Instituto Comercial Bancarios Capital Humano 1 Emmanuel Antonio Medina Kuyoc Licenciatura: Administración de Empresas MTRO. Rosa Macias Mérida Yucatán a 20 de noviembre de 2024 Propuesta de Evaluación de Desempeño General para Cargos generales OBJETIVO: Implementar un sistema de evaluación que permita valorar integralmente el desempeño de empleados en cargos no directivos, identificando fortalezas y áreas de mejora en aspectos clave como resultados, habilidades, actitud y contribución al equipo. 1. Dimensiones de Evaluación (Con Descripciones): Cumplimiento de Tareas y Objetivos del Área (40%) ¿Qué se evalúa? Se mide la capacidad del empleado para ejecutar sus responsabilidades principales en tiempo y forma, cumpliendo con los estándares de calidad establecidos. También se analiza cómo contribuye al cumplimiento de los objetivos generales del área. Indicadores: Cantidad y calidad del trabajo entregado. Cumplimiento de plazos y resultados establecidos. Proactividad para resolver problemas en su rol. Habilidades y Conocimientos Técnicos (20%) ¿Qué se evalúa? Se analiza el dominio del empleado sobre las herramientas, procesos y conocimientos necesarios para realizar su trabajo, así como su capacidad para aplicar estas habilidades en situaciones reales. Indicadores: Uso correcto de equipos, herramientas y procedimientos. Capacidad para resolver problemas técnicos. Actualización en conocimientos relevantes para el puesto. Capacitación y Aprendizaje (15%) ¿Qué se evalúa? Se mide el interés y la capacidad del empleado para mejorar sus habilidades a través de capacitaciones, cursos u otros medios, y su disposición para implementar lo aprendido en su trabajo diario. Indicadores: Participación activa en actividades de capacitación. Aplicación de nuevos conocimientos en sus tareas. Búsqueda constante de oportunidades para mejorar sus competencias. Colaboración y Trabajo en Equipo (15%) ¿Qué se evalúa? Se valora la capacidad del empleado para trabajar de forma armoniosa con compañeros y equipos, promoviendo la comunicación efectiva y el logro de objetivos comunes. Indicadores: Disposición para colaborar y compartir conocimientos. Manejo de conflictos de manera constructiva. Relación positiva con compañeros y supervisores. Actitud, Ética y Responsabilidad (10%) ¿Qué se evalúa? Se analiza el compromiso del empleado con las normas de la organización, su responsabilidad hacia las tareas asignadas, su actitud frente a los retos y su profesionalismo general. Indicadores: Puntualidad y asistencia. Cumplimiento de políticas internas. Actitud positiva frente al cambio y la adversidad. 2. Metodología y Herramientas: Para asegurar una evaluación completa y objetiva, se utilizarán los siguientes métodos: Evaluación por el Supervisor Directo: El supervisor analizará el desempeño del empleado en cada dimensión, utilizando formatos estandarizados y observaciones documentadas. Cuestionarios de Evaluación: Formato estructurado que califica cada dimensión en una escala numérica (de 1 a 5). Retroalimentación de Pares: Opiniones de compañeros de trabajo sobre aspectos como colaboración, trabajo en equipo y actitud general. Autoevaluación: Espacio para que el empleado reflexione sobre su desempeño, identificando sus fortalezas y áreas de mejora desde su perspectiva. Revisión de Indicadores Objetivos: Uso de métricas de desempeño específicas para cada área (e.g., productividad, cumplimiento de metas). 3. Escala de Evaluación: Utiliza una escala de 5 niveles para cada dimensión: Muy deficiente: El empleado no cumple con las expectativas mínimas. Deficiente: Desempeño por debajo de lo esperado, necesita mejorar significativamente. Satisfactorio: Cumple con las expectativas básicas del cargo. Bueno: Supera las expectativas en algunos aspectos clave. Excelente: Desempeño sobresaliente, excede consistentemente las expectativas. 4. Informe Final: El informe de evaluación incluirá: Puntuación general y por dimensión, con gráficos comparativos si es necesario. Comentarios cualitativos detallados del supervisor. Opiniones relevantes de compañeros y autoevaluación del empleado. Plan de acción o recomendaciones específicas, como: Capacitaciones necesarias. Áreas a reforzar. Reconocimientos o incentivos por buen desempeño. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS: (es un pdf) Revista Científica Visión de Futuro. (s.f.). Universidad Nacional de Misiones. Disponible en http://revistacientifica.fce.una.edu.ar
