Perfil de Direccion de Departamento de Compras

Perfil de puesto basado en competencias
I. Identificación del puesto
Título del puesto
Puesto al que reporta
Puestos que le reportan directamente
Dirección/División a la que reporte
Clave del puesto (a llenar por RRHH)
Director de Departamento de Compras
Director Administrativo
Ejecutiva y Asistente de Compras
Dirección de Servicios Administrativos
II. Objetivo del puesto
Buscar obtener el mayor beneficio financiero del campus en el rubro de compras, supervisando la adecuada gestión de
las negociaciones existentes con proveedores
III. Resultados esperados y actividades
% Tiempo
15%
% Tiempo
Resultado esperado
Bases de datos e información
de Compras eficientemente
administradas
Resultado esperado
Actividades
Solicitar el alta de proveedores a Monterrey
Captura de proveedores en el catalogo de proveedores
Verificación de un eficiente catalogo de productos y servicios
Actividades
Organización de las compras
Comunicación constante con usuarios finales y proveedores
Resolver contingencias
Autorización de cuadro comparativos y pedidos
Análisis de propuestas y evaluación a proveedores
40%
Administración de compras
(Procesos y Seguimiento)
Entrevista a proveedores autorizados
Definir y comunicar los indicadores de desempeño del proceso de
operación de compras
Analizar la información de los sistemas de retroalimentación y
toma medidas correctivas
Identificación de rubros a concursar por monto y/o frecuencia
Identificación de áreas de oportunidad
% Tiempo
10%
Resultado esperado
Área de Compras en Mejora
Continua y en comunicación
continúa con usuarios.
% Tiempo
Resultado esperado
15%
Concursos y contratos
Dirección de Recursos Humanos del Sistema
Actividades
Recepción de retroalimentación de calidad en el servicio.
Capacitación a usuarios del proceso de compras
Capacitación a compradores
Actividades
Búsqueda de herramientas que permitan hacer el trabajo más
eficiente
Selección de proveedores que aseguren el éxito de la negociación.
Asegurar que se cumpla con el proceso que índica la política de
Egresos del Sistema para Concursos
Modelo 3.5 2007
1
% Tiempo
Resultado esperado
10%
Responsabilidad en el sistema
de Gestión de calidad
% Tiempo
Resultado esperado
10%
Administración eficiente de
proveedores
Actividades
Seguimiento al plan de acción.
Conocer y aplicar la política del Campus
Conocer y trabajar para el cumplimiento de los objetivos de calidad
de su área
Conocer y aplicar los procedimientos operativos de su área
Verificar que documentos y registros aplicables a su área están
controlados y actualizados de acuerdo con los procedimientos
correspondientes
Actividades
Participar en los procesos de auditorías internas contribuyendo así
a la mejora continua del Campus
Asegurar que se cumpla con el proceso que indica la política de
egresos del Sistema para concursos
Administración eficiente del cumplimiento de los contratos
Búsqueda continua y selección de proveedores
Implementar un sistema formal de evaluación a proveedores
IV. Nivel de dominio de las competencias requeridas por el puesto
1. Teniendo en mente el objetivo del puesto y los resultados esperados y actividades:
 Seleccione 6 de las 13 competencias funcionales que aparecen en la tabla.
 Para las 8 competencias institucionales y las 6 competencias funcionales seleccionadas, haciendo uso del
Diccionario de Competencias del Tec de Monterrey, identifique el nivel de desarrollo que se requiere para
ejercer el puesto.
2. Cada competencia debe ser clasificada en tres niveles de importancia:
1. Indispensable (de las 14 competencias 6 deben tener esta importancia)
2. Muy importante (de las 14 competencias 4 debe tener esta importancia)
3. Importante (de las 14 competencias 4 debe tener esta importancia)
3. Ordene las 6 competencias identificadas como indispensables. Asigne 1 a la más importante y 6 a la menos
importante.
Dirección de Recursos Humanos del Sistema
Modelo 3.5 2007
2
4.
No.
Importancia
(1-3)
Competencias
1
2
3
4
5
6
7
8
Cuidado del medio ambiente
Compromiso
Equidad
Ética
Integridad
Responsabilidad ciudadana
Trabajo colaborativo
Visión humanística
9
10
Administración del cambio
Aprecio y cuidado de la salud
Capacidad de planificación y
organización
Capacidad emprendedora y de
innovación
Capacidad para aprender
Comunicación
Cultura de trabajo
Desarrollo de las personas
Liderazgo
Negociación
Orientación al cliente interno y externo
Pensamiento estratégico
Perspectiva global
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
Dirección de Recursos Humanos del Sistema
3
1
2
1
1
3
3
3
1
2
2
2
1
1
Modelo 3.5 2007
Nivel de Nivel de
Nivel de
Ordena desarro desarrollo
desarrollo
miento llo de la evaluado
del puesto
persona por el jefe
5
3
6
4
1
2
4
6
5
6
6
4
5
4
6
6
6
6
6
6
3
V. Conocimientos requeridos por el puesto
1. Seleccione los conocimientos más importantes (máximo 10) para realizar las actividades del puesto.
2. Determine el nivel de desarrollo que se requiere, de acuerdo a la escala que aparece en la última página de este
formato.
3. Jerarquice los conocimientos requeridos, asignando importancia 1 a los 4 conocimientos que considera
Indispensables, importancia 2 a 3 de ellos e importancia 3 a los restantes.
No.
1
2
3
4
5
6
7
8
Conocimientos
Programas computacionales (Office,
SAP ó herramienta que se utilice en el
ITESM)
Contabilidad Básica
Conocimiento de las Políticas de
Sistema y de Egresos
Técnicas de Negociación
Conocimientos en sistemas de gestión
de calidad (auditor interno)
Técnicas de Comunicación (oral y
escrita)
Estadística básica
Calidad en el servicio
Importancia (1-3)
Nivel de
desarrollo
del puesto
( 1-7)
5
2
1
1
1
3
1
2
2
5
6
6
5
5
4
5
VI. Otros requerimientos
 Indique el nivel de escolaridad y área requerida por el puesto (primaria, secundaria, carrera técnica, carrera
profesional, maestría, doctorado, diplomados, especialidades, certificaciones).
 Indique también el requerimiento de idiomas diferentes al español.
 Indique la experiencia interna/externa necesaria para el puesto y cualquier otro requerimiento
Escolaridad
Idiomas
Experiencia
LICENCIATURA EN AREAS ADMINISTRATIVAS, MAESTRIA EN FNANZAS O ADMINISTRACION
DESEABLE
60% INGLES DESEABLE
MINIMA DE 3 AÑOS EN EL AREA
Dirección de Recursos Humanos del Sistema
Modelo 3.5 2007
4
Niveles de importancia para competencias y conocimientos
1. Indispensable
2. Muy importante
3. Importante
Niveles de desarrollo, para conocimientos, vistos como la capacidad para generar credibilidad en los demás.
1. Desconoce el tema.
2. Su conocimiento en el tema es escaso y mediocre; genera muy poca confianza y credibilidad al respecto.
Requiere de mucha ayuda para resolver los problemas relacionados con el tema. No se interesa por mejorar sus
conocimientos al respecto.
3. Su conocimiento en el tema le permite resolver algunos problemas relacionados con el mismo. Se interesa por
mejorar sus conocimientos al respecto sólo cuando se lo solicitan o es indispensable para la solución de un
problema específico.
4. Tiene el conocimiento requerido para llevar a cabo sus funciones. Investiga y adopta nuevas prácticas o
metodologías. Recibe material actualizado e información que le proporciona la organización y los aplica en las
situaciones en que se le requiere. Consulta a expertos cuando su conocimiento no resulta adecuado para la
solución de los problemas que se le delegan.
5. Tiene los conocimientos requeridos. Incrementa sus conocimientos y habilidades a fin de prepararse para lo que
demande el negocio en el futuro. Resuelve los problemas relacionados con el tema. Implementa nuevas técnicas
y obtiene resultados que impactan positivamente en su área. Aplica este conocimiento en la resolución de los
problemas que se le plantean.
6. Tiene un profundo conocimiento en el tema y se actualiza en las cuestiones inherentes al mismo. Goza de
confianza y credibilidad en las demás áreas de la organización y por parte de los clientes. Posee los
conocimientos y habilidades para resolver problemas relacionados con el tema..
7. Es experto en el tema y está capacitado para aplicarlo a la solución de problemas que afecten a la organización
en general. Se mantiene al tanto de las últimas actualizaciones al respecto. Gracias a su éxito en la solución de
problemas anteriores, genera gran confianza y credibilidad tanto en clientes internos como externos. Resuelve
problemas complejos relacionados con el tema. Es referente para la consulta y la toma de decisiones que
afectan a la organización en general, por su comprensión y conocimiento del tema y de las repercusiones en la
organización.
Dirección de Recursos Humanos del Sistema
Modelo 3.5 2007
5