Las personas como socias de la organización

Material de apoyo para el parcial de Escuela de Vacaciones junio 2008 del curso:
ADMINISTRACIÓN IV
Las personas como socias de la organización
Todo proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos socios, cada uno contribuye con algún recurso; los proveedores contribuyen
o aportan materia prima, los inversionistas con capital, los empleados con conocimientos, capacidades y habilidades para toma de decisiones.
La gestión del talento humano se basa en aspectos fundamentales como los siguientes

Seres humanos

Activadores inteligentes y recursos organizacionales

Socios de la organización
Definición de recurso humano o gestión del talento humano
La ARH* es un conjunto de decisiones integradas sobre relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones.
Objetivos de la gestión del talento humano

Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión

Proporcionar competitividad

Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados

Permitir el aumento de la autorrealización y satisfacción de los empleados.
Los seis procesos de la gestión del talento humano
1. Admisión
2. Aplicación de personas
3. Compensación
4. Desarrollo
5. Mantenimiento de personal
6. Monitoreo de personal
La ARH como responsabilidad de línea y función de asesoría (STAFF)
Significa quien debe suministrar a las personas es el propio gerente o supervisor, al cual están subordinados y para que el gerente pueda asumir con plena
autonomía esta responsabilidad de administrar su personal debe recibir asesoría y consultaría del órgano de ARH.
Centralización y descentralización de las actividades de recursos humanos
Significa dejar al departamento ARH solo los cargos mas importantes que realmente le genera valor agregado para la organización
Las 3 maneras de reducir el conflicto entre línea y Staff

Demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear programas de recursos humanos.

Asignar la responsabilidad de algunas decisiones de recursos humanos exclusivamente a los gerentes de línea y otras exclusivamente a los
especialistas de recursos humanos

Entrenar a ambos bandos, gerentes de línea y especialistas de recursos humanos en como trabajar juntos y tomar decisiones en conjunto.
Las 3 etapas de la organización durante el siglo XX
1. Era de la industrialización clásica 1900-1950
2. Era de la industrialización neoclásica 1950-1990
3. Era de la información 1990- en adelante
Las tres etapas de la gestión del talento humano

Relaciones industriales

Admón. de recursos humanos

Gestión del talento humano
ARH (Administración de recursos humanos)
Los nuevos papeles de la función de recursos humanos

De operacional y burocrático

De vigilancia y control

De enfoque interno

De enfoque en la actividad y en los medios -a-
-aEstratégico
-aSociedad compromiso
-aExterno y en el cliente
Enfoque con los resultados
Que es una misión: La misión representa la razón de la existencia de una organización, es la finalidad o el motivo que condujo a la creación de la
organización y al que debe servir. La misión incluye los objetivos esenciales del negocio.
Las tres preguntas básicas para definir una misión organizacional
1. Quines somos
2. Que Hacemos
3. Porque lo hacemos
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ADMINISTRACIÓN IV
Visión: En general la visión esta mas orientada hacia lo que la organización pretende ser que lo que realmente es, en otras palabras el proyecto que se
quiere materializar en el futuro, como se ven hoy hacia el futuro.
Los papeles de la misión y visión: Proporcionar los elementos para definir los objetivos y formular la estrategia corporativa
Objetivos organizacionales: Es o son los resultados deseados que se pretende alcanzar en determinado periodo
Los objetivos deben satisfacer simultáneamente los siguientes criterios

Estar focalizados en un resultado que debe alcanzar y no en la propia actividad

Ser coherentes

Ser específicos

Ser moldeables

Relacionar con determinado periodo de tiempo

Ser alcanzables
Existen 3 tipos de objetivos
1. Objetivos Rutinarios
2. Objetivos Innovadores
3. Objetivos de Perfeccionamiento
Estrategia Corporativa: Se refiere al comportamiento global e integral de la empresa en relación con el ambiente buscando aprovechar las
oportunidades y neutralizar las amenazas
Etapas de la administración Estratégica

Definir el negocio y desarrollar el sentido de misión

Definir la visión y establecer los objetivos

Formular una estrategia para alcanzar los objetivos

Ejecutar la estrategia

Evaluar los resultado y aplicar las correcciones necesarias
Como debe funcionar la estrategia: Debe funcionar como un programa global para la consecución de los objetivos organizacionales.
Pasos de la planeación de la estrategia de recursos humanos

Evaluar los recursos humanos actuales

Prever las necesidades de los recursos humanos

Desarrollar e implementar planes de recursos humanos

Corregir y evitar excesos o falta de personal
Planeación de estratégica: Es el proceso de decisión relacionada con los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en
determinado periodo.
Modelos de planeación estrategia
Existen varios modelos de planeación de RH algunos son genéricos y abarcan toda la organización, mientras otros son específicos para determinados
niveles o unidades organizacionales. Algunos de estos modelos son.

Modelo de la búsqueda estimada del producto o servicio

Modelo basado en segmento de cargos

Modelo de sustitución de cargos claves

Modelo basado en el flujo de personal

Modelo de planeación integrada
Mercado laboral: Es el que esta compuesto de las ofertas de oportunidad de empleo de las diversas organizaciones.
Reclutamiento: Es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados y capaces de ocupar
cargos en la organización. Dichos candidatos puede ser internos o externos.
Técnicas de reclutamiento externo: Avisos de periódicos y revistas, agencias de reclutamiento, contactos con escuelas, universidades y gremios,
carteles o avisos en sitios visibles, presentación de candidatos por recomendación de empleados, consulta de archivos y base de datos.
Reclutamiento interno: Se lleva a cabo a través de la oferta de ascenso y transferencias.
Evaluación de los resultados del reclutamiento: La evaluación es indispensable para verificar la relación costo beneficio de la actividad.
(EVP) Propuesta de valor al empleado: Es el conjunto de la imagen y la reputación de la empresa y de los carpos o empleos que ofrece a los candidatos
para obtener más talento de RH.
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Selección de personal: Es el proceso por el cual una organización elige, entre una lista de candidatos la persona que satisface mejor los criterios
exigidos.
La selección como proceso de comparación: Se representa como la comparación de dos variables, una los requisitos del cargo (X) y la otra el perfil del
candidato (Y). Cuando X es mayor que Y el candidato no satisface las condiciones para ocupar el cargo.
Modelos de selección de candidatos

Modelo de admisión forzosa: un candidato para una vacante

Modelo de selección : varios candidatos para una vacante

Modelo de clasificación: varios candidatos para varias vacantes.
Cinco maneras de recolectar información:
1. Descripción y análisis de cargo: Proporciona información respecto a los requisitos y las características del ocupante del cargo.
2. Técnica de incidentes critico: Anotación sistemática y sensata de los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo.
3. Solicitud del personal: formulario donde se anota los requisitos y características deseables del candidato.
4. Anales del cargo en el mercado: se analiza cargos semejantes en el mercado para recolectar infamación.
5. Hipótesis de trabajo. Prevención aproximada del contenido del cargo y de sus exigencias en relación con el ocupante del cargo.
Técnicas de selección:
Obtenida la información respecto al cargo, el siguiente paso es la elección de las técnicas de selección las cuales se agrupan en cinco categorías:

Entrevista

Pruebas de conocimiento

Pruebas psicometrías

Pruebas de personalidad

Técnicas de simulación
Cultura organizacional:
Es un conjunto de temas básicos compartidos por un grupo que aprendió la manera de resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna,
y que funciona bien hasta el punto de ser considerada valida y deseable para ser trasmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir,
pensar y sentir frente a los problemas. Es la manera como la organización ve el ambiente y se ve a si misma.
Componentes de la cultura organizacional
Toda cultura organizacional se presenta en tres niveles
1. Artefactos: son todos los elementos o eventos que nos pueden indicar visual o auditivamente cómo es la cultura de la organización, como por
ejemplo los símbolos, las historias, los lemas, etc.
2. Valores compartidos: Son aquellos que se tornan importantes para las personas, los cuales definen las razones para hacer lo que hacen. Sirven
como justificaciones aceptadas por todos los miembros.
3. Presunciones básicas: son las creencias inconscientes, percepciones, sentimientos y presupuestos dominantes en las personas.
Elementos principales de la cultura organizacional

Lo cotidiano. Interacción de las personas, lenguaje, gestos.

Las normas o reglas: su comportamiento en ciertas situaciones

Los valores dominantes: la ética, el respeto, la calidad.

La filosofía administrativa: políticas de las organizaciones que guía a empleados, clientes.

Reglas de juego: el como funcionan las cosas, lo que el nuevo empleado debe aprender.

Clima organizacional: los sentimientos de las personas y la manera de cómo interactúan entre si, con los clientes y los electos
externos.
Métodos de socialización organizacional:

Proceso selectivo: se inicia en la entrevista dando a conocer el futuro ambiente de trabajo aun antes ser aceptado el candidato.

Contenido del cargo: se debe de elevar las expectativas del empleado con tares mas o menos exigentes para que interiorice altos estándares de
desempeño.

Supervisor como tutor: el supervisor debe de trasmitir al nuevo empleado una descripción del cargo, sus tareas y la forma de llevarlas a acabo
retroalimentando cuando sea necesario.
Empowerment: su objetivo trasmitir responsabilidad y recursos a todas las personas, para aprovechar su energía creadora e intelectual, de modo que
puedan mostrar su verdadero liderazgo.
Cargo: es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona, englobadas en un todo unificado.
Diseño de cargo: Incluye la especificación, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos dentro de la organización.
Modelos de diseños de cargos: La persona como apéndice de la maquina. Fragmentación del trabajo, énfasis en la eficiencia, permanencia.
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