PEQUEÑOS GRUPOS Guillermo S. Edelberg DBA Profesor Emérito

PEQUEÑOS GRUPOS
Guillermo S. Edelberg DBA
Profesor Emérito
Hoy día la difusión de temas tan interesantes como inteligencia emocional,
manejo del conocimiento, calidad total y outsourcing en recursos humanos, por ejemplo,
hacen surgir la duda en cuanto a la permanencia de temas clásicos tales como la
“organización informal” o el “pequeño grupo”.
Esta reflexión volvió a surgir durante el transcurso de una visita que realicé a
una maquiladora un par de años antes de escribir estas líneas. Se trataba de una empresa,
ubicada en la Zona Franca contigua a un aeropuerto internacional centroamericano que
empleaba a unos 2.000 trabajadores, en su mayoría mujeres.
En aquella ocasión se me brindó la oportunidad de echar un vistazo a la casi totalidad
de la planta fabril al subir un piso para entrevistar a un gerente. Desde donde estaba podía
observar a los miles de trabajadoras concentradas en sus tareas en largas mesas de trabajo.
Sólo unas pocas caminaban.
Al levantar la mirada, vi numerosos rótulos colgados del techo donde se leía
“Prohibido hablar en horas de trabajo”. No lo podía creer. Mientras me lamentaba por no
haber llevado una cámara fotográfica, comprendía que estaba ante un ejemplo totalmente
opuesto a lo que enseñamos los profesores -quiero creer que la mayoría- como resultado de
las investigaciones llevadas a cabo en la Western Electric Company, Hawthorne Works,
Chicago, en las décadas de los 20 y los 30 del siglo pasado. Investigaciones dirigidas por
Elton Mayo y Fritz J. Roethlisberger, pioneros de la “escuela de relaciones humanas”
(quienes se interesen por este tema, consultar el libro Management and the Worker, un
clásico escrito por este último y William J. Dickson y publicado por Harvard University en
1939, o su antecesor de 1934 -más breve- titulado Management and the worker: technical vs.
social organization in an industrial plant).
Pensé que una prohibición de tal magnitud debía causar problemas, lo cual
lo confirmé en el transcurso de la entrevista. El gerente me comentó que la rotación en la
planta era muy alta y ello lo tenía preocupado. Claro, debía haber diversos motivos para
llegar a tal situación; pero el señalado constituía seguramente una causa importante.
Para comprender el problema, se hace necesaria una breve descripción del
«viejo» tema del funcionamiento de los “pequeños grupos” en las organizaciones.
Primero definamos el concepto: llamamos pequeño grupo a un conjunto de
personas, quizás no más de 12 o 15, que se comunican entre sí durante un cierto período y
se consideran un grupo distinto a otros. Luego, tres elementos: a) actividades: los
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movimientos observables de los integrantes del grupo, tales como hablar o tomar café; b)
interacciones: sus actividades conjuntas, tales como conversar o almorzar juntos; y c)
sentimientos: lo que está en lo más íntimo del ser y no es observable sino deducible en base
a lo que los integrantes del grupo hacen.
Estos elementos vendrían a ser los vértices de un triángulo y juegan «en
equipo». Por ejemplo: Pedro y Juan –integrantes del grupo– son amigos y comparten la hora
del almuerzo (sentimiento-actividad). Un día, al término de uno de éstos, Pedro habla con
José (actividad-interacción) como resultado de lo cual siente que nace una amistad
(interacción-sentimiento). Para nuestros propósitos, es posible considerar el conjunto de los
tres elementos como un sistema.
Dado que una empresa no es un club, los integrantes del grupo deben
comportarse según lo especifica la gerencia: actividades e interacciones obligatorias, así
como sentimientos obligatorios, con los que deben cumplir si quieren continuar en la
organización. Por ejemplo, si Juan ha sido contratado para trabajar como tornero, debe
trabajar en el torno (actividad), debe hablar con su supervisor (interacción) y debe sentir que
el trabajo le gusta lo suficiente como para no renunciar (sentimiento). Esto vendría a ser el
sistema obligatorio.
No es el único. También existe el sistema personal, el cual es el conjunto
de ambiciones, frustraciones, experiencias y escalas de valores, por ejemplo, que cada uno
de nosotros lleva a una organización desde el momento en que ingresa.
De la coexistencia o superposición de estos dos sistemas surge un
tercero, el sistema emergente, el cual implica actividades, interacciones y sentimientos
adicionales a los obligatorios. Conversaciones, chistes o «juegos» por ejemplo. Todo esto es
tan propio de los seres humanos que es difícil pensar que desaparezca, a menos que
hubiese una fuerte represión por parte del empleador o que a los empleados se les «fuese la
mano» y con todo lo emergente afecten el sistema obligatorio. ¿Creemos acaso que un
trabajador puede permanecer un largo tiempo en un mismo empleo sin hablar con sus
compañeros, tal como se pretendía de las 2.000 trabajadoras antes mencionadas?
Con el transcurrir de los días, el comportamiento emergente se vuelve
habitual y aparecen conceptos comunes acerca de lo que se debe hacer en determinadas
circunstancias. Surgen así «normas de comportamiento» que a veces hasta llegan a interferir
con los objetivos de la empresa. ¿Quién no ha escuchado nunca que los estándares de
producción fijados por la gerencia chocan, a veces y dentro de ciertos límites, con los niveles
de producción que el grupo de trabajadores, por diversos motivos, estima razonables o
convenientes?
Otra consecuencia de las circunstancias que tienen lugar en el
pequeño grupo es la aparición de una «estructura social interna». Aquél o aquélla que más
cumpla con las normas de comportamiento del grupo será su líder. Éste, desde un punto de
vista organizacional, será su líder informal y competirá con el líder formal designado por la
gerencia sobre cuál de los dos ejercerá más influencia sobre el grupo.
El comportamiento de los integrantes de un grupo, como se señala
más arriba, influye sobre la «satisfacción» y el «crecimiento» de sus integrantes. También,
sobre un resultado tan importante como lo es el de la productividad de la empresa.
Ante tantos temas de actualidad ¿dejó de tener relevancia el de los
“pequeños grupos”?