Impacto de la estructura organizacional

Impacto de la estructura organizacional
La forma como una empresa organiza el trabajo para asegurar el cumplimiento de sus objetivos, es
decir, la estructura que adopta, tiene muchas más repercusiones de las que pudieran pensarse en
un principio. De hecho, precisamente por no considerarlas han fracasado un buen número de
intentos de reestructura. La razón es simple: cultura, estructura y procesos (o tarea) son tres
variables del sistema organizacional que están fuertemente relacionadas entre sí, y que dependen
unas de otras. Si se afecta una de ellas, no puede pretenderse que las dos restantes permanezcan
inalteradas.
La estructura tiene que ver con la asignación de responsabilidades, los flujos formales de
información y la coordinación de esfuerzos para el logro de los objetivos establecidos. Los
elementos que la integran son la complejidad (grado en que las actividades se dividen o
diferencian), la formalización (grado en el que las actividades se tienen que realizar siguiendo
reglas y procedimientos explícitos y estandarizados) y la centralización (grado en el que las
decisiones se toman en la parte superior de la pirámide organizacional).
Dependiendo de cómo se den estas tres variables, se pueden diferenciar dos tipos de estructura
que serían los extremos de un continuo: por un lado, la “burocrático-mecanicista” o burocracia; por
otro, la “orgánico-adaptativa”, o adhocracia.
La primera se caracteriza por una gran complejidad (muchas actividades y funciones diferenciadas
y muchos niveles jerárquicos), un alto grado de formalización (reglas y procedimientos para todo) y
una toma de decisiones muy concentrada en los altos mandos. Por el contrario, la estructura
organicista es poco compleja, formalizada y centralizada.
El que burocracia y adhocracia sean los extremos de un continuo significa que las organizaciones
difícilmente se encuentran en estado puro; por el contrario, tienen elementos de ambas, si bien
cargados hacia uno u otro lado
del continuo.
Burocracia vs. Adhocracia
La estructura burocrática se caracteriza por ser rígida; en ella se busca seguridad y que todo sea
predecible; los roles son fijos y específicos; se da un alto grado de especialización y la autoridad
está basada en la jerarquía, que es la que toma las decisiones importantes y, a veces, hasta las no
importantes.
Por el contrario, la estructura adhocrática u orgánica tiene mucha flexibilidad; en ella se busca la
adaptabilidad rápida y efectiva a los cambios del entorno y se aceptan riesgos; los roles son
flexibles y basados en las demandas de la situación; hay un alto grado de generalización y de
participación, por lo que las decisiones se toman a lo largo de la pirámide (que por lo demás, es
muy aplanada).
Resulta fácil deducir que el perfil de colaboradores que requiere una y otra estructura es muy
diferente; para decirlo de otra forma, la cultura de una organización burocrática y la de una
adhocrática son antípodas.
¿Cómo determinar el tipo de estructura requerido por la empresa? Pese a que hay distintas
variables que influyen en la decisión (tamaño de la organización, naturaleza de la tecnología
utilizada y grado de madurez de los colaboradores), la que sin duda juega un papel determinante
es la
dinámica del entorno en el que la empresa opera y tiene que competir: mientras más cambiante,
complejo, impredecible y difícil sea, más deberá acercarse al extremo “orgánico” del continuo. La
estructura burocrática es más efectiva en entornos estables, predecibles y hasta controlables.
Sobra decir que esos se acabaron hace ya mucho tiempo, por lo que los elefantes
organizacionales que no aprendan a bailar están condenados a desaparecer. La vieja historia de
David y Goliat sigue vigente.