REGIMEN DEL SALARIO Guía de clase Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social II FICHA TECNICA BIBLIOGRAFIA BÁSICA 1) PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Curso de Derecho Laboral T. III Vol. II.- El Salario. 2) BARBAGELATA, Héctor-Hugo. Derecho del Trabajo. T. I Vol. 2. P. 107 – 163. BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTARIA 1) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. El Salario en Uruguay. Año 1956. DERECHO POSITIVO Ausencia de una regulación sistemática. Normas dispersas Bloque de constitucionalidad Constitución. Art. 57. * C.I.T. Nº 95 CONCEPTO DE SALARIO Ausencia de definición legal España (E.T. a. 26). “la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo”. Argentina (L.C.T. a. 112). “la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo”. Construcción de un concepto dogmático amplio de salario. EVOLUCION DEL CONCEPTO “Conjunto de ventajas económicas que obtiene el trabajador como consecuencia de su labor prestada en virtud de una relación de trabajo” 1) Idea de cambio. Trabajo – remuneración. Contrato bilateral. 2) Conjunto de ventajas. a) Comprende cualquier forma de retribución (en dinero o en especie), fija o variable. b) Puede provenir de un tercero?. c) Susceptible de estimación económica (excluye el salario indirecto). d) No importa el intervalo de devengamiento: mensual, trimestral, semestral, anual. 3) En virtud de una relación de trabajo. Esas ventajas deben tener su origen o causa en la prestación del servicio o trabajo subordinado. Es irrelevante el tipo de trabajo (manual, intelectual, doméstico, etc.). EVOLUCION DEL CONCEPTO Definición anterior de Plá: “conjunto de ventajas normales y permanentes que obtiene el trabajador como consecuencia de su labor prestado en virtud de una relación de trabajo”. • Normalidad y permanencia es un elemento tipificante? Caso 1. Retribución de horas extra?.Caso 2. Gratificaciones?.- Son sumas de dinero que paga voluntariamente el empleador, a modo de premio o incentivo. Gratificaciones a título gratuito. No tienen relación con el contrato de trabajo (casamiento, nacimiento de un hijo, una condecoración deportiva). - Gratificaciones a título oneroso. Tienen vinculación directa con el trabajo (de fin de año, de cierre de balance, aniversario de la empresa). - Pueden ser periódicas o no. Si se otorga una gratificación una vez, es salarial?. Normalidad y permanencia Para que una gratificación tenga carácter salarial se requiere que sea normal y permanente. Art. 158 Ley 16.713.- Constituirán materia gravada las gratificaciones, cuando tengan los caracteres de regularidad y permanencia. Quedan exceptuadas las partidas que las empresas otorguen a sus trabajadores en forma discrecional o con motivos específicos no vinculados a la prestación de servicios propia de la relación o contrato de trabajo. Decreto Reglamentario (27/III/1996). Art. 4º: “se presume que un ingreso es regular y permanente cuando es percibido en no menos de tres oportunidades a intervalos de similar duración, cualquiera sea la causa de la prestación” Normalidad y permanencia Decreto Reglamentario (27/III/1996). Art. 4º: “se presume que un ingreso es regular y permanente cuando es percibido en no menos de tres oportunidades a intervalos de similar duración, cualquiera sea la causa de la prestación” a) Percibido en 3 oportunidades como mínimo. b) A intervalos similares. La normalidad y permanencia no son determinantes para calificar una partida como salarial. Funcionan como un criterio correcto, en caso de duda sobre la naturaleza de una partida DEFINICIÓN DEL C.I.T. 95 Art. 1º.- Salario significa “la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo… por el trabajo que éste último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”. “Conjunto de ventajas” – remuneración… “Económicas” – pueda evaluarse en efectivo “Labor prestada” – trabajo o servicios “Relación de trabajo” – contrato de trabajo Diferencia?.- UNIDAD CONCEPTUAL El concepto de salario es útil para distintas disciplinas. Derecho Laboral. En función del salario se calculan distintos beneficios laborales (licencia, aguinaldo, indemnización por despido). Seguridad Social. a) Sobre el salario se calculan los aportes patronales y obreros. b) Las prestaciones sociales se calculan en función del salario. Derecho Tributario. El salario es objeto de imposición o tributación. V.g. I.R.P.F. Derecho de Familia. El salario es relevante para fijar las pensiones alimenticias. Cada disciplina maneja conceptos propios, que pueden ser mas amplios o restringidos.Sin embargo existe un concepto único, general y uniforme de salario, con validez para todas las disciplinas. Fundamento: a) coherencia jurídica; b) art. 19 del C. Civil; c) unidad conceptual. UNIDAD CONCEPTUAL Ley 17.823. Art. 58 (C.N.A.).- “(Concepto de ingresos).- A los efectos de este Código, se entiende por sueldo o haberes, todo ingreso de cualquier naturaleza, periódico o no, que se origine en la relación laboral, arrendamiento de obras o de servicios o derive de la seguridad social”. Ley 18.083. Art. 32 (L.R.T.) “Rentas del trabajo en relación de dependencia.- Estas rentas estarán constituidas por los ingresos, regulares o extraordinarios, en dinero o en especie, que generen los contribuyentes por su actividad personal en relación de dependencia o en ocasión de la misma”. Ley 16.713. Art. 153.- “A los efectos de las contribuciones especiales de seguridad social…, constituye materia gravada todo ingreso que, en forma regular y permanente, sea en dinero o en especie, susceptible de apreciación pecuniaria, perciba el trabajador dependiente o no dependiente, en concepto de retribución y con motivo de su actividad personal…” ESTRUCTURA DEL SALARIO a) b) c) Morfología del salario: forma como se integra la obligación salarial. El pago del salario es una obligación que asume el empleador, compleja: Obligación de dar una suma de dinero. Obligación de dar una cosa cierta. Obligación de no hacer (v.g. vivienda). Integración del salario: a) Elemento básico: suma fija de dinero (sueldo base o salario básico). b) Elementos marginales: en especie o en dinero, fijos o variables, eventuales y complementarios del salario básico. SALARIO BASE A) B) C) D) E) Suma en dinero, en efectivo. Indubitable naturaleza salarial: es la retribución directa e inmediata por el trabajo prestado. Núcleo central del salario. ELEMENTOS MARGINALES Pueden ser en especie o en dinero. Pueden ser partidas fijas o variables. Plantean dudas en cuanto a su naturaleza. Plantean problemas en cuanto a su avaluación o estimación. Pueden provenir de terceros. SALARIO EN ESPECIE (Introducción) Cuestionamiento: sistema del trueque o truck system (origen inglés). Pago del salario (en todo o en parte) en mercaderías u otras especies distintas a la moneda de curso legal, como vales o fichas convertibles en mercaderías. Abusos patronales: se entregaban mercaderías averiadas, defectuosas u obsoletas; o se les asignaba a las mismas un valor arbitrario o desmedido que debía ser aceptado por el obrero. Actualmente se admiten con limitaciones. Algunas partidas en especie responden a usos y costumbres habituales (v.g. casa y comida del trabajador rural), y no a fines fraudulentos. SALARIO EN ESPECIE (Introducción). Problema: forma de avaluación o estimación de las partidas en especie?. Art. 4º C.I.T. 95. VIVIENDA a) b) c) Forma de otorgamiento. Vivienda proporcionada por la empresa (de su propiedad o alquilada por ella). Vivienda proporcionada por la empresa a un alquiler inferior al normal. Vivienda arrendada por el trabajador con reintegro del monto del alquiler. Ubicada en el lugar de trabajo o fuera de él. Situaciones en que el otorgamiento de la vivienda es habitual o conexa a la actividad (v.g. porteros, serenos, trabajador rural, doméstico). Vivienda otorgada durante todo el contrato, o en determinadas situaciones (v.g. hospedaje por temporada de un empleado bancario destinado a una sucursal en Atlántida). Proporcionada voluntariamente o sea una obligación impuesta. V.g. E.T.R. Decreto-ley 14.785 (art. 5º). VIVIENDA Plá Rodríguez: en todos los casos se trata de un beneficio salarial. Excluye el caso del viático por reintegro de gastos de hospedaje de un trabajador que presta un servicio fuera de su ciudad en un viaje. Barbagelata: no debe existir un contrato independiente de arrendamiento, aún en el caso de que las condiciones de alquiler sean más favorables. Estimación del valor de la vivienda. a) Estimación de un valor directo, “real”. b) Estimación de un valor “ficto”, según criterios de aportación a la seguridad social. Ley 16.713 Art. 164. “Las prestaciones de vivienda, en dinero o en especie, constituyen materia gravada. El monto gravado será el equivalente a 10 Bases Fictas de Contribución”. B.F.C. (Ley 16.713, art. 155).Equivale a una Unidad Reajustable. VIVIENDA Extinguida la relación laboral, desaparece el título por el cual se era tenedor de la finca, y el trabajador se convierte en un ocupante precario. Decreto-ley 14.219. Art. 35. “Los porteros, cuidadores, limpiadores, jardineros de casas de balnearios, encargados y en general todos los empleados… y a los que se les proporciona vivienda en el propio edificio que sirven… no tienen calidad de arrendatarios. Podrán ser desalojados con plazo de 30 días y no podrán oponer otras excepciones que las que acrediten su calidad de arrendatario, subarrendatario, promitente comprador o propietario, todo debidamente instrumentado”. Plazo de desalojo: 30 días. Desalojo del trabajador durante la relación laboral?. Suspensiones del contrato de trabajo: que ocurre con la vivienda. ALIMENTACION a) b) c) d) Forma de otorgamiento. Suministro directo de comida (trabajador gastronómico, marítimo, doméstico). Instalación de un servicio de comedor (gestionado directamente por el empleador o por un tercero): i) gratuito, ii) a precios económicos. Suma de dinero destinada a alimentación. Viático. Vales o tickets de alimentación (luncheon tickets). Proporcionada voluntariamente o sea una obligación impuesta. V.g. E.T.R. Decreto-ley 14.785 (art. 5º). Plá: es una ventaja generada en el trabajo, por lo que es salarial. En los casos en que la alimentación se proporcione como una medida de prevención de enfermedades, no sería salarial. V.g. litro de leche en el caso de trabajadores que realicen tareas con plomo (saturnismo). ALIMENTACION Ticket alimentación: órdenes de compra de alimentos personalizadas, a nombre de los trabajadores. Empresa --- Instruye a la proveedora de tickets para que emita órdenes de compra para sus empleados, por un valor determinado. La proveedora de tickets tiene una red de establecimientos adheridos al sistema (comercios, rotiserías, supermercados), que tiene la obligación de aceptar las órdenes emitidas, a cambio de alimentos. La proveedora de tickets entrega a la empresa las órdenes de pago con los nombres de los trabajadores beneficiarios para que ésta los entregue con la liquidación salarial. La empresa distribuye entre sus empleados las órdenes de compra, los que hacen uso de las mismas mediante su presentación ante los establecimientos adheridos para la adquisición de alimentos. ALIMENTACION Tratamiento Fiscal de los ticket alimentación. I.R.P.F. Computan íntegramente para la determinación de la base imponible Aportes patronales. A partir de la Ley 18.083 están gravados por el montepío patronal, en forma gradual, hasta alcanzar el 7,5% en el 2011. Continúa exonerado del aporte patronal al FONASA Aporte personal. Siguen exonerados en su totalidad mientras que no superen el 20% del monto total de las sumas en efectivo percibidas por el trabajador. VESTIMENTA La vestimenta debe representar una ventaja para el trabajador y no agotarse en una necesidad de servicio (Barbagelata). Si la vestimenta se proporciona como elementos de seguridad o con una función protectora no sería salarial (guantes, botas, mascarillas, etc.). Si la vestimenta representa una ventaja, asume carácter salarial, y exime al trabajador del gasto de adquisición o reposición de su ropa de fajina, que sufre un desgaste natural. Origen: puede provenir de un uso empresarial, de una decisión unilateral del empleador (aspecto exterior de la empresa, presentación), o por otra fuente (laudo o convenio colectivo). TRANSPORTE a) b) c) d) e) f) Forma de otorgamiento. Tarjeta libre de tránsito (transporte colectivo). El trabajador puede transportarse en forma gratuita en los vehículos de la empresa en que trabaja. Organización de un sistema de transporte hasta el lugar de trabajo (camioneta, comby, etc.). La empresa se hace cargo del mismo. Proporcionar un vehículo particular. Se le proporciona al trabajador un vehículo, como si fuera propio, para que este lo use tanto para fines laborales como personales y familiares. Reintegro de gastos de patente, combustible, reparaciones, mantenimiento. El vehículo es particular, pero la empresa corre con los gastos. Tarifas reducidas. Bonificaciones en pasajes. Relevo puerta a puerta (taxis). TRANSPORTE Plá: en casi todas estas modalidades el trabajador recibe una ventaja, por lo que serían salariales. Barbagelata: no sería salarial el transporte proporcionado para el cumplimiento del servicio o para facilitar el acceso a lugares distantes o apartados. Reintegro de gastos y pasajes bonificados son los casos más dudosos. El primero linda con un viático. ASISTENCIA MEDICA Otorgamiento de asistencia médica por una obligación legal (v.g. seguro). No sería salarial, sino cumplimiento de una obligación legal. Otorgamiento de asistencia médica en forma voluntaria o por un acuerdo. Se trata de un beneficio salarial, que mejora la condición económica del trabajador, una ventaja respecto de los demás. Sistema Nacional de Salud. Decreto-ley 14.407 y Ley 18.211. Comprende la cobertura de salud para todos los trabajadores y eventualmente sus hijos menores de 18 años. Se financia con el aporte obligatorio de los trabajadores (6%, 4,5% o 3%) y las empresas privadas (5%). Si la empresa cubre los gastos de salud (cuota, prepagos, órdenes, etc.) de otros familiares (v.g. cónyuge), o complementos de salud (v.g. odontológico) ese beneficio tiene naturaleza salarial. Estimación del beneficio: valor de la cuota mutual. PRIMAS Suplementos en dinero que se adicionan al salario base, que buscan estimular al trabajador para que rinda por encima de su nivel ordinario o normal o tenga una conducta destacable. Prima por rendimiento, prima por asiduidad o presentismo, prima por antigüedad. Siempre se adicionan al Sueldo Base, que retribuye el trabajo ordinario, dado que las primas “premian” el trabajo que excede en calidad, perfección, rapidez o un comportamiento esperable del trabajador. Tienen una directa vinculación con la tarea o la conducta del trabajador. Fuente: contrato de trabajo, convenio colectivo, costumbre o uso de empresa. Si derivan de la decisión unilateral del empleador y su pago se transforma en una práctica constante, son salariales y no pueden suprimirse. Cálculo: puede ser un porcentaje o una cifra fija. BONIFICACIONES Suplementos en dinero que retribuyen el trabajo especialmente penoso, gravoso o en condiciones especiales. También se llaman recargos, pluses, adicionales. Bonificaciones por nocturnidad, por trabajar en un ambiente de temperaturas excesivamente altas o bajas, en condiciones particularmente incómodas o peligrosas, por trabajo en alturas, en horas extra, etc.). Fuente: contrato de trabajo, convenio colectivo, laudos, costumbre o usos de empresa. Cálculo suele ser un porcentaje del sueldo o del valor hora de trabajo: v.g. “prima” por nocturnidad, entre un 20% y un 30%; recargo de horas extra, 100% del valor simple de la hora de trabajo. COMISIONES La comisión es una retribución de carácter variable, que se paga en proporción al volumen de las operaciones o negocios concertados durante cierto período. Difundido en ciertas actividades: vendedores y viajantes de plaza, corredores, cobradores, distribuidores, etc.). Plá: no es indispensable que exista un sueldo base, pudiéndose retribuir al trabajador íntegramente con comisiones. Comisiones directas: son las que se generan por operaciones en que interviene directamente el trabajador que las percibe. Comisiones indirectas: son las que se generan por operaciones concertadas en el establecimiento, pero con un cliente de la cartera del trabajador vendedor, sin su intervención personal. Los negocios u operaciones que generan comisiones son de distinta naturaleza. COMISIONES Regulación parcial de las comisiones en el caso de los viajantes y vendedores de plaza. Ley 12.156. Para las restantes actividades se estará a los acuerdos celebrados entre las partes. Modificación de las condiciones pactadas respecto de la generación o liquidación de comisiones pactadas: no pueden ser alterados por el empleador. PROPINAS Es el beneficio que obtienen algunas categorías de trabajadores, de clientes de su empleador, en ocasión de actos de su empleo, sin que hayan contratado con ellos. Caracteres: a) beneficio que proviene de un tercero; b) inexistencia de vínculo contractual entre cliente y trabajador; c) se percibe en ocasión de un acto de empleo; d) y por un contacto de hecho entre ambos. La propina es una especie de puente entre el contrato de trabajo y el celebrado entre el cliente y la empresa. Motivación: a) deseo de premiar el servicio prestado; b) deseo de mejorar la retribución del trabajador. Naturaleza: a) no es salarial porque no lo paga el empleador; b) es salarial en todos los casos; c) es salarial en tanto sean normales y permanentes. PROPINAS Es salarial siempre que sea normal y permanente: a) noción amplia de trabajo; b) el celebrarse el contrato de trabajo las partes tienen en cuenta las propinas, el empleador para fijar una remuneración base inferior, y el trabajador para ingresara; c) art. 18 de la ley 10.449. Debe existir habitualidad, estabilidad, normalidad, en su percepción, ser una costumbre del sector. La propina ocasional o fortuita no es salario. Licitud. A) Propina anterior al servicio: es vista como ilícita, porque se condiciona al cumplimiento de un deber contractual, y se reputa como un favor especial en perjuicio de la empresa o de otros clientes (preferencia ilegítima). Art. 1288 causa ilícita: cuando se promete dar algo a otra porque cumpla con un deber que impone de antemano la ley o la moral. B) Propina posterior al servicio: es lícita, salvo que el empleador la prohíba. PROPINAS Obligatoriedad. La propina en sí es una donación voluntaria del cliente, en un acto facultativo, espontáneo e individual. Existe una modalidad obligatoria, que es el “recargo de servicio”, donde el empleador agrega a la cuenta del cliente un recargo fijo y obligatorio, y que luego distribuye entre los empleados. Beneficiarios: el trabajador individual o el colectivo de trabajadores. Estimación de las propinas. A) Ingreso real promedial que recibe el trabajador. B) Aplicación de fictos de la seguridad social, cuando la determinación es difícil. Art. 156 ley 16.713.-. “Las propinas percibidas por los trabajadores dependientes estarán gravadas entre un mínimo de 3 BPC y un máximo de 20 BPC. El Poder Ejecutivo atendiendo a las características de cada sector determinará el monto gravado”. VIATICOS Se trata de una suma de dinero, que se entrega al trabajador que debe desempeñar sus cometidos fuera de la sede de su empleo, para compensarle los gastos y fatigas especiales que origina el lugar donde se le destina. Doble finalidad: a) reembolso de gastos de viaje y estadía; y b) compensación por la fatiga derivada del traslado y permanencia en otro lugar. Modalidades de viático: a) viático-retribución, forfataire o sin rendición de cuentas; b) viático compensación de gastos, a pie de lista o con rendición de cuentas. Viático con rendición de cuentas: no es salarial. Hay solo un reintegro o reembolso de los gastos en que incurre el trabajador, de los cuales debe rendir cuentas con comprobantes (v.g. alojamiento, comida, pasajes, nafta, peajes, etc.). El monto del viático asciende a los gastos que ha efectuado los cuales le son reembolsados. VIATICOS En el viático compensación, con rendición, no existe un beneficio o ventaja. Viáticos sin rendición de cuentas: se otorga una partida que no está sujeta a rendición de cuentas. En este caso, hay una porción de viático que sería salarial. Parte a) destinada a gastos de locomoción, parte b) destinada a gastos de habitación y sustento; parte c) un remanente no sujeto a devolución ni reintegro, que es la diferencia entre los gastos efectivos y el importe total del viático. Ese remanente es salarial. Estimación: a) investigar a cuanto ascienden los gastos ordinarios, y la diferencia que existe entre los mismos y el viático. Hay que probar estos extremos. b) considerar los fictos de seguridad social. VIATICOS Art. 157 Ley 16.713.- “Los viáticos, cualquiera fuese su denominación, estarán gravados por lo realmente percibido en los siguientes porcentajes: 50% sobre partidas destinadas a su utilización dentro del país, y un 25% cuando se destinan a su utilización fuera del país. Estos criterios son meramente indicativos porque si los hechos que aporten las partes demuestran la inaplicabilidad de aquellos se estará a la realidad. Irrelevancia de la denominación dada por las partes. Debe estarse a la verdadera naturaleza de la partida que se paga. Irrelevancia de que la partida se cobre con el sueldo o en otra oportunidad. PLUSES DE DISTANCIA Son suplementos que se agregan al salario nominal para compensar a los trabajadores por los gastos o molestias derivadas por la realización del trabajo en un lugar alejado del radio habitual. Difundidos en la industria de la construcción por laudo. Si una obra se realiza entre 5 y 25 km del área urbana un plus del 50% del medio oficial albañil. Estas cifras superan el costo de la locomoción y constituyen una compensación extraordinaria por el tiempo absorbido por la concurrencia al trabajo. Solo se paga cuando el trabajador deba trasladarse al lugar de trabajo. PAGO DE APORTES JUBILATORIOS No se refiere al aporte patronal. Aporte obrero: debe ser descontado o retenido por el empleador sobre el valor nominal del sueldo, para ser vertido luego al B.P.S. El empleador puede no efectuar el descuento y hacerse cargo del importe del mismo. QUBRANTOS DE CAJA Suma de dinero que se asigna a los cajeros para resarcirse de sus eventuales errores o inadvertencias, que es normal que se cometan en el desempeño de su tarea. En la tarea de los cajeros es inevitable que se cometan errores u olvidos, que se reflejen en una pérdida de dinero. Hay comercios, bancos, supermercados, oficinas recaudadoras que le otorgan una suma al cajero para que cubra esas pérdidas. Esta partida busca estimular al trabajador, cubrir los riesgos en que incurra. De asimilarse al salario, porque el trabajador puede disponer libremente de la misma. Si no existen quebrantos, es claro el beneficio, y si existen quebrantos, difícilmente coincidan con su monto. QUEBRANTOS DE CAJA Si no existiera la partida, tal vez el trabajador tendría que cubrir con su ingreso los quebrantos. Con el quebranto se mejora el sueldo del trabajador, dado que la cantidad total de la partida es mayor que los quebrantos. Toda la partida es salarial?. A) íntegramente es salarial, porque toda la misma mejora la situación económica del cajero, y si no existiera el trabajador tendría que invertir de su salario para cubrir la pérdida. B) Es solo salarial el remanente que queda luego de salvados los quebrantos. GRATIFICACIONES Son sumas de dinero, de tipo variable, otorgadas voluntariamente por el empleador, a modo de premio o incentivo, para lograr una mayor dedicación o rendimiento. Gratificaciones a título gratuito: se trata de liberalidades o donaciones. El empleador las entrega por motivos no relacionados con el trabajo (regalos de boda, nacimiento, bautismo, una hazaña deportiva, etc.). Gratificaciones a título oneroso: están vinculadas con el contrato de trabajo, y buscan estimular la tarea del trabajador o premiarlo por ella (cierre de balance positivo, un buen mes de ventas, aniversario de la empresa, etc.). Las gratificaciones gratuitas no son salariales. Las gratificaciones onerosas son salariales cuando tienen carácter periódico. GRATIFICACIONES Art. 158 Ley 16.713.- Constituirán materia gravada las gratificaciones, cuando tengan los caracteres de regularidad y permanencia. Quedan exceptuadas las partidas que las empresas otorguen a sus trabajadores en forma discrecional o con motivos específicos no vinculados a la prestación de servicios propia de la relación o contrato de trabajo. Decreto Reglamentario (27/III/1996). Art. 4º: “se presume que un ingreso es regular y permanente cuando es percibido en no menos de tres oportunidades a intervalos de similar duración, cualquiera sea la causa de la prestación”. La gratificación aislada no es salarial. Debe ser periódica, habitual, permanente. Una vez que es normal y permanente se transforma en un derecho del trabajador, quien puede exigir su percepción.
