LEY 16.873: BENEFICIOS TRIBUTARIOS Y LABORALES PARA

LEY 16.873: BENEFICIOS TRIBUTARIOS Y LABORALES
PARA FOMENTAR LA CONTRATACION DE JOVENES (I)
Santiago Pereira Campos (*) y Adrián Gutiérrez (**)
(*)
Socio de la firma "Rueda, Abadi & Pereira". Docente de la Facultad de Derecho.
Autor de libros y artículos sobre temas de su especialidad.
(**)
Integrante del Departamento Legal de la firma "Rueda, Abadi & Pereira".
I.
INTRODUCCION
Con fecha 3 de octubre de 1997 fue promulgada por el Poder Ejecutivo la denominada "ley de
fomento para la formación e inserción laboral de los jóvenes", con el número 16.873, publicada
en el Diario Oficial de fecha 16 de octubre de 1997.
Esta nueva ley promueve el empleo de jóvenes sin experiencia laboral anterior, posibilitando
de esta forma acceder al mercado laboral por primera vez, sea para adquirir experiencia en
determinadas áreas en que el joven posea una formación previa u obtener mediante el propio
desempeño de las tareas una formación técnico-profesional.
A efectos de promover entre los empresarios la contratación de personal joven sin experiencia
previa, la nueva ley les concede ciertos beneficios tributarios y laborales.
Para acceder a los beneficios establecidos se establecen determinados requisitos que
deberán cumplir las empresas que incorporen jóvenes.
La ley prevé cuatro modalidades diferentes de contratación. Ellas son:
a)
Contrato de práctica laboral para egresados
b)
Beca de trabajo
c)
Contrato de aprendizaje
d)
Contrato de aprendizaje simple
Antes de comentar cada una de las modalidades referidas, realizaremos a continuación un
breve análisis de los requisitos exigidos por la ley que deben cumplir las partes involucradas a
efectos de la contratación de jóvenes en las condiciones en ella establecidas y las
especialidades formales de los contratos de trabajo.
II.
REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR EL EMPLEADOR
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La Ley de referencia en su artículo 1º establece los requisitos que las empresas deben cumplir
a fin de encontrarse habilitadas para la incorporación de jóvenes en cualquiera de las
modalidades citadas. Ellos son:
1.
Acreditar estar en situación regular de pagos con las Contribuciones Especiales de la
Seguridad Social (CESS).
2.
No haber efectuado, en los sesenta días anteriores a la contratación ni durante el plazo
de la misma, despidos ni envíos al seguro por desempleo al personal permanente que
realice iguales o similares tareas a las que el joven contratado vaya a realizar en el
establecimiento.
3.
La empresa contratante debe tener por lo menos un año de actividad en el país, salvo
en aquellas situaciones en donde exista autorización previa de acuerdo a lo que
establezca la reglamentación respectiva.
4.
El porcentaje de contratados bajo cualquiera de la modalidades señaladas no deberá
exceder del 20% (veinte por ciento) del total de los trabajadores de la empresa.
Para el caso de empresas unipersonales o empleadores que ocupen hasta cinco
trabajadores, se establece expresamente que las mismas, no podrán incorporar a más
de un contratado en estas condiciones.
5.
Los jóvenes contratados bajo cualquiera de las modalidades contractuales previstas
deberán estar inscriptos en los Organismos de Seguridad Social, realizando sus
aportes correspondientes a las CESS
La inscripción en los Organismos de Seguridad Social determina que el joven
trabajador quede amparado a todos los derechos y beneficios establecidos en la
legislación laboral vigente y prestaciones de seguridad social, con excepción del seguro
por desempleo.
III.
REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR EL TRABAJADOR
Como se señaló, la ley apunta a la contratación de personas jóvenes sin experiencia.
El trabajador para poder ser contratado bajo cualquiera de las modalidades indicadas, debe
cumplir con determinados requisitos exigidos en cada caso que serán luego analizados, los
cuales tienen relación con la edad, condición económica, formación previa y la falta de
experiencia laboral anterior.
IV.
REQUISITOS DEL CONTRATO
Sin perjuicio, de lo establecido para cada modalidad contractual (ver infra V), la ley establece
que todos los contratos deberán cumplir como mínimo con los siguientes requisitos:
a) redacción por escrito
b) fijación del plazo de duración
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c) establecimiento de la edad de los jóvenes contratados
d) registro en la Inspección General del Trabajo
e) fijación de la remuneración
V.
MODALIDADES CONTRACTUALES
1.
CONTRATO DE PRACTICA LABORAL PARA EGRESADOS
Este tipo de contratación está dirigida a aquellos jóvenes con formación previa que deseen
acceder al mercado laboral por primera vez.
El trabajo debe estar vinculado con la titulación que posean, y el contrato debe tener como
objeto que el joven trabajador realice trabajos prácticos complementarios y pueda aplicar los
conocimientos teóricos adquiridos durante su formación (art. 4).
El joven trabajador deberá cumplir con determinados requisitos: a) ser su primer trabajo
relacionado a la titulación que haya obtenido, b) no tener más de veintinueve años de edad, c)
acreditar fehacientemente ser egresado universitario o de algún centro (público o privado) de
formación docente, de enseñanza técnica, comercial, agraria, o de servicios.
El contrato de referencia, además de los requisitos señalados en el capítulo anterior, deberá
establecer:
a)
Las tareas a realizar (lo que determina que el puesto de trabajo a ocupar y la práctica
laboral a realizar deben ser adecuadas al nivel de formación del trabajador -arts. 5 y 8-).
b)
Duración (la cual no podrá ser inferior a tres meses ni superior a doce meses -art. 5-).
Culminado el período de contratación, el empleador deberá extender al joven trabajador un
constancia en la cual se acredite la experiencia adquirida, así como su asiduidad,
comportamiento y adaptación al trabajo.
2.
BECAS DE TRABAJO
Las becas de trabajo tienen por objeto posibilitar que jóvenes de sectores sociales de escasos
recursos puedan acceder al mercado laboral por primera vez, adquiriendo, de este modo, la
experiencia laboral necesaria para obtener posteriormente otros empleos (art. 10).
Para que los jóvenes puedan beneficiarse de este sistema se requiere: a) no tener experiencia
laboral previa, b) tener una edad de entre quince y veinticuatro años y c) pertenecer a
sectores sociales de bajos ingresos (la determinación de los sectores sociales que puedan
abarcar esta modalidad será determinado por la respectiva reglamentación).
Las becas de trabajo podrán ser realizadas en organismos públicos estatales o no estatales, o
en empresas privadas. A tal efecto la Ley establece que tanto el Instituto Nacional del Menor,
como el Instituto Nacional de la Juventud y la Administración Nacional de Educación Pública
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podrán acordar con los citados organismos o empresas las becas de trabajo. En todo caso, las
organizaciones no gubernamentales requerirán la autorización de una de las instituciones
antes mencionadas para acordar becas de trabajo.
En relación al contrato de trabajo, son de aplicación los requisitos generales que establecimos
supra IV, estipulándose además que el plazo del mismo no podrá exceder de nueve meses.
Al finalizar el período de la beca, los empleadores deberán extender una constancia que
acredite la experiencia adquirida por el joven en el puesto de trabajo, su asiduidad,
comportamiento y su adaptación al trabajo.
3.
CONTRATO DE APRENDIZAJE
Mediante el contrato de aprendizaje el joven se desempeña en un empleo adquiriendo
experiencia y formación en tareas vinculadas a la previa formación teórica adquirida por áquel
en una institución de formación técnico-profesional.
Este tipo de contratación vincula a tres partes: a) el joven trabajador (no mayor de veintinueve
años), b) la empresa contratante y c) la institución técnico-profesional (pública o privada
habilitada) de la cual el aprendiz es estudiante.
Como consecuencia del objeto del contrato de aprendizaje, la ley preceptúa como obligación
del empleador, la de enseñarle o hacerle enseñar al joven trabajador, sea por sí o por
intermedio de otra persona capacitada en la tarea, en forma integral y metódica, un oficio
calificado o profesión, durante el período establecido (art. 14).
El aprendizaje deberá ser realizado en conformidad con el programa establecido previamente
por la institución técnico-profesional, la cual será responsable del proceso de formación.
El contrato de aprendizaje se celebra por escrito entre las partes mencionadas y deberá
contener, sin perjuicio de los requisitos generales señalados, los siguientes (art. 15):
a)
Determinación del oficio o profesión para cuya formación y desempeño ha sido
contratado el aprendiz.
b)
El plazo de contratación, el cual no podrá ser en ningún caso superior a los 24 meses.
La determinación de la duración del plazo del contrato deberá adecuarse a los planes y
programas de formación, así como a los conocimientos que ya posea el aprendiz.
Por ello, la duración del contrato es variable, pues deberá adecuarse a los planes y
programas de formación, a las exigencias de la calificación a la que se aspira y a los
conocimientos de base que posee el aprendiz, no pudiendo superar a ningún caso el
plazo máximo de veinticuatro meses.
En los casos de enfermedad, accidente de trabajo o maternidad, el contrato se
prorrogará por igual tiempo al que haya durado la licencia respectiva, debiéndose
justificar la atención por el Banco de Seguros del Estado (art. 16).
En este caso se establece expresamente, que se podrá establecer un período de
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prueba no superior a noventa días, que serán computados como parte del plazo
máximo establecido en el contrato (art. 18).
c)
Forma y monto de la remuneración.
d)
Establecimiento de los días y horarios de trabajo.
e)
Formas de coordinación y supervisión del aprendizaje.
Finalizado el período del aprendizaje la institución técnico-profesional que participe en dicho
contrato otorgará al aprendiz un certificado donde conste las características de la formación
profesional obtenida. El empleador deberá asimismo extenderle una constancia acerca de la
práctica desarrollada en la empresa.
4.
CONTRATO DE APRENDIZAJE SIMPLE
Por intermedio del contrato de aprendizaje simple, el empleador se obliga a proporcionar
trabajo al aprendiz impartiendo capacitación en forma metódica, brindándole los
conocimientos prácticos necesarios para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de
trabajo calificado (art. 21).
A efectos de impartir los conocimientos propios para el desempeño de la tarea, el empleador
deberá nombrar un instructor de entre sus empleados.
El instructor tendrá a su cargo, como máximo, tres aprendices. La empresa podrá destinar un
instructor exclusivamente para esa tarea, en este caso, cada instructor podrá tener a su cargo
hasta diez aprendices.
El contrato de trabajo, además de los requisitos generales ya analizados, debe cumplir con los
siguientes:
-
Tener un plazo de duración, no inferior a cuatro meses ni superior a seis meses.
Dejar constancia expresa del objeto del mismo: la capacitación a impartirse. El
empleador deberá proporcionar trabajo adecuado al aprendiz, no pudiendo emplearlo en
tareas ajenas al objeto de aprendizaje por el cual fue contratado, o que de cualquier manera
difieran de su categoría laboral.
Datos personales del aprendiz (en relación a la edad, el joven podrá tener hasta 25
años de edad).
-
Datos personales del instructor, así como la especialización técnico-profesional de éste.
En una próxima entrega comentaremos el régimen especial de finalización de la relación
laboral y los beneficios previstos en la ley Nº 16.783.
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