UNIVERSIDAD CATÓLICA “NUESTRA SEÑORA DE LA ASUNCIÓN” CAMPUS ALTO PARANÁ FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Trabajo monográfico presentado en la cátedra de Metodología de la Investigación, a la Prof. Dra. Miryan López de Achar ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS Elaborado por: - Juan Armoa. Y17227 - Lucas Laneri. Y16989 - Milner Sosa. Y18358 HERNANDARIAS, ALTO PARANÁ 2022 Índice Índice .................................................................................................................................... 2 1- Introducción ...................................................................................................................... 3 5- Marco Teórico ................................................................................................................... 5 Factores importantes en la Administración de Sueldos y Salarios ..................................... 7 Factores que constituyen la Mezcla Ideal para determinar los salarios en una empresa. .. 7 El puesto. ....................................................................................................................... 8 La eficiencia. .................................................................................................................. 9 Las necesidades del trabajador. .................................................................................... 9 Las posibilidades de la empresa. ................................................................................. 10 Técnicas aplicables al puesto: ......................................................................................... 10 a) Análisis de puestos. ................................................................................................. 10 b) Valuación de puestos............................................................................................... 11 c) Gráficas y curvas de salarios. .................................................................................. 12 d) Encuesta regional de salarios. ................................................................................. 12 Técnicas aplicables a la eficiencia: .................................................................................. 13 a) Calificación de méritos. ............................................................................................ 13 b) Sistemas de incentivos. ........................................................................................... 13 c) Ascensos y promociones. ........................................................................................ 13 d) Aumentos de salario. ............................................................................................... 14 Técnicas aplicables a las necesidades del trabajador: .................................................... 14 a) Salarios mínimos. .................................................................................................... 14 b) Revisión del contrato colectivo de trabajo. ............................................................... 14 Técnicas aplicables a las posibilidades de la empresa: ................................................... 14 a) Margen de utilidades repartibles entre los trabajadores. .......................................... 14 Técnicas complementarias para la administración de sueldos y salarios......................... 15 La Encuesta Regional de Salarios: .............................................................................. 15 La Calificación de Méritos: ........................................................................................... 16 La Política Salarial en la Empresa................................................................................ 24 Conclusión .......................................................................................................................... 25 Referencias Bibliográficas ................................................................................................... 26 Anexos ................................................................................................................................ 27 Criterios e indicadores para evaluar la monografía. ......................................................... 27 2 1- Introducción La administración de sueldos y salarios envuelve un conjunto de técnicas, orientadas a satisfacer las necesidades de la empresa y de los trabajadores, en lo relativo al establecimiento de un sistema de remuneraciones que contribuya al desempeño de la organización con un alto nivel de eficiencia. A través de los principios y técnicas adecuadas, se establece que la remuneración total del trabajador sea razonablemente apropiada a la importancia del puesto, a la eficiencia, a las necesidades personales del trabajador y a las posibilidades de la empresa. Los sueldos y salarios se encuentran directamente relacionados con la productividad total de la empresa y significa la contribución a los trabajadores en la realización de sus objetivos, visto los salarios de esta manera, la remuneración sana y justa objeto de la administración de salarios, es el mejor motivante para lograr un clima armonioso en la empresa. En el siguiente trabajo, se dará a conocer a profundidad sobre los sueldos y salarios, qué son, cómo se administran en las empresas y las distintas técnicas que se utilizan a la hora de remunerar a los empleados y su productividad, eficacia, y otros factores que influyen al trabajador. Existen inquietudes en las empresas que tienden a lograr un mejor clima de relaciones humanas; este interés se ha enfocado principalmente al aspecto de motivación y se ha considerado que éste es un elemento importante en las relaciones del jefe y el subordinado. Los sueldos y salarios son un elemento muy importante en cuánto a la relación del empleado y empleador; éstos están directamente relacionados a la productividad total de la empresa y representa la contribución de los trabajadores para la realización de los objetivos. Con una remuneración sana y justa, la administración de sueldos y salarios es el mayor estimulante para lograr un clima armonioso en la empresa. Toda actividad llamada prestación de servicios o trabajo dependiente merece una retribución o salario. En cualquier organización es indispensable contar con un sistema establecido que permita que las relaciones entre la dirección y los trabajadores en lo relativo a la remuneración, resulten equilibradas y justas. El buen manejo de una organización no solamente se basa en la toma de decisiones de los mandos superiores, sino de todos los miembros de la organización lo que permite al trabajador expresar sus opiniones para el logro de los objetivos. Estas circunstancias generan que al trabajador se le tome en cuenta dentro de las decisiones de la organización por lo subsiguiente, éste se siente más involucrado por lograr los objetivos de la Institución y por ende percibe un 3 mejor clima de trabajo. La pregunta general y específicas del presente trabajo serían las siguientes: - ¿Qué es la administración de sueldos y salarios y cómo se relacionan éstos con la productividad total de una empresa? - ¿En qué se diferencian los sueldos de los salarios? - ¿En qué aspectos influyen los factores que intervienen en la determinación del salario? - ¿Qué principios y técnicas se utilizan en la administración de sueldos y salarios? Los objetivos propuestos serían los siguientes: - Establecer la finalidad de la administración de sueldos y salarios y su relación con la productividad total de una empresa. - Distinguir la diferencia entre sueldos y salarios. - Identificar los factores que influyen en la determinación del salario. - Enumerar los principios y técnicas que se utilizan en la administración de sueldos y salarios. La investigación propuesta se enfoca en la administración de sueldos y salario y cómo se relacionan éstas con la productividad de la empresa. En una empresa, la dirección tiende a maximizar la eficacia y la productividad del individuo, y éste a su vez centra su esfuerzo en sus propias necesidades. Para que la motivación del personal tenga éxito, intereses personales empresariales deberán de coincidir. Si la empresa requiere que los trabajadores de todos los niveles, además de la presencia física en su lugar de trabajo presten su ilusión, su entusiasmo y su entrega personal (motivación), tiene que conseguir integrar los objetivos empresariales con los objetivos individuales de cada trabajador. El trabajador trata de satisfacer en la empresa necesidades de toda índole y sus necesidades, no solamente de pagarle. Si una persona no está interesada en su tarea la rechazará automáticamente, actuará con desánimo y no le dedicará toda la atención que merece. Por el contrario, aquellos empleados identificados con su tarea emprenderán su función con más ilusión y energía. Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad, y con la presente investigación se demostrará que los sueldos y salarios están directamente relacionados con la productividad de la empresa, donde los trabajadores demuestran un mayor desempeño. 4 2- Marco Teórico “Sueldos y salarios, son dos palabras que en el día a día se utilizan en el ámbito laboral y profesional, aunque signifique casi lo mismo, en realidad sus significados difieren uno del otro. Ambos son remuneraciones económicas que recibe un trabajador por sus servicios, pero sus significados difieren cuando se establece que el sueldo es una cantidad fija que se calcula bajo unas premisas e incentivos regulados. Por otro lado, el salario es una cantidad variable que se calcula en términos de producción y no incluye beneficios fiscales.” Juárez, R. A. V. (2006). Como hemos dicho, el sueldo es la remuneración mensual que recibe una persona por el desarrollo de un trabajo profesional. Es el precio que paga una empresa por un trabajador para que desempeñe una determinada tarea. Dentro del sueldo podemos diferenciar: El sueldo neto, que es esa cantidad que cobra el trabajador una vez descontadas los impuestos y retenciones que son exigidas por el estado. De esta forma tenemos que el sueldo es una de las formas que tiene de recaudar impuestos. El sueldo bruto es esa cantidad monetaria absoluta que tiene el trabajador sin que le hayan retenido por los impuestos u cotizaciones. El sueldo base es una asignación fija por unidad de tiempo que cobra el trabajador por el trabajo que realiza. Lo normal es que los sueldos base estén fijados por los convenios laborales. Hay varios tipos de sueldos, como el sueldo fijo, que puede ser mensual y que al final de mes el trabajador cobra por el trabajo realizado. Quincenal donde cada 15 días el trabajador recibirá el pago y el diario o jornal que es que recibirá diariamente como pago. Otro tipo es el sueldo variable, aunque también se le conoce por unidad de obra, ya que el trabajador va a cobrar por la cantidad de trabajo que realiza sin tener en cuenta el tiempo que le lleve hacerlo. Sueldo mixto es una mezcla de los dos tipos de sueldos. De esa manera se fija un tiempo que va hacer para cobrar al trabajador, además de sus deberes. “El concepto de sueldo se utiliza para especificar la cantidad mensual en efectivo que los empleados reciben sobre la base de un mes de trabajo. Resulta fundamental que la empresa tenga elementos técnicos para determinar el nivel de sueldos de su personal, porque el mismo es el que le permite atraer, conservar y motivar con eficacia al personal que exige el negocio de la empresa. Con el sueldo se reconoce el desempeño que los empleados realizaron en el mes.” Hernández, J. O. J., & Castro, E. C. (2014). 5 No todos los sueldos son iguales, debido a que esto se determina mediante los factores que influyen en el momento de determinar el salario, tales como: a) El puesto b) La eficiencia c) Las necesidades del trabajador d) Las posibilidades de la empresa. La administración de sueldos y salarios es un proceso gerencial clave en la empresa, y como tal, representa un instrumento muy valioso que se utiliza para alinear a la organización, sus integrantes y la cultura del trabajo con la estrategia del negocio. Administrar las compensaciones exige, por una parte, que tanto la dirección general como los responsables de recursos humanos precisen las intenciones que se persiguen con las decisiones relativas a los sueldos, y que cuenten con un conjunto de conceptos, principios e instrumentos analíticos que les permitan tomar eficazmente esas decisiones. Para tomar las decisiones relacionadas a la compensación del personal, es necesario plantearse cuáles son los objetivos presentes en la administración de sueldos y salarios. Los 3 propósitos básicos que debe procurar un proceso eficaz de la compensación son los siguientes: a. Equidad interna: a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual; y como consecuencia, a mayor trabajo, desempeñado también en igualdad de condiciones de puesto, jornada y condiciones de eficiencia, debe corresponder también mayor salario. b. Competitividad externa: las organizaciones necesitan decidir un nivel de pago que les permita atraer, motivar y conservar al personal calificado que requieren para obtener los resultados que se plantean en sus estrategias de negocio. c. Estimular niveles superiores de desempeño del personal: contar con un procedimiento de medición del desempeño que permita estimular niveles superiores del personal en ese rubro. Robert E. Sibson, autor de una las obras más completas sobre la materia, dice que “para lograr objetivos verdaderamente válidos, un programa de sueldos y salarios debe cumplir con los requisitos señalados”. Todos estos requisitos se deben tomar en cuenta al analizar la variedad de problemas que la remuneración conlleva en todo el proceso de funcionamiento organizacional: 6 ✓ Ayudar a captar y retener la cantidad y el tipo de trabajadores necesarios para que la empresa pueda funcionar, ✓ Ganar la aceptación del trabajador para las prácticas y políticas de remuneración de la empresa, la cual resulta necesaria si los trabajadores han de trabajar constructiva y eficientemente, ✓ Jugar un papel positivo en la motivación de los trabajadores para que puedan producir al máximo de sus capacidades, ✓ Ganar la aceptación del público que se relaciona con la empresa como: Gobierno, sindicatos, accionistas, clientes y público en general, ✓ Proporcionar la oportunidad a los trabajadores de todos los niveles para alcanzar sus aspiraciones en un marco de justicia, imparcialidad y razón, ✓ Y por último, mantener a la empresa en una forma razonablemente competitiva en el mercado. Vadillo, S. (2005), estableció los siguientes factores que son la base de la administración de sueldos y salarios. Factores importantes en la Administración de Sueldos y Salarios El primer aspecto es clarificar quiénes son las partes interesadas en la fijación de los límites de remuneración. Entre otros podemos señalar: ✓ Propietarios y directivos de las organizaciones: quienes buscan la participación de los trabajadores en las categorías y cantidades necesarias para asegurar la marcha de la organización. ✓ Los trabajadores: quienes agrupados en diversas categorías de empleados y operarios y de acuerdo a sus funciones y objetivos básicos de la organización participan organizada y directamente en el proceso. ✓ Los sindicatos: son los representantes de los trabajadores. ✓ El gobierno: que actúa de mediador y fija las normas legales que imperan. ✓ La comunidad. Factores que constituyen la Mezcla Ideal para determinar los salarios en una empresa. ✓ Las contrataciones colectivas o los convenios. 7 ✓ La capacidad de pagos de la empresa: es el indicador para determinar los niveles de salario. ✓ El mercado laboral. ✓ El valor relativo del trabajo: es muy importante que el salario pagado a un trabajador se relacione apropiadamente con la demanda del puesto de trabajo y con los niveles de sueldo que se paga a otros trabajadores en puestos similares. ✓ ✓ ✓ El costo de la vida. La legislación laboral. Objetivos de la administración de salarios. El sistema de remuneración se debe diseñar para alcanzar varios objetivos: - ¾ Motivación y compromiso del personal - ¾ Aumento de la productividad - ¾ Control de costos - ¾ Tratamiento justo de los empleados - ¾ Cumplimiento de la legislación. La investigación de estos factores es muy necesaria para crear un campo específico para cada trabajador, para que sea posible el cálculo razonable del salario adecuado para los empleados de cada sector laboral. A continuación, se hace una descripción inicial de las estructuras y herramientas analíticas que se necesitan para estar en condiciones de administrar eficazmente la compensación y que serán estudiadas en este trabajo. El puesto. “Es el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal. El conjunto de operaciones es un conjunto de actividades; si pensamos en un momento que una empresa se compone de un gran número de empresas y muchas de estas operaciones son de naturaleza diferente, entonces por leyes naturales y por intervención humana se busca cierta uniformidad, y este tipo de agrupamiento se denomina puesto.” Ortol, E. (2006). En cuanto a cualidades, nos gustaría señalar que la agrupación de actividades, que están interconectadas, creará un rol que impondrá ciertos requisitos para su desarrollo, por lo que el desarrollo de cada puesto requiere necesariamente de ciertas cualidades. 8 Las responsabilidades son un conjunto de obligaciones y condiciones, y depende también de los rasgos característicos del estado del conjunto de actividades que lo integran, y las obligaciones y condiciones necesarias para su realización están también de acuerdo con la naturaleza del conjunto. Un puesto es una unidad de trabajo que representa las células de vida de una empresa. Los administradores deben ser conscientes de que la estructura general del edificio conocido como organización depende por completo de esta unidad de trabajo y, si los cimientos no son perfectos, el edificio puede hundirse porque es la piedra angular de la coordinación departamental y de tareas. El puesto es un tema específico, ya que no debe confundirse con otros temas, debe estar completamente definido de tal manera que se evite la transgresión de los límites o el descuido de la responsabilidad. Es una unidad completamente despersonalizada, porque el gerente, al momento de crear su estructura organizacional, debe hacerlo sin aceptar ninguna influencia de una persona o de otro empleado, es decir, debe despojarse de todas las características que conforman el puesto por la persona que lo llenara, en otras palabras, primero debe crear una vacante y luego encontrar personas para llenarla. La eficiencia. La eficiencia es la capacidad de trabajar con eficacia. Es razonable y justo considerar “como ejercer el cargo”, ya que no todos ejercen ese cargo con igual cuidado y voluntad; La ley Federal del Trabajo así lo reconoce en su artículo 86, que establece que “a trabajo igual, desempeñado en puesto jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Este principio legal en realidad asegura que el trabajo, el desempeño y el pago sean proporcionales. La eficiencia es funcional, por lo que este término se aplica mejor al hombre y su trabajo, comparando no solo cantidad sino también calidad, ahorro, desperdicio, costo, etc. Las necesidades del trabajador. Las necesidades del trabajador son muy variables y tendrá algunas características únicas dependiendo de la empresa dada, afectará el tiempo que lleva establecer el salario, como suele suceder al reclutar y evaluar candidatos para un puesto. Las necesidades, deberes, ambiciones 9 del empleado, este tipo de comportamiento, etc. La solicitud de empleo nos dice que habrá un precio, que por supuesto también tendrá un precio desde el punto de vista de la empresa. Las posibilidades de la empresa. Las posibilidades de la empresa, este factor tendrá sus propias características dependiendo de la empresa solicitada. también sucede que, como en el caso anterior, a la hora de construir un proceso de selección, en muchos casos, a pesar de que la empresa necesita los servicios de un candidato de gran prestigio en el mercado, tendrá que prescindir de él, por no estar en posibilidad de pagarlos, lo que indica que la capacidad de la empresa ciertamente afectará la fijación de salarios. Se ha demostrado que la administración de la nómina de sueldos y salarios es un proceso para lograr, mediante la aplicación de diversos métodos y procedimientos, una remuneración adecuada y razonable de un empleado, dependiendo del puesto y la eficacia desempeñada por la persona. Se aplican técnicas a los diferentes factores del salario, éstos son utilizados para estimar mejor la equidad y justicia salarial. Los métodos comúnmente utilizados se clasifican en las siguientes: Técnicas aplicables al puesto: a) Análisis de puestos. “Es un proceso que sirve para recopilar información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades requeridas y resultados esperados de una posición laboral, a fin de saber qué perfil es el más idóneo para ocuparlo. El proceso implica recopilar la mayor cantidad de datos posible para realizar una descripción completa del puesto.” Valenzuela, B., & Pacheco, M. O. (2004). A través del análisis de puestos se obtienen ventajas y beneficios para la empresa y el trabajador, así como también al departamento de Recursos Humanos y a los supervisores. El análisis es el documento que señala los principios que marcan los puntos de arranque en la estructura organizacional de la empresa. Por su contenido, permite establecer los niveles de jerarquía con su respectiva autoridad y responsabilidad. También representa un medio ilustrativo de las tareas que debe desarrollar el trabajador, cómo desarrollarlas y para qué las hace, indica los errores cometidos y también sus aciertos. 10 El análisis de puestos es indispensable para la buena marcha de la organización porque representa aspectos administrativos generales y en especial medios de control. Es un documento que trata de conservar su original postura, sin embargo por los múltiples servicios que representa y dependiendo del fin para el cual haya sido preparado, se le dan ciertas variantes como sucede cuando se hace para detectar necesidades de adiestramiento y capacitación, para usarlo como base en la valuación de puestos, para que auxilie en el reclutamiento y selección de personal, etc. Estas variantes son superficiales porque su contenido básico sigue siendo el mismo. Los pasos para realizar el análisis del puesto son: a) Aprobación de la gerencia b) Objetivos c) Información de los trabajadores Los principales objetivos del análisis del puesto son definir los límites, responsabilidades y autoridades del puesto de contratista (ejecutor) para aclaraciones administrativas; El método utilizado para describir las actividades y requisitos tiene como objetivo proporcionar datos utilizados para obtener el costo de las ubicaciones y respetar las obligaciones sociales de la empresa asignando sabiamente las tareas Al quedar correctamente establecidos los objetivos que se deben alcanzar con el análisis de puestos, es necesario proceder a la recopilación de datos sobre cada puesto; esto se puede lograr mediante cuestionarios, la observación directa, la entrevista, las observaciones de apoyo por parte de los jefes inmediatos del puesto y el parte diario de actividades que debe llevar el trabajador. Es importante hacer notar que la combinación de algunas de ellas proporciona mejores resultados que el usar una sola. b) Valuación de puestos. Según Zamarripa Gamiño, I. (2007), el sistema de valuación nos ayuda a determinar la posición del puesto, en términos de su valor o importancia en la organización, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas en la empresa. Para evaluar necesitamos llevar a cabo el análisis del trabajo. Esta herramienta es análisis de puestos, es decir, recopilación de información sobre puestos de trabajo, que puede evaluar la posición y tratar de analizar la posición en cada actividad individual que realiza un puesto. 11 Los principales objetivos que persigue la valuación de puestos: proporcionar bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios, implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza de trabajo, formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades, reducir quejas y rotación de personal, alcanzar la realización de objetivos para empresas y para trabajadores, mejorando la moral y las relaciones humanas en el grupo, entre otros. Los métodos más comunes para la valuación de puestos son el método de gradación previa o clasificación, de alineamiento o valuación por series, de valuación por puntos y de comparación de factores. c) Gráficas y curvas de salarios. La teoría de los salarios de eficiencia se suele usar al explicar, tanto curva de salarios como desempleo involuntario. Estas explicaciones usualmente son contradictorias, por una parte se logra afirmar que el desempleo se debe a los altos salarios, por otra parte, se argumenta que el incremento en el desempleo reduce los salarios. Se propone un modelo de salarios de eficiencia en un marco de equilibrio restringido por demanda, con la finalidad de hacer compatibles explicaciones del desempleo y de la curva de salarios. Se asume que los agentes esperan que el desempleo aumente, por ende, ante el miedo de perder su trabajo, realizan un esfuerzo mayor a lo realizado, lo cual permite a las empresas reducir el salario. A medida que la tasa de desempleo se mueva al mismo sentido que su expectativa, la curva de salarios se modificara|, esto sucede debido a que el menor salario reduce el poder de compra de los trabajadores y, con ello la demanda efectiva, por ende, las menores ventas motivan a las empresas a reducir su producción y contratar menos trabajo, por lo que la explicación de la curva de salarios, como la del desempleo involuntario son compatibles. d) Encuesta regional de salarios. Una encuesta de salarios es una encuesta que realizan las empresas, agencias de empleo u otras organizaciones interesadas para determinar la remuneración de los profesionales en puestos específicos. Una buena descripción general de los salarios le proporcionará información actualizada y continua sobre los puestos que le interesan. Lo que significa es que 12 debe poder crear una estructura de compensación para los empleados de su empresa que se alinee con sus puestos de tal manera que reciban salarios justos y competitivos. Entre los objetivos de una encuesta salarial se encuentran: a) Evitar costos excesivos derivados de la (incorrecta) remuneración de los empleados. b) Fomentar la satisfacción de estos, pues estarían recibiendo salarios mas justos gracias a una mejor estrategia de compensaciones. c) Mantener a la empresa competitiva frente a otras en la misma región y de la misma industria. d) Las agencias de empleo pueden ayudar a los profesionales a saber como cotizarse en el mercado laboral. Técnicas aplicables a la eficiencia: a) Calificación de méritos. “La calificación de méritos es una herramienta utilizada para comprobar el logro de los objetivos establecidos a nivel individual. Este sistema permite la medición integral y sistemática de los elementos del comportamiento y desempeño o logro profesional.” Agudelo Mejía, S. (1962). Valoración de méritos. Revista Colombiana de Psicología. b) Sistemas de incentivos. El incentivo laboral es un tipo de programa de recompensa utilizado por las empresas para motivar a los empleados y aumentar su eficiencia con el fin de aumentar su productividad. c) Ascensos y promociones. Un ascenso o promoción es el proceso mediante el cual un empleador asciende a una persona al puesto más alto en la jerarquía de una organización. Como regla general, esto permite a los profesionales ascender en la escala profesional, asumiendo una mayor carga de responsabilidad e incluso mayores ingresos. 13 d) Aumentos de salario. Un aumento de salario, por citar un caso, significa que una persona comienza a recibir un salario mayor por su trabajo. Si un empleado que gana 1.000.000 Gs. al mes obtiene un aumento del 10%, entonces ganará 1.100.000 Gs al mes después de aplicar el aumento. Técnicas aplicables a las necesidades del trabajador: a) Salarios mínimos. Salario mínimo o sueldo mínimo es la cantidad mínima que se paga a los trabajadores en un país determinado y de acuerdo con las leyes oficialmente promulgadas durante un determinado período de empleo por el cual el empleador los empleadores deben pagar a sus empleados. Actualmente, en Paraguay, El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS), a través de varias resoluciones reglamentó el Decreto Nº 7072 del Poder Ejecutivo del pasado 21 de junio por el cual se dispuso el reajuste del 11,4 por ciento de los sueldos y jornales de los trabajadores del sector privado, que regirán a partir del 1 de julio próximo. El decreto presidencial estableció el salario mínimo para actividades diversas en 2.550.307 guaraníes b) Revisión del contrato colectivo de trabajo. Tiene por objeto ratificar en el fondo los convenios colectivos existentes sometidos a los órganos locales y federales de mediación y arbitraje mediante voto individual, libre, directo y secreto. Técnicas aplicables a las posibilidades de la empresa: a) Margen de utilidades repartibles entre los trabajadores. Cómo comenzar a recopilar información al crear una descripción de trabajo Una vez que se han establecido razonablemente los objetivos a lograr en el análisis de puestos, debe comenzar la recopilación de datos para cada puesto; Esto se puede lograr utilizando métodos de investigación, que son: encuestas, observaciones directas, entrevistas, 14 observaciones auxiliares del supervisor directo del puesto e informes diarios sobre las actividades que deben realizar los empleados. Cabe señalar que combinar varios de ellos dará mejores resultados que usar uno solo. Un cuestionario es una serie de preguntas escritas con una técnica especial para agrupar preguntas y organizarlas en una secuencia lógica que le permita sacar conclusiones claras y precisas. La observación directa consiste en ir al lugar donde se determina la ubicación y sin interrumpir al titular de esta ubicación, descargando datos previamente seleccionados. La entrevista es una comunicación bidireccional entre el analista y el titular del puesto, el objetivo principal es contarle al empleado sobre todo lo que hace en un puesto determinado, por supuesto el entrevistador debe tener una lista previamente estructurada, entre las situaciones para hacer el mejor uso de ella. Técnicas complementarias para la administración de sueldos y salarios La Encuesta Regional de Salarios: Dicha técnica representa un procedimiento y resultados confiables para poder asignar salarios razonables, principalmente que estén dentro del mismo ambiente de los salarios de las empresas de la comunidad. Cuando la empresa ha ordenado jerárquicamente los puestos, siguiendo los lineamientos acostumbrados, una vez que las modificaciones fueron hechas correspondientes según las instrucciones de la dirección, se encuentra ante la siguiente situación. Si se sigue pagando los mismos salarios bajo las mismas políticas, corre el riesgo de generar un índice de rotación elevado en todo el personal, una de las principales causas de rotación externa del personal es la inconformidad de los salarios bajos. La empresa puede encontrarse en una situación tal que a ciertos puestos se le esté pagando un salario elevado en relación a una escala de salarios del mercado y hay aspectos que traen repercusiones negativas a una organización. 15 Las empresas se encuentran siempre dentro de una mercado de mano de obra de constante competencia, así como también estarán interesadas en atraer y conservar a sus mejores elementos, entonces para protegerse ante estas circunstancias, es necesario que la empresa investigue directamente a otras empresas que considere que la afectan en su estructura general de salarios y una vez obtenida la información estará en condiciones de determinar la relación que existe entre ella y las demás que forman su comunidad; esta relación será la base para hacer los ajustes correspondientes en la estructura total o parcial de los salarios. En cuanto a los aspectos fundamentales que se deben cubrir en una encuesta regional de salarios, es necesario un procedimiento que permita cumplir con los objetivos deseados. Se deben realizar las siguientes preguntas: - ¿Quién deberá responsabilizarse sobre la correcta obtención de los datos? - ¿Qué empresas deben ser investigadas? - ¿Qué puestos deben compararse? - ¿Cómo lograr la cooperación de las empresas? - ¿Quién realizará la tabulación de los datos obtenidos? La Calificación de Méritos: La calificación de méritos forma parte de las técnicas complementarias, la misma sirve para calificar la actuación o conducta del personal individualmente respecto a un puesto, a sus objetivos operacionales y en un periodo de tiempo determinado. Es una característica importante de la calificación de méritos el que se refiera únicamente a una persona determinada, contrariamente a lo que sucede con el análisis y evaluación de puestos porque describen y miden la unidad impersonal de trabajo. La empresa necesita tener un juicio lo más acertado posible sobre la verdadera actuación de su personal, aun cuando no aplique la calificación del mérito, siempre deberá existir aunque sea empíricamente, un juicio apreciativo en relación a cada trabajador por parte de los jefes inmediatos. Si esta técnica permite valorar separadamente cada cualidad o característica del trabajador, entonces resulta capaz de eliminar todo juicio apreciativo e impreciso respecto al personal. 16 A través de la calificación de méritos se obtienen ventajas, éstas permiten que los jefes formen un juicio acertado de los empleados, permite al trabajador conocer su progreso en el desempeño de sus labores y con ellos estar en condiciones de evitar sanciones o despidos. También demuestra a qué personas debe darse preferencia en los ascensos o a quienes rechazar por su desempeño. Existen diferentes formas para calificar la actuación del personal, las más utilizadas son a través de grados y puntos, y también por escalas. Se consideran elementos componentes los siguientes: Características, definición de características y grados, puntos, agrupación de puestos, escala de calificación y otros. Las características que se presentan aquí son las más comunes en la actuación de un empleado, pero cada empresa define sus propias características y grados: GRADOS PUNTOS I. No es apto para dirigir ningún tipo de trabajo. 20 40 II. Dirige sólo en algunos aspectos de trabajo. 41 60 III. Generalmente orienta a la gente con eficiencia. 61 80 IV. 81 100 Aptitud para dirigir eficazmente a los trabajadores. LIDERAZGO 120 100 80 60 40 20 0 I. No es apto para dirigir ningún tipo de trabajo. II. Dirige sólo en algunos aspectos de trabajo. III. Generalmente orienta a la gente con eficiencia. IV. Aptitud para dirigir eficazmente a los trabajadores. 17 GRADOS PUNTOS I. Requiere constantemente vigilancia. 20 40 II. Generalmente confiable, no requiere demasiada supervisión. 41 60 III. Digno de confianza, es consciente y trabaja con buen criterio. 61 80 IV. 81 100 Es exacto y cuidadoso en cualquier circunstancia. RESPONSABILIDAD 120 100 80 60 40 20 0 I. Requiere constantemente vigilancia. II. Generalmente III. Digno de IV. Es exacto y confiable, no requiere confianza, es consciente cuidadoso en cualquier demasiada supervisión. y trabaja con buen circunstancia. criterio. GRADOS PUNTOS I. No puede trabajar en grupo. 20 40 II. Trabaja mejor estando solo. 41 60 III. Busca participar en trabajo de equipo. 61 80 IV. Cooperador y dispuesto a ayudar a los demás buscando mejor 81 100 eficiencia. COOPERACIÓN 120 100 80 60 40 20 0 I. No puede trabajar en grupo. II. Trabaja mejor III. Busca IV. Cooperador y estando solo. participar en trabajo de dispuesto a ayudar a los equipo. demás buscando mejor eficiencia. 18 GRADOS I. Desconoce detalles importantes, requiere orientación frecuente. II. Conoce parte de los detalles específicos, pero le falta comprensión del aspecto general. III. Generalmente conoce los detalles específicos, como los aspectos generales del puesto. IV. Tiene conocimientos amplios en todos los detalles del puesto. PUNTOS 20 40 41 60 61 80 81 100 CONOCIMIENTO DEL PUESTO 120 100 80 60 40 20 0 I. Desconoce detalles importantes, requiere orientación frecuente. II. Conoce parte III. Generalmente IV. Tiene de los detalles conoce los detalles conocimientos amplios específicos, pero le falta específicos, como los en todos los detalles del comprensión del aspecto aspectos generales del puesto. general. puesto. GRADOS I. Lento para aprender, necesita constante asesoría para entender ideas nuevas o cambios de métodos. II. Aprende nuevos métodos, técnicas, regias, etc., en un tiempo normal. III. Aprende fácilmente y pone en práctica nuevas ideas y métodos sin dificultad. IV. PUNTOS 20 40 41 60 61 80 81 100 Percepción extraordinaria, aprende rápidamente nuevos procedimientos, los pone en práctica y se adapta con gran facilidad a diversas condiciones de trabajo. 19 ADAPTABILIDAD 120 100 80 60 40 20 0 I. Lento para II. Aprende aprender, necesita nuevos métodos, constante asesoría para técnicas, regias, etc., en entender ideas nuevas o un tiempo normal. cambios de métodos. III. Aprende IV. Percepción fácilmente y pone en extraordinaria, aprende práctica nuevas ideas y rápidamente nuevos métodos sin dificultad. procedimientos, los pone en práctica y se adapta con gran facilidad a diversas condiciones de trabajo. GRADOS I. Frecuentemente no produce lo que se espera de él, a veces requiere ayuda para no retrasarse. II. Su volumen de trabajo es el que normalmente se espera del III. Buen productor, generalmente tiene buen nivel de eficiencia. IV. Productor extraordinario, mantiene siempre alto su nivel de puesto. eficiencia. PUNTOS 20 40 41 60 61 80 81 100 CANTIDAD Y CALIDAD DE TRABAJO 120 100 80 60 40 20 0 I. II. Su volumen de III. Buen IV. Productor Frecuentemente no trabajo es el que productor, generalmente extraordinario, mantiene produce lo que se espera normalmente se espera tiene buen nivel de siempre alto su nivel de de él, a veces requiere del puesto. eficiencia. eficiencia. ayuda para no retrasarse. 20 El procedimiento para calificar el total de cualidades es el siguiente: 1. Entender perfectamente la estructura y dimensiones de la escala. 2. Pensar cuidadosamente en qué grado de cada característica se encuentra justamente su calificado (empezando por liderazgo). 3. Decidirse y asignarle los puntos correspondientes registrándolos en la forma “Calificación personal de méritos” a la altura de la característica que se trate y en la columna de “puntos iniciales” 4. Continuar con las demás características haciendo lo mismo hasta terminarlas. 5. Una vez terminadas las características con sus puntos correspondientes, remitirse a la forma “agrupación de puestos” y situar el puesto de la persona que esta calificando en el grupo que le corresponda; tomar el factor por característica de ese grupo y registrarlo en la columna “factor del grupo” por característica de la forma “calificación personal de méritos” 6. Multiplicar los “puntos iniciales” por el “factor del grupo” y el resultado anotarlo en la columna de puntos finales. 7. Sumas los puntos finales para conocer el puntaje total. 21 8. Con la suma del puntaje total, remitirse a la forma “escala de calificaciones” y ubicar esa cifra dentro de ella para conocer que calificación posee el trabajador. Por otro lado, la calificación de méritos por escalas, como ya se mencionó, consiste básicamente en establecer también para cada característica una escala jerárquica representativa de niveles lógicos ya sean en una forma ascendente o bien, descendente. Este método es más sencillo que el anterior porque es más directo y fácilmente comprensible para el personal. En este caso el calificador no se auxilia de ninguna puntuación o algo semejante, sólo lo hace a base de su experiencia. El procedimiento para calificar es el siguiente: 1. Leer cuidadosamente las características que forman la escala y sus definiciones, así como el contenido de cada cuadro. 2. Entender correctamente la estructura y dimensiones de la escala. 22 3. Pensar cuidadosamente en la actuación del empleado en los últimos seis meses por lo menos, compararla con el contenido de la escala y ubicarlo imparcialmente en ella, marcando con “X” un solo cuadro para cada característica. 4. Hacer lo mismo con todas las características y una vez terminadas, discutir con el calificado los resultados de cada una de ellas, así como subrayar los puntos débiles y la forma de corregirlos. 5. Al terminar de calificar, recoger la firma del empleado y anotar fecha, nombre y puesto de quien califica. Efectivamente, bajo este principio de sistema como un todo organizado, compuesto por partes interdependientes, se encuentran dispuestas todas las unidades que forman los sistemas, llámense organismo humano, grupo social, empresa, organización, etc. “El sistema llamado empresa, es el que en esta ocasión nos interesa, está compuesto por una serie de subsistemas organizados que representan el nivel estratégico, el coordinador y el operativo. El subsistema estratégico cruza las fronteras de la organización para proveerse de los insumos necesarios, desempeña actividades selectivas y los traslada a la empresa. El subsistema coordinador sirve de punto de enlace entre el estratégico y el operativo, es una especie de intérprete entre esos dos niveles y por último el subsistema operativo representa el proceso técnico de elaboración, de tal forma que debe recibir los insumos enviados por el estratégico, procesarlos y devolverlo debidamente estandarizados o acabados a su lugar de origen que es la sociedad.” Menciona el libro de Pablos Heredero, C., Agius, J. J. L. H., Romero, S. M. R., & Salgado, S. M. (2019). Organización y transformación de los sistemas de información en la empresa. Presentando así el funcionamiento de los subsistemas, es claro entender que la empresa como un subsistema del suprasistema ambiental general, recibe de éste la materia prima, bajo el nombre de materiales, comunicación, influencia, etc., los procesa o transforma y los devuelve al suprasistema de origen, estableciéndose así un compromiso de responsabilidad entre la organización y el medio social general propietario de esos insumos; así, bajo la obediencia de esa ley de interdependencia, el éxito y consolidación de la organización dependerá de la utilidad que para la sociedad representan esos productos terminados. 23 La empresa debe permanecer abierta a todo tipo de influencia y a medida que esté mejor preparada en su subsistema de procesamiento, transformará mejor los insumos sin importar de qué naturaleza sean, sólo en esta forma podrá soportar el ritmo e intensidad de los cambios. Para poder concluir el trabajo de investigación sobre la administración de sueldos y salarios, es también importante hablar sobre la política salarial en la empresa. La Política Salarial en la Empresa. Podemos definir como política salarial al conjunto de decisiones organizacionales sobre asuntos relacionados con la remuneración y los beneficios concedidos a los empleados. El objetivo principal de la remuneración es crear un sistema de recompensas equitativo para la organización y para los empleados. Para que sea eficaz, la política salarial debe atender simultáneamente siete criterios: ✓ Adecuada: la compensación se debe distanciar de los estándares mínimos establecidos por el gobierno o por la convención de trabajo. ✓ Equitativa: cada persona debe ser pagada proporcionalmente de acuerdo con su esfuerzo, habilidades y capacitación profesional. ✓ Equilibrada: salario, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete total de recompensas razonables. ✓ Eficacia en cuanto a costos: los salarios no pueden ser excesivos, sino en función de lo que la organización pueda pagar. ✓ Segura: los salarios deben ser suficientes para ayudar a los empleados a sentirse seguros y a satisfacer sus necesidades básicas. ✓ Incentivadora: los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo. ✓ Aceptable para los empleados: las personas deben comprender el sistema de salario y sentir que representa un sistema razonable para ellos y para la organización. Finalmente debemos recordar que un plan de retribuciones eficaz permitirá a la empresa alcanzar sus objetivos estratégicos y adaptarse a las características propias de la empresa y de su entorno. Las mejores opciones siempre dependerán de lo bien que éstas se adecuen a los objetivos de la empresa y a su propia organización. 24 Conclusión La administración de sueldos y salarios trata de buscar un punto de equilibrio entre las demandas y necesidades de los empleados, de la organización y del contexto social; es la administración y distribución de la remuneración el resultado tangible y que representa el pago del valor del servicio prestado. Las técnicas utilizadas en la administración de sueldos y salarios resultan una herramienta eficaz, equitativa y justa para los trabajadores y para la empresa, ya que utiliza análisis sistemáticos del hacer de un individuo en su puesto de trabajo valorando su contribución a la organización y permitiendo al mismo tiempo que éste puede conocer y mejorar sus aspectos relativos a su quehacer profesional. Este proyecto ha sido llevado de manera minuciosa, diferenciando los sueldos y salarios, identificando las técnicas que influyen en la administración de los mismos, relacionando los sueldos con la productividad total de una empresa u organización, entre otros. 25 Referencias Bibliográficas Diaz, L. H. L., Palomo, C. R., & Iruegas, F. X. H. (2013). Recursos humanos: la importancia de la motivación e incentivos para los trabajadores. Observatorio de la economía latinoamericana, 185. Hernández, J. O. J., & Castro, E. C. (2014). Administración de la compensación, sueldos, salarios, incentivos y prestaciones. Grupo Editorial Patria. De, S., & De Puestos, V. (n.d.). SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS MARÍA DEL PILAR RAMÓN FERNÁNDEZ. Gob.Mx:8080. Retrieved October 26, 2022. (N.d.-b). Org.Co. Retrieved October 26, 2022, from http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0121-47722018000100067 Qué es una encuesta salarial y cómo usarla. (n.d.). SurveyMonkey. Retrieved October 26, 2022, from https://es.surveymonkey.com/mp/que-es-una-encuesta-salarial-y-como-puedesusarla/ (N.d.). Centro-virtual.com. Retrieved October 26, 2022, from https://www.centrovirtual.com/recursos/biblioteca/pdf/gestion_talento/unidad2_pdf5.pdf Valenzuela, B., & Pacheco, M. O. (2004). Análisis de puestos de trabajo. USON. Zamarripa Gamiño, I. (2007). Valuación de puestos. de Pablos Heredero, C., Agius, J. J. L. H., Romero, S. M. R., & Salgado, S. M. (2019). Organización y transformación de los sistemas de información en la empresa. esic. 26 Anexos Criterios e indicadores para evaluar la monografía. Criterios Portada Tabla de Contenido Introducción Desarrollo o Contenido Conclusión Pulcritud Destrezas del lenguaje Puntualidad Total de puntos Puntaje alcanzado Indicadores Contiene los datos de identificación Plantea temas y subtemas apropiadamente La introducción cumple su función en relación con el tema y el trabajo Claridad de la exposición introductoria Datos e informaciones relevantes, en función a los ejes fundamentales Las argumentaciones son pertinentes Citas y referencias a fuentes son válidas La conclusión está claramente formulada Responden al planteamiento del tema La bibliografía es pertinente, actualizada y suficientemente amplia Su descripción se ajusta a normativas técnicas Se observa ajuste a las recomendaciones técnicas en cuanto a tamaño de hoja, tipo de letras, espaciado, margen Expresiones claras y precisas, sin errores ortográficos Puntaje 1 1 2 Se entrega en tiempo y forma 1 20 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 27
