ORIGEN DE LOS RECURSOS HUMANOS: Parte Introductoria. El origen de los Recursos Humanos se encuentra en el campo de la economía política y las ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción. Los primeros estudios sobre el elemento humano en las Escuelas Clásicas enfatizaban su papel como un factor productivo cuya motivación principal era económica. Citamos: "Los primeros y más débiles estudios sobre el elemento humano en las denominadas Escuelas Clásicas, debemos citar a Taylor (1911), quien en su obra 'Principios de la Administración Científica' sostenía que el factor humano era simplemente uno más entre los factores productivos, cuya principal e incluso única motivación era económica." (Fuente no especificada). Analizamos El origen de los Recursos Humanos se remonta al campo de la economía política y las ciencias sociales, donde se identificaba al factor humano como uno de los elementos clave de la producción. En las primeras etapas, los estudios sobre los Recursos Humanos se centraron en la visión de las Escuelas Clásicas, como se destaca en las ideas de Frederick Taylor. Según Taylor, el factor humano en la producción era considerado simplemente como uno más de los factores productivos, y su motivación principal se atribuía a incentivos económicos. En esta concepción, el objetivo principal era maximizar el rendimiento del factor humano para lograr la eficiencia económica. Sin embargo, esta visión fue desafiada por la Escuela de las Relaciones Humanas, que introdujo una nueva perspectiva sobre el comportamiento humano en el trabajo. Esta corriente teórica, influenciada por disciplinas como la Psicología y la Sociología, reconoció la importancia de aspectos como la motivación, el liderazgo y la participación en el entorno laboral. Elton Mayo es uno de los representantes clave de esta nueva forma de concebir el elemento humano en el trabajo. En su obra "Los problemas humanos de una civilización industrial", resaltó la relevancia de cuestiones relacionadas con la motivación, el liderazgo y la participación de los empleados. EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: Parte Introductoria. La evolución de los Recursos Humanos ha estado marcada por cambios significativos a lo largo del tiempo. En las décadas de los años 60 y 70, los aspectos económicos y tecnológicos ocuparon un lugar predominante en las empresas, relegando al factor humano a un segundo plano. Sin embargo, en la siguiente década, desde el ámbito de la Dirección de Empresas, se comenzó a considerar al elemento humano como un recurso clave para la competitividad empresarial. Esto llevó a la integración de aportaciones relevantes desde la Economía y a un enfoque estratégico en la gestión de los Recursos Humanos. Citamos: "Durante los años 60 y 70, los aspectos económicos y tecnológicos se convirtieron en un importante desafío para la empresa, de modo que el estudio del factor humano se quedó relegado a un segundo plano. Es en la siguiente década cuando, por fin, desde el ámbito de la Dirección de Empresas, en particular desde el campo de la Dirección Estratégica, comienza a considerarse el elemento humano como un recurso organizativo clave al servicio de la competitividad empresarial." (Fuente no especificada) Analizamos: La evolución de los Recursos Humanos ha experimentado cambios significativos a lo largo del tiempo. Durante las décadas de los años 60 y 70, los aspectos económicos y tecnológicos se convirtieron en desafíos importantes para las empresas, lo que llevó a que el estudio del factor humano se relegara a un segundo plano. Sin embargo, en la siguiente década, desde el ámbito de la Dirección de Empresas y, en particular, desde la Dirección Estratégica, se comenzó a reconocer el valor del elemento humano como un recurso clave para la competitividad empresarial. Este cambio de enfoque llevó a que la gestión de los Recursos Humanos adoptara una perspectiva estratégica, buscando integrar al factor humano como un recurso organizativo fundamental. Se empezaron a considerar las aportaciones de la Economía en relación al elemento humano, lo que permitió un mayor entendimiento de su papel en la organización. A lo largo del tiempo, se ha ido cambiando la forma de entender a los individuos como parte de la empresa, lo cual ha sido respaldado por diferentes concepciones teóricas. El concepto moderno de Recursos Humanos surgió en la década de 1920 como una reacción al enfoque de eficiencia propuesto por Taylor. Los psicólogos y expertos en empleo lideraron el movimiento de Recursos Humanos, que comenzó a considerar a los trabajadores desde una perspectiva psicológica y de su adecuación a la organización, más allá de verlos como partes intercambiables. Con el tiempo, este movimiento se fortaleció y se enfocó cada vez más en la importancia del liderazgo, la cohesión y la lealtad como factores clave para el éxito de la organización. Recientemente, ha habido un creciente interés en el campo de la Dirección de Recursos Humanos, ya que algunos investigadores han otorgado una relevancia especial al papel del personal de la empresa como fuente de ventaja competitiva. En resumen, la evolución de los Recursos Humanos ha sido impulsada por cambios en los desafíos económicos y tecnológicos de las empresas. Desde el ámbito de la Dirección de Empresas, se ha reconocido progresivamente la importancia del factor humano como un recurso clave para la competitividad empresarial. Esto ha llevado a un enfoque estratégico en la gestión de los Recursos Humanos, integrando aportaciones de disciplinas como la Economía y resaltando el papel del liderazgo y la cohesión en el éxito organizacional. FUNCIONES DE LOS RECURSOS HUMANOS "Las funciones de recursos humanos en una organización son fundamentales para promover un buen ambiente laboral y asegurar un salario digno. Estas funciones pueden variar dependiendo del tipo de organización a la que pertenezcan, y su rol principal es asesorar a los gerentes en lugar de dirigirlos directamente. Además, tienen la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Según Maristany (2013), una de las maneras en que se pueden presentar las funciones de recursos humanos es la siguiente: A. Función empresarial: se enfoca en desarrollar una visión de la empresa como un sistema socio-técnico y administrativo-financiero, teniendo en cuenta su contexto económico-social y comprendiendo la estructura humana. B. Función de interrelación: implica llevar a cabo intervenciones planificadas en los procesos de la organización para mejorar su efectividad global. C. Función de investigación y métodos: se encarga de identificar áreas laborales que requieren respuestas nuevas, realizar estudios, evaluar los resultados y crear las condiciones necesarias para comprender la realidad y la sensibilidad global. D. Función cultural: consiste en interpretar la subcultura de la empresa y analizar las variables ideológicas, económicas, políticas y culturales, así como las experiencias humanas que afectan al sector a su cargo. E. Función de administración de personal: implica administrar y evaluar las técnicas y métodos de gestión del área de recursos humanos como parte de las estrategias generales de la empresa. Según Maristany (2013), para que una dirección de recursos humanos sea eficaz y eficiente, es importante considerar estas funciones a fin de generar confianza tanto en los empleados como en la organización. Además, Mondy (2010) menciona cinco áreas funcionales asociadas con una administración eficaz de recursos humanos: A. Dotación de personal: se refiere al proceso mediante el cual una organización se asegura de contar siempre con el número adecuado de empleados con las habilidades apropiadas, en los puestos correctos y en el momento indicado, para alcanzar los objetivos empresariales. B. Desarrollo de recursos humanos: esta área no se limita únicamente a la capacitación y el desarrollo, sino que también incluye la planificación de carreras y actividades de desarrollo, la gestión del desarrollo organizacional, así como la evaluación y administración del desempeño. C. Remuneración: se encarga de proporcionar a los empleados recompensas adecuadas y equitativas por sus contribuciones hacia el logro de las metas organizacionales. D. Seguridad y salud: estos aspectos son fundamentales, ya que los empleados que trabajan en un entorno seguro y gozan de buena salud tienen más probabilidades de ser productivos y generar beneficios a largo plazo para la organización. E. Relaciones con los empleados y laborales: las empresas están legalmente obligadas a reconocer y negociar de buena fe con los sindicatos si los empleados desean ser representados por ellos."
