BUSINESS INTELLIGENCE TAmbIén pARA

ESTRATEGIAS
)
Business Intelligence también para
Recursos Humanos
Maite Sáenz, Directora de ORH, dando la bienvenida a los participantes.
L
a gestión estratégica de las relaciones laborales, su íntima
coordinación con otros procesos de gestión del talento y
el dominio de la tecnología aplicada a todos los procesos
propios del Área RR.HH. son la llave que sin duda abrirá
la puerta a una nueva forma de dirigir personas desde el negocio
y para el negocio. Para el directivo de la función la capacidad de
manejarse en este triplete de áreas de
conocimiento abre un amplio campo de revalorización profesional
en la medida en que tendrá herramientas para traducir los inputs de
su gestión en outputs de negocio.
El conocimiento del marco jurídico laboral le permitirá alinear su
modelo de relaciones laborales con el plan estratégico de la empresa e incluso establecer las bases de una nueva relación entre
empresa y empleado sobre la que articular los modelos de desarrollo profesional; y todo ello, manejando más y mejor información, en
tiempo real y con la lógica de la usabilidad para una mejor toma de
decisiones.
UNA ACTIVIDAD LÚDICA PARA PRACTICAR LA
“FUSIÓN” DEL CAMBIO
De la mano de Microstrategy, ORH ha organizado una actividad
formativa “dual” en la que primero hemos analizado el proceso de
cambio de los KPI’s de RR.HH. en base a su gestión tecnológica, y
que hemos cerrado con el taller “Crea tu vino”, en la que los invitados han experimentado con el color, el aroma y el sabor de distintos
caldos combinándolos hasta dar con la mezcla más equilibrada.
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Crea tu vino: Múltiples mezclas
posibles pero sólo pocas equilibradas.
KEY NOTES PARA MANEJAR LA INFORMACIÓN
 El problema de la inversión en sistemas de información para RR.HH. radica, paradójicamente, en la
eficacia con que se desarrollan los procesos tradicionales. Las necesidades básicas de información
de un Comité de Dirección se cubren con un Excel y
muchas horas de dedicación.
 La tecnología permite a RR.HH. tomar decisiones basadas en
hechos realizando un análisis objetivo de los datos, y eso le da a
RR.HH. un poder diferente.
 La autosuficiencia a la hora de extraer reportes no sólo evita los
problemas de confidencialidad sino que nos da valor a los directivos
de RR.HH.
 Es preciso alinear los indicadores de RR.HH. con la verdadera
necesidad del negocio. Los cuadros de mando tradicionales ya no
son válidos y ahora hay que ir a KPI’s que permiten correlacionar
los datos de RR.HH con los indicadores del negocio.
 Hay que hacer un auténtico marketing de la función RH que
permita generar en los demás miembros del comité de dirección la
necesidad de disponer de los datos de la plantilla de una manera
mucho más operativa.
 Para dejar de aparecer en la cuenta de resultados como un mero
coste es necesario aplicar un auténtico business intelligence a la
gestión de datos en RR.HH.
 El benchmark interno de la información de
RR.HH. permite explicar la evolución comparativa por departamentos
y los microclimas que los sustentan, poniendo así de manifiesto la
relación cualitativa que se establece entre los resultados y las personas.
 Las herramientas de BI permiten aportar valor al negocio porque
hacen posible manejar todos los datos de la plantilla estén en el
programa que estén y sean del proveedor del que procedan. No
son, por tanto, herramientas exclusivas de RR.HH. sino sistemas
probados en otras áreas funcionales que sí que aparecen en la
cuenta de resultados y para las que los KPI son críticos para su
posicionamiento.
CREA TU VINO: LA PÓCIMA DEL CAMBIO
Los asistentes, organizados en grupos de 4 y 5 personas, se han
distribuido los roles a la hora de realizar las tareas propias de los
sumiller, y pipeta en mano han realizado cuatro mezclas o coupages
diferentes con cuatro tipos de vinos: merlot, cabernet sauvignon, monastrell y tempranillo. ¡Sin duda una experiencia para los sentidos!
PARTICIPANTES
Pedro José Molina, Director de RR.LL. de Aon.
Concepción Lagüela, Jefa de Área de Desarrollo Interno de Correos.
José Luis Sánchez, DRH de Sedecal.
Susana Gómez, DRH de Kellogg.
Emilia García, Partner Manager de Microstrategy.
María Antonia Gómez, Directora de Formación, Selección y Desarrollo de Prosegur.
Natalia Serrano, Dpto. de RR.HH. de Prosegur.
Rosa Larrín, Responsable de Formación de Reale.
Sandra Domínguez, Directora de Recursos Humanos de Microstrategy,
en un momento de su intervención.
Sandra Domínguez, Directora de RR.HH. de Microstrategy.
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