2010_117info.pdf

- AUDITORÍA GENERAL DE LA NACIÓN Índice del Informe de Auditoría
- Actuación AGN N° 396 /07 1.
OBJETO DE AUDITORÍA ......................................................................................................2
2.
ALCANCE DEL EXAMEN......................................................................................................2
3.
ACLARACIONES PREVIAS ..................................................................................................7
4.
COMENTARIOS Y OBSERVACIONES. ............................................................................16
5.
COMUNICACIÓN DEL PROYECTO DE INFORME AL COMFER ............................28
6.
RECOMENDACIONES .........................................................................................................28
7.
CONCLUSIONES ...................................................................................................................30
8.
LUGAR Y FECHA DEL INFORME DE AUDITORÍA......................................................31
9.
FIRMA......................................................................................................................................31
10. ANEXOS I A IV……Información ydatos vinculados al Informe de Auditoría
11. ANEXO V
Análisis del Descargo presentado por el Auditado
Gerencia de Control de Entes Reguladores y Empresas
Prestadoras de Servicios Públicos
Departamento de Control del Sector Comunicaciones
- Año 2010 -
1
INFORME DE AUDITORÍA
Señor Presidente del Directorio
de la Autoridad Federal de Servicios de Comunicación Audiovisual
Lic. Juan Gabriel MARIOTTO
Suipacha 765 - Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
En uso de las facultades conferidas por el artículo 118 de la Ley N° 24156 la
Auditoría General de la Nación procedió a efectuar un examen en el ámbito del Comité
Federal de Radiodifusión (en adelante, COMFER), con el objeto que se detalla en el
apartado 1.
1.
Objeto de Auditoría
“Comité Federal de Radiodifusión (COMFER). Verificación de la
Administración de Recursos Humanos - Gestión. Período auditado: 01/01/05 al
30/07/07”.
2.
Alcance del examen
El examen fue realizado de conformidad con las normas de auditoría externa
de la Auditoría General de la Nación, aprobadas por la Resolución N° 145/93, dictada en
virtud de las facultades conferidas por el artículo 119, inciso b) de la Ley Nº 24.156.
Los aspectos verificados se vinculan con las acciones de control desarrolladas
por el COMFER, relacionadas con la administración de los subsistemas de gestión en
materia de Recursos Humanos (RRHH) y respecto al cumplimiento de las políticas
nacionales orientadas al diseño e implementación de procedimientos transparentes para el
sistema de promoción de sus trabajadores, al desarrollo de la carrera administrativa y
capacitación de los agentes, y con relación a la evaluación de desempeño de la planta.
A su vez, para la planificación de la labor de auditoría se determinaron los
siguientes objetivos específicos:
2
1. Verificar el grado de cumplimiento de la estructura organizativa del
COMFER dentro del período auditado.
2. Identificar las políticas institucionales y planes establecidos en materia de
administración de recursos humanos y su cumplimiento por los niveles de conducción.
3. Identificar la política institucional en materia de higiene y seguridad en el
trabajo y su cumplimiento conforme a la legislación vigente. Por razones operativas, se
consideró como área auditable el edificio sito en la calle Suipacha 765 de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires.
4. Relevar la composición de la planta de trabajadores del Ente.
5. Verificar las tareas realizadas por el personal de la planta cotejando la
adecuación del perfil y su capacitación con la descripción del puesto de trabajo.
6. Evaluar los mecanismos establecidos para medir el desempeño del personal
de la planta permanente.
7. Constatar que la administración de los legajos del personal cumplan con la
normativa vigente.
8. Verificar el cumplimiento de los planes de capacitación implementados.
9. Verificar los sistemas de información y bases de datos implementadas en la
gestión de los recursos humanos.
2.1. Los procedimientos aplicados en el desarrollo de las tareas de auditoría
fueron los siguientes:
2.1.1. Relevamiento del marco normativo aplicable (cuyo detalle se referencia
en el Anexo I del presente Informe), de la Estructura Orgánico Funcional y de los
procedimientos y tareas, y ambiente de control interno en la Dirección de Recursos
Humanos.
2.1.2. Relevamiento del régimen jurídico que regula el empleo público en el
ámbito del COMFER (ver infra, Anexo I).
2.1.3. Identificación del universo de agentes afectados al COMFER.
3
2.1.4. Verificación del cumplimiento de la estructura orgánica del ente, para
lo cual, se solicitó al COMFER, el Organigrama vigente en el período auditado y la
cantidad de personal asignado a cada unidad funcional.
2.1.5. Requerimientos de información y/o documentación a los sectores
correspondientes relacionados con los siguientes aspectos:
2.1.5.1. Políticas y planes establecidos para la gestión de los RRHH;
manuales de puestos de trabajo y sus correspondientes perfiles.
2.1.5.2. Manuales de procedimientos y/o normas internas implementadas para
la ejecución de los procesos que lleva a cabo la Dirección de Recursos
Humanos.
2.1.5.3. Presupuestos y modificaciones correspondientes a los incisos; 1 Gastos en Personal y 3 - Servicios no personales.
2.1.5.4. Integración de la Planta del Personal del COMFER.
2.1.5.5. Sistema de Evaluación de Desempeño.
2.1.5.6. Plan Anual de Capacitación.
2.1.5.7. Sistemas y Bases de Datos implementadas para la administración de
los RRHH.
2.1.5.8. Mecanismos utilizados para el control de asistencia del personal.
2.1.5.9. Condiciones y medio ambiente de trabajo.
2.1.6. Validación de la información solicitada mediante Notas AGN N°
282/07 - AG2 (reiterada por Nota 326/07), Nº 04/08 - GCERyEPSP, Nº 05/08 GCERyEPSP y nota de fecha 26/11/08 - DCSC. Para ello, se elaboraron cuestionarios de
comprobación y se analizó la información obtenida de la Secretaría de la Gestión Pública
y del Instituto Nacional de la Administración Pública.
2.1.7. Análisis de la información y documentación remitida por el COMFER
mediante Notas Nros.: INTERV.-574/07, INTERV.-584/07, DGAFyRRHH - 268/08,
DGAFyRRHH - 305/08 - Acta Dirección de Recursos Humanos de fecha 25/07/08 y
Nota Nº DGAFyRRHH/DRH - 05/08.
4
2.1.8. Entrevista concertadas con funcionarios del COMFER afectados a las
áreas intervinientes en la administración de los RRHH.
2.1.9. Entrevista concertadas con funcionarios de la Secretaría de la Gestión
Pública (Oficina Nacional de Empleo Público y Oficina Nacional de Innovación y
Gestión) e Instituto Nacional de la Administración Pública (Sistema Nacional de
Capacitación).
2.1.10. Sistematización de la documentación proporcionada por el auditado.
2.1.11. Análisis del Sistema de Evaluación de Desempeño.
2.1.12.
Verificar
el
cumplimiento
de
los
planes
de
capacitación
implementados.
2.1.13. Identificación de las bases de datos implementadas para la
administración de los RRHH, verificando la integridad de los reportes de información
obtenidos del sistema.
2.1.14. Recopilación y análisis de información obtenida del sitio Web del
COMFER.
2.1.15. Determinación de los criterios de selección de muestras a fin de
verificar los siguientes aspectos:
2.1.15.1. Proceso aplicado para la liquidación de haberes: Sobre un universo
de 541 liquidaciones de haberes correspondientes al año 2005, proporcionadas por el
auditado, se seleccionó en forma aleatoria una muestra de 88 liquidaciones que
representan el 16,25%. De los conceptos particulares que integran la liquidación de los
agentes1, por el criterio de selección específica, se tomaron los siguientes adicionales,
suplementos y conceptos: Compensación Gastos Fijo Movilidad, Suplemento Nivel
Ejecutivo,
Suplemento
Función
Específica,
1
Suplemento
Ejercicio
Profesional,
La retribución de los agentes comprendidos en el Sistema Nacional de la Profesión
Administrativa está constituida por la asignación básica del nivel, más los adicionales,
suplementos y bonificaciones que correspondan a su situación de revista (Decreto Nº 993/91
t.o. 1995).
5
Suplemento por Jefatura, Adicional Mayor Capacitación, Dedicación Funcional y Doble
Bedelía.
2.1.15.2. Administración de los legajos del personal. Se confeccionó una
planilla control de legajo único (ver los datos infra, Anexo II). La verificación realizada
sobre el contenido de los legajos recayó sobre la muestra de agentes seleccionados en el
ítem anterior, representando un total de 88 legajos relevados.
2.1.15.3. Liquidación de horas extras: Conforme a la información
suministrada por el auditado, sobre un universo de 61 agentes a quienes se le liquidaron
horas extras durante el mes de diciembre de 2005, se seleccionó una muestra de 6 agentes
que representan el 10%. El criterio de selección se basó en muestreo por bloques.
2.1.15.4. Corrimiento de grado (Promociones automáticas). Relevadas las
resoluciones de promoción, sobre un total de 52 agentes promovidos, se seleccionaron 10
casos que representan el 19,3%. Por el criterio de selección específica se tomaron las
promociones de grado y las evaluaciones de desempeño realizadas en el período auditado
y sobre este universo de casos se aplicó el criterio de muestreo por bloques,
examinándose en cada caso, los requisitos vinculados con la evaluación de desempeño de
los agentes promocionados.
2.1.16. Durante el período auditado, la Unidad de Auditoría Interna del
COMFER y la Sindicatura General de la Nación emitieron los siguientes Informes
“Legajos del Personal” y “Evaluación del Sistema de Control Interno”, de los cuales se ha
tomado conocimiento.
2.2. Limitación al alcance.
En el marco de la presente auditoría no se obtuvo documentación que avale la
definición de políticas y planes formales para la gestión de los Recursos Humanos en el
ámbito del COMFER. Esta situación impidió comparar las acciones realizadas con un
parámetro concreto, y por lo tanto el logro del objetivo específico definido en el punto 2.
del Acápite 2 del Alcance.
6
Tampoco fue posible establecer la correspondencia entre la formación y
capacitación del personal de planta permanente con la tarea que desempeñan, dado que el
auditado no cuenta con los descriptivos y perfiles de los puestos de trabajo. Esta situación
impidió verificar la concreción de los objetivos definidos en el punto 5 del Acápite 2.
Esta limitación, por otra parte impide determinar aspectos básicos de la gestión de RRHH
(establecimiento de dotación óptima, determinación de perfiles laborales, necesidades de
capacitación, etc.).
Las tareas propias del objeto de examen han sido desarrolladas en el período
comprendido entre el 1º de octubre de 2007 y el 30 de diciembre de 2008.
3.
Aclaraciones previas
3.1.
Marco normativo
Se remite al marco normativo general y particular (ver infra, Anexo I).
3.2.
Modernización del Estado y Reforma Administrativa
Con las reformas introducidas por la Leyes Nº 25.1522 y Nº 25.3443 y el
Decreto Nº 229/004, se dio comienzo al proceso de modernización y reforma
administrativa que introduce en la gestión de la Administración Pública Nacional el
cumplimiento de resultados mensurables y cuantificables. Siguiendo esos lineamientos, el
Decreto Nº 103/01 propuso que se implementaran las herramientas del planeamiento
estratégico y se proceda a una reingeniería de los procesos de apoyo administrativo y de
los sistemas de alta dirección dentro de la administración a partir del presupuesto para el
año 2002, estableciendo específicamente, que el COMFER fuera uno de los organismos
donde se debía implementar el Plan de Modernización del Estado durante el transcurso
del año 2001.
2
Ley de Solvencia Fiscal y Calidad del Gasto Público.
Ley de Emergencia Económica.
4
Carta Compromiso con el Ciudadano.
3
7
3.3.
Estructura organizativa del COMFER
El COMFER es un ente descentralizado, dependiente de la Secretaría General de
la Presidencia del la Nación, cuya misión es regular la radiodifusión en nuestro país (Ley
22.2855, su Decreto Reglamentario Nº 286/81 y modificatorios). Este Organismo fue
intervenido, situación que se mantiene en el período auditado (Decreto Nº 131/03).
La estructura organizativa del primer nivel operativo fue aprobada por Decreto
Nº 1678/02 y por Resolución COMFER Nº 623/02, se aprobó la estructura organizativa
respecto de las aperturas inferiores hasta el nivel de Departamento, estableciendo su
organigrama, acciones y dotación de personal.
En el cuadro siguiente6 se refleja la estructura organizativa conforme al
relevamiento efectuado, toda vez que, si bien el Departamentos de Prensa y el área de
Atención al Usuario no están contemplados en las normas que rigen el funcionamiento de
la estructura, ambos fueron expuestos por estar mencionados en el sitio Web del
COMFER.
5
Ley de Radiodifusión, donde se fijan los objetivos, las políticas y las bases que deberán
cumplir los servicios de radiodifusión.
6
Elaborado por la AGN. Fuente: información relevada y sitio Web del COMFER.
8
9
3.4.
Dotación del personal del COMFER
3.4.1. De la información proporcionada por el COMFER mediante Acta de la
Dirección de Recursos Humanos de fecha 25/07/08, surge que en el período auditado, el
Plantel del Organismo alcanzaba la siguiente composición:
10
3.4.2. Sobre la base de la información detallada en el punto precedente, se
elaboraron los siguientes indicadores7: grupo etario, edad promedio, sexo y nivel
educacional de la dotación, datos que se adjuntan en el Anexo III.
De análisis de los indicadores antes citados, surge que el nivel de estudios de
la dotación de la Planta Permanente (PP) y Planta Transitoria (PT) en su gran mayoría se
corresponde con el nivel secundario y un porcentaje menor con los niveles terciario y
universitario.
Asimismo, en lo atinente a la dotación de personal de la PP y PT, los
indicadores expuestos, permiten visualizar que la misma es madura. Se consideró planta
madura al personal comprendido entre los 45 y 64 años (Anexo IV).
Tomando en cuenta el rango de agentes entre 45 y 64 años, se observó que en
la planta permanente, el 34% está compuesta por hombres y el 29% por mujeres. En la
PT el porcentaje está formado por un 15% de hombres y un 13%· de mujeres.
3.5.
Situación escalafonaria del personal
3.5.1. Planta permanente y transitoria: representan el 36% de los agentes que
prestan servicios en el COMFER y está regida por la Ley Nº 25.164
8
y su Decreto
Reglamentario Nº 1421/02. A través de sus disposiciones se establecen: el marco
normativo y la autoridad de aplicación, los requisitos para el ingreso, la naturaleza de la
relación de empleo, los derechos y deberes de la planta, y regula lo referido a la
capacitación y recalificación laboral.
Los agentes de la planta permanente fueron reencasillados en el SINAPA
(Decreto Nº 993/91 - t.o. 1995), que regulaba el desarrollo del escalafón para el Personal
de la Administración Nacional, instrumentaba las políticas en materia de personal y
aseguraba la jerarquización de los servidores públicos, basándose en los principios de
7
8
Elaborado por la AGN. Fuente: información base COMFER.
Ley Marco de Regulación del Empleo Público Nacional aprobado por la Ley Nº 25164 en su Anexo I.
11
mérito, capacitación y sistemas objetivos de selección y productividad para fundamentar
el ingreso y la promoción de los agentes públicos.
Al estar el SINAPA encuadrado como escalafón sujeto a la negociación
colectiva regulada por la Ley Nº 24.1859, ese sistema quedó enmarcado también en el
Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional,
homologado por el Decreto Nº 214/06. Con fecha posterior al período auditado
(01/12/08), dicho sistema fue sustituido por el Sistema Nacional de Empleo Público
(SINEP), al haber sido homologado por Decreto Nº 2098/08, el Convenio Colectivo de
Trabajo Sectorial.
3.5.2. Personal contratado: Se identificó, que el 35% de los agentes se
encuentran contratados bajo el régimen del artículo 9º de la Ley Nº 25.164 y su
reglamentación10, y un 8% fue contratado bajo la modalidad del Decreto Nº 1184/0111 y
sus modificatorios.
El personal contratado debe ser evaluado al menos una (1) vez cada seis (6)
meses de servicios efectivos. Cuando la vigencia del contrato fuera inferior a esos meses,
se evalúa por el lapso de servicios prestados (art. 9º del Anexo I de la Resolución Nº
48/02-SGP).
3.5.3. Personal docente y bedeles12: El 14% del personal del Organismo auditado
está regido por el Estatuto del Docente aprobado por la Ley Nº 14.473 y desempeña sus
tareas en el Instituto Superior de Enseñanza Radiofónica.
3.5.4. Personal pasante: El personal pasante del COMFER representa el 7% de
los agentes y proviene del convenio marco celebrado con la Universidad de Buenos Aires
- Facultad de Ciencias Económicas.
9
Trabajo-Convenciones Colectivas. Establece las disposiciones que regirán las negociaciones
entre la Administración Pública Nacional y sus empleados.
10
Decreto Nº 1421/02. Establece el régimen de contrataciones de personal por tiempo determinado y su
posterior designación en plantas transitorias. El personal debe ser equiparado en los niveles y grados de la
planta permanente y percibir la remuneración correspondiente al nivel y grado respectivo.
11
Régimen de contrataciones del personal.
12
“Bedel: En los centros de enseñanza, persona cuyo oficio es cuidar del orden fuera de las aulas, además
de otras funciones auxiliares” (Diccionario de la Real Academia Española, 2001).
12
3.6.
Dirección de Recursos Humanos.
De acuerdo a la información provista por el auditado, la dotación de personal de
esa Dirección es la siguiente:
La Dirección de Recursos Humanos depende de la Dirección General de
Administración, Finanzas y Recursos Humanos. Dentro de su responsabilidad primaria
corresponde destacar las siguientes acciones:
1.- Supervisar la actualización de los legajos únicos del personal de Planta
Permanente y Transitoria y Docentes del organismo.
2.- Confeccionar los legajos del Personal Contratado, mantenerlos actualizados y
supervisar el cumplimiento de la legalización vigente en la materia.
3.- Elaborar la información necesaria para la correcta liquidación mensual de las
retribuciones que perciban todos los agentes que se desempeñan en el organismo en
calidad de permanentes, transitorios, contratados, profesores, bedeles y/o pasantes.
13
4.- Coordinar la evaluación de desempeño anual y las promociones de grado
respectivas.
5.- Supervisar los aspectos laborales y el cumplimiento de las disposiciones
vigentes relativas a los derechos y obligaciones de los agentes y personal relacionado con
el organismo.
6.- Controlar el cumplimiento del horario, régimen de ausentismo, licencias,
sanciones y traslados del personal.
7.- Controlar que la documentación integrante de los legajos únicos del personal
de Planta Permanente y Transitoria se encuentre al día en todos sus aspectos.
8.- Mantener actualizada la base de datos del personal del organismo en el
Sistema de Registro de Personal del Sistema Nacional de la Profesión Administrativa.
9.- Coordinar las acciones tendientes a la capacitación del personal.
10.- Confeccionar el parte de novedades de haberes de manera que la liquidación
sea ajustada, en todos sus aspectos.
11.- Elaborar en tiempo y forma la documentación inherente a toda persona que
tenga algún tipo de relación laboral con el organismo, desde su alta hasta su baja.
3.7.
Plan Institucional de Capacitación.
La Resolución Nº 2/02 de la Secretaría de la Función Pública13 dispone, que el
Plan Institucional de Capacitación (PIC)
“(...) se fundamentará en un proceso de
diagnóstico de necesidades de capacitación y en su proyección temporal, e integrará las
propuestas de las autoridades superiores y funcionarios responsables de la evaluación
del desempeño del personal, las prioridades que se establezcan, las diferencias
regionales y provinciales según sea el caso, y las pautas metodológicas y lineamientos
para su diseño, elaboración y evaluación que establezca el Instituto Nacional de la
13
Aprueba las exigencias de capacitación para el personal del SINAPA establecido por el Decreto Nº
993/91 (t.o. 1995). Planes Institucionales de Capacitación, órganos intervinientes, difusión de las
actividades, inscripciones, programa de Alta Gerencia Pública y formación Superior, entrenamiento laboral,
responsabilidad del INAP, certificación y acreditación de actividades, agentes del interior del país.
14
Administración Pública (INAP) y para el reconocimiento o asignación de los créditos
correspondientes para la promoción del grado” (Título II, art. 3º).
El objetivo del PIC es describir, promover, asegurar y brindar una capacitación
planeada y diseñada con criterios de calidad, y a través de su implementación, lograr un
compromiso con el mejoramiento continuo en el funcionamiento de la organización,
fortalecer el desempeño del personal en el logro de sus objetivos de gestión y en la
entrega de bienes y servicios.
Sobre esa base, el PIC planifica la capacitación por un período de tres años y
contiene el conjunto de lineamientos sistematizados, destinado a orientar el proceso
capacitador en sus etapas de diseño, ejecución y evaluación.
Corresponde al titular de la Unidad de Recursos Humanos del organismo,
coordinar la elaboración del PIC con la asistencia técnica del INAP. Dicho plan debe
estar resuelto antes del 30 de noviembre del año anterior al de su puesta en práctica.
El Plan Operativo de Capacitación (POC) responde al marco establecido por el
PIC y fija los objetivos de capacitación de corto plazo. En este contexto, las actividades
de capacitación correspondientes al primer semestre del año siguiente, deben ser
presentadas antes del 30 de noviembre de cada año para que el INAP las acredite. El
INAP ponderará su pertinencia respecto de:
- el Plan Institucional de Capacitación;
- la calidad del prestador institucional o individual de la actividad; y
- el diseño de las actividades y sus contenidos.
3.8.
Sistemas de información. Bases de datos implementadas para la
administración de los RRHH.
El COMFER utiliza los siguientes sistemas informáticos:
- PHARAOH. Es un programa que soporta una base de datos del personal. A
través del mismo se controla la asistencia de los agentes en forma automática y permite
calcular la cantidad de horas trabajadas por agente, el presentismo y la cantidad de horas
extras.
15
- Sistemas de Recursos Humanos. Desarrollado en forma modular por el
organismo, permite administrar la información relativa a los agentes, necesaria para la
gestión de los recursos humanos.
- EVA y EVAFE. Sistemas aplicados para el registro de las evaluaciones de
desempeño del personal del organismo que goce de la estabilidad prevista por la Ley Nº
25.164. El EVA se aplica para las evaluaciones del personal sin función ejecutiva y el
EVAFE para el personal con funciones ejecutivas.
- SIREPEVA. Sistema de Registro de Personal y Evaluaciones, el cual forma
parte de los sistemas integrados de información de desempeño laboral en el Sector
Público.
- RCPC. Este sistema permite actualizar la información al Registro Central de
Personal Contratado, la que debe ser remitida a la Oficina Nacional de Empleo Público.
4.
Comentarios y Observaciones.
4.1.
Transcurridos ocho años, el COMFER no concretó la adopción de un
modelo de gestión sustentado en los objetivos fijados por el Decreto Nº 103/01.
Conforme a los lineamientos fijados por el Decreto citado, el proceso de
modernización del Estado compromete transformar la estructura burocrática de la
administración pública en un conjunto de organismos eficientes, eficaces y transparentes,
para cuyo efecto se sustenta reformular y adoptar el modelo de gestión por resultados, e
implementar, entre otras herramientas, la elaboración de planes estratégicos y la
reingeniería de los procesos sustantivos y de apoyo administrativo que correspondan.
En el marco de la implementación gradual de los nuevos instrumentos de
gestión, el COMFER quedó sujeto al programa a partir del transcurso del año 2001
(artículo 1º del Dto. Nº 103/01 y Anexo I, Punto 1 - apartado “Gestión por Resultados”).
De la información recabada en el ámbito de la Oficina Nacional de Innovación y
Gestión (dependiente de la Secretaría de la Gestión Pública), el COMFER no ha
presentado la formulación de su Plan Estratégico. Tampoco el COMFER acompañó
16
documentación alguna frente al requerimiento que sobre el particular se efectuó mediante
Nota AGN Nº 282/07 -AG2.
Definir un plan estratégico, es diferenciar los aspectos cuantitativos, manifiestos
y temporales que integran la gestión. Cuantitativo, en tanto mide los objetivos fijados o
delegados a la organización; manifiesto, porque especifica las líneas de acción en la
prosecución de esos objetivos y temporal porque establece un intervalo concreto dentro
del cual los objetivos deben cumplirse. La ausencia de un planeamiento estratégico inhibe
al COMFER ejercer una actividad de control partiendo de criterios objetivos y
mensurables.
4.1.1. No se observa durante el período auditado la implementación de acciones
acordes a las transformaciones que en materia de administración de recursos
humanos propende alcanzar el proceso de modernización de la Administración
Pública Nacional.
Conforme a la información obtenida en la entrevista mantenida con el
responsable de la Dirección de Recursos Humanos, el organismo no ha implementado
planes formalmente definidos para la administración y gestión de los recursos humanos.
La no definición de objetivos específicos claros impide una adecuada
planificación de la tarea del sector, y obstaculiza el establecimientos de metas y la
consecuente evaluación del desempeño.
También manifiesta que “…No existen manuales de procedimiento o normas
internas sobre los procesos que lleva a cabo la Dirección” (Nota COMFER Nº 5/08DGAFyRRHH/DRH).
Ello dificulta al sector contar con herramientas que definan los circuitos
administrativos relacionados con el accionar del área, la identificación de los
responsables y de los procesos, y de controles a ejecutar, los plazos razonables de
tramitación y su cotejo con los concretamente insumidos y toda otra sinergia de acciones
para la toma de decisiones, entre otros aspectos.
17
A su vez, si bien el Decreto Nº 103/01 bajo el acápite “Gestión del Capital
Humano” (comprendido en el Punto 1 del Anexo I) fija, entre las líneas de acción y
resultados esperados, el diseño de “un nomenclador general de funciones y posiciones de
trabajo, elaborado bajo un enfoque de gestión por competencias y la definición de
perfiles y exigencias básicas para los distintos puestos de trabajo”, de la información
proporcionada por la Dirección de Recursos Humanos, pudo constatarse que el COMFER
no ha implementado aún dicho nomenclador, especificando el auditado que se encuentra
en proceso de elaboración. Al no haber un descriptivo de puestos y perfiles de trabajo, no
puede inferirse los criterios de racionalidad aplicados en la cobertura de los cargos y
respecto de las decisiones adoptadas en materia de rotación y movilidad de los recursos
humanos.
4.2.
Existen áreas operativas que carecen de aprobación formal al no estar
contempladas dentro de las aperturas inferiores dispuestas por la Res. Nº 623/02 –
COMFER.
Conforme al Anexo I de la resolución citada, el Departamento de Prensa y el
Departamento de Atención a Usuarios no conforman la estructura organizativa de las
aperturas inferiores del COMFER. Sin embargo, a través del sitio Web del organismo14 se
pueden visualizar las acciones atribuidas a ambas áreas operativas.
Desde la coyuntura de la gestión de los recursos humanos, la estructura de una
organización desempeña un papel informativo de los diferentes niveles de jerarquía y la
relación entre ellos y hacia la sociedad. Esta información institucional que se brinda a los
ciudadanos y/o terceros interesados, no guarda fidelidad con la estructura organizacional
vigente del COMFER.
4.3. El COMFER no cumple con las obligaciones establecidas por la legislación en
materia de higiene y seguridad en el trabajo.
14
www.comfer.gov.ar/atenciónalusuario.php y www.comfer.gov.ar/prensa.php
18
Conforme al relevamiento de la información proporcionada por el auditado
(Notas COMFER Nº 881/08 - DGAFyRH/DRH y Nº 5/08 - DGAFyRRHH/DRH) y de
las entrevistas realizadas, se identificaron los siguientes desvíos en materia de prevención
de riesgos, higiene y seguridad en el trabajo (Ley Nº 19.58715, Dto. Reglamentario Nº
351/79 y sus normas modificatorias; Convenio Colectivo de Trabajo, art. 106, capítulo I,
título VIII - Condiciones y medio ambiente de trabajo):
a) El Organismo no cuenta con un Servicio de Medicina del Trabajo ni con un
Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo.
b) No se realizan exámenes médicos periódicos al personal ni tampoco se lo
capacita en materia de riesgos de trabajo.
c) No se elaboran estadísticas sobre accidentes y enfermedades del trabajo y los
modos de prevenirlas.
d) La salida de emergencia del inmueble no cumple con los requerimientos
establecidos por la legislación.
e) No se verificó la formación de unidades entrenadas para apaciguar y/o
dominar eventuales incendios ni se realizaron los simulacros anuales establecidos por la
Ley Nº 1346 GCB16.
f) En cuanto a la infraestructura del edificio se observó que algunas instalaciones
eléctricas resultan provisorias, que los cableados no se encuentran correctamente
contenidos y aislados y que la ventilación en algunas áreas de trabajo no está
adecuadamente condicionada.
La presencia de cajas u otros elementos altera la circulación en oficinas y/o
pasillos de distribución y, en general, el establecimiento presenta escaso orden y
limpieza.
g) Algunos puestos de trabajo no tienen los niveles necesarios de iluminación.
15
Establece las condiciones de Medicina, Higiene y Seguridad en el Trabajo en todo el territorio de la
República Argentina.
16
Ley Nº 1346 – GCB: Planes de Evacuación en casos de incendio, explosión o advertencia de ambos
hechos.
19
Cabe señalar, que los aspectos observados en los puntos a, d, e, f y g, fueron
también advertidos por la Aseguradora de Riesgo del Trabajo Provincia ART en su visita
de fecha 21/01/05. Sin embargo, a la fecha de cierre de las tareas de campo, es decir
transcurridos tres años, los mismos no fueron subsanados.
Por su parte, la Sindicatura General de la Nación, a través de los Informes de
Evaluación del Sistema de Control Interno correspondientes a los años 2005, 2006 y
2007, también reitera la falta de implementación del Servicio de Medicina de Trabajo y
de Higiene y Seguridad en el Trabajo, los aspectos observados con relación a la salida de
emergencia del edificio del COMFER y la falta de adiestramiento frente a eventuales
incendios, señalando que en el período 2006/2007, la ART clasificó al COMFER dentro
del “Nivel 1”17, dado que se incumplía con las obligaciones básicas de higiene y de
seguridad.
4.4. Las deficiencias detectadas en la administración de los legajos único del
personal denotan debilidad en el ambiente de control interno.
Del relevamiento practicado sobre la conformación de los legajos, esas
deficiencias fueron verificadas a partir de las siguientes falencias:
4.4.1. Carácter incompleto de los legajos por no constar en forma íntegra la
documentación requerida por la Resolución Nº 20/95 -ExSFP (ver infra, Anexo II),
detallándose en el cuadro siguiente los incumplimientos detectados sobre los 88 legajos
relevados:
17
De acuerdo al grado de cumplimiento de la normativa de Higiene y Seguridad, el Dto. Nº 170/96 y
Resoluciones conexas de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, establecen 4 niveles para evaluar el
riesgo. El nivel I se corresponde con el incumplimiento de esa normativa y los niveles II, III y IV se
corresponden con el cumplimiento parcial, satisfactorio u óptimo.
20
4.4.2. La documentación anexada, además de resultar incompleta, se encuentra
en algunos casos desactualizada y/o sin autenticar, suelta y sin foliar.
4.4.3. Debilidades de control sobre la situación de revista alcanzada por el
personal, los corrimientos de grados obtenidos y con relación a la documentación que
acredita el pago de adicionales que se corresponden con el desarrollo de la carrera
administrativa:

Por no constar en los legajos los formularios de evaluación de
desempeño18, y las planillas de capacitación.
18
La Res. Nº 21/93-SFP- actual SGFP en su Anexo I-Título III art. 19, resuelve que los formularios de
Evaluación de Desempeño serán incorporados al legajo personal de cada agente una vez que su calificación
final sea firme.
21

Por no obrar las Actas de la Comisión Permanente de la Carrera
Administrativa referidas a la asignación del adicional por mayor
capacitación ni las correspondientes a la asignación por el suplemento
jefatura.

Por faltar elementos que permitan respaldar la asignación de grado de
cada agente.
4.4.4. Otras deficiencias detectadas en la administración de los legajos se
relacionan con los siguientes aspectos:

La presentación de declaraciones juradas vinculadas a regímenes de
prescindibilidad19 que por no estar vigentes, no corresponde.

La falta de acondicionamiento de una infraestructura que garantice el
resguardo e integridad de la documentación, al verificarse que en la
actualidad, los legajos único de personal son archivados en ficheros
móviles que se encuentran a la vista en la oficina de la Dirección de
Recursos Humanos, aspecto que el auditado reconoce al manifestar que
se está preparando un lugar destinado exclusivamente a la guarda de esa
documentación.
Cada una de las situaciones descriptas denotan debilidades en el ambiente de
control de la Dirección de Recursos Humanos.
4.5. EL COMFER no cumplió en forma oportuna con el procedimiento
reglamentado por el SINAPA para las Evaluaciones de Desempeño y Promoción de
los agentes de planta permanente y planta transitoria.
4.5.1. El artículo 8º del Anexo I del Decreto 993/91 (t.o.1995) establece que:
“La promoción de grado dentro de cada nivel se efectuará conforme las pautas que se
establecen en el Anexo I al presente Sistema Nacional”. En ese Anexo se establecen la
cantidad de evaluaciones anuales de desempeño, la calificación mínima y los créditos de
22
capacitación a reunir que se requieren para la promoción a cada nivel y grado
(concordante con el Decreto Reglamentario Nº 1421/02 y Decreto Nº 214/06 -Convenio
Colectivo de Trabajo).
La Decisión Administrativa Nº 1/96 introdujo modificaciones respecto al
período de evaluación dispuesto por el título IV- art. 44 del Decreto citado, al disponer
que a partir del ejercicio 1996, el período de evaluación de todos los agentes
comprendidos en el Sistema, comprenderá desde el 1º de enero hasta el 31 de diciembre
de cada año calendario, plazo que no podrá exceder del 31 de marzo del año siguiente al
que corresponda dicha evaluación.
Sin embargo, se verificó que ese término no se cumple. Conforme al
requerimiento efectuado (Nota AGN Nº 282/07 -AG2), el organismo, por Acta de la
Dirección de Recursos Humanos de fecha 25 de julio de 2008 informó que
“…Actualmente está pendiente el cierre del Proceso de Evaluación de Desempeño del
año 2006, por no estar conformada la Delegación Jurisdiccional y se está llevando a
cabo el proceso del año 2007.
En el caso de las Evaluaciones de Desempeño de los cargos con Función
ejecutiva se encuentra pendiente el cierre del proceso del año 2004. Los procesos de
evaluación de desempeño de funciones Ejecutivas de los años 2005, 2006 y 2007, aún no
se han recepcionado la totalidad de los formularios de evaluación de todos lo agentes, no
pudiéndose finalizar el trámite correspondiente”.
Del cotejo practicado sobre la muestra de los legajos único de personal
(descripta en el punto 2.1.15.2) también se evidencia que las evaluaciones de desempeño
no fueron realizadas en tiempo y forma de acuerdo a la normativa vigente; incluso
evaluaciones correspondientes al período 2005 han sido notificadas a los agentes en el
año 2007.
4.5.2. A su vez de la muestra tomada para los corrimientos de grado (descripta
en el punto 2.1.15.4) surgen las siguientes consideraciones:
19
Leyes Nros.: 21274, 21260 y 21381 no vigentes.
23
4.5.2.1. Por Resolución Nº 0004/07 de fecha 10/01/07, se promueve a los
agentes comprendidos en la muestra a partir del 01/04/2006, determinando su artículo 2,
que el gasto para su cumplimiento “…será atendido con cargo a las partidas específicas
del presupuesto vigente”. Dicha previsión no fue cumplida por el propio organismo, toda
vez que, conforme surge de la “Liquidación Planilla de haberes correspondientes al 12/06
- 3º extraordinaria”20, las promociones se efectivizaron en el mes de diciembre del año
2006 y con cargo al respectivo presupuesto y no con partidas del ejercicio 2007 como lo
señala la citada resolución.
4.5.2.2. De los legajos correspondientes a los agentes promovidos surge que:

En el 40% de los casos, las evaluaciones de desempeño correspondientes al
año 2005 fueron notificadas durante el transcurso del año 2007, cuando el
agente había alcanzado el grado el 01/04/2006.

En el 20% no obra el formulario de evaluación de desempeño.

En el 10% no consta la fecha en que el agente se notificó de la evaluación.

En el 10% de las planillas de evaluación, falta la firma del evaluador.
Teniendo en cuenta que la Evaluación de Desempeño está dirigida a obtener una
calificación en el desempeño de la persona con el fin de promoverla o fortalecer su
desempeño, la no aplicación en tiempo oportuno de este instrumento, dificulta entre otros
aspectos, consolidar la capacitación de los recursos humanos, premiar el desempeño
destacado y/o la rotación del personal, demorando además, la efectivización de
corrimientos escalafonarios de naturaleza automática y el desarrollo de la carrera
administrativa de los agentes comprendidos en el SINAPA.
4.6. Se identificó un bajo nivel de implementación del Plan Institucional de
Capacitación (PIC) correspondiente al período 2004/2006, en sus etapas de ejecución
20
Se liquida el corrimiento de grado por el período comprendido entre el 01/04 al 31/12/06 utilizando la
evaluación correspondiente al año 2005.
24
y evaluación. No se presentó el PIC correspondiente al período 2007/2009 ante el
INAP.
De la información remitida por el auditado mediante Nota Nº 305/08DGAFyRRHH/COMFER- y de la entrevista llevada a cabo en el Sistema Nacional de
Capacitación del INAP, surge que el PIC correspondiente al período 2004/2006 fue
aprobado por Resolución Nº 201/05 - COMFER de fecha 18 de marzo de 2005, es decir
en fecha posterior al 30 de noviembre del año anterior a su puesta en práctica (art. 4º,
Título I del Anexo de la Res. Nº 2/02 -SSGP).
Asimismo, a través del desarrollo de los Planes Operativos de Capacitación
(POC), se observa un bajo nivel de implementación del PIC 2004/2006, en sus etapas de
diseño, ejecución y evaluación, toda vez que, de las 27 actividades de capacitación que
integran el POC correspondiente al año 2004 se realizaron sólo 4 cursos (14,81%). En el
período 2005 y 2006 se planificaron 2 cursos, y en el transcurso de 2007 no hubo
planificación alguna.
El auditado no ha elevado la propuesta del PIC por el período 2007/2009 para
dictamen ante el INAP, incumpliendo lo determinado por la Resolución Nº 2/02 -SSGP.
De lo expuesto, se evidencia la ausencia de una política activa de capacitación
que contribuya a mejorar el desempeño de las unidades de la organización y del personal
en el logro de los objetivos y resultados prioritarios de la gestión, a la vez que debilita el
desarrollo de la carrera administrativa de los agentes.
4.7. Los sistemas de información implementados para la gestión de los Recursos
Humanos presentan debilidades en su administración.
4.7.1. La carga de información correspondiente a los sistemas EVA y EVAFE no
está actualizada.
Además, cabe mencionar que el auditado por Acta de la Dirección de Recursos
Humanos de fecha 25/07/08 manifiesta que “... el sistema de evaluación de desempeño
que utiliza el organismo es el EVA y EVAFE, mas no hay actualizaciones, pues aún se
25
encuentra en proceso de desarrollo en la Subsecretaría de la Gestión Pública” (Acta de
la Dirección de Recursos Humanos, del 25/07/08).
4.7.2. Existe falta de uniformidad en los procedimientos de control de asistencia
del personal.
Por Nota Nº 305/08 (DGAFyRRHH/COMFER/08) se informa que el control de
asistencia del personal se realiza a través del Sistema de Control Horario Pharaoh y
mediante Planillas reglamentarias por las que se justifican las faltas e inasistencias.
Dentro de esos términos se aclara que, “…Cuando un agente ingresa al Organismo se le
asigna una tarjeta para que registre, a través de un reloj, cada ingreso y egreso (...).
Todos aquellos agentes que por algún motivo no hubiesen registrado su fichada diaria
deben dirigirse a la Oficina de Licencias, en la cual, a través de las planillas
reglamentarias establecidas por Decreto Nº 3413/79 y Convenio Colectivo de Trabajo Nº
214/06, justifican las inasistencias y/u omisión de registración en el reloj. Una vez
justificada la omisión o inasistencia, se ingresan las novedades en el sistema Pharaoh
(...)”.
Sin embargo frente a un requerimiento de ampliación de información sobre
aspectos del procedimiento (FSI21 del 26/11/08-DCSC), el auditado manifiesta que “...Se
utiliza el sistema informático para los casos de agentes que prestan servicios
extraordinarios. El resto del personal figura en los partes diarios que confeccionan las
distintas áreas” (Nota Nº 0005-COMFER-DGAFyRRHH/DRH/08).
La información brindada por el auditado no sólo no resulta clara sino que
además coexisten para el control de asistencia del personal dos sistemas de información
(el Pharaoh y un sistema de partes diarios).
La falta de un control sustentado en pautas uniformes y de control obligatorio
para todo el personal del organismo, posibilita diversificar el procedimiento con
diferentes criterios dentro de la institución. En este sentido, no se identifican razones que
21
FSI: “Formulario de Solicitud de Información”.
26
impidan implementar el sistema informatizado para el control diario del personal, sin
distinción de servicios ordinarios o extraordinarios.
4.8. El COMFER no dio cumplimiento con la obligación de suministrar al Sistema
de Registro de Personal y Evaluaciones (SIREPEVA) los datos relacionados con la
situación del personal.
Por Resolución Nº 15/05-SGP se estableció el Registro del Personal
comprendido en el Sistema de la Profesión Administrativa (REPER). Dicho Registro fue
actualizado en su formato y funcionamiento bajo el nombre “Sistema de Registro de
Personal y Evaluaciones” (SIREPEVA).
Conforme lo determina el artículo 3º del Anexo de la resolución citada, la
recolección, actualización, verificación, certificación y suministro de los datos al
Registro, son responsabilidad del Titular de la Unidad Organizativa a cargo de las
acciones en materia de personal de cada jurisdicción y organismo descentralizado,
siempre que revista una jerarquía no inferior a Director o en su defecto, la autoridad
superior de la que dependa la Unidad, información que a su vez, debe ser suministrada de
acuerdo a la estructura de datos establecida por el Anexo I de artículo 6º.
A efectos de mantener actualizada la información en el Registro, debe
suministrar los datos de la situación del personal al 30 de junio y al 31 de diciembre de
cada año, dentro los 10 días hábiles contados a partir de esas fechas. A su vez, la
información referida al ingreso, reingreso y el egreso del personal debe proporcionarse
dentro de los 5 días hábiles de efectivizados.
Sin embargo, el organismo no dio cumplimiento con los aspectos reglamentados
por la SGP, dado que la última información remitida por el COMFER al SIREPEVA
corresponde al año 2005 (Nota Nº 5/08-DGAFyRRHH/DRH y entrevista llevada a cabo
por esta AGN en la Oficina Nacional de Empleo Público).
27
5.
Comunicación del Proyecto de Informe de Auditoría al COMFER
Mediante Nota AGN Nº 163/09 -RCSER, de fecha 21/12/09, se remitió al
COMFER copia del Proyecto de Informe a fin de que ese organismo realice los
comentarios o aclaraciones pertinentes. Por Nota Nº 6/10 – AFSCA, recibida con fecha
01/02/10, el auditado presenta su descargo, que se adjunta como Anexo V, el análisis
efectuado por esta AGN y del cual resultan ratificadas las observaciones y
recomendaciones efectuadas al organismo.
6.
Recomendaciones
6.1. Propender y adoptar para el organismo un modelo de gestión con los alcances
definidos por el Decreto Nº 103/01.
- Diseñar e implementar un plan estratégico que fortalezca la gestión del COMFER y
acreciente los productos, resultados intermedios y finales asociados a su accionar.
- Instar las medidas necesarias a fin de culminar con el proceso de elaboración de los
perfiles y puestos de trabajo y de los requisitos que debe reunir el personal para cubrirlos.
(Cde. Obs. 4.1. y 4.1.1.).
6.2. Compatibilizar la estructura formal vigente del organismo con la real y difundida a
través de su sitio institucional. (Cde. Obs. 4.2).
6.3. Dar estricto cumplimiento a las disposiciones vigentes en materia de prevención de
riesgos, higiene y seguridad en el trabajo.
- Dotar al organismo con los servicios de Medicina del Trabajo y de Higiene y Seguridad,
y en especial, regularizar la realización de los exámenes médicos periódicos al personal.
- Adoptar las medidas correctivas necesarias a fin de que el organismo supere el nivel de
riesgo con el que fue clasificado por la Aseguradora de Riesgo del Trabajo Provincia
ART en el marco del Decreto Nº 170/96 y resoluciones conexas de la Superintendencia
28
de Riesgos del Trabajo, puesto de manifiesto por la Sindicatura General de la Nación.
(Cde. Obs. 4.3.).
6.4. Fortalecer el ambiente de control de la Dirección de Recursos Humanos a fin de
consolidar una mayor eficiencia y eficacia en la gestión que le compete.
- Conformar los legajos de personal en un todo de acuerdo con la documentación exigida
por la Resolución Nº 20/95 – EXSFP y garantizar la integridad de la información
contenida conforme a los antecedentes y situación de revista alcanzada por el personal en
el desarrollo de su carrera administrativa. (Cde. Obs. 4.4.).
6.5. Observar el cumplimiento del procedimiento reglamentado por el SINEP para las
Evaluaciones de Desempeño y Promoción de los agentes, y regularizar las demoras
verificadas respecto de los procesos de evaluación pendientes informados por el
organismo, garantizando los corrimientos escalafonarios en un todo de acuerdo con el
acto administrativo pertinente. (Cde. Obs. 4.5.).
6.6. Diseñar y orientar el Plan Institucional de Capacitación conforme a los objetivos del
Organismo, a fin de asegurar una mejor calidad en la prestación de los servicios y el
derecho del personal de ser capacitado para un mejor desempeño y desarrollo de su
carrera administrativa. Ajustar su presentación dentro de los plazos establecidos por la
Resolución Nº 2/02-SSGP y hacer efectivo su cumplimiento. (Cde. Obs. 4.6).
6.7. Evaluar la conveniencia de unificar el control de la asistencia del personal a través de
la aplicación del Sistema de Control Horario (Pharaoh) y optimizar la administración de
los sistemas EVA y EVAFE. (Cde. Obs. 4.7).
6.8. Regularizar el suministro de los datos del personal al SIREPEVA dentro de la
temporalidad y el procedimiento establecido por la Resolución Nº 15/05-SGP. (Cde. Obs.
4.8).
29
7.
Conclusiones
La presente labor de auditoría tuvo por objeto verificar en el organismo la
administración de los Recursos Humanos durante el período comprendido entre el
01/01/05 al 30/07/07, señalándose a continuación las debilidades detectadas en la gestión:
- El COMFER no concretó la adopción del modelo de gestión por resultados, que
estableció el programa de modernización del Estado durante el transcurso del año 2001
(Dto. Nº 103/01). Tampoco se observa durante el período auditado, la implementación de
acciones acordes con los objetivos fijados por el programa para la administración de los
recursos humanos, ni implementó el diseño de un nomenclador de funciones y posiciones
de trabajo.
- El procedimiento reglamentado por el SINAPA (Sistema Nacional de la
Profesión Administrativa) - actualmente reemplazado por el SINEP (Sistema Nacional de
Empleo Público) para las Evaluaciones de Desempeño y Promoción, no fue
cumplimentado en forma oportuna, estando pendientes de cierre las evaluaciones de los
agentes correspondientes a los años 2006/2007 y las correspondientes a los cargos con
función ejecutiva del año 2004. Tampoco se cumple en fecha la obligación que recae
sobre el organismo de suministrar al Sistema de Registro de Personal y Evaluaciones
(SIREPEVA), los datos relacionados con la situación del personal.
- Se identificó un bajo nivel de implementación del Plan Institucional de
Capacitación (PIC) correspondiente al período 2004/2006 y el correspondiente al período
2007/2009, no fue presentado ante el INAP (Instituto Nacional de la Administración
Pública).
- Se identificaron significativos desvíos con relación a las obligaciones
establecidas por la legislación en materia de higiene y seguridad en el trabajo.
- El Departamento de Prensa y el Departamento de Atención a Usuarios no
conforman la estructura organizativa de las aperturas inferiores del organismo. Sin
embargo, a través de su sitio Web, se puede visualizar las acciones atribuidas a ambas
30
áreas operativas. Esta información institucional no guarda fidelidad con la estructura
organizacional vigente.
- Las deficiencias detectadas en la administración de los legajos únicos del
personal, en las bases de datos implementadas EVA (Sistema de Evaluación del Personal
sin funciones ejecutivas) y EVAFE (Sistema de Evaluación del Personal con funciones
ejecutivas) y con relación a los procedimientos implementados para el control de
asistencia del personal fueron tópicos, que en su conjunto, denotan debilidad en el
ambiente de control interno.
En el descargo el organismo, manifiesta que el proceso previo y las instancias
posteriores a la sanción de la Ley Nº 26.522 (Ley de Servicios de Comunicación
Audiovisual), originaron la postergación de decisiones vinculadas a algunos de los
aspectos observados, que requieren la plena operatividad de la nueva normativa
organizacional de la Autoridad Federal de Servicios de Comunicación Audiovisual.
8.
Lugar y Fecha del Informe de Auditoría
Ciudad Autónoma de Buenos Aires, 11 de junio de 2010.
9.
Firma
31
ANEXO I
Marco Normativo General regulatorio del empleo público
1. La Ley 19.587, de Higiene y Seguridad en el Trabajo, y Decreto reglamentario,
establece las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo y se aplica a todos los
establecimientos y explotaciones, persigan o no fines de lucro y cualquiera que sean la
naturaleza económica de las actividades, el medio donde se ejecuten, el carácter de los
centros y puestos de trabajo y la índole de las maquinarias, elementos dispositivos o
procedimientos.
La higiene sanitaria comprende las normas técnicas y medidas sanitarias,
precautorias, de tutela o de cualquier otra índole que tengan por objeto: proteger la vida,
preservar y mantener la integridad psicofísica de los trabajadores, prevenir, reducir,
eliminar o aislar los riesgos de los distintos sectores o puestos de trabajo, estimular y
desarrollar una actitud positiva respecto de la prevención de los accidentes o
enfermedades que puedan derivarse de la actividad laboral.
Se consideran principios y métodos de ejecución básicos:
a) Creación de servicios de higiene y seguridad del trabajo, y de medicina del
trabajo de carácter preventivo y asistencial.
b) Investigación de las causas físicas, fisiológicas y psicológicas de los accidentes
y las enfermedades de trabajo.
c) Estudio y adopción de medidas para proteger la salud y la vida del trabajador en
el ámbito de sus ocupaciones.
d) Corrección de los ambientes de trabajo donde los niveles de los elementos
nocivos para la salud sean permanentes durante la jornada de labor.
32
e) Determinación de condiciones mínimas de higiene y seguridad como requisito
para autorizar el funcionamiento de los establecimientos.
Son obligaciones del empleador, entre otras:
a) Disponer el examen pre-ocupacional y revisación periódica del personal y
registrar sus resultados en el respectivo legajo de salud.
b) Mantener en buen estado de conservación, uso y funcionamiento las
instalaciones eléctricas y servicios de agua potable.
c) Instalar los equipos necesarios para afrontar los riesgos de incendio o
cualquier otro siniestro.
d) Disponer de medios adecuados para la inmediata prestación de primeros
auxilios.
e) Promover la capacitación del personal en materia de higiene y seguridad en el
trabajo.
2. La Ley Municipal 1346 crea el Plan de Evacuación y Simulacro en casos de incendio,
explosión o advertencia de explosión. Es obligatorio aplicar el Plan en edificios del
ámbito público y del ámbito privado (oficinas, escuelas, hospitales, etc.) y en todos
aquellos con atención al público.
3. La Ley 20.744 (t.o. 390/76 y modificatorios) regula el Régimen de Contrato de
Trabajo en cuanto a la validez, derechos y obligaciones de las partes.
4. La Ley 22.140, Régimen Jurídico Básico de la Función Pública. Si bien fue derogada
por el art. 4º de Ley 25.164, sigue rigiendo la relación laboral del personal hasta que se
firme el convenio colectivo de trabajo o se dicte un nuevo ordenamiento legal que
reemplace al anterior.
5. Ley 24.156, de Administración Financiera y de los Sistemas de Control del Sector
Público Nacional.
33
6. La Ley 24.629 establece, en su Capítulo I, las Normas Complementarias para la
Ejecución del Presupuesto de la Administración Pública y en su Capítulo II las pautas
para la reorganización de la Administración Pública Nacional. Dispone, entre otros
aspectos:
-Crear un Fondo de Reconversión Laboral del Sector Público Nacional.
-Pagar una indemnización a los agentes de la planta permanente cuyos cargos resultaren
eliminados.
-Establecer reglamentariamente pautas para que los agentes que reingresen en el sector
público nacional antes de los cinco (5) años de su efectiva desvinculación devuelvan
proporcionalmente la indemnización.
7. Ley 25.164,
Marco de Regulación de Empleo Público Nacional, Decreto
Reglamentario Nº 1421/02 y normas complementarias. Los principios generales que
establece esta ley deben ser respetados en las negociaciones colectivas que se celebren en
el marco de la Ley 24.185.
La Ley establece los requisitos y los impedimentos para el ingreso, la
naturaleza de la relación de empleo, derechos, deberes, Sistema Nacional de la Profesión
Administrativa, régimen disciplinario, recurso judicial, causales de egreso, fondo
permanente de capacitación y recalificación laboral.
El artículo 9º establece, entre otros aspectos, el régimen de contrataciones de
personal por tiempo determinado. Dicho personal será equiparado en los niveles y grados
de la planta permanente del organismo.
8. La Ley 25.188. Ley de Ética en el ejercicio de la Función Pública establece deberes,
prohibiciones e incompatibilidades aplicables, sin excepción, a todas las personas que se
desempeñen en la función pública en todos sus niveles y jerarquías, en forma permanente
o transitoria, ya sea por elección popular, designación directa, por concurso o por
34
cualquier otro medio legal. La Ley se aplica también a todos los magistrados,
funcionarios y empleados del Estado. Establece entre otros aspectos, para los
funcionarios referidos en el art. 5º la obligación de presentar una declaración jurada
patrimonial integral dentro de los treinta días hábiles desde la asunción de los cargos. Los
funcionarios que no ingresen a la Administración Pública Nacional por vía electoral
deberán incluir en la Declaración Jurada sus antecedentes laborales.
9. Ley 25.237, Presupuesto General de la Administración Pública Nacional para el
ejercicio del año 2000 y
normativa complementaría. Crea un Sistema de Retiro
Voluntario (SRV) para el personal de la planta permanente del Sector Público Nacional
(art. 15). El personal desvinculado por aplicación del SRV no podría ser designado en
planta permanente o transitoria, ni incorporado bajo ninguna modalidad de contratación,
con o sin relación de dependencia, en los organismos del Sector Público Nacional por el
término de cinco (5) años contados a partir de su baja (Decisión Administrativa 5/00, art.
10).
El 25 de octubre de 2006 se cumplió el término de cinco (5) años de la
prohibición de reingreso de aquellos agentes que se hubieran acogido al Régimen de
Retiro Voluntario.
10. Decreto Nº 1343/74, Régimen de Compensaciones por viáticos, reintegro de gastos,
movilidad, indemnización por traslado, indemnización por fallecimiento, servicios
extraordinarios, gastos de comida y órdenes de pasaje y carga.
11. Decreto Nº 993/91 (t.o. 1995). Aprueba el cuerpo normativo que constituye el
Sistema Nacional de la Profesión Administrativa (SINAPA), establece entre otros
aspectos, las pautas para el reencasillamiento del personal de la Administración Nacional,
la estructura del sistema, los agrupamientos, sistemas de selección, cobertura de vacantes,
funciones ejecutivas, evaluación del desempeño, capacitación, retribuciones e incentivos,
horarios, promoción de grado.
35
12. Decreto Nº 2098/08: Homologa el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial del
personal de Sistema Nacional de Empleo Público (SINEP).
13. Decreto Nº 1020/2000. Establece que las jurisdicciones y entidades del Poder
Ejecutivo Nacional deben informar mensualmente los movimientos de altas y bajas de su
personal permanente y de su personal transitorio, y de las prestaciones personales bajo
distintas modalidades de contratación cuyo gasto se impute al Inciso 1-Gastos en
Personal o al inciso 3-Servicios no personales.
14. Decreto Nº 103/01. Plan Nacional de Modernización del Estado y normas
modificatorias. En su Anexo I. Punto I-Gestión por Resultados determina que durante
2001 se implementará el nuevo modelo de gestión en diversos organismos, entre ellos, el
COMFER.
15. Decreto Nº 894/01. Establece la incompatibilidad entre el cobro de un haber
previsional y la percepción de remuneración por cargo en la función pública, el personal
involucrado puede optar por uno u otra. Los titulares de la Unidad de Recursos Humanos
y de la Unidad de Auditoría Interna de cada jurisdicción, organismo descentralizado o
entidad, son responsables del estricto cumplimiento de estas normas.
16. Decreto Nº 1184/01, sus modificatorios 707/05 y 2031/06, y
normas
complementarias. Determinan las condiciones en las cuales la Administración Pública
Nacional está autorizada a contratar personal especializado.
17. Decreto Nº 85/02, Ética en el Ejercicio de la Función Pública. Es obligatorio
presentar
- un certificado de antecedentes, actualizado, del personal que se designe,
expedido por la Dirección Nacional de Reincidencia del Ministerio de Justicia
y Derechos Humanos, y
36
- la declaración jurada del funcionario a designar, suscripta por el interesado
con ajuste a las disposiciones vigentes, en materia de incompatibilidades y
conflicto de intereses.
18. Decreto Nº
875/05. Homologa el Acta Acuerdo y Anexos de la Comisión
Negociadora del Nivel Sectorial correspondiente al Sistema Nacional de la Profesión
Administrativa (SINAPA) de fecha 07/07/2005. Los adicionales por Mayor Capacitación
y por Ejercicio Profesional, previstos en el Acta Acuerdo, se devengarán a partir del 1º de
julio de 2005.
19. Decreto Nº 214/06. Homologa el Convenio Colectivo de Trabajo General para la
Administración Pública Nacional, celebrado entre el Estado Empleador y los Sectores
Gremiales.
20. Decreto Nº 911/06. Homologa el Acta Acuerdo que aprueba el nuevo régimen de
viáticos de la Administración Pública Nacional comprendido por la Ley 25.164 o por la
Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.
21. Decisión Administrativa 115/01 - Régimen de dedicación horaria previsto por el
Decreto 2476/90. Se aplica a los organismos y entidades comprendidas en el artículo 8º
de la Ley 24.156, Fondos Fiduciarios Nacionales y Entidades Bancarias. Se utilizará el
equipamiento adecuado para controlar de manera objetiva y confiable los ingresos y
egresos del personal.
22. Resolución Nº 20/95-Ex SFP, modificatoria de la Resolución Nº 21/82-SGPN22
Establece la documentación permanente del Legajo Personal Único.
23. Resolución Nº 2/02-SGP (Subsecretaría de la Gestión Pública de la Jefatura de
Gabinete de Ministros). Aprueba las exigencias de capacitación para el personal del
22
Aprueba los modelos de formularios que en su conjunto constituyen el Legajo Personal Único del
Agente, así como las instrucciones para su cumplimentación y las pautas para su implementación.
37
SINAPA. Planes Institucionales de Capacitación (PIC). Órganos intervinientes. Difusión
de las actividades. Inscripciones. Programas de Alta Gerencia Pública y Formación
Superior. Entrenamiento Laboral. Responsabilidades del Instituto Nacional de la
Administración Pública. Evaluación, certificación y acreditación de las actividades.
La propuesta del PIC será elevada para dictamen del Instituto Nacional de la
Administración Pública (INAP), que deberá expedirse dentro de los quince (15) días
hábiles contados a partir de su recepción. Si el INAP se expide favorablemente, el titular
de la jurisdicción u organismo aprobará el PIC y lo remitirá al INAP para su registro. El
PIC debe estar aprobado antes del 30 de noviembre del año anterior al que corresponda a
su puesta en práctica.
24. Resolución Nº 24/04-SH (Secretaría de Hacienda). Normas Técnicas y plazos a los
que se deberán ajustar las jurisdicciones y entidades mencionadas en el artículo 8º,
incisos a, b y c de la Ley 24.156, para la entrega de la plataforma mínima de información
salarial presupuestaria del sistema Integrado de Recursos Humanos (SIRHU), que reúne
datos de los sistemas de liquidaciones de haberes del personal permanente, temporario y
contratado en el Poder Ejecutivo Nacional y del personal contratado en las Unidades
Ejecutoras de los Préstamos de programas y/o proyectos especiales financiados total o
parcialmente por Organismos Internacionales en el ámbito del Poder Ejecutivo Nacional.
25. Resolución Nº 15/05-SGP- y modificatorias. Establece el Registro del Personal del
Sistema Nacional de la Profesión Administrativa (REPER-SINAPA). El REPERSINAPA debe mantener actualizados los datos relativos a la relación laboral y a las
características pertinentes del personal y de su carrera administrativa, comprendida en los
alcances del régimen aprobado por el Decreto 993/91 (t.o.1995). El titular de la Unidad
Organizativa a cargo de las acciones en materia de personal de cada jurisdicción y
organismo descentralizado, siempre que revistare con jerarquía no inferior a Director (o,
en su defecto, la autoridad superior de la que dependa la Unidad) será responsable de la
recolección, actualización, verificación y suministro de los datos del Registro. Para
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mantener actualizada
la información del Registro, el órgano responsable debe
suministrar los datos de la situación del personal al 30 de junio y al 31 de diciembre de
cada año, dentro de los diez (10) días hábiles contados desde esas fechas, con excepción
de la información referida al ingreso, reingreso y
egreso del personal, que deberá
suministrarse dentro de los 5 días hábiles de efectivizados.
Marco Normativo Particular
1. Ley 19.798, modificada por su Ley 22.285 y Decreto Reglamentario 286/81. Creación
y Funcionamiento del COMFER.
2. Decreto Nº 1678/02 y modificatorio 1149/06. El primero
aprueba la estructura
organizativa del primer nivel operativo del COMFER, de acuerdo con el Organigrama,
Objetivos, Responsabilidad Primaria y Acciones. Planta Permanente, planta Temporaria y
Dotación Global. El segundo incrementa la dotación aprobada en un (1) Nivel “A”, cinco
(5) Niveles “B” y cinco (5) Niveles “C”.
3. Resolución Nº 623/02. Aprueba la estructura organizativa de las aperturas inferiores
del COMFER de acuerdo con el Organigrama, Acciones, Planta Permanente, Planta
Temporaria y Dotación Global, incluidos respectivamente en los Anexos I, II, IIIa, IIIb y
IIIc. Crea las Coordinaciones y determina sus acciones (art. 2°).
4. Resolución Nº 805/02-COMFER. Modifica las acciones atribuidas (Resolución Nº
623/02- COMFER, Anexo II) a la Dirección de Asesoramiento Técnico y Jurídico y a la
Dirección Contencioso y Normativa.
5. Resolución Nº 48/02 Subsecretaría de Gestión Pública. Aprueba las pautas para aplicar
el régimen de contrataciones de personal establecido por la Ley 25.164: el personal
contratado será evaluado por el superior inmediato que tenga jerarquía no inferior de
Director o equivalente, al menos una vez cada 6 meses de servicios efectivos. Cuando la
vigencia del contrato fuera inferior a los 6 meses, se evaluará por el lapso de servicios
prestados.
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6. Decisión Administrativa 1149/06-Gabinete de Ministros. Modifica la dotación de la
Planta Permanente del COMFER, aprobada por el artículo 1º del Decreto Nº 1678/02
incrementándola en un (1) nivel “A”, cinco (5) niveles “B” y cinco (5) niveles “C”.
7. Decisión Administrativa 139/2007- Gabinete de Ministros. Modifica la dotación de la
Planta Permanente del COMFER aprobada por el artículo 1º del Decreto 1678/02,
incrementándola con un cargo de bedel.
8. Resolución Nº 201/05-COMFER. Aprueba el Plan Institucional de Capacitación del
personal del organismo, correspondiente al período 2004-2006. Designa como
Coordinador Técnico de Capacitación al Dr. Justo José JUÁREZ;
Interviniente, al Titular de Recursos Humanos Dr. Justo José JUÁREZ.
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y como Órgano
ANEXO II
Detalle de la documentación requerida para la administración de los Legajos Únicos del
personal (Resolución Nº 20/95 - ExSFP).
Fotocopia del Documento de Identidad. L.E. – DNI – LC.
Foto color 4 x 4.
Fotocopia autenticada de los diplomas del último nivel alcanzado.
Constancia de la Clave Única de Identificación Laboral (CUIL).
Certificado de antecedentes, actualizado, expedido por la Dirección Nacional de Reincidencia
del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos
(Dto. Nº 85/02).
Certificado de aptitud psicofísica para ingresantes.
(Res. Nº 20/95 SFP; art. 4°, inc. c de la Ley Nº 25.164 y su reglamentación Dto. Nº 3413/79).
Certificados de salud periódicos. extendidos en cumplimiento del art. 27, Ley 22.140 (de
corresponder) y Ley 25.164.
De corresponder, Declaración Jurada (DJ) conforme a la Ley 25.188 (Ética en el Ejercicio de la
Función Pública), Compatibilidades y conflictos de intereses. (DJ de ganancias) Cap. 5 y art. 4
(patrimonio integral) y art. 12 ( Los funcionarios que no ingresen en la Administración Pública
por vía electoral deberán incluir en la DJ sus antecedentes laborales).
Declaración Jurada para ingresantes y reingresantes (Leyes25.164, art.5° y 22.140, art. 8°, y
Decreto Reglamentario 1797/80).
DJ de Incompatibilidades. Decreto 894/2001 (Percepción de haber jubilatorio, o salario en
actividad).
DJ – Fondo de reconversión laboral (Ley 24.629, Decreto1039/97, Sistema de Retiro
Voluntario Ley 25.237, (Decisión Administrativo 5/00).
Asignaciones Familiares.
De corresponder, fotocopia de Acta de Matrimonio; en caso de divorcio, fotocopia del Acta de
Matrimonio con los datos de la sentencia de divorcio.
De corresponder, Certificado de Nacimiento/Escolaridad.
Información sobre el régimen previsional del agente.
De corresponder, información de cambio de domicilio.
Fotocopia de certificados y/o diplomas obtenidos en cursos de capacitación.
De corresponder, constancia de prestación de servicios en organismos públicos e instituciones
privadas.
De corresponder, copia de los certificados de servicios y aportes a los efectos jubilatorios
(públicos y privados), como así también de los certificados de cese de servicios,
De corresponder, copia de los actos administrativos que ordenen la instrucción de sumarios y
de la resolución definitiva.
De corresponder, copia del telegrama de intimación.
De corresponder, copia del acto de intimación para los fines jubilatorios.
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ANEXO III
Elaboración AGN –Fuente COMFER RRHH
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ANEXO IV
Elaboración AGN Fuente COMFER RRHH
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