INTRODUCCIÓN El presente Manual constituye un instrumento de trabajo práctico y sencillo, que permite orientar al departamento de Recursos Humanos para asi poder aplicaarlos con sistemas de tal forma que los colaboradores hagan su trabajo de manera ordenada juntamente con buena optimización del tiempo disponible para laborar, indicándoles paso a paso lo que deben de hacer y cómo deben hacerlo. Recursos Humanos es un departamento dentro de una empresa, también llamado “Talento o Capital Humano” encargado de la contratación del personal mediante algunas técnicas como lo son el reclutamiento, selección, capacitación e inducción. Además se ocupa del manejo de la nómina, sueldos y salarios, labores de los colaboradores, entre otras. Todo esto basado en leyes, donde nos mencionan los derechos, obligaciones y normas de un trabajador dentro de la empresa Este departamento es una parte vital de cualquier empresa, ya que su trabajo se desarrolla a la par de los cambios que se presenten y a la búsqueda de un crecimiento, al mismo tiempo que se trabaja en la búsqueda de empleados de calidad para los propósitos requeridos. Dicho manual está basado en la búsqueda de la satisfacción plena de la comañia, con el fin de poder servirle al departamento de Recursos Humanos y asi poder llevar un mejor control y seguimiento de cada uno de los departamentos. OBJETIVO El presente Manual tiene como objetivo, servir de instrumento de apoyo en el funcionamiento y mejora institucional, al compendiar en forma ordenada, secuencial y detallada las operaciones. Contempla la red de procesos de la Unidad Administrativa, la lista maestra de documentos, así como los procedimientos desarrollados con el propósito de promover el desarrollo administrativo de la presente empresa. organigrama RECLUTAMIENTO Un buen proceso de reclutamiento de personal resulta clave para encontrar al candidato perfecto para nuestra compañía. La técnica de Reclutamiento consiste en la búsqueda de candidatos cuando hay una vacante, máximo tiene 15 días hábiles para lograr encontrar personal a la vacante. Cuando es pequeña la empresa los jefes de cada departamento dicen de manera oral si tienen alguna vacante. Sin embargo, cuando es empresa mediana o grande los jefes de departamento realizan una Requisición de personal. La vacante puede ser por: Creación de nueva empresa Despido Extensión de empresa Renuncia jubilación Muerte Pensión por accidente Los candidatos deberán adaptarse a las necesidades no solo del puesto, sino a los valores de la empresa y a la cultura organizacional en general. El objetivo de Reclutamiento es encontrar a los postulantes de entre los cuales se seleccionarán los futuros empleados, e incluye todas aquellas acciones y recursos encaminados a la obtención de datos, la investigación, y al uso de fuentes que nos permitan obtener esa información. Cuanto mejor sea el proceso de reclutamiento en Recursos Humanos, mejor será también el proceso de selección. Para llevar a cabo todas estas funciones existe al área de reclutamiento de personal, conformada por aquellos expertos que tratarán de encontrar al mejor talento mediante el uso de distintas técnicas. Tipos de reclutamiento Interno. Reclutamiento laboral que tiene lugar cuando la empresa, compañía o entidad reubica a sus empleados de acuerdo a sus competencias, por ejemplo: ascensos o transferencias. Estos cambios suelen darse a partir de logros profesionales del empleado. Es un proceso de reclutamiento en el cual se ahorra dinero y tiempo. Además, ayuda a mejorar el buen clima laboral, ya que reconoce el trabajo y esfuerzo de sus empleados. Asimismo, el trabajador ya cuenta con los conocimientos del lugar de trabajo, por lo que la adaptación requerirá mucho menos tiempo. o Familiares y amigos o Sindicato o Cartera de archivo: se revisaan las solicitudes de las personas que anteriormente fueron a pedir trabajo, sin que exitiera vacante y dejaron su documentación. Externo. Reclutamiento laboral a través del cual se busca atraer personas fuera de la empresa con ciertas características y competencias necesarias para el puesto a cubrir. Esto permite dar un nuevo aire a la compañía. Tiene algunas desventajas, como el tiempo que se requiere en el reclutamiento y en la selección, y la incidencia negativa que puede generar entre los demás empleados al romper con las expectativas de obtener asensos o asumir un nuevo cargo. o Universidades o Bachilleratos técnico o Agencia de empleo o Bolsa de trabajo Medios. Reclutamiento laboral en el cual se utilizan los medio de comunicación para anunciar la vacante. o Radio o Televisión o Periódico o Internet o Volantes o Perifoneo o Carteles SELECCIÓN El proceso de selección de personal es la herramienta que el área de Recursos Humanos y la dirección aplica para diferenciar entre los candidatos que están cualificados y los que no lo están mediante el uso de diferentes técnicas. Inicia desde que una persona se postula para una vacante o en el momento en el que el reclutador ha encontrado un perfil interesante y culmina con la contratación de un nuevo compañero de trabajo. El objetivo del proceso es elegir al candidato más valioso para la organización. Para cubrir la vacante se evalúan las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir la vacante que demanda la organización. SOLICITUD DE EMPLEO Una solicitud de empleo es un formulario a través del cual se presenta una candidatura para un puesto de trabajo, y se utiliza como medio para conocer el perfil laboral del candidato. En este documento podemos verificar cuales son los requisitos que el candidato puede cubrir en el puesto. Partes: Datos personales: nombre, apellidos, nacionalidad, estado civil, domicilio… Datos escolares: nivel académico, generación, certificados… Experiencia laboral: puesto que desempeñaba, sueldo… Datos familiares: hijos, papás, domicilio, ocupación… Referencias: nombre, parentesco, tiempo de conocerlo… Datos económicos: cuánto ganas actualmente, cuáles son tus gastos… Otros datos: pasatiempos, metas de vida, planes a futuro… CURRICULUM VITAE El currículum vitae (CV) es un resumen breve de tus experiencias formativas y laborales y de tus habilidades profesionales. Su objetivo es demostrar la idoneidad de tu candidatura a un puesto de trabajo concreto. Se trata de una herramienta esencial para el desarrollo profesional de cualquier persona, pues es una forma de enamorar al empresario al presentarte. Elementos: Nombre y apellidos + profesión: Bajo el nombre se recomienda citar la profesión que deseas desarrollar en el puesto al que optas. Fotografía Datos personales: dirección, teléfono, correo electrónico, redes sociales. Perfil profesional: Breve síntesis de las habilidades y logros profesionales que desees destacar para dejar constancia de tus expectativas laborales se recomienda después de la fotografía. Experiencia laboral: Para cada empleo realizado, especifica la empresa y ciudad en la que se ha desempeñado el trabajo, inicio y finalización de contrato (mes y año), cargo ocupado y funciones. Formación académica: en orden cronológicamente inverso, señalar el año en el que obtuviste cada titulación y el centro donde cursaste los estudios. Formación complementaria: detallar los cursos de formación no reglada, jornadas, seminarios, etc. Competencias/Habilidades Idiomas: nivel de idioma, titulación, año. Otros datos de interés ENTREVISTA La entrevista es la prueba principal en todo proceso de selección de personal. Su importancia se debe a la eficacia para determinar cuál es el perfil indicado. Por otro lado, el rol del candidato debe ser el indicado para dar a conocerse y comunicar todas sus habilidades, conocimiento y competencias de manera eficaz al reclutador. Debes tener en cuenta, que el candidato debe adaptarse a cada tipo de entretuviste y al método que utiliza el reclutador. 1. Apertura: primer impacto que tiene el entrevistador del entrevistado. El saludo y la impresión que causa en el escaneo principal. Ve la postura, tono de vos, personalidad, saludo. 2. Rapport: Aproach – si habla de tú o usted, el entrevistador tiene empatía con el candidato por los nervios que puede tener. Es momento de romper el hielo. 3. Desarrollo: son preguntas cuantitativas (son preguntas que se pueden comprobar con documentos; nivel académico, residencia) y objetivos. 4. Cima: Conocer la experiencia laboral del candidato: actividades, problemas, soluciones, éxitos y fracasos, proyectos, aficiones, etc. 5. Cierre: Explicar al candidato si hay pruebas adicionales que forman parte del proceso. Aclarar dudas al entrevistado Agradecer por la participación en la entrevista. EXAMEN DE CONOCIMIENTO Cuando te preguntan conocimientos que adquiriste en la escuela para saber si realmente tienes los conocimientos necesarios para la vacante. Es una evaluación que se le aplica a los candidatos con la finalidad de verificar si el candidato posee la teoría a la competencia cognitiva del área a ocupar y al ambiente de trabajo. El examen de conocimientos para un puesto de trabajo suele clasificarse en: Pruebas profesionales. Aptitudes. Personalidad. Dinámicas de grupos. EXAMEN PSICOMETRICO Un examen psicométrico es una herramienta que permite a las empresas hacer una evaluación psicológica de los posibles candidatos, brindando información sobre sus competencias, habilidades sociales, verbales, comunicativas, emocionales e incluso habilidades de socialización. Puede ayudar a definir qué tan bien o no podría adaptarse un candidato al puesto de trabajo y a la cultura organizacional, en un esfuerzo de disminuir la tasa de rotación laboral. Puede medir los siguientes ámbitos: Inteligencia: se mide el coeficiente intelectual que tiene al resolver ciertos problemas, por ejemplo, pruebas de razonamiento numérico o verbal. Dominio: implica conocer las diferentes formas de razonar, analizar, tomar decisiones de manera objetiva, así como la forma de memorizar y comprender situaciones. Aptitudes y habilidades: se refieren a las aptitudes que osee el candidato, ya sea, matemáticas, verbales, de innovación, de concentración, o para el manejo de información. Personalidad: tiene como finalidad conocer el carácter, temperamento y rendimiento del individuo. EXAMEN MEDICO Son aquellas que se realizan para determinar las condiciones de salud mental y social del trabajador antes de su contratación, en función de las condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, sin que ponga en riesgo la salud del candidato o de otros empleados, acorde con los requerimientos de la tarea y perfil del cargo. El examen médico puede determinar la contratación del candidato desde el punto de vista médico y científico, o si se contrata con ciertas restricciones o recomendaciones las cuales tendrá que ajustar el empleador. Puntos para evaluar: Perfil auditivo: Audiometría tonal, exploración física auditiva. Perfil pulmonar: Espirometría Perfil cardiológico: electrocardiograma en reposo, prueba de riesgo cardiovascular. Perfil visual: visiometria, prueba de Jeaguer, valoración anatómica oftálmica. Perfil bioquímico: química sanguínea, examen general de orina, grupo sanguíneo y factor RH, valoración de cinco metabolitos (antidoping). EXAMEN FISICO Este tipo de exámenes evalúa la salud física. Sirve para evitar ciertos tipos de discriminación o poner en desventaja a ciertos candidatos por alguna cuestión o impedimento física. Todo tiene que ir debido al puesto a desarrollar. Las condiciones laborales deben estar de acuerdo con la demanda del puesto, perfil y los riesgos a los que se va a exponer el candidato una vez que ingrese a trabajar. Se debe establecer la existencia de restricciones que amerite alguna modificación e identificar alguna condición de salud presente en el trabajador que pudiera agravarse en el trabajo. El perfil de aptitud física para el trabajo evalúa: Anamnesis de salud ocupacional: Recopilación de antecedentes personales y familiares, síntomas y signos en general que sirven para determinar su situación clínica. Signos vitales: ritmo cardiaco, frecuencia respiratoria, temperatura y presión arterial. Pruebas dinámicas: consisten en determinar el funcionamiento del sistema endocrinólogo para ver los niveles normales de ciertas hormonas. Pruebas antropométricas: la constitución corporal en cuanto al peso y la repartición de la masa corporal en distintas partes del cuerpo, como abdomen, cintura, pecho y brazos. Prueba neurológica: consiste en una serie de pruebas para evaluar la fuerza muscular, el equilibrio y otras funciones del sistema nervioso central. Pruebas motoras: si existe alguna atrofia muscular o movimientos anormales. Se evalúa el tono muscular, la fuerza muscular, los reflejos musculares y la coordinación. Detección de trastornos metabólicos: sirve para detectar el síndrome metabólico, el cual representa una serie de factores de riesgo de desarrollar enfermedades graves de tipo cardiovascular, diabetes tipo 2, hipertensión y accidentes vasculares cerebrales. ENCUESTA SOCIOECONOMICA Una encuesta socioeconómica es una herramienta que puede ayudarte a conocer la situación económica de una persona. Gracias a esta, puedes conocer la relación entre el nivel económico de una persona y sus condiciones de vida, salud, rendimiento escolar, etc. Directa. Va a la casa del candidato a realizar la encuesta y platican con un familiar para preguntar y asegurarse de la información que tiene. Indirecta: de igual manera se le pregunta a familiares, para corroborar los datos proporcionado, pero esta vez por llamada. ENTREVISTA FINAL Esta es una etapa muy importante para el candidato, pues si ha llegado hasta aquí quiere decir que aprobó todas las pruebas anteriores, y será el nuevo colaborador de la empresa, es por ello que este es el momento indicado para resolver alguna duda que tenga el candidato, por ejemplo el uniforme, los horarios, el sueldo, etc. INDUCCION Es una técnica que sirve para adentrar al candidato tanto en la empresa como en el puesto. Es una forma de capacitar al candidato y que sepa a donde dirigirse en cualquier caso. Empresa. o o o o o o o Manual de inducción Tríptico Video Presentación de manera virtual Maqueta Croquis interno Organigrama de todos los pedos Departamento. o o o o o Manual de procedimiento Mnual departamental Equipo departamembtal Perfil de puesto Organigrama CONTRATACION Art.20 se entiende por relación de trabajo a la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona fisica o moral mediante un pago de un salario. Un contrato individual es aquel acuerdo de voluntades en virtud del cual una persona llamado “trabajador” se obliga a prestar a otro llamado “Patron” un trabajo personal subordinado mediante el pago a un salario. En la LFT en su articulo 4to establece que las condiciones de trabajo debe estipularse por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables cuyos requisita mínimo deben ser: Nombre Nacionalidad Edad/sexo Estado civil Domicilio de trabajador y patron.
