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Criterios orientadores en orden a la aplicación de Convenios
Colectivos de Trabajo
La existencia de convenios a nivel estatal y autonómico, empresas que desarrollan su
actividad en distintas provincias, y otras circunstancias, dan lugar a la necesidad de
clarificar cual es el Convenio Colectivo de Aplicación en cada caso, para determinar
que salarios abonar a l@s trabajador@s, el régimen de infracciones y sanciones, el
régimen de permisos, el tipo de contratos permitidos en el sector, y otras cuestiones de
gran relevancia para las empresas.
Para determinar qué convenio debe aplicarse en una empresa, hay que tener en cuenta
diversos factores, si bien los cuatro más importantes son :
a) Ambito geográfico donde se aplica el convenio ( estatal, autonómico,
provincial.)
b) Ambito funcional o lo que es lo mismo que actividad desarrolla la empresa (
construcción, fontanería, ingeniería, etc)
c) Ambito temporal (período durante el que se aplica o está vigente el convenio)
d) Ambito personal (empresarios y trabajadores sujetos a lo dispuesto por el
convenio).
Existen además, otros convenios como los de empresa o de ámbito inferior a los
sectoriales, que también pueden resultar de aplicación.
A/ AMBITO FUNCIONAL
El ámbito funcional determina el convenio colectivo aplicable en virtud de la actividad
de la empresa. Lo cual en algunos caso puede parecer sencillo, como por ejemplo si la
empresa se dedica al comercio al por menor de productos alimenticios en Asturias,
aplicará el Convenio Colectivo de Minoristas de Alimentación del PA.
Pero pensemos ahora en una empresa que se dedica a la venta de carburante a través de
una estación de servicio (gasolinera) y además tiene un bar-restaurante en las
instalaciones de la gasolinera. ¿ Qué convenio aplica el de estaciones de servicio y el de
hostelería?
.
La regla general, es según el critero jurisprudencial el principio de unidad de
empresa: UNA EMPRESA UN SOLO CONVENIO COLECTIVO.
En base a este principio, la jurisprudencia ha establecido que el convenio que se aplicará
en caso de varias actividades es el que corresponda por razón de su actividad principal.
En el ejemplo antes citado se aplicaría el de estaciones de servicio porque es la
actividad principal, el servicio de restaurante, de bar, cafetería o incluso de tienda de
conveniencia son accesorios (STS, Sala de lo Social, de 29 de enero de 2002).
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El problema en muchas ocasiones puede estar en determinar cual es la actividad
principal o que se entiende por actividad principal. Pensemos en una empresa que se
dedica a la fabricación de ropa y a su venta al por menor. Cual es la actividad principal
la de fabricación o la de comercio.
Los criterios que se han establecido por la jurisprudencia para determinar cual es la
actividad principal son los siguientes :
-
El objeto social indicado en las escrituras sociales de la empresa ( en el caso de
ser sociedades)
*Si bien si este difiere de la actividad realmente realizada, se está a esta última.
El Número de trabajadores adscritos a cada actividad productiva
El volumen de facturación de cada actividad
Epígrafe en el que la empresa está dada de alta en la Seguridad Social
(CNAE), el IAE y alta en otros impuestos.
Todos son criterios que sirven para valorar cual es la actividad principal y por ende el
convenio de aplicación, siendo el volumen de facturación un criterio que se suele tener
en cuenta de forma predominante.
Si es difícil determinar cual es la actividad principal por aplicación de los anteriores
criterios, de forma subsidiaria, se pueden aplicar distintos convenios si la empresa
realiza las diferentes actividades de una forma separada e e independiente,
perfectamente indentificadas.
Otra cuestión a tener en cuenta son los Convenios que podemos llamar generalistas,
tipo oficinas y despachos, comercio, que suelen incluir muy diversas actividades que
pueden calificarse dentro de su ámbito funcional, sin embargo debe tenerse en cuenta
que los que suele establecerse en todos los convenios en cuanto a su ámbito funcional
es que «Será de aplicación a las relaciones de trabajo en el sector de… y a aquellas
otras que realicen actividades similares, siempre y cuando no les sea aplicable un
convenio propio». Ello quiere decir que siempre que exista un convenio más específico
para la actividad debe aplicarse este, y lo que es más importante si una empresa viene
aplicando uno de estos convenios generalistas, porque no existe otro más específico, y
pasados unos años se publica un convenio cuyo ámbito funcional es más específico e
incluye la actividad de dicha empresa debe comenzar a aplicar el nuevo convenio, eso sí
respetando las condiciones más beneficiosas de las que ya vinieran disfrutando l@s
trabajador@s en base al anterior. Esto ha ocurrido con las empresas de Prevención de
Riesgos Laborales que hasta el 2008 no ha tenido un convenio específico de aplicación
y que anteriormente estaban incluidas en el de Ingenierias y Estudios Técnicos.
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Veamos otro ejemplo en el que puede haber dudas sobre el convenio a aplicar :
pensemos en los trabajos de jardinería realizados por trabajador@s para una empresa
dedicada a la jardinería
y en los mismo trabajos prestados por trabajador@s
contratad@s por una Comunidad de Propietarios. El trabajo que se realiza es el mismo,
jardinería, pero sin embargo la actividad del emplead@r ( empresa
jardinería/comunidad propietarios) es ditinta, puesto que una Comunidad de
Propietarios no tiene por actividad la jardinería. En este caso la empresa de jardinería
tiene que aplicar el Convenio de Jardinería y la Comunidad de Propetarios el de
Empleados de Fincas Urbanas.
En los casos en que no existe ningún convenio de aplicación por no existir ninguno
cuyo ámbito funcional incluya actividades, ni siquiera similares a la desarrollada por la
empresa, el criterio a seguir es :
-
Negociar un convenio de empresa, o incluso, un acuerdo extraestatutario si no
existen mayorías suficientes para la negociación de un Convenio, si bien el
acuerdo extratutario solo tiene eficacia entre las partes firmantes.
-
Si no hubiera ningún Acuerdo o pacto colectivo, cabría pactar en el contrato de
trabajo o en un momento posterior, las condiciones laborales que se acuerden
por las partes, sin contravenir los mínimos legales.
- Si no hubiera nada pactado, ni a nivel colectivo ni a nivel individual, serían de
aplicación directa las normas laborales y reglamentarias (por ejemplo, en materia de
salario, el mínimo sería el Salario Mínimo Interprofesional, en materia de jornada, lo
dispuesto en el Estatuto de los trabajadores…)
B/ AMBITO GEOGRAFICO
En España, existen convenios de ámbito estatal, autonómico, interprovincial,
provincial, comarcal, local…, lo que hace difícil determinar qué convenio aplicamos en
el caso de empresas que tienen centros de trabajo en distintas provincias o autonomías
o en aquellas actividades, que, por sus características, no se desarrollan en un único
centro de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes. Pensemos por ejemplo en
una empresa de construcción, que tiene obras en Asturias, Cantabria, Madrid, León, por
poner un ejemplo, comunidades todas ellas en las que existe un Convenio Colectivo de
la Construcción de ámbito autonómico o provincial.
La primera previsión a realizar, es que el Convenio General o Estatal, se aplica siempre
de forma subsidiaria a los de ámbito inferior, cuando existen. Es decir, el Convenio
General de la Construcción se aplicará en todas las provincias o autonomías para
determinar aquellos aspectos que no regula cada uno de dichos convenios.
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En este tipo de casos, empresa con sede en una provincia, pero centros de trabajo en
otras provincias disitintas, los criterios a seguir son :
1) Si no hay convenios provinciales o autonómicos se aplica el Estatal
2) Si existen convenios provinciales o autonómicos :
-no se puede aplicar el de una provincia a los trabajador@s que prestan sus
servicios en centros de trabajos ubicados en otra provincia con convenio distinto o
en Comunidades Autónomas con convenios distintos.
-si en una provincia o comunidad autónoma no hay convenio de aplicación se
aplicará el estatal de existir, si no existe estatal no se aplica convenio
Cuando los centros de trabajo son móviles, el criterio es aplicar el convenio
correspondiente al centro de trabajo donde está contratad@ el trabajad@r, aunque este
pueda esporádicamente o puntualmente prestar servicios en otros centros donde sea
aplicable otro convenio.
En base a todo lo anterior y en este tipo de casos, la Jurisprudencia está adoptando
diferentes criterios, que vienen a establecer que una misma empresa puede aplicar
convenios distintos en función del lugar de la prestación del servicio :
1) Aplicación del Convenio del lugar de prestación de servicios :
* un trabajador contratado por empresa con sede social en Madrid, para realizar
una obra en centros móviles o itinerantes de Asturias se aplica el convenio del
lugar de prestación de servicios (STSJ de Asturias de 31 de mayo de 2002)
* un trabajador contratado por empresa domiciliada en Burgos para realizar
trabajos de pintura en diversos inmuebles situados en Álava, se aplica el Convenio de
la Industria de la Construcción y Obras Públicas de Álava, pues su ámbito de aplicación
comprende a los trabajadores que presten sus servicios en centros de trabajo ubicados en
dicha provincia. El centro de trabajo se entiende ubicado en la localidad donde se
realiza el trabajo, independientemente de que en el contrato se hubiera identificado el
centro de trabajo con el domicilio de la empresa (STSJ de Castilla y León de 30 de julio
de 2004).
2) Aplicación del Convenio del lugar de la sede de la empresa :
Los trabajadores de una empresa con sede en una provincia X, prestan sus
servicios en provincias distintas a la de la sede, se les aplica el convenio de la
provincia correspondiente a la sede, pues se entendió por el tribunal que la
aplicación de convenios distintos en razón provincias prestación servicios, pudiera
dar lugar a situaciones discriminatorias entre trabajadores que, a igual trabajo,
perciban salarios distintos en función de la provincia en la que presten servicios
(STSJ de Andalucía/Granada de 14 de enero de 1999)
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Un ejemplo claro de este tipo de situaciones son las empresas del sector de la
construcción, que tienen su sede en una provincia y tienen obras y trabajadores
contratados en distintas provincias y comunidades autonomas. ¿ Qué convenio se
aplica? :
1) Para trabajadores fijos, aplicar el convenio colectivo de donde esté la empresa (sede,
oficina, domicilio social).
2)Para trabajadores contratados por obra, y contratados para una obra determinada que
es el centro de trabajo efectivo donde prestan sus servicios, será aplicable el convenio
colectivo del centro de trabajo .
C/ CAMBIO DE CONVENIO
Pensemos en una empresa dedicada a la Prevención de Riesgos Laborales en Asturias
desde el año 2006, que no tiene convenio de aplicación para esta actividad específica y
aplica otro convenio que por su ámbito funcional tiene actividades que se puede
asimiliar. En el año 2008 se publica el Convenio de las Empresas de Prevención en
Asturias, con lo que debe pasar a aplicar el mismo. O puede ser también que el cambio
de convenio se produzca porque estaba aplicando uno erróneamente. En cualquier caso
este cambio puede plantear diversas cuestiones relativas al mantenimiento de los
derechos adquiridos (salario base, complementos), mantenimiento de la antigüedad.
Publicación de un convenio aplicable en detrimento de otro, los criterios a seguir
son :
1) Si el nuevo convenio es más favorable → se aplica el nuevo convenio en todos sus
extremos.
2) Si el nuevo convenio establece peores condiciones → las normas que deben tenerse
en cuenta son :
2.1.- No se puede aplicar las condiciones de uno y otro, por tanto habrá que ver cuales
son las que empeoran
2.2.-No se puede exigir el mantenimiento de derechos contenidos en convenios
anteriores que ya no son los aplicables.
2.3.-Las condiciones pactadas en contrato de trabajo o ganadas en virtud de condición
más beneficiosa, no se ven alteradas por las condiciones establecidas en convenio
colectivo, si bien en los casos en que sobre las condiciones colectivas, por ejemplo,
salariales, se suplemente una cantidad superior a título individual, debe permanecer y
respetarse esta cantidad superior. Cabe el juego de la absorción y compensación de la
mejora individual sobre los conceptos o complementos del convenio colectivo.
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2.4.- Si la aplicación del nuevo convenio tuviera serios perjuicios en las condiciones
económicas de los trabajadores, a pesar de que se tenga que aplicar el nuevo convenio,
no sería razonable proceder a una bajada de la retribución en salario base.
Aplicación incorrecta de un convenio, por ser de aplicación otro.
1) Si las condiciones del convenio correcto son mejores que las del aplicado, los
trabajadores tendrían derecho a ellas, por lo que podrían reclamarlas.
Si el salario del convenio correcto es superior, se puede reclamar diferencias
salariales y venir obligado a abonarlas, con la correspondiente cotización a la
seguridad social.
Quien determina en última instancia el convenio aplicable en caso de conflicto o
duda es el Juez.
2) Si las condiciones del convenio aplicable son peores, el efecto sería el
mantenimiento de las condiciones que se venían disfrutando, pero entendiendo que estas
han pasado a formar parte del contrato de trabajo, es decir como mejora individual y no
colectiva.
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