(Módulo 2)

MODULO N° 2:
“Sistema de Administración de Recursos Humanos”
1. INTRODUCCION
La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, la
organización, el desarrollo, la coordinación y el control de las técnicas capaces de
promover el desempeño eficaz y eficiente del personal, en la medida en que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en
ella alcanzar objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo. Esto significa conquistar y mantener personas que trabajen en la
organización y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable
en pos de alcanzar un equilibrio entre objetivos y metas organizacionales e
individuales.
En la Administración de Recursos Humanos no hay leyes ni principios
universales.
La Administración de Recursos Humanos es contingente, es decir, depende de la
situación organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada por la
organización, de las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa
predominante, de la concepción que se tenga en la organización acerca del
hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de las personas
disponibles. A medida que estos elementos cambian, varía también la manera de
administrar al personal de una organización. De ahí el carácter contingente o
situacional de la Administración de Recursos Humanos, cuyas reglas no son
rígidas e inmutables, sino altamente flexibles y adaptables y sujetas a un
desarrollo dinámico.
La Administración de Recursos Humanos no constituye un fin en sí misma, sino
un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones a través
del trabajo y la capacidad de las personas, y para establecer condiciones
favorables que les permitan conseguir los objetivos individuales.
2. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO SISTEMA
La Administración de Recursos Humanos puede ser vista y analizada como un
sistema conformado a su vez por una serie de subsistemas relacionados con
cada una de las funciones, actividades y responsabilidades de dicha
administración
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A continuación de describen cada uno de estos subsistemas:
•
•
•
•
•
Subsistema de Alimentación de R.R.H.H.: incluye planeación de R.R.H.H.,
investigación de mercado de mano de obra, reclutamiento, selección e
inducción
Subsistema de Aplicación de R:R:H:H: que implica análisis y descripción
de cargos, evaluación del desempeño y movimiento de personal
( ascensos, transferencias, traslados)
Subsistema de mantenimiento de R.R.H.H.:que comprende remuneración,
planes de beneficios, higiene y seguridad en el trabajo, registros, controles
de personal y relaciones laborales.
Subsistema de desarrollo de R:R:H:H: incluye capacitación y planes de
desarrollo de personal
Subsistema de control de R.R.H.H.: abarca bases de datos, sistemas de
información y auditoría de recursos humanos.
SISTEMA DE ADMINISTRACION DE R.R.H.H.
Subsistema de
Alimentación
Subsistema de
Aplicación
Subsistema de
Desarrollo
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Subsistema de
Mantenimiento
Subsistema de
Control
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Estos
subsistemas
están
estrechamente
interrelacionados
y
son
interdependientes. Su interacción hace que cualquier cambio que se produzca en
uno de ellos tenga influencia en los otros, lo cual, a su vez, realimentará nuevas
influencias en los demás, y así sucesivamente. Son variables en extremo y,
aunque son interdependientes, esto no quiere decir que si uno de ellos cambia o
se desarrolla en una dirección, los demás cambian o se desarrollan en la misma
dirección y en la misma medida.
3. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO
RESPONSABILIDAD DE LINEA Y FUNCION DE STAFF
En términos generales, toda la organización comparte la responsabilidad de la
Administración de Recursos Humanos.
En términos particulares, la Administración de Recursos Humanos es una
responsabilidad de línea, lo que significa que cada Gerente, Jefe o Supervisor
administra el personal que trabaja en su área. El jefe toma decisiones respecto a
sus subordinados: decide sobre nuevas incorporaciones, ascensos,
transferencias, evaluación del desempeño, capacitación, disciplina, métodos y
procesos de trabajo, supervisa, imparte órdenes, informa a los subordinados de
las expectativas y planes de la organización, a la vez que recibe las expectativas
los sentimientos de estos. Así, cada jefe tiene autoridad de línea sobre sus
subordinados, es decir autoridad para decidir, actuar y ordenar. En consecuencia,
también tiene responsabilidad de línea con sus subordinados, esto es, la
responsabilidad de cada jefe.
Sin embargo, para que las jefaturas actúen de modo uniforme o de acuerdo con
un patrón frente a sus subordinados, se necesita un organismo de staff, de
asesoría y consultoría, que les proporcione la orientación debida, las normas, los
reglamentos, las reglas y los procedimientos acerca de cómo administrar a sus
subordinados.
Además de asesoría, consejería y consultoría, el organismo de staff debe prestar
servicios especializados (reclutamiento, selección, capacitación, análisis y
evaluación de cargos, etc.) y hacer llegar propuestas y recomendaciones a las
jefaturas para que puedan tomarse las decisiones adecuadas.
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GERENTE
GENERAL
Gerencia de Marketing
Dpto.
Promociones
Dpto. Estudios
de mercado
Gerencia de Finanzas
Dpto.
Contabilidad
Dpto.
Compras
Gerencia de Producción
Dpto.
Mantenimiento
Dpto.
Elaboración
Gerencia de R.R.H.H.
Dpto.
Sueldos y
Jornales
Dpto.
Capacitación y
Desarrollo
Dpto.
Relaciones
Industriales
Autoridad de línea
Función de staff
Bajo estas condiciones, la administración de recursos humanos es una
responsabilidad de línea, de cada jefe, y una función de staff de la unidad
organizativa de recursos humanos (Departamento, Gerencia, Jefatura, etc.)
El jefe de línea debe, por lo tanto, considerar al personal de Recursos Humanos
como una fuente de ayuda y no como un intruso que interfiere sus
responsabilidades . Los roces entre línea y staff difícilmente desaparecerán, pero
podrían minimizarse si los jefes de línea y los especialistas de staff entendieran y
afrontaran la responsabilidad y las funciones como un esfuerzo conjunto y
coordinado, tendiendo a la eficacia y eficiencia de la organización.
4. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE R.R.H.H.
Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de los objetivos
de la organización. Toda organización tiene como uno de sus objetivos
existenciales la elaboración y distribución de algún producto o la prestación de
algún servicio, el desafío del área de personal es considerar y equilibrar estos
objetivos con los objetivos individuales de los miembros de esta.
Cada una de las funciones y actividades vinculadas a la gestión de recursos
humanos son importantes por el efecto e incidencia que tienen en la consecución
de los objetivos de la organización. Con fines descriptivos, se presentan
clasificados en dos categorías, que de ningún modo deben considerarse
mutuamente excluyentes:
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4.1 Objetivos explícitos
-
Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con
habilidades y motivación suficientes para alcanzar los objetivos de la
organización.
-
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que
permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena del
personal y el logro de los objetivos individuales
4.2 Objetivos Implícitos
-
Mejora de la Productividad: a través de la gestión de recursos
humanos puede articularse un conjunto de acciones que conduzcan
a un incremento de la productividad de las personas. De hecho las
organizaciones más productivas se diferencian de las menos
productivas, entre otras cosas, por el tratamiento que dan a su área
de recursos humanos.
-
Mejorar la Calidad de Vida en el trabajo: actualmente los empleados,
en términos generales, buscan incrementar el nivel de compromiso
con su actividad. La mayoría desea poder ejercer un control
personal sobre sus tareas, involucrarse y formar parte realizando
contribuciones y aportes a la organización a la que pertenecen.
Muchas empresas están convencidas que el dar oportunidades a los
empleados para cubrir estas aspiraciones redundará en una mayor
satisfacción, mejorará la calidad de vida en el trabajo y por lo tanto
habrá mayor probabilidad de alcanzar el balance entre los objetivos
de la organización y los objetivos individuales.
-
Cumplir con la legislación: en lo que respecta a la gestión de los
empleados, las organizaciones deben acatar leyes, normas
sindicales, arbitrajes, decisiones de tribunales laborales, etc. Esta
legislación afecta prácticamente a todas las funciones y actividades
en las que está implicada la gestión de los recursos humanos, por lo
que para no incurrir en errores que generen conflictos legales es
necesario conocer y estar al tanto del marco normativo y legal que
afecta a la administración de personal.
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5. POLÍTICAS DE PERSONAL
Las políticas son las herramientas que guían las acciones que son necesarias
para lograr los objetivos. De esta forma, las políticas proporcionan los medios
para llevar a cabo los procesos y por lo tanto son una ayuda y un apoyo a la hora
de tomar decisiones. Al igual que los objetivos pueden ser idealistas o realistas;
generales o específicas; flexibles o inflexibles; cualitativas o cuantitativas. Sin
embargo, si bien los objetivos determinan el “qué” se debe hacer, las políticas
explican “cómo” debe hacerse.
Las políticas de personal surgen en función de la racionalidad, de la filosofía y de
la cultura organizacional. Las políticas de recursos humanos se refieren a la
manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para
alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada
uno logra sus objetivos individuales.
Las políticas de personal deben ser de naturaleza dinámicas y cambiar de
acuerdo con las condiciones que las afectan.
Las políticas de personal deben integrarse con las políticas de otras áreas y con
las políticas generales de la organización
Si bien las políticas proporcionan un sustento y una guía al accionar de las
personas dentro de una organización, su interpretación y aplicación requiere
necesariamente del ejercicio del juicio y el sentido común de los responsables del
área de recursos humanos. Esto significa, que si la respuesta a cada problema de
personal pudiera obtenerse, de manera terminante y absoluta, refiriéndose a las
reglas y políticas establecidas, la responsabilidad de la administración de personal
podría limitarse a buscar en un libro o delegarla a un programa de computadora
que establezca que esta dentro o fuera de lo permitido.
Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más
convenga a su filosofía y a sus necesidades. Una política de personal debe
abarcar lo que la organización quiere en los siguientes aspectos:
1. Políticas de alimentación de recursos humanos:
a). Dónde, cómo y en qué condiciones reclutar las personas que la
organización requiere
b). Criterios de selección
c). Criterios de inducción
2. Políticas de aplicación de recursos humanos:
a). Qué requisitos son necesarios y como determinarlos, en cuanto a la fuerza
de trabajo
b). Criterios de planeación, distribución, traslados del personal
c). Criterios de evaluación de calidad y desempeño del personal
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3. Políticas de mantenimiento de recursos humanos:
a). Criterios de remuneración directa e incentivos
b). Criterios de beneficios sociales
c). Criterios para mantener motivada a la fuerza laboral
d). Criterios y pautas sobre higiene y seguridad en el trabajo
e). Pautas para el desarrollo de las relaciones sindicales
4. Políticas de desarrollo de recursos humanos:
a). Criterios de diagnóstico y planeación de carrera y reemplazos
b). Criterios de desarrollo del personal en cuanto a capacidades individuales y
posibilidades organizacionales
c). Pautas para la creación y desarrollo del clima organizacional
5. Políticas de control de recursos humanos:
a). Cómo mantener y administrar un sistema de información que permita un
análisis cuantitativo y cualitativo
b). Criterios para la implementación y aplicación de la auditoría del personal
6. PROCEDIMIENTOS DE PERSONAL
Los procedimientos sirven para implementar las políticas, prescribiendo el
curso de acción que debe tomarse para la administración de las mismas. Los
procedimientos de personal indican, en esta forma, la secuencia cronológica
de los pasos que deben seguirse para observar las políticas establecidas.
Por ejemplo, el procedimiento establecido para la selección del personal
puede prever que se complete, como primer paso, un formulario de empleo y
que posteriormente los candidatos sean entrevistados por un empleado de la
oficina de personal y finalmente se realice un estudio médico.
Tanto las políticas como los procedimientos deben ser considerado como un
medio para alcanzar un fin y no como fines en sí mismo. Con el objeto de
evitar que esto suceda, los procedimientos deben revisarse periódicamente y
ser modificados o sustituidos en el caso de que las circunstancias y
situaciones así lo indiquen.
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7. EL ROL ESTRATREGICO Y EL ROL OPERATIVO DE LA
ADMINISTRACIÓN DE R.R.H.H.
A lo largo de su evolución, la Administración de R.R.H.H. ha ido
abandonando paulatinamente su rol exclusivamente operativo (control de
ausentismo y liquidación de sueldos principalmente) y ha tenido que
necesariamente, asumir un rol estratégico dentro de la organización. Si bien
en nuestro país esta etapa evolutiva recién comienza, la velocidad de un
mundo globalizado, altamente competitivo, basado en el conocimiento y la
innovación, forzará tanto a los especialistas en R.R.H.H como a los directivos
de las organizaciones a considerar a la gestión de R.R.H.H. no ya como una
de las claves del éxito, sino como una de las claves de la supervivencia
organizacional.
A continuación se describen brevemente estos roles:
•
Rol Estratégico: enfatiza en la importancia y el valor (conocimientos,
actitudes) de las personas y la necesidad de invertir esfuerzos
organizacionales en su desarrollo. Estas personas pueden ser fuente
de ventajas competitivas si son administradas efectivamente. Las
personas, en una organización que ambicione crecer y desarrollarse,
deben ser consideradas en un mismo nivel estratégico que los recursos
financieros o tecnológicos. El enfoque estratégico de la administración
de personal debe desarrollarse en un marco de largo plazo para que
pueda ser efectivo.
•
Rol Operativo: se refiere a las actividades operativas tanto tácticas
como administrativas que se desarrollan en el “día a día” , que permiten
mantener en forma coordinada y bajo control la administración de las
personas que conforman una organización. Liquidar sueldos, controlar
el ausentismo, proveer de información a otras áreas, etc. son alguno
ejemplos de estas tareas
Si bien estos dos roles son complementarios y necesarios en la gestión de
cualquier organización, muchas de ellas se limitan a cumplir con el rol
operativo ya sea por limitaciones particulares o por cuestiones culturales en
relación al personal. Esto en consecuencia, degrada las posibilidades de éxito
de una organización, ya que margina de la planificación estratégica al motor
de su desarrollo: las personas.
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INDICE
1. INTRODUCCIÓN
2. ADMINISTRACION DE R.R.H.H. COMO SISTEMA
3. LA ADMINISTRACION DE R.R.H.H. COMO RESPONSABILIDAD DE
LINEA Y FUNCION DE STAFF
4. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE R.R.H.H.
4.1 Objetivos explícitos
4.2 Objetivos Implícitos
5. POLÍTICAS DE PERSONAL
6. PROCEDIMIENTOS DE PERSONAL
7. EL ROL ESTRATÉGICO Y EL ROL OPERATIVO DE LA
ADMINISTRACIÓN DE R.R.H.H.
_______________________________________________________________
Bibliografía
1. “Administración de Recursos Humanos”.
Mc Graw Hill 1998
Idalberto Chiavenato.
2. “La Gestión de los Recursos Humanos”.
Schuler – Ramón Valle. Mc Graw Hill 1999
Simón Dolan – Randall S.
3. “Administración de Recursos Humanos”.
Prentice Hall 2000
Jaime Maristany.
4. “ Human Resource Management”. Robert L. Mathis – John Jackson.
West Publishing Company . 1997
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