GARY DE““LER, Ad i istració de Recursos Hu a os , México, Pearson Educación, 11va edición , 2009 1. PLANEACIÓN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL PLANEACIÓN Y PRONÓSTICO • El proceso de reclutamiento y selección se inicia con la planeación de empleo, proceso por el cual la empresa decide cuáles puestos cubrirá y cómo lo hará. Debe surgir de los planes estratégicos de la empresa. 1. PLANEACIÓN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL PLANEACIÓN Y PRONÓSTICO Pronóstico de las necesidades de personal Los gerentes deben tomar en cuenta varios factores cuando hacen pronósticos sobre las necesidades de personal. El proceso común consiste en pronosticar los ingresos y después, a partir de ello, estimar el tamaño del personal requerido para alcanzar ese volumen de ventas. No obstante, en la práctica, el gerente también necesita considerar factores como la rotación de personal proyectada (renuncias o despidos), las decisiones de actualizar (o degradar) productos o servicios, los cambios tecnológicos y los recursos financieros del departamento. 1. PLANEACIÓN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL RECLUTAMIENTO EFICAZ • El reclutamiento de empleados implica encontrar y atraer candidatos. • Se debe decidir si realizarán el reclutamiento para toda su empresa desde una oficina central o si descentralizarán dicha actividad a las diversas oficinas de la organización. La Pirámide de rendimiento del reclutamiento 1. PLANEACIÓN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL FUENTES INTERNAS DE CANDIDATOS • Son el mejor recurso para conseguir candidatos. • Requiere del uso de anuncios internos de puestos, registros de personal y bancos de datos de habilidades. • La planeación de la sucesión incluye identificar y analizar puestos clave; obtener y evaluar candidatos, y seleccionar aquellos que son más adecuados para los puestos clave. FUENTES EXTERNAS DE CANDIDATOS • • • • Reclutamiento por Internet. Anuncios. Agencias de empleo. Reclutadores de ejecutivos (headhunters). • Servicios de reclutamiento por encargo (SRPE). • Reclutamiento en universidades. • Los recomendados y los que llegan espontáneamente. 2. LAS PRUEBAS Y LA SELECCIÓN DE EMPLEADOS POR QUÉ ES IMPORTANTE UNA SELECCIÓN CUIDADOSA • Una vez que cuenta con una reserva de aspirantes, el siguiente paso consiste en seleccionar a los mejores candidatos para el puesto, es decir, reducir la reserva de aspirantes por medio de herramientas de selección • La selección de los empleados correctos es importante por tres razones: – Desempeño: Los empleados que poseen las habilidades correctas harán un mejor trabajo por usted y la empresa. – Costos: Es costoso reclutar y contratar empleados. – Obligaciones legales: Selección no discriminatorios y responsabilidad legal de empleados con antecedentes penales. 2. LAS PRUEBAS Y LA SELECCIÓN DE EMPLEADOS CONCEPTOS BÁSICOS DE LA APLICACIÓN DE PRUEBAS Una prueba es básicamente una muestra de la conducta de una persona. Las pruebas tiene que tener Confiabilidad (tener consistencia) y Validez (medir lo que se supone que debe medir). Cómo validar una prueba • Paso 1: Análisis del puesto, redactar descripciones y especificaciones. • Paso 2: Elección de las pruebas, que medirán los atributos importantes. • Paso 3: Aplicación de la prueba, a los empleados. • Paso 4: Relacionar las calificaciones de la prueba con los criterios. • Paso 5: Validación cruzada y revalidación, con una muestra de empleados y un experto que revalida la prueba. 2. LAS PRUEBAS Y LA SELECCIÓN DE EMPLEADOS TIPOS DE PRUEBAS • Pruebas de habilidades cognitivas: Incluyen las de habilidad de razonamiento general (inteligencia) y las de habilidades mentales específicas, como la memoria y el razonamiento inductivo. • Pruebas de habilidades motoras y físicas: Habilidades motoras, como la destreza digital y la manual, y habilidades físicas, como la fortaleza estática, la coordinación corporal (como brincar la cuerda) y la energía. • Medición de la personalidad y los intereses: La gente es contratada por calificaciones y es despedida por un mal desempeño. El desempeño es el resultado de características personales como la actitud, la motivación y en especial el temperamento. • Pruebas de rendimiento: Miden lo que una persona ha aprendido. 2. LAS PRUEBAS Y LA SELECCIÓN DE EMPLEADOS MUESTRAS DE TRABAJO Y SIMULACIONES • Las muestras de trabajo consisten en presentar a los candidatos situaciones representativas del puesto en el que desean trabajar, para después evaluar sus respuestas. • Los expertos consideran que tales estrategias son las mejores. 2. LAS PRUEBAS Y LA SELECCIÓN DE EMPLEADOS VERIFICACIÓN DE LOS ANTECEDENTES Y OTROS MÉTODOS DE SELECCIÓN • Verificación de antecedentes y referencias: Para investigar la información proporcionada por el aspirante y descubrir información perjudicial. • Grafología: Para determinar los rasgos básicos de la personalidad de quien escribe, y descubrir sus necesidades, deseos y características psicológicas. • Exámenes médicos: Para verificar que el aspirante cumple los requisitos físicos del puesto; descubrir cualquier limitación médica. 3. ENTREVISTA A CANDIDATOS CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DE LAS ENTREVISTAS • Una entrevista es un procedimiento diseñado para obtener información de una persona a través de respuestas orales a preguntas orales. • Es el procedimiento de selección de personal más utilizado. • Las entrevistas de selección se clasifican según su grado de estructura; su contenido, y la manera en que se aplican. 3. ENTREVISTA A CANDIDATOS CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DE LAS ENTREVISTAS • Entrevistas no estructuradas o no dirigidas: Tipo charla, en la que el entrevistador profundiza en los puntos de su interés a medida que se presentan las respuestas a sus preguntas. • Entrevista estructurada o dirigida: Entrevista que sigue una secuencia fija de preguntas Contenido de la entrevista (tipos de preguntas): • • • • Entrevista situacional. Entrevistas conductuales. Entrevista relacionada con el puesto. Entrevista bajo presión. 3. ENTREVISTA A CANDIDATOS CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DE LAS ENTREVISTAS Aplicación de la entrevista • Entrevista secuencial no estructurada: Cada entrevistador se forma una opinión independiente después de plantear diferentes preguntas. • Entrevista secuencial estructurada: Varias personas entrevistan en secuencia al aspirante y cada uno lo califica con una forma estandarizada. • Entrevistas de panel: Realizada por un equipo de entrevistadores que en conjunto entrevistan a cada candidato y después combinan sus calificaciones para obtener una evaluación al final. • Entrevistas por teléfono o video: Los individuos se concentran en respuestas sustantivas. Proporcionen respuestas más espontáneas. 3. ENTREVISTA A CANDIDATOS ¿CUÁLES FACTORES PUEDEN LIMITAR LA UTILIDAD DE UNA ENTREVISTA? • Las primeras impresiones (juicios apresurados). • No entender el trabajo. • Error debido al orden de los candidatos (contrastes) y presión para contratar. • Conducta no verbal y el manejo de la impresión. • Comportamiento del entrevistador. 3. ENTREVISTA A CANDIDATOS DISEÑO Y REALIZACIÓN DE UNA ENTREVISTA EFICAZ Cómo realizar una entrevista más eficaz 1. 2. 3. 4. 5. 6. Estructure su entrevista. Preparación para la entrevista. Establezca una buena relación. Haga las preguntas. Cierre la entrevista. Revise la entrevista. CONCLUSIONES • Para elaborar planes de personal se requieren los pronósticos de requisitos del personal, de la oferta de candidatos externos y de la oferta de candidatos internos. Una vez proyectado el personal necesario, el siguiente paso será crear una reserva de aspirantes calificados, para ello hay varias fuentes de candidatos, tanto internas como externas. • Para seleccionar a los mejores candidatos se pueden aplicar diferentes tipos de pruebas, muestras de trabajo, simulaciones, además de verificar los antecedentes y referencias de los postulantes. Luego, se realizan las entrevistas, considerada la herramienta de selección más importante. Para realizar una entrevista eficaz estructure la entrevista, prepárese , establezca una buena relación con el aspirante, realice preguntas, cierre la entrevista, y finalmente revise sus notas sobre la entrevista inmediatamente después de que el candidato se va para disminuir los juicios apresurados y las observaciones negativas.
