia de la capacitación radica en que ésta: Ayuda a la organización. Conduce a una mayor rentabilidad y fomenta actitudes hacia el logro de los objetivos organizacionales. Ayuda al individuo. Da lugar a que el trabajador interiorice y ponga en práctica las variables de motivación, realización, crecimiento y progreso. Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo. Fomenta la cohesión en los grupos de trabajo mediante la mejora de las comunicaciones entre grupos e individuos. Tal vez la manera más simple de resumir la importancia de la capacitación sea considerarla como una inversión que hace la empresa en su personal. Esa inversión paga dividendos al patrón, a la organización y a los demás trabajadores. Tipos de capacitación Como en la educación tradicional, la capacitación se imparte en clase. Las organizaciones grandes pueden organizar sus propias clases, que celebran antes o después de las horas regulares de trabajo. Sin embargo, cuando la administración superior considera que la clase es de suficiente importancia, permite a los empleados que la tomen en horas de trabajo. La capacitación en clase fuera del trabajo se puede tomar en escuelas cercanas, en instituciones de estudios profesionales o en institutos de enseñanza. En las últimas décadas han surgido empresas privadas que se dedican a impartir cursos para la industria, el comercio y las organizaciones de servicio. La gerencia de personal, y más específicamente su departamento de capacitación, son los encargados de administrar los diferentes tipos de programas de capacitación derivados de las necesidades de la empresa y de las disposiciones legales al respecto. De acuerdo con Calderón Córdova,1 la capacitación se divide en tres áreas. En el cuadro 9.2 se muestran los tipos de capacitación. 1 CALDERÓN CÓRDOBA, Manual para la administración del proceso de capacitación de personal, Limusa, México, p. 22. 254 C a p a c i t a c i ó n y d e s a r r o l l o de p e r s o n a l í CUADRO 9.2 Tipos de capacitación Tipos Contenido !. Capacitación para el trabajo á| CajMciBeiór» dé préingrgso. b) yucQón. e) Capacitacíop prombelomil 2. Capactedón en el trabajo a) AdJéstantente, ts) ^páGítóón espeefa y humaíta. 3. Desarrollo a) Educación formal paira adultos. u/ inicgiduun ue id pcisundiiüaü c) Áctívídides recreativas y cultirafes. 1. Capacitación para el trabajo. Se imparte al trabajador que va a desempeñar una nueva función por ser de nuevo ingreso, o por promoción o reubicación dentro de la misma empresa. a) Capacitación de preingreso. Se realiza con fines de selección, por lo que se enfoca en proporcionar al nuevo personal los conocimientos necesarios y desarrollar las habilidades y/o destrezas que necesita para desempeñar las actividades del puesto. b) Inducción. Consiste en un conjunto de actividades para informar al trabajador sobre los planes, los objetivos y las políticas de la organización para que se integre al puesto, al grupo de trabajo y a la organización lo más rápido posible. c) Capacitación promocional. Es el conjunto de acciones de capacitación que dan al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de autoridad, responsabilidad y remuneración. 2. Capacitación en el trabajo. La conforman diversas actividades enfocadas a desarrollar habilidades y mejorar actitudes del personal respecto a las tareas que realizan. En ellas se conjuga la realización individual con la consecución de los objetivos organizacionales. a) Adiestramiento. Consiste en una acción destinada al desarrollo de las habilidades y destrezas del trabajador con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo. b) Capacitación específica y humana. Consiste en un proceso educativo, aplicado de manera sistemática, mediante el cual las personas adquieren conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos. 3. Desarrollo. Éste comprende la formación integral del individuo y específicamente la que puede hacer la empresa para contribuir a esta formación. a) Educación formal para adultos. Son las acciones realizadas por la organización para apoyar al personal en su desarrollo en el marco de la educación escolarizada. I m p o r t a n c i a y t i p o s de c a p a c i t a c i ó n 255 b) Integración de la personalidad. La conforman los eventos organizados para desarrollar y mejorar las actitudes del personal, hacia sí mismos y hacia su grupo de trabajo. c) Actividades recreativas y culturales. Son las acciones de esparcimiento que propicia la empresa para los trabajadores y su familia con el fin de que se integren al grupo de trabajo, así como el de que desarrollen su sensibilidad y capacidad de creación intelectual y artística. En el cuadro 9.3 Strauss y Sayles2 presentan otra forma de clasificar los tipos de capacitación. CUADRO 9.3 Tipos de capacitacion Tipos Contendio I Capacitación m clase a) Capacitación fuera del trabajo, 2, Capacitación en servicio a) Capacitación informal •3. Combinaciones a) Capacitación de antesala. b) Capacitación tebajando como aprendiz de uri maestro. 1. Capacitación en clase. Consiste en impartir la capacitación en clase cómo en la educación tradicional. • Capacitación fuera del trabajo. Se puede impartir por medio de cursos especialmente preparados para las necesidades de la organización. 2. Capacitación en servicio. Es la que imparte un supervisor a un principiante haciéndole alguna crítica o recomendación de vez en cuando. También puede ser impartida por un empleado con experiencia. » Capacitación informal. Al utilizar este tipo de capacitación es posible que el supervisor haga pasar al empleado por distintas tareas a fin de darle una experiencia amplia. 3. Combinación. En ocasiones la dirección trata de combinar el realismo de la capacitación en servicio con la reducción de presiones para obtener de inmediato los beneficios de los cursos externos. • Capacitación de antesala. Ésta es deseable cuando el puesto es difícil, cuando los errores o la lentitud perjudican gravemente los programas y los métodos de producción o cuando se requiere una enseñanza muy especial. • Consiste en asignar al trabajador como aprendiz de un maestro para que aprenda con la práctica. Esta forma de capacitación se parece un poco a los programas universitarios de trabajo y estudio, en que la enseñanza en clase se complementa con la experiencia real y 2 SRAUSS Y SAYLES, Personal, Prentice Hall, p. 4I7. 256 C a p a c i t a c i ó n y d e s a r r o l l o de p e r s o n a l en el trabajo. Como este tipo de capacitación permite aplicar lo aprendido casi de inmediato estimula la motivación y el aprendizaje. Costo de la capacitación La dirección no puede decidir cuánto gastar en capacitación sin tomar en cuenta una serie de interrogantes respecto al personal y las políticas de concentración y remuneración: ¿Cuánto puede gastar una organización para capacitar personal que se puede retirar en cualquier momento? Algunas empresas necesitan contratar personal capacitado, pero como la oferta de este tipo de personal es muy pequeña tienen que desarrollar programas de capacitación para prepararlo, y una vez que lo han capacitado tienen que ofrecerle niveles de sueldos y salarios atractivos, buena calidad de supervisión y suficientes oportunidades de ascenso para poder conservarlo. Esto se debe a que no es de esperar que la gratitud de los empleados por la capacitación que recibieron les impida ver la brecha entre sus nuevas expectativas y la realidad. De hecho, el personal con más aspiraciones y más dispuesto a aprovechar las oportunidades educativas es el que más fácilmente escuchará otras ofertas de empleo. La organización debe especificar y advertir de antemano a todos los empleados cuánto reconocimiento otorgará a los que terminen programas de capacitación y si dará preferencia para los ascensos en comparación con quienes no lo hagan. El departamento de personal debe medir la productividad antes y después de la capacitación para determinar el nivel de mejoramiento, ya que la dirección desea pruebas de que lo que invierte en capacitación le reditúa beneficios comparables en las operaciones, en otras palabras, desea que se le demuestre la utilidad de su inversión con medidas de costo-beneficio. Sin embargo, no en todos los puestos se puede medir el rendimiento o contribución individual del empleado, sobre todo en los que intervienen otros factores durante la capacitación, o en los que participan muchas personas. Esto en ocasiones se debe a que el departamento de personal no cuenta con la mejor técnica para evaluar el rendimiento de la capacitación, de modo que no puede demostrar que ayudar a un ingeniero a obtener el grado de maestría mejora su trabajo. ¿Cuándo se vuelve obsoleta la capacitación? En algún momento de su existencia toda organización enfrenta el problema de que las destrezas y los conocimientos que tanto trabajo le ha costado adquirir se vuelven obsoletos y tiene que volver a capacitar a su personal. Las empresas responsables invierten en la capacitación aunque a corto plazo les cueste menos contratar personal nuevo, pues consideran que a la larga la lealtad de los empleados que reconocen que invirtieron en su beneficio compensará con creces el aumento de los costos. Objetivo de la capacitación y el adiestramiento Al proporcionar capacitación y adiestramiento las empresas se proponen: El p r o c e s o de c a p a c i t a c i ó n 257 a) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades que requiere el trabajador para realizar su actividad. b) Enseñar al trabajador cómo aplicar la nueva tecnología en su actividad. c) Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puestos de nueva creación. d) Prevenir riesgos de trabajo. e) Mejorar las aptitudes del trabajador. El proceso de capacitación El propósito de la capacitación es influir en el comportamiento del trabajador con el fin de elevar la productividad. La capacitación en sí es un proceso mediante el cual se proporcionan los medios para hacer posible el aprendizaje. El aprendizaje es la manifestación que surge del individuo como resultado de sus esfuerzos. Con la capacitación se busca orientar esas experiencias de aprendizaje en sentido positivo y benéfico, así como complementarlas y reforzarlas con una actividad planeada para que el personal de todos los niveles de la empresa pueda incrementar sus conocimientos más rápidamente y adoptar las actitudes y habilidades que requiere tanto para su propio beneficio como para el de la organización. El enfoque de sistemas en situaciones pedagógicas, aplicado a la capacitación de un dirigente, nos permite ver los componentes de la capacitación, comprender la situación educativa que se presenta y analizar el proceso de enseñanza-aprendizaje en toda su dimensión, en sus múltiples y complejas relaciones con los diferentes elementos que la conforman. El enfoque de sistemas nos permite observar los procesos como una suma integrada de partes y ver la totalidad de cada proceso en relación con el medio. Nos proporciona, además, una conciencia mayor de la complejidad del aprendizaje. También nos permite percibir y evaluar la interacción entre los procesos y los niveles de responsabilidad y, por lo tanto, resolver problemas de manera creadora. Es así como el proceso de capacitación sigue una secuencia lógica de eventos, los cuales constituyen un proceso continuo centrado en los objetivos básicos de la capacitación de personal: • Enseñanza orientada a los objetivos organizacionales. • Cambio de comportamiento. En la figura 9.3 se muestra un modelo del proceso de capacitación que ilustra la naturaleza continua y autogeneradora de la capacitación. La naturaleza del proceso de capacitación, aunque sea considerada como una serie de eventos o fases para la adquisición de habilidades, conocimientos y actitudes, sugiere un modelo de sistema abierto. Es decir, recibe y genera influencias de y en aquello con lo que está involucrado.
