Administración INFORME Grupo 3 DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y DE COMERCIO, UNIVERSIDAD DE LAS FUERZAS ARMADAS ESPE EVALUACIÓN Y CONTROL NRC: 16782 Ing. José Javier Buenaño Cabrera 20 de febrero de 2024 CONTENIDO EVALUACIÓN Y CONTROL ............................................................................................................. 4 Definiciones........................................................................................................................................ 4 Importancia ....................................................................................................................................... 6 Proceso de control ............................................................................................................................. 8 Establecimiento de estándares ..................................................................................................... 8 Medición y detección de desviaciones.......................................................................................... 9 Corrección...................................................................................................................................... 9 Retroalimentación ....................................................................................................................... 10 ¿Para qué controlar? ...................................................................................................................... 10 Verificar el logro de los objetivos planteados............................................................................ 10 Establece los objetivos alcanzables y medibles ......................................................................... 11 Selecciona las variables cruciales de la productividad ............................................................ 12 Promueve la comunicación y escucha activa ............................................................................ 12 Analizar las tareas ....................................................................................................................... 12 Retroalimentar ............................................................................................................................ 13 Empoderar a los colaboradores ................................................................................................. 14 El desempeño real ........................................................................................................................... 15 ¿Qué se mide? .............................................................................................................................. 15 ¿Cómo medir? ............................................................................................................................. 16 ¿Qué son los indicadores de desempeño?.................................................................................. 16 ¿Para qué? ................................................................................................................................... 17 5 indicadores de desempeño ....................................................................................................... 17 Importancia ................................................................................................................................. 19 Frecuencia .................................................................................................................................... 22 Tipos de modelos de Evaluación ................................................................................................ 22 Modelos según quién realiza la evaluación ............................................................................... 22 Plataformas de gestión de evaluación del desempeño .............................................................. 24 REFERENCIAS .................................................................................................................................. 25 EVALUACIÓN Y CONTROL Definiciones La evaluación y el control constituyen una etapa crucial en el proceso administrativo, donde se definen estándares claros y mensurables para evaluar el desempeño y los logros de la empresa. Este paso va más allá de la mera observación de los resultados; implica un análisis crítico y reflexivo destinado a detectar cualquier desviación con respecto a los estándares establecidos. (Münch, 2010) En primer lugar, la evaluación y el control implican la cuidadosa definición de los estándares de rendimiento, los cuales pueden basarse en objetivos cuantificables, metas específicas o indicadores clave de desempeño. Estos estándares sirven como puntos de referencia que permiten a la empresa evaluar su progreso y éxito en la consecución de sus objetivos. Una vez que se han establecido estos estándares, la evaluación y el control implican una vigilancia continua del desempeño real de la empresa en relación con ellos. Esto incluye la recopilación de datos pertinentes, el análisis de tendencias y la comparación de resultados con los estándares previamente definidos. La fase de evaluación y control también implica la detección y corrección de cualquier desviación que pueda surgir. Si se identifican discrepancias significativas entre el desempeño real y los estándares establecidos, es necesario tomar medidas correctivas para rectificar el curso y asegurar que la empresa se mantenga en la senda hacia sus metas. Además de abordar desviaciones existentes, la evaluación y el control también tienen un componente preventivo importante. Al identificar áreas de riesgo o tendencias preocupantes antes de que se conviertan en problemas graves, la empresa puede tomar medidas proactivas para evitar desviaciones futuras y mantener su desempeño en línea con sus objetivos. La evaluación y el control en una empresa tienen como propósito principal alcanzar una mejora continua en el rendimiento, detectar y prevenir errores, eliminar fallos y proporcionar retroalimentación al proceso para asegurar que la empresa logre sus metas y objetivos de manera eficiente y efectiva. Este proceso se desarrolla a través de una serie de etapas interconectadas que requieren el empleo de diversas técnicas y sistemas de control. A continuación, se exponen estas etapas junto con las definiciones: Establecimiento de estándares: Esta fase implica definir criterios claros y específicos que servirán como puntos de referencia para evaluar el desempeño y los resultados de la empresa. Estos estándares pueden ser objetivos cuantitativos, cualitativos o una combinación de ambos. Medición: Durante esta etapa, se recopilan datos pertinentes y se evalúan los resultados obtenidos en comparación con los estándares establecidos. Esta medición puede llevarse a cabo mediante diversas técnicas, como encuestas, análisis de datos, evaluaciones de desempeño, entre otras. Corrección: En caso de detectarse desviaciones entre el desempeño real y los estándares establecidos, es necesario implementar medidas correctivas para ajustar el rumbo y asegurar que la empresa continúe avanzando hacia sus objetivos. Esto puede implicar modificaciones en los procesos, capacitación del personal u otras acciones correctivas. Retroalimentación: La retroalimentación es esencial para el proceso de evaluación y control, ya que proporciona información sobre el desempeño pasado y presente que puede utilizarse para mejorar el proceso en el futuro. Esta retroalimentación puede provenir de diversas fuentes, como informes de progreso, comentarios de los clientes o evaluaciones internas. Además, se define las técnicas y sistemas de control asociados: Informes y reportes: Son documentos que resumen y presentan información relevante sobre el desempeño y los resultados de la empresa. Estos informes pueden abarcar análisis financieros, informes de ventas, informes de producción, entre otros. Sistemas de información: Son herramientas y tecnologías que permiten recopilar, almacenar, procesar y distribuir información de manera eficiente dentro de la empresa. Esto puede incluir sistemas de gestión empresarial (ERP), sistemas de inteligencia empresarial (BI), entre otros. Auditorías: Son procesos sistemáticos de revisión y evaluación de los procesos, operaciones y sistemas de control de una empresa para garantizar su eficacia y cumplimiento de normas y regulaciones. Las auditorías pueden ser internas (realizadas por personal de la empresa) o externas (realizadas por auditores independientes). Indicadores: Son medidas cuantificables utilizadas para evaluar el desempeño y el progreso hacia los objetivos de la empresa. Estos indicadores pueden ser financieros (por ejemplo, ROI, margen de beneficio), operativos (por ejemplo, tiempo de entrega, tasa de rotación de inventario) u otros, según los objetivos y la naturaleza de la empresa. Importancia El control está estrechamente relacionado con la planificación y constituye una etapa del proceso mediante la cual se evalúan los resultados alcanzados en comparación con lo planificado, con el fin de corregir cualquier desviación y reiniciar el ciclo. Es esencial seleccionar y emplear adecuadamente formas, técnicas y modalidades de control que promuevan la máxima satisfacción de los clientes, empleados, comunidad, entorno y accionistas, en línea con la misión de la organización. (Münch, 2010) Según (Münch, 2010) la importancia del control radica en diversos aspectos: Permite verificar la eficacia de la gestión. Fomenta el aseguramiento de la calidad. Salvaguarda los activos de la empresa. Asegura el cumplimiento de los planes establecidos. Implementa medidas para prevenir errores y reducir costos y tiempos. Identifica y analiza las causas subyacentes de las desviaciones para evitar su repetición. Sirve como base para el proceso de planificación. Se considera que el control en una organización es fundamental para garantizar su funcionamiento eficiente y efectivo. La idea de evaluar constantemente los resultados obtenidos en relación con lo planificado y corregir desviaciones es crucial para mantener el rumbo hacia el logro de los objetivos. Además, entendemos que el control no solo se trata de verificar la efectividad de la gestión, sino también de promover la calidad, proteger los activos de la empresa y garantizar la satisfacción de todas las partes interesadas, incluidos los clientes, el personal, la comunidad y los accionistas. Es importante reconocer la importancia del control en la toma de decisiones empresariales y en la gestión estratégica de una organización, es relevante destacar que el control no solo implica detectar y corregir desviaciones, sino también prevenir errores y optimizar los recursos disponibles. Proceso de control Establecimiento de estándares El control en una organización es un proceso fundamental que implica asegurarse de que los resultados obtenidos estén en línea con lo que se ha planificado. Para llevar a cabo este proceso de manera efectiva, es necesario establecer estándares o indicadores que sirvan como referencias para medir y evaluar estos resultados. Cuando hablamos de estándares e indicadores, nos referimos a unidades de medida específicas que se utilizan como patrones o criterios para evaluar el desempeño y los logros de la organización. Estos estándares pueden ser de naturaleza cuantitativa o cualitativa y están diseñados para reflejar los objetivos y metas establecidos por la organización. Por ejemplo, un estándar cuantitativo podría ser el número de productos fabricados por hora, mientras que un estándar cualitativo podría ser la satisfacción del cliente medida a través de encuestas de retroalimentación. Los indicadores, por su parte, son herramientas específicas utilizadas para medir el progreso hacia estos estándares, proporcionando datos concretos y cuantificables sobre el desempeño de la organización. Medición y detección de desviaciones La medición y detección de desviaciones constituyen una fase crucial en el proceso de control dentro de una organización. En esta etapa, se analiza el progreso y los resultados de las actividades empresariales utilizando medidas específicas, las cuales se comparan con los estándares predefinidos para detectar posibles discrepancias. Para llevar a cabo este proceso de manera efectiva, se emplean principalmente sistemas de información, los cuales son esenciales para proporcionar información precisa y fiable sobre el rendimiento de la empresa. La precisión de la evaluación depende en gran medida de la calidad de la información recopilada. Es fundamental que esta información sea puntual, confiable, relevante y disponible en el momento adecuado para respaldar la toma de decisiones. Además, debe estar diseñada para medir con precisión el aspecto que se está evaluando, utilizando unidades de medida apropiadas y adaptadas a las particularidades de cada actividad. Una vez realizada la evaluación, se procede a comparar los resultados obtenidos con los estándares establecidos. Cualquier discrepancia entre el desempeño real y el estándar se considera una desviación o falta de conformidad. Identificar estas desviaciones es crucial para tomar medidas correctivas oportunas y garantizar que la organización siga avanzando hacia el logro de sus objetivos. Corrección La corrección implica la aplicación de medidas para ajustar el rendimiento de la organización cuando se detectan discrepancias entre los resultados reales y los estándares predefinidos. Estas medidas correctivas pueden implicar modificaciones en los procesos, procedimientos o recursos utilizados por la empresa. El propósito principal de la corrección es restablecer el rendimiento de la organización de acuerdo con los objetivos y estándares establecidos. La corrección se centra en la acción y aplicación de medidas para eliminar las desviaciones o no conformidades con respecto a los estándares o indicadores. Retroalimentación La retroalimentación es el proceso mediante el cual se proporciona información sobre el rendimiento pasado y presente de la organización, con el objetivo de mejorar futuras acciones y decisiones. Esta información puede provenir de diversas fuentes, como informes de progreso, comentarios de los clientes o evaluaciones del desempeño del personal. La retroalimentación ayuda a identificar áreas de mejora y a ajustar el enfoque estratégico de la organización para lograr un mejor rendimiento en el futuro. La retroalimentación proporciona elementos para realizar mejoras en la gestión y para prevenir posibles fallas y errores. ¿Para qué controlar? Verificar el logro de los objetivos planteados La verificación del logro de los objetivos planteados en una empresa es esencial para evaluar el rendimiento, realizar ajustes y garantizar que la organización esté en camino de alcanzar sus metas, los objetivos deben cumplir una serie de requisitos que permitan distinguirlos de aquellas formulaciones nebulosas que permanecen igual cada año. (Verbigracia: "el porcentaje de ganancias para un período dado", frente a "mantener buenas relaciones con el cliente"). Frente a los objetivos cualitativos siempre se preferirán los objetivos cuantitativos. No basta decir que el objetivo será aumentar la cuota en el mercado; según sea en uno, o un veinte por ciento, se recurrirá a una estrategia completamente distinta y la necesidad de medios económicos variará. Desde el principio debemos saber a dónde vamos. Unos objetivos bien planeados deben ser concretos en cuanto al tiempo. Ha de ser especificado el período durante el que se deben intentar cumplir. Escritos en un plan, no como simple recordatorio sino como auténtica necesidad. Por ejemplo, la idiosincrasia de un vendedor le lleva a cambiar su meta llevado por los estados de optimismo o pesimismo, sólo si tiene escrito a lo que se comprometió amén del seguimiento o control indispensable, es posible mantener el plan. En general, el tiempo hace olvidar y cambiar los números a las personas. Aceptación por los componentes de la empresa a los cuales se les adjudica. Y aún más, no basta con que los encargados de lograrlos estén conformes, incluso deben participar en su formulación. La comprobación del avance de los objetivos proporciona información valiosa para la toma de decisiones, mejora la eficiencia y la motivación del equipo, y ayuda a la empresa a mantenerse ágil y adaptable en un entorno empresarial en constante cambio. La identificación de las competencias y los conceptos / principios que el estudiante debe aprender y adquirir, es –comúnmente– el primer paso en la definición de los Objetivos de Aprendizaje. Sin embargo, es muy posible que la mayoría de los cursos tengan ya preparada una lista de temas (contenido) para cada asignatura. Esta lista de temas se puede usar como punto de partida para la identificación de los principios / conceptos que es un paso esencial en la preparación de los Objetivos de Aprendizaje. Los conceptos / principios constituyen las ideas fundamentales que están detrás del conocimiento, y que nos permiten entender las bases de éste. Los principios / conceptos son generalizables y se aplican a varios problemas o situaciones particulares. Establece los objetivos alcanzables y medibles Para la creación de objetivos es fundamental, identificar una variable medible para usar en el establecimiento de los mismos. La cantidad de empleados involucrados en una tarea, el costo monetario, las horas de trabajo y la cantidad de recursos, son variables medibles. Una vez identificadas las variables o indicadores medibles para cada objetivo, se debe calcular la diferencia entre la variable actual y la variable deseada. Definir una meta final y alcanzable para cada variable. Selecciona las variables cruciales de la productividad Elegir siempre las variables de productividad empresarial más importantes. Estas pueden ser las que tienen la mayor discrepancia entre las mediciones actuales y las deseadas, o las variables que pierden más dinero. Se pueden organizar de mayor a menor importancia y establecer objetivos en el orden de la lista. Promueve la comunicación y escucha activa Hablar con los empleados y otros supervisores sobre dónde creen que se podrían realizar mejoras de productividad empresarial. La comunicación y escucha activa entre colaboradores, es fundamental para lograr identificar aquellas áreas de mejora poco evidentes. Las áreas potenciales de mejora pueden incluir tareas tediosas, material costoso, mano de obra costosa, desperdicio excesivo, etc. Aquellas que alejan a la empresa de los objetivos previamente establecidos. Analiza todas las tareas Analizar las tareas Relacionadas con las variables así determinar estrategias que sirvan para aumentar la productividad empresarial. Por ejemplo, un profesional puede realizar una tarea que normalmente requiere de dos personas, ya que dentro de la estrategia para la consecución de objetivos se planteó la automatización de procesos, que permite ahorrar tiempo y dinero, logrando resultados rápidos y eficientes. Prueba diferentes estrategias para lograr tus objetivos Escoger estrategias que permitan ajustar los objetivos de productividad a la realidad actual. Saber adaptarse a las nuevas realidades, es fundamental. Retroalimentar Son varias las investigaciones que han abordado la cuestión de la evaluación de los aprendizajes desde el enfoque de evaluación formativa, auténtica o evaluación como aprendizaje, aunque en menos ocasiones se ha profundizado en este ámbito en combinación con el enfoque de evaluación por competencias (Álvarez, 2009; Baartman, Prins, Kirschner & Van der Vleuten, 2011). Las investigaciones sobre evaluación de los aprendizajes de Black & William (1998, 2009) y William (2011) son referentes obligados, ya que permiten analizar la evolución de los estudios en este campo y constatar el avance en el desarrollo de la concepción de la evaluación formativa. En las revisiones que realizan estos autores se consideran los estudios relacionados con las funciones y tipos de retroalimentación, así como las limitaciones de algunos de sus resultados. La retroalimentación efectiva actúa como un componente esencial en el proceso de mejora continua y en la capacidad de la empresa para adaptarse a un entorno empresarial dinámico. Su importancia radica en su capacidad para impulsar la eficiencia, la alineación estratégica, la motivación y el aprendizaje organizacional. En esta misma línea Bennett (2011) incluye una revisión crítica de las investigaciones sobre evaluación formativa y plantea la necesidad de redefinir el concepto teniendo en cuenta los aportes del modelo de "la teoría de la acción" para lograr una mejora en el aprendizaje de los estudiantes. Por otro lado, Charles (2007), Carless, Joughin & Mok (2006), Merry, Price, Carless & Taras (2013) y Nicol & Macfarlanes-Dick (2006), proporcionan una guía de principios y prácticas de lo que ellos denominan "evaluación orientada al aprendizaje", que sustenta la reflexión respecto a las implicaciones prácticas que tiene la evaluación desde este referente conceptual. En este marco la retroalimentación cumple la función esencial de apoyo y soporte para el aprendizaje, no tanto en su visión de "feedback" exclusivamente sino desde la perspectiva de "feedforward". Es decir, no sólo para revisar un trabajo ya finalizado, detectar y corregir errores o señalar aciertos sino para orientar, apoyar y estimular al estudiante en su aprendizaje posterior. Empoderar a los colaboradores La implementación exitosa del empoderamiento de los colaboradores requiere un enfoque integral y una cultura organizacional que valore y respalde la participación activa de los empleados en la toma de decisiones y la consecución de los objetivos empresariales. Además, es importante adaptar estas estrategias a la naturaleza específica de la empresa y su industria. Estrategia de crecimiento del talento humano. Se exponen sus antecedentes, orígenes, algunas de sus definiciones y características con el objetivo de identificar y conocer los aspectos relevantes que servirán de base para el desarrollo del tema. Se describe al empowerment como una estrategia de crecimiento bajo la autogestión de sus colaboradores, indicando que es una responsabilidad compartida y basada en el compromiso de directivos y subalternos. Posteriormente, se exhibe el impacto que tiene dicho concepto en la productividad y satisfacción de cualquier organización y se manifiesta en tres casos de éxito de empresas transnacionales (Cisco, Grupo Bimbo y Federal Express); en el primero, se vislumbra el empowerment como medio para lograr un buen clima laboral; en el segundo, a través de reflejar su filosofía de participación; en el tercero, en el cumplimiento de estándares de calidad para sus clientes. Finalmente se destaca que, para el logro de objetivos organizacionales, éstas deberán apostar por aplicar estrategias de crecimiento del talento humano enfocadas en la aplicación del empoderamiento de sus colaboradores. La capacitación al personal administrativo y trabajadores, permite acceder a cambios para mejorar los procesos de gestión del talento humano a través del fortalecimiento del capital intelectual de las instituciones; las relaciones interpersonales admiten mejorar el trabajo en equipo y por ende los índices de productividad, fomentando de esta forma la cultura institucional; desde luego el empoderamiento implica cambios, lo que genera predisposición a nuevos aprendizajes y actitud positiva para el desarrollo de las actividades. Los diferentes procesos dentro de talento humano, deberán seleccionar a la persona idónea y con el perfil adecuado para ocupar un puesto dentro de la institución, gente que se comprometa con la organización, además implementar adecuadas evaluaciones del desempeño que permitan conocer puntos fuertes y falencias, realizar programas de capacitación acorde a las necesidades del funcionario, de las unidades administrativas y académicas. El desempeño real El desempeño real se refiere a la evaluación y medición de la efectividad y eficiencia con la que una persona, equipo o empresa ha logrado ejecutar sus tareas, metas u objetivos. Se basa en los resultados tangibles y cuantificables obtenidos en comparación con las expectativas o estándares previamente establecidos. El desempeño real puede ayudar a identificar áreas de mejora, tomar decisiones y ajustar estrategias para alcanzar mejores resultados en el futuro. ¿Qué se mide? El rendimiento del profesional, equipo u organización en general en relación con sus objetivos y estándares previamente establecidos. Cumplimiento de objetivos: Evaluar si se están alcanzando los objetivos y metas establecidas en cada área de la organización. Calidad del trabajo: Medir la calidad de los productos o servicios que se están entregando y asegurarse de que cumplan con los estándares de calidad establecidos. Productividad: Evaluar la eficiencia en la realización de tareas y el uso adecuado de los recursos disponibles para lograr los objetivos. Tiempo y costos: Medir el tiempo que se tarda en completar una tarea o proyecto y evaluar si los costos están dentro del presupuesto establecido. Desempeño individual: Evaluar el rendimiento de cada miembro del equipo en términos de productividad, calidad y colaboración con el resto del equipo. Retroalimentación de clientes y/o supervisores: Recopilar comentarios y opiniones de clientes y supervisores sobre el desempeño de la persona o equipo para identificar áreas de mejora. Innovación y creatividad: Medir la capacidad de generar nuevas ideas y soluciones creativas para los problemas que surjan en el trabajo. Aprendizaje y desarrollo: Evaluar el progreso en el aprendizaje y desarrollo de nuevas habilidades o conocimientos que sean relevantes para mejorar el desempeño. ¿Cómo medir? El desempeño real suele evaluarse a través de indicadores de rendimiento, métricas o resultados concretos que permiten medir de manera objetiva el grado de cumplimiento de los objetivos. Es importante tener en cuenta el desempeño real para poder identificar áreas de mejora, definir estrategias y tomar decisiones informadas para alcanzar los objetivos de manera más efectiva. (Martínez, M. D. R. B., Lázaro, J. R., & Espinoza, I. M. (2021)) ¿Qué son los indicadores de desempeño? Los indicadores de desempeño son métricas cuantitativas que permiten evaluar de manera objetiva el desempeño individual y colectivo, y en qué medida se están cumpliendo los objetivos estratégicos de las diferentes áreas y de la organización. Son variables, en comparación a los resultados que se esperan en cada empresa, están directamente relacionados con la cultura organizacional y metas estratégicas. Al mismo tiempo, depende de cada área y los objetivos que persiga cada una. ¿Para qué? Ayuda a identificar los colaboradores estratégicos para realizar movilidades internas. Empodera a los colaboradores a mejorar su propio desempeño. Aumenta el compromiso hacia las tareas, mejorando la eficiencia con la asignación de recursos. Permite crear planes de carrera. Permita definir las políticas de capacitación. Genera mayor confianza y transparencia de la empresa hacia los colaboradores y agentes externos. Permite que los colaboradores se alineen con las metas empresa y expectativas del cargo. 5 indicadores de desempeño Existen distintos tipos de indicadores a evaluar en nuestros colaboradores. Primero que todo, debemos identificar el motivo de la evaluación y las métricas que se quieran evaluar, es necesario estructurar las preguntas para conseguir los objetivos propuestos como organización. Acá te ayudamos con algunos puntos que no puedes olvidar a la hora de preparar la evaluación en tu organización: 1. KPI Uno de los indicadores principales a considerar en una evaluación de desempeño son los KPI (Key Performance Indicator), el cual mide la productividad, rendimiento y los objetivos logrados por un colaborador, equipo u empresa. Estas metas se pueden evaluar según el área o el cargo, así como metas financieras o metas comerciales. El evaluar los KPI ayuda a comparar los objetivos fijados anteriormente con los objetivos alcanzados en la actualidad. De esta forma, se podrá ver si estamos obteniendo los resultados esperados y sino, existe la posibilidad de evitarlos y crear una nueva estrategia para conseguirlos. 2. Competencias transversales Es muy importante incluir preguntas que hagan alusión a las competencias transversales de una persona en la empresa. El término también es conocido como Key Skills Support, el cual intenta medir las capacidades de un colaborador para responder y actuar sobre un objetivo o desarrollarse en un ambiente laboral. 3. Competencias específicas del cargo Para realizar una evaluación de desempeño que logre medir bien las capacidades y habilidades de los colaboradores, es necesario considerar las competencias específicas del cargo. Se deben hacer preguntas que vayan respondiendo a las características, objetivos y funciones que esa persona debiese de cumplir en ese puesto de trabajo. 4. Satisfacción del cliente En el caso de que la empresa entregue un servicio, uno de los indicadores principales para medir la calidad del servicio es con preguntas de satisfacción. Una de las encuestas más conocidas es el NPS (Net Promoter Score), el cual mide la percepción de los clientes ante el servicio entregado. Este indicador también ayuda a medir como un colaborador atiende y recibe una duda, inquietud o solicitud de un cliente. De esta forma, se puede evaluar el desempeño de esa persona en su función dentro de la empresa y cómo mejora la satisfacción del cliente con su respuesta. 5. Conocimientos técnicos y formación Es también conocido como Skill Value e intenta evaluar a un colaborador en sus conocimientos en distintas tecnologías o áreas. Este indicador permite medir cómo una persona ha logrado adquirir conocimientos sobre una temática y cómo se ha desarrollado en la técnica, cómo la ha logrado implementar en su trabajo y de qué manera ha aportado en la productividad de la empresa. Es la oportunidad de medir las capacitaciones y estudios extras que entregan una mayor experiencia en la temática. El uso y el propósito de los informes dentro de una organización, básicamente se resume a la transmisión de información para su análisis o almacenamiento, con la finalidad de ser utilizado por alguna persona de la organización en un futuro inmediato (días, semanas o meses subsecuentes) o en algún momento del futuro pero que no se conoce con exactitud para la correcta toma de decisiones. (Vega, J. C. M., Rangel, C. A. D., Trujillo, F. E. G., Rugeles, A. H. C., & Herrera, J. C. B. (2013)) Importancia Es importante medir el desempeño real de un individuo dentro de una empresa es importante para identificar áreas de mejora, tomar decisiones informadas, evaluar resultados y motivar a los individuos y equipos a mejorar su rendimiento. Esto contribuye al éxito y la eficacia de la organización en el logro de sus objetivos. (Martínez, M. D. R. B., Lázaro, J. R., & Espinoza, I. M. (2021)) Al medir el desempeño real, es posible identificar las áreas en las que se están teniendo dificultades o no se está alcanzando el nivel deseado de rendimiento. Esto permite tomar medidas correctivas y desarrollar estrategias para mejorar y alcanzar los objetivos establecidos. Tomar decisiones informadas: Al conocer el desempeño real de una persona o equipo, es posible tomar decisiones informadas en relación a la asignación de recursos, la capacitación necesaria, la promoción de empleados, entre otros aspectos. Esto contribuye a maximizar la eficiencia y la efectividad de las acciones dentro de la organización. Evaluación de resultados: La medición del desempeño real permite comparar los resultados obtenidos con los objetivos planteados inicialmente. Esto facilita la evaluación de la efectividad de las estrategias implementadas y la toma de decisiones sobre el futuro de la organización. Motivación y reconocimiento: Al conocer su desempeño real, los individuos y equipos pueden sentirse motivados a mejorar y alcanzar metas más ambiciosas. Además, se puede reconocer y premiar el buen desempeño, lo que contribuye a aumentar la satisfacción y el compromiso de los empleados. Como ya lo hemos mencionado la evaluación del desempeño es una herramienta clave para medir el talento y la productividad de los empleados, siendo una de las tareas fundamentales del departamento de Recursos Humanos. Mediante la elección de un software adecuado, podemos identificar áreas de mejora en la gestión del capital humano y detectar posibles errores. Al profundizar en la evaluación del desempeño, podemos estimular el potencial de los empleados, aumentar su productividad e identificar a los líderes del futuro. Es importante elegir un software que se ajuste a las necesidades específicas de nuestra empresa para obtener los mejores resultados en la gestión del talento. La evaluación de rendimiento es un sistema que evalúa de manera objetiva y completa la conducta profesional, competencias, rendimiento y productividad de una persona. Básicamente, se trata de conocer quién es la persona, lo que hace y lo que logra. En el pasado, la evaluación de rendimiento se utilizaba para verificar si se cumplían las expectativas y objetivos individuales. Sin embargo, con el tiempo, el concepto y los métodos han evolucionado para incluir aspectos como habilidades, aptitudes, relaciones con colegas, responsabilidad, y cualquier otro factor relacionado con el rendimiento. (Vega, J. C. M., Rangel, C. A. D., Trujillo, F. E. G., Rugeles, A. H. C., & Herrera, J. C. B. (2013)) Es fundamental que la herramienta de evaluación del desempeño mida todos los parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya sea para solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al empleado. Y es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la empresa. La evaluación del desempeño será realmente efectiva cuando sienta que le ayuda a mejorar en sus tareas y en su crecimiento profesional; no es un método para castigar o incidir en errores, la evolución en las empresas de este método para evaluar a los empleados y el hecho de no centrarse solo en los objetivos y añadir aspectos como las competencias y habilidades nos permite: Valorar el rendimiento y el potencial Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura empresarial o en un determinado proyecto. Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de cada trabajador. Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados (planes de carrera) Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a la entidad con sus tareas e ideas. Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros Por último, se puede utilizar la evaluación del personal para justificar un despido disciplinario. Siempre que aporten en el juicio datos del bajo rendimiento y así podrían ahorrarse legalmente la indemnización. Frecuencia El desempeño del rendimiento generalmente se mide de acuerdo a los objetivos establecidos por la empresa, y puede variar en cuanto a la frecuencia de medición. Algunas empresas optan por medir el rendimiento de forma continua o regular, como por ejemplo mediante evaluaciones trimestrales, semestrales o anuales. Otros pueden preferir realizar evaluaciones más frecuentes, como por ejemplo mensualmente o incluso semanalmente. La frecuencia de medición del desempeño puede depender de diversos factores, como el tipo de industria, la cultura organizacional, la disponibilidad de recursos, entre otros. Lo importante es que la medición del desempeño sea constante y se realice de manera consistente para poder identificar oportunidades de mejora y tomar acciones correctivas en caso necesario. (Chordà, I. M., & Perales, R. M. Y. (2009)) Tipos de modelos de Evaluación Existen varios modelos de evaluación de desempeño, cada uno con sus ventajas y desventajas. Será el Departamento de Recursos Humanos de tu empresa el encargado de decidir cuál de ellos encaja mejor con los objetivos, misión y valores de tu compañía, estas evaluaciones pueden realizarse tanto a modo individual como por equipos o departamentos. Modelos según quién realiza la evaluación Autoevaluación Valora su actividad y actuación respecto a unos parámetros previamente establecidos. Al evaluarse así mismo la cantidad de detalles y datos será precisa, querrá un informe lo más objetivo y realista posible. Cuando se evalúan así mismos son más comprometidos con sus tareas y más dedicados a la compañía. Tipo de evaluación del desempeño 90º Evaluación realizada por los superiores. La opinión del responsable o jefe es esencial para el desempeño de las tareas encomendadas. Él vigilará y guiará el desarrollo profesional y se encargará de dar un feedback para conocer las fortalezas y debilidades. Pero su visión es única y personal. Puede estar sesgada. Modelo de evaluación de desempeño 180º Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores comparten funciones o están en un mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto. El superior conoce a su empleado por cómo se comporta con él y cómo realiza sus tareas; sin embargo, en el día a día el trabajador se relaciona con el resto de la plantilla. Hay responsabilidades compartidas, opiniones, datos y modos de ejecución que si no se pregunta a los compañeros es imposible tener una visión completa de cómo es y cómo trabaja una persona. Así, un compañero puede explicar por qué es un activo valioso para la empresa y en qué se equivoca o debe mejorar. O puede confirmar aciertos o dudas que se ha planteado la dirección. Tipo de evaluación del desempeño 270º Evaluación realizada por subordinados hacia el administrador y el sabría en qué puede mejorar y qué acciones están siendo bien recibidas por el empleado. Con un mecanismo formal podremos ofrecer una visión y valoración constructiva y respetuosa que permitirá mejorar la relación entre ambos y hará más fácil llegar a los objetivos marcados. Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados Radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único competente para valorar el rendimiento de un trabajador. Por tanto, la evaluación 360 abarca la percepción del desempeño de un trabajador por parte compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos y clientes en igual medida. Cuantas más perspectivas más exacto será el método de evaluación de desempeño y más exitoso el proceso productivo y las relaciones entre compañeros. La decisión final estará sustentada en multitud de variables que permitirán alcanzar el éxito. Plataformas de gestión de evaluación del desempeño Existen plataformas de gestión de evaluaciones del desempeño que permiten realizar varias campañas de evaluación al año. Con estos softwares podrás gestionar de forma centralizada todas las entrevistas y los rituales de RR.HH., así como, analizar fácilmente todos los datos obtenidos. 1) Tratar: Esta plataforma permite a las organizaciones gestionar la evaluación del desempeño de manera efectiva, automatizando el proceso y proporcionando informes detallados sobre el rendimiento de los empleados. 2) Lattice: Lattice ofrece una solución integral para la gestión de la evaluación del desempeño, incluyendo funciones como la retroalimentación continua, el seguimiento de metas y el desarrollo de los empleados. 3) 15Five: Esta plataforma se centra en la retroalimentación y la comunicación entre los empleados y sus supervisores, facilitando la evaluación del desempeño a través de preguntas semanales y la creación de planes de acción personalizados. 4) Betterworks: Betterworks ofrece una solución basada en objetivos para la gestión de la evaluación del desempeño, permitiendo a los empleados establecer metas claras y medibles y realizar un seguimiento de su progreso a lo largo del tiempo. 5) BambooHR: BambooHR es un software de recursos humanos que incluye funcionalidades para la gestión de la evaluación del desempeño, como la creación de formularios de evaluación personalizados y la generación de informes de rendimiento. Estas son solo algunas de las plataformas disponibles en el mercado para gestionar la evaluación del desempeño de los empleados. Es importante investigar y evaluar las diferentes opciones para encontrar la que mejor se adapte a las necesidades y objetivos de la organización. REFERENCIAS Münch, L. (2010). Administración. Gestión organizacional, enfoques y proceso administrativo 2da edición EHU. (s.f.). Tema 4: Objetivos y Estrategias. https://ocw.ehu.eus/file.php/131/marketing/tema-4-objetivos-y-estrategias/tema-4.pdf Universidad de A Coruña. (s.f.). Preparación de Objetivos de Aprendizaje. https://www.udc.es/grupos/apumefyr/docs_significativos/preparacionobjetivosaprendizaje.pd f Zárate-Silva, M. (2017). Hacia una clasificación de las estrategias de aprendizaje en el aprendizaje de lenguas extranjeras. Revista de Estilos de Aprendizaje, 10(20), 109-124. https://www.redalyc.org/pdf/567/56752038009.pdf Villafuerte, G., Pérez, G., & García, D. (2019). El empowerment como estrategia de crecimiento del talento humano. https://www.uv.mx/magerhto/files/2019/11/Elempowerment-como-estrategia-de-crecimiento-del-talento-humano.pdf Martínez, M. D. R. B., Lázaro, J. R., & Espinoza, I. M. (2021). Desempeño organizacional. Una revisión teórica de sus dimensiones y forma de medición. RECAI Revista de Estudios en contaduría, administración e informática, 21-40. https://recai.uaemex.mx/article/view/15678/11925 Vega, J. C. M., Rangel, C. A. D., Trujillo, F. E. G., Rugeles, A. H. C., & Herrera, J. C. B. (2013). Modelo para medición de eficiencia real de producción y administración integrada de información en planta de beneficio. https://repository.agrosavia.co/bitstream/handle/20.500.12324/1335/64496_64997.pdf?seque nce=1 Chordà, I. M., & Perales, R. M. Y. (2009). Desempeño en empresas de economía social. Un modelo para su medición. CIRIEC-España, Revista de Economía Pública, Social y Cooperativa, (64), 105-131. https://www.redalyc.org/pdf/174/17412311005.pdf
