Perfil de Ejecutivo de cuentas por pagar y alta de acreedores

Perfil de puesto basado en competencias
I. Identificación del puesto
Título del puesto
Puesto al que reporta
Puestos que le reportan directamente
Dirección/División a la que reporte
Clave del puesto (a llenar por RRHH)
Ejecutivo de Cuentas por pagar y alta de Acreedores
Coordinador de Control Presupuestal
Dirección de Servicios Administrativos
II. Objetivo del puesto
Recibir, revisar y programar las propuestas de pagos provenientes de las diferentes áreas del Campus, recibir, realizar
los servicios internos entre Centros de Costo, así como realizar las conciliaciones bancarias de la cuentas locales.
III. Resultados esperados y actividades
% Tiempo
30%
Resultado esperado
Asegurar que los pagos a los
proveedores se realicen en
tiempo y forma.
% Tiempo
Resultado esperado
10%
Conciliaciones bancarias de la
cuentas locales con cheques,
mensualmente
% Tiempo
Resultado esperado
20%
Transferencias de Servicios
Internos
% Tiempo
Resultado esperado
40%
Alta de Acreedores
Dirección de Recursos Humanos del Sistema
Actividades
Recibir y revisar las propuestas de pago de las diferentes áreas
del Campus.
Difundir y vigilar el cumplimiento de políticas del sistema e internas
del campus para ejercer el egreso.
Revisar la correcta aplicación de los conceptos contables en los
documentos generados para pago y desbloquearlos para su
respectiva programación.
Separar por vía de pago (banco a través del cual se va a realizar la
transferencia) las diferentes propuestas de pago y de acuerdo a
ello realizar las propuestas de pago en el sistema.
Actividades
Solicitar los estados de cuenta de las chequeras.
Realizar el análisis y el cotejo de los estados de cuenta recibidos
con la información en SAP
Elaborar y enviar los formatos correspondientes a la conciliación
bancaria de manera mensual.
Actividades
Recibir las solicitudes de transferencias de servicios internos.
Validar que el Centro de Costos tenga el monto correspondiente
para su aplicación
Realizar la póliza contable de una transferencia de Servicios
Internos
Notificar la aplicación de la transferencia al usuario que los solicite.
Actividades
Recibir las solicitudes de alta de acreedores con los documentos
requeridos por Cuentas por Pagar del Sistema.
Generar el layout establecido por Cuentas por pagar del Sistema,
para la solicitud del alta de un acreedor y enviarlo junto con los
documentos escaneados correspondiente para la alta del mismo
vía electrónica al mismo departamento.
Recibe la notificación del número de Acreedor creado por cuentas
por pagar del sistema.
Modelo 3.5 2007
1
Notifica el número de Acreedor al solicitante del mismo de manera
telefónica o por correo y archiva los documentos soporte indicando
la fecha de notificación del alta y el número asignado al acreedor.
IV. Nivel de dominio de las competencias requeridas por el puesto
1. Teniendo en mente el objetivo del puesto y los resultados esperados y actividades:
 Seleccione 6 de las 13 competencias funcionales que aparecen en la tabla.
 Para las 8 competencias institucionales y las 6 competencias funcionales seleccionadas, haciendo uso del
Diccionario de Competencias del Tec de Monterrey, identifique el nivel de desarrollo que se requiere para
ejercer el puesto.
2. Cada competencia debe ser clasificada en tres niveles de importancia:
1. Indispensable (de las 14 competencias 6 deben tener esta importancia)
2. Muy importante (de las 14 competencias 4 debe tener esta importancia)
3. Importante (de las 14 competencias 4 debe tener esta importancia)
3. Ordene las 6 competencias identificadas como indispensables. Asigne 1 a la más importante y 6 a la menos
importante.
No.
Importancia Ordenami Nivel de
(1-3)
Desarrollo
ento
Competencias
1
2
3
4
5
6
7
8
Cuidado del medio ambiente
Compromiso
Equidad
Ética
Integridad
Responsabilidad ciudadana
Trabajo colaborativo
Visión humanística
2
1
2
1
2
2
2
2
9
10
Administración del cambio
Aprecio y cuidado de la salud
Capacidad de planificación y
organización
Capacidad emprendedora y de
innovación
Capacidad para aprender
Comunicación
Cultura de trabajo
Desarrollo de las personas
Liderazgo
Negociación
Orientación al cliente interno y
externo
Pensamiento estratégico
Perspectiva global
2
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
Dirección de Recursos Humanos del Sistema
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1
2
1
1
1
1
2
3
6
5
6
5
4
5
3
5
4
5
6
3
5
4
5
5
6
2
V. Conocimientos requeridos por el puesto
1. Seleccione los conocimientos más importantes (máximo 10) para realizar las actividades del puesto.
2. Determine el nivel de desarrollo que se requiere, de acuerdo a la escala que aparece en la última página de este
formato.
3. Jerarquice los conocimientos requeridos, asignando importancia 1 a los 4 conocimientos que considera
Indispensables, importancia 2 a 3 de ellos e importancia 3 a los restantes.
No.
1
Conocimientos
Manejo del Sistema y procedimiento de las
Cuentas por Pagar.
Importancia (1-3)
Nivel de
Desarrollo
de la
personal
(1-7)
Nivel de
desarrollo
Evaluado
por el jefe
inmediato
Nivel de
desarrollo
del puesto
( 1-7)
1
2 Office especialmente Excel y Power Point
1
3 Contabilidad Fiscal básica
Manejo y Control de Documentos de egresos y
4
de diario.
Políticas institucionales e internas relacionadas
5
con aspectos financieros: egresos, inversiones.
Conocimientos de contabilidad general y la
6 forma de realizarla en el Tecnológico de
Monterrey (catálogos contables)
2
2
1
5
5
4
5
5
5
1
VI. Otros requerimientos
 Indique el nivel de escolaridad y área requerida por el puesto (primaria, secundaria, carrera técnica, carrera
profesional, maestría, doctorado, diplomados, especialidades, certificaciones).
 Indique también el requerimiento de idiomas diferentes al español.
 Indique la experiencia interna/externa necesaria para el puesto y cualquier otro requerimiento
Escolaridad
Idiomas
Experiencia
Profesionista en el área económico administrativo
No es indispensable
1 año en áreas administrativas
Dirección de Recursos Humanos del Sistema
Modelo 3.5 2007
3
Niveles de importancia para competencias y conocimientos
1. Indispensable
2. Muy importante
3. Importante
Niveles de desarrollo, para conocimientos, vistos como la capacidad para generar credibilidad en los demás.
1. Desconoce el tema.
2. Su conocimiento en el tema es escaso y mediocre; genera muy poca confianza y credibilidad al respecto.
Requiere de mucha ayuda para resolver los problemas relacionados con el tema. No se interesa por mejorar sus
conocimientos al respecto.
3. Su conocimiento en el tema le permite resolver algunos problemas relacionados con el mismo. Se interesa por
mejorar sus conocimientos al respecto sólo cuando se lo solicitan o es indispensable para la solución de un
problema específico.
4. Tiene el conocimiento requerido para llevar a cabo sus funciones. Investiga y adopta nuevas prácticas o
metodologías. Recibe material actualizado e información que le proporciona la organización y los aplica en las
situaciones en que se le requiere. Consulta a expertos cuando su conocimiento no resulta adecuado para la
solución de los problemas que se le delegan.
5. Tiene los conocimientos requeridos. Incrementa sus conocimientos y habilidades a fin de prepararse para lo que
demande el negocio en el futuro. Resuelve los problemas relacionados con el tema. Implementa nuevas técnicas
y obtiene resultados que impactan positivamente en su área. Aplica este conocimiento en la resolución de los
problemas que se le plantean.
6. Tiene un profundo conocimiento en el tema y se actualiza en las cuestiones inherentes al mismo. Goza de
confianza y credibilidad en las demás áreas de la organización y por parte de los clientes. Posee los
conocimientos y habilidades para resolver problemas relacionados con el tema..
7. Es experto en el tema y está capacitado para aplicarlo a la solución de problemas que afecten a la organización
en general. Se mantiene al tanto de las últimas actualizaciones al respecto. Gracias a su éxito en la solución de
problemas anteriores, genera gran confianza y credibilidad tanto en clientes internos como externos. Resuelve
problemas complejos relacionados con el tema. Es referente para la consulta y la toma de decisiones que
afectan a la organización en general, por su comprensión y conocimiento del tema y de las repercusiones en la
organización.
Dirección de Recursos Humanos del Sistema
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