gestión por competencias - Performance HR Consulting

GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
INTRODUCCIÓN
El cambio acelerado que imponen
mercados, cada vez más globales,
competitivos y complejos a las
organizaciones,
inevitablemente
impacta en el desempeño esperado, no
sólo en términos de supervivencia, sino
también de competitividad. Como es de
esperar, esto exige a las empresas
significativas
reestructuraciones
internas, a la que no escapan las
estructuras organizativas y por ende la
Gestión de los Recursos Humanos. En
una organización del trabajo de
conformación horizontal y que prioriza
el valor estratégico del conocimiento,
las relaciones jerárquicas tienden a ser
sustituidas por grupos de trabajos con
mayor responsabilidad y poder. Parece
evidente que las organizaciones del
futuro facilitarán mayor y mejor
información, así como también se
apoyarán más en las personas y menos
en los puestos de trabajo. Por lo
pronto, las decisiones estratégicas que
se puedan adoptar desde una empresa
en tal sentido, necesariamente están
vinculadas con la reestructura de sus
programas de gestión de Recursos
Humanos. En este contexto el modelo
de competencias aparece como una
nueva modalidad de gestión, cuyo
principal objetivo es asegurar que las
personas asignadas a las distintas
actividades sean las más idóneas para
la función. Así mismo, permite integrar
en torno al concepto de competencias
todos los subsistemas que conforman
la Gestión de los Recursos Humanos
(selección, inducción, planes de carrera,
capacitación,
evaluación
del
desempeño, desvinculación, entre
otros).
El concepto de competencias no es
nuevo,
pero
la
gestión
por
competencias cada vez es más
importante en el mundo empresarial:
su aplicación conlleva a un estilo de
dirección en el que prima el factor
humano, en el que cada persona,
comenzando por los directivos, deben
aportar sus mejores cualidades
profesionales y personales a la
organización. Es importante resaltar
que este enfoque reconoce que son los
Recursos Humanos de la empresa los
que le permiten lograr una ventaja
competitiva sostenible en el largo
plazo.
Cada persona es importante dentro de
una organización, con un rol o papel
único, el cual cada uno puede
desempeñar
superiormente
para
cumplir con objetivos y metas, tanto
empresariales
como
personales,
logrando un equilibrio que proporcione
felicidad a nivel personal y laboral.
1. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR
COMPETENCIA EN EL
MARCO DE LA GESTIÓN DE
NEGOCIOS?


Conjunto
de
conocimientos,
habilidades y actitudes, valores,
rasgos y motivos que necesita un
colaborador
para
lograr
el
desempeño requerido en su puesto
de trabajo.
Son definidas por la alta dirección
con la convicción que contribuyen
a
alcanzar
los
objetivos
organizacionales.
Competencias de Ayuda y Servicio:
Son las que destacan el entendimiento
interpersonal y están orientadas al
cliente.
Competencias de Influencia: Son
aquellas competencias
ligadas a
la influencia e impacto en la
construcción de relaciones y generan
conciencia organizacional.
Competencias Gerenciales: Orientadas
al desarrollo y dirección de personas,
liderazgo y al trabajo en equipo y
cooperación.

Permiten
evaluar
Cómo
el
colaborador logra los resultados.
Competencias Cognoscitivas: En este
tipo de competencia destaca el
pensamiento analítico, el razonamiento
conceptual y la experiencia técnica,
profesional y de dirección.

Son conocimientos que aseguran
los resultados de la organización en
un período de mediano y largo
plazo.
Competencias de Eficacia Personal:
Tienen relación con la confianza en sí
mismo, el autocontrol, flexibilidad y el
comportamiento ante los fracasos.
Según Spencer y Spencer las
competencias se pueden clasificar en:
¿Y qué pasa con el Talento? El talento
es la capacidad para desempeñar o
ejercer una actividad. Se puede
considerar como un potencial. Lo es en
el sentido de que una persona dispone
de una serie de características o
aptitudes que pueden llegar a
desarrollarse en función de diversas
variables que se pueda encontrar en su
desempeño.
Competencias de Logro y Acción: Son
aquellas orientadas al logro, a la
iniciativa, la búsqueda de información y
que tiene especial preocupación por el
orden, calidad y precisión.
¿POR QUÉ SON IMPORTANTES LAS COMPETENCIAS?
2. ¿QUÉ BENEFICIOS GENERA
UNA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS POR
COMPETENCIAS?

Mejora y simplifica la gestión
integrada de los Recursos Humanos

Genera un proceso de mejora
continua en la calidad y asignación
de los Recursos Humanos.

Facilita
la
alineación
del
comportamiento a la estrategia y
valores de la organización.
(aumentando la capacidad de
respuesta ante nuevas exigencias
del mercado).

Contribuye
a
maximizar
la
productividad y sostener las
ventajas competitivas de la
empresa.

Permite tomar decisiones de forma
objetiva
y
con
criterios
homogéneos.

Facilita la flexibilidad
cambio - Asegura
especificaciones de los
focalicen
en
las
causalmente
ligadas
desempeño exitoso.
para el
que las
cargos se
conductas
a
un
3. COMO APLICAR GESTION
POR COMPETENCIAS EN
CADA PROCESO DE RR.HH:
1. Análisis y descripción de puestos:
Es el primer proceso que debe tener en
cuenta una empresa que desea
implementar un sistema de gestión por
competencias. Es la base fundamental,
ya que posterior a esto será posible
efectuar todos los demás procesos. La
descripción de puestos y perfiles
permite detectar los conocimientos,
habilidades y capacidades necesarias
para un desempeño adecuado en el
puesto de trabajo.
2. Selección: A partir del perfil que se
definió,
cada
puesto
tendrá
competencias
derivadas
del
conocimiento y competencias de
gestión derivadas de las conductas. Una
correcta selección deberá contemplar
ambos tipos de requerimientos, ya que
en su conjunto conforman el perfil
buscado.
3. Evaluación de desempeño: es el
medio para obtener datos e
información que puedan registrarse,
procesarse y canalizarse para la toma
de decisiones que busquen mejorar e
incrementar el desempeño en las
organizaciones. Para saber como está
el personal en relación a las
competencias definidas, si las cubren o
si hay que entrenarlos, es necesario
hacer evaluaciones de desempeño por
competencias con el fin de tomar
decisiones sobre la promoción,
desarrollo y reubicación de las
personas. Por lo general, Este proceso
se divide en dos partes: una que
permite realizar una evaluación de
desempeño (pasado) y otra que
permite determinar el potencial del
personal dentro de la compañía
(futuro).
3.1 ¿Qué busca una evaluación de
desempeño?





La descripción exacta y confiable
de la manera en que el empleado
lleva a cabo su labor en su puesto.
Determinar
el
valor
del
colaborador para la empresa,
apreciando su evaluación y
capacidad de ejecución.
Reconocer las diferencias entre
individuos.
Determinar cambios en una
persona.
La definición de incentivos y
beneficios.
Para lograr estos objetivos el sistema
debe ser válido, práctico, confiable,
efectivo, aceptado y que tenga niveles
de medición o estándares verificables
3.2 Evaluación 360: esta contempla una
visión global y objetiva en donde el
empleado además de autoevaluarse
obtiene aportes de varios puntos de
vista, siendo evaluado por jefes,
compañeros, subordinados y clientes
internos entre otros.
El proceso no concluye cuando se
presentan los resultados, ni después de
su lectura y análisis. El empleado debe
incorporar, comprender el alcance y
aceptar los resultados de la evaluación
recibida. Luego, se debe determinar
acciones concretas para mejorar
aquello que así lo requiera. Para la
organización y para el colaborador no
presupone ningún logro si no se
acompaña de un plan de acción
concreto
para
desarrollar
las
competencias.
4. Capacitación: los miembros de la
organización deben adquirir y mejorar
las competencias necesarias para
desempeñar su puesto de trabajo con
éxito, es por esto, que además de
definir las competencias y de detectar
las necesidades se deberá implementar
un proceso de capacitación para
fortalecer a los empleados que no
logran cumplir con los resultados
esperados.
5. Compensaciones: Compensar por
competencias significa que la empresa
deberá implementar un sistema de
remuneraciones variables donde se
considerarán para el cálculo, entre
otros elementos, las competencias de
las personas con relación a su puesto y
a su desempeño. Para llegar a cumplir
este proceso es imprescindible evaluar
el desempeño por competencias.
Para concluir, es importante tener
bien claro, cuando se habla ya sea de
Talentos, Competencias, Habilidades o
capacidades, cuál es el nivel dentro de
la organización que ocupa la persona
en la organización. No es lo mismo un
cargo directivo o gerencial, intermedio
u operativo. Así mismo, es importante
considerar el tamaño de la empresa.
Por lo cual es imprescindible el criterio
adecuado para administrar cada una de
las personas, cargos y puestos según la
disponibilidad y experiencia.
Las
empresas
que
gestionen
correctamente sus recursos humanos
se beneficiarán de una ventaja
competitiva, pues el éxito de una
organización se basa en gran medida en
la calidad y en la disposición de su
equipo humano, al aprovechar al
máximo las cualidades de los
integrantes del equipo más fuerte será
la compañía.