RESUMEN A lo largo del tiempo, las empresas van perdiendo

RESUMEN
A lo largo del tiempo, las empresas van perdiendo inevitablemente a sus
trabajadores, muchos de los cuales juegan un papel clave para su desempeño
y crecimiento. Si de un momento a otro un trabajador se retira y no se ha
planificado su reemplazo. La empresa puede sufrir un desequilibrio grave que
pone en riesgo el desarrollo de las operaciones y, por consiguiente su
competitividad, porque no trasladó los conocimientos y habilidades de la
persona por retirar, a un posible sucesor preparado con antelación.
Nace así, la preocupación por encontrar una propuesta que permita
mantener de manera eficiente, el conocimiento y habilidades de los
trabajadores cuando éstos se retiren de la compañía. Esto es posible, a través
de la planeación estratégica del recurso humano. Se trata de la previsión de la
línea sucesoria para cada uno de los puestos actuales. Se busca la
adaptabilidad de la persona al puesto, de manera que los sucesores puedan
ser identificados con anticipación, para ser capacitados y recibir los
conocimientos y habilidades necesarios para ocupar su futuro puesto.
La investigación se realiza en el Departamento de Recursos Humanos
de Petróleos del Perú – PETROPERU S.A. Operaciones Oleoducto. En los dos
primeros capítulos se estudia cada uno de los 114 puestos existentes en la
empresa y se desarrollan las especificaciones de los puestos y las
especificaciones determinantes del comportamiento del individuo que se
incluirán posteriormente en el Manual de descripción de puestos. Así, la
búsqueda del sucesor se basará no sólo en los estudios, experiencia y
habilidades que éste presente, sino también, sobre sus características
biográficas, habilidades físicas e intelectuales, personalidad, valores y actitudes
que el puesto exija, para de esta manera maximizar el desempeño y
satisfacción del trabajador.
En el tercer y cuarto capítulos se analizaron los motivos de la pérdida del
personal en la empresa buscando los factores determinantes de la rotación de
los trabajadores, para proyectar así, la salida del personal en el futuro.
Los últimos capítulos, establecen los parámetros para la creación de un
programa informático de sucesión, herramienta que nos permita realizar la
búsqueda de aquellos trabajadores que posean el perfil buscado, de acuerdo a
las especificaciones del puesto y teniendo en cuenta las evaluaciones de
desempeño, aptitudes personales, capacitaciones realizadas y potencial, de
manera que el cruce de información constituya una potente arma para planificar
la sucesión. Se define el Sistema integral de personal, soporte informático,
analizando sus ventajas y desventajas y que ayudará a gestionar el sistema de
planeamiento de la sucesión del recurso humano, para, de acuerdo a los
perfiles establecidos y especificaciones, buscar y solicitar a su reemplazo.
Las principales conclusiones a las cuales se arriba determinan que la
planificación estratégica del recurso humano se constituye en una herramienta
potente para planificar a largo plazo, la sucesión de aquellos trabajadores clave
que van a ser retirados de la empresa, cuyo reemplazo conviene ir capacitando
y preparando previamente. El establecimiento de los perfiles y las
especificaciones de las características necesarias, gestionados en el sistema
de información, permiten que ante una nueva vacante, por política interna se
recluten a los posibles sucesores y se les vaya preparando.