Cómo Manejar el Miedo en el Ambito Laboral

Boletín de Lecturas Sociales y Económicas • UCA • FCSE • Año 2 • N° 6
Cómo Manejar el Miedo en el
Ambito Laboral
por Luis Del Prado
iManaging fear in the workplacei..1.Gerald Suarez - White House Communications Agency.
JOURNAL FOR QUALITYAND PARTICIPATION. Diciembre 1994.
«Ninguna pasión le quita tan efectivamente a la mente los
poderes de actuar y razonar como el miedo». Burke, 1756
El miedo y la ansiedad
La eliminación del miedo es necesaria para crear un
ambiente de confianza y cooperación, ingredientes
esenciales para iniciar y sostener un proceso de cambio
dentro de una organización.
Todas las personas experimentan miedo de alguna u otra
manera. Incluso las personas más valientes sienten miedo.
El coraje no es la ausencia del miedo, sino la capacidad de
manejarlo.
El miedo es para una organización lo que la hipertensión es
al cuerpo humano... un asesino silencioso. Pasa
desapercibido, pero sus efectos son devastadores.
El miedo es como un ruido de fondo, al que no se presta
atención hasta que interfiere significativamente con la
posibilidad de comunicarse. Una buena manera de detectar
el miedo es escuchar y observar cómo se comporta la gente
en las reuniones.
Dimensión
El miedo se confunde a menudo con la ansiedad. La
literatura psicológica no muestra una diferenciación
universal entre estos dos estados. De todos modos, la
mayoría coincide que tanto el miedo como la ansiedad
refieren a un sentimiento desagradable, acompañado por
cambios fisiológicos, cognitivos y de conducta.
La mayoría de los autores coincide en que el miedo es una
respuesta a un estímulo claramente identificable y
circunscripto.
La ansiedad es una respuesta a un estímulo ambiguo o poco
claro. Es menos intenso que el miedo, pero suele
prolongarse mucho m•s en el tiempo.
Los peores efectos los produce la ansiedad. Con miedo,
uno sabe a qué se enfrenta, y quizas puede planear algo
para combatirlo. Pero la ansiedad no está focalizada, la causa
en la mayoría de los casos no es conocida ni entendida.
Miedo
Ansiedad
Estímulo:
Clara
Identificabilidad
Especificidad
Discreta
Poco clara
Penetrante
Predictibilidad
Amenaza
Predecible
Racional
Impredecible
Irracional
Cognitivos
Cognitivos
Fisiológicos
Fisiológicos
Duración
Conductistas
Relacionado con el estímulo
Conductistas
Duradero (puede convertirse en crónica)
Intensidad
Alta
Baja
Respuesta:
Componentes
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Señales de temor en la organización
La mayoría del lenguaje y de las conductas que se observan
durante una reunión pueden decir mucho acerca de la
cultura de la organización en relación a la presencia del
miedo en el trabajo.
A qué le teme la gente en las organizaciones? La mayor
parte de los temores organizacionales están relacionados
con el poder, la autoridad, la posición y con factores sociales
y psicológicos de la vida organizacional.
Estos son algunos de los miedos más comunes en una
organización:
• Miedo a las represalias
Este tipo de miedo genera conductas tales como:
«complacer al jefe», «lucir bien a cualquier costo», o
«hacer sólo lo que le ordenan».
El miedo a ser sancionado o a recibir una baja calificación
puede desembocar en conductas que complacen al jefe, pero
a expensas de otros, a veces incluso de los clientes.
• Miedo a fallar
Está relacionado con el miedo a las represalias, ya que las
sanciones negativas son, usualmente, consecuencia de las
fallas. El miedo a equivocarse está asociado con la pérdida
de innovación y la tendencia a no asumir riesgos.
La gente que teme equivocarse suele tener comportamientos
tales como escepticismo, apatía y actitudes defensivas.
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• Miedo al éxito
información sobre él no significa nada si no es seguido de
acción. Es responsabilidad de los líderes iniciar los esfuerzos
para minimizar y manejar el miedo.
El siguiente esquema provee algunas de las bases para
detectar y mensurar la presencia del miedo en una
organización:
El éxito genera enemigos. Esto hace que muchas personas
prefieran la seguridad que brinda el vuelo bajo. Tememos
que a otra gente le moleste nuestro éxito, como si fuera
necesario tener que sufrir por cada logro o ganancia. Para
muchos, el mundo del éxito es un mundo lleno de peligros
mal definidos (envidia, celos, ostracismo, etc.). En este caso,
el fracaso se convierte en una especie de cobertura de
seguridad.
• Miedo a los números
La mayoría de los programas de cambio se basan en datos
que son analizados siguiendo métodos y herramientas
cuantitativas. Este tipo de miedo está ligado al miedo a
conocer cosas nuevas. La gente que le teme a las
matemáticas suele decir:«Estas herramientas son útiles
para mi gente, no para mí», o «Nosotros no tenemos tiempo
de aprender todo esto».
• Miedo a hablar
El mensajero de problemas, pronto es blanco de todas las
críticas. Se lo asocia con quejas y dificultades. Es común
encontrar gente con temor de hablar por la tendencia de
algunos gerentes de «matar al mensajero». Dice al respecto
George Benson: «Aprendemos más de los errores que de
los éxitos. Cuando usted tiene gente que tiene miedo de
decirle que cometió un error, usted pierde la oportunidad
de aprender». Los gerentes deberían proveer alguna
posibilidad de que todos puedan aprender de sus errores y
compartirlos con los demás.
• Miedo al cambio
Es uno de los temores más comunes. Junto con él viene la
resistencia a cambiar y las actitudes tales como «Siempre
hicimos las cosas de esta manera, por qué cambiar ahora?».
La gente se resiste al cambio porque generalmente están
conformes con lo que les resulta familiar. El cambio produce
el temor a perder algo, algunas personas temen que su poder
se vea disminuido.
El cambio es percibido como una amenaza a la seguridad.
El manejo del miedo
Ser conciente de la presencia del miedo es sin duda un paso
muy importante. Pero cÚmo sabe el líder si hay miedo
dentro de su organizaciÚn?
Las preguntas del siguiente cuadro proveen algunas bases
para detectar la presencia de temores en la organizaciUn.
De cualquier manera, pensar acerca del miedo y recolectar
• Expectativas
• Sabe qué esperan sus pares y sus subordinados
de usted?
• La organización ha hecho públicas la misión, la
visión y las grandes líneas de acción?
• Fueron entendidas?
• Cómo lo sabe?
• Evaluaciones
• Ha conducido la organización alguna
evaluación para identificar barreras que inhiben
el rendimiento?
• Sabe si la gente en su organización tiene
miedo?
• Percepciones
• Le temen sus pa res o subordinados?
• Cómo lo sabe?
• Siente que su jefe trata de imponer temor?
• Percibe que su gente tiene que hacer cosas en
su trabaj o que están en contra de lo que piensan?
• Co nfianza
• Confía en sus proveedor es?
• Confía en sus clientes?
• Cree que sus subordinados co nfían en usted?
• Confía en s us subordinados?
• Co municación
• Está solicitando feed-back?
• Le presta atención?
• Está «matando al mensajero»?
• Cree que sus subordinados tienen toda la
información suficiente como para llevar adelante
su trabajo?
• Cap acitación
• Cree que sus subordinados no están lo
suficientemente capacitados para manejar sus
puestos?
• Qué ha hecho para asegurarse que sus
subordinados y sus pares adquieran nuevos
conocimientos y desarrollen nuevas habilidade s?
• Los tiene al tanto de las oportunidades que
se presentan para el desarrollo individual?
Relación entre confianza, comunicación y cooperación
La confianza es condición necesaria para la cooperación y
para la comunicación. En general, cuanto más alto es el
nivel de confianza, más abiertas son las comunicaciones y
más estable y predecible es la cooperación.
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A medida que mejoran la comunicación y la confianza, la
gente empezará a creer que sus ideas serán consideradas
seriamente, que no se desecharán sin analizarlas y que no
• Mejora en los procesos y posibilidad que surja la
innovación
Eliminación del miedo
Los gerentes que esperan resultados dramáticos en su
esfuerzo para minimizar y manejar el miedo están
destinados a decepcionarse. No hay soluciones instantáneas,
los esfuerzos deben ser sostenidos en el tiempo.
Lleva muchos años construir un ambiente de confianza y
un simple acto puede destruirlo.
Los gerentes deben entender que tanto cuando una
organización crece como cuando se achica, cuando tiene
éxito o cuando fracasa; nuevos temores aparecen en la
superficie y hay que adoptar una actitud activa para luchar
contra ellos. Por otra parte, los gerentes no pueden hacer
esto de manera individual. Hace falta trabajo de equipo.
Los beneficios de manejar el miedo son tanto personales
como organizacionales. Aquellas organizaciones que lo
consigan se benefician en muchos aspectos:
• Disminución de la rotación y el ausentismo
• Menor cantidad de quejas y reclamos
• Mejor comunicación y coordinación
• Menos tiempo perdido en defenderse contra amenazas
reales y ficticias
provocarán represalias sobre ellos o sobre alguna otra
persona.
Todos los trabajadores deberían tener la chance de trabajar
con orgullo y sin temor.
COMENTARIO
Es evidente la relación directa que existe entre la calidad
del liderazgo y la presencia del miedo en las personas que
forman una organización.
La gente necesita saber qué percepción tienen los líderes
acerca de cuál va a ser el futuro de la organización y del
negocio. Cuando se logra compartir esa visión del futuro,
los empleados sienten que los líderes están planeando y
actuando para mantenerse en el negocio durante mucho
tiempo, lo cual ayuda a reducir el miedo.
La visión efectivamente comunicada permite que todos
entiendan hacia dónde se dirige la empresa. Deming dice
que «no hay sistema si no hay objetivo». La visión ayuda a
describir el objetivo y, cuando es compartida por todos,
puede convertirse en el mecanismo para empujar a la gente
a trabajar en función del futuro deseado.
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La visión, en el corto plazo, sirve para eliminar el miedo.
Provee la fuerza para ser perseverantes en la consecución
de un propósito, lo cual reduce la incertidumbre y el
temor. Para lograr objetivos, estos deben estar
claramente definidos, comunicados y aceptados y las
personas deben ser capaces de superar el temor y la
dispersión, que son los enemigos constantes y comenzar a
luchar. Dice Rojas: «La voluntad es la clave que nos lleva
al dominio de nosotros mismos. La vida de cada hombre
es una lucha constante
.
entre uno mismo y la realidad».
El temor entendido como la posibilidad de no alcanzar
los objetivos o de no estar a la altura de las
expectativas (es decir, lo opuesto a la esperanza) se
constituye en uno de los motivadores universales del
trabajo, el cual ejerce una influencia que suele ser
frustrante y a veces incluso paralizante, lo que
significa el desperdicio de gran parte del potencial que
las personas pueden desarrollar en la organización
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