“DESMOTIVACIÓN Y RENDIMIENTO LABORAL” ALUMNOS: TATIANA HERNÁNDEZ DE LA CRUZ. JONATHAN LARA REYES. CESAR MORONI RAMÍREZ CRUZ. MATERIA: MÉTODOS CUALITATIVOS DE INVESTIGACIÓN CARRERA: PSICOLOGÍA TEZIUTLAN, PUEBLA. OCTUBRE 2022. 1 ÍNDICE: 1.-RESUMEN .................................................................................................................................................. 3 2.-INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................................... 4 3.-PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................................................ 6 3.1 A nivel mundial ................................................................................................................................... 6 3.2 A nivel américa latina.......................................................................................................................... 6 3.3 A nivel nacional................................................................................................................................... 8 4.-JUSTIFICACIÓN ........................................................................................................................................ 11 5.-OBJETIVO GENERAL ................................................................................................................................. 12 6.-OBJETIVOS ESPECÍFICOS.......................................................................................................................... 12 7.-HIPÓTESIS ................................................................................................................................................ 12 8.-DEFINICIÓN CONCEPTUAL....................................................................................................................... 12 8.1 Falta de motivación. .......................................................................................................................... 13 8.2 Crecimiento laboral. .......................................................................................................................... 13 9.-DEFINICIÓN PROCEDIMENTAL: ............................................................................................................... 13 9.1 Falta de motivación. .......................................................................................................................... 13 9.2 Crecimiento laboral. .......................................................................................................................... 13 10.- MARCO TEÓRICO.................................................................................................................................. 14 10.1 Conceptos clave............................................................................................................................... 14 11.- PRINCIPALES TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN ......................................................................................... 18 11.1 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow: .......................................................................... 18 12.- MODELO JERÁRQUICO ERC DE ALDERFER ........................................................................................... 22 13.-TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG. .................................................................................................... 26 14.-TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND ................................................................................... 30 15.-TEORÍA X Y Y DE MCGREGOR ................................................................................................................ 34 15.1 Diferencias entre la teoría X y la teoría Y ....................................................................................... 35 16.- MARCO LEGAL ...................................................................................................................................... 36 16.1 Visión .............................................................................................................................................. 36 16.2 Misión.............................................................................................................................................. 36 16.3 Valores ............................................................................................................................................ 36 16.4 Normas ............................................................................................................................................ 37 16.5 Información Comercial.................................................................................................................... 38 2 16.6 Textiles ............................................................................................................................................ 39 17.-MARCO METODOLÓGICO ..................................................................................................................... 43 17.1 Tipo de investigación ...................................................................................................................... 43 18.-PLAN DE INVESTIGACIÓN ...................................................................................................................... 44 19.-MUESTRA DE INTERÉS ........................................................................................................................... 45 20.- CONCLUSIÓN ........................................................................................................................................ 49 21.-BIBLIOGRAFÍAS ...................................................................................................................................... 50 3 1.-RESUMEN La motivación es un tema de gran importancia para las organizaciones, ya que con ello podemos obtener un óptimo desempeño laboral de los individuos, llevándolos a generar mayores y mejores resultados. En el presente proyecto de investigación buscamos dar respuesta a la siguiente hipótesis: La falta de motivación impide el crecimiento laboral de hombres y mujeres, de entre 18 y 50 años de edad que se encuentran laborando en la empresa "Bluring" ubicada en Atoluca, Teziutlán, Puebla; en el mes de octubre del año 2022. Para ello lo hemos elaborado mediante el enfoque cualitativo - descriptivo, de corte transversal. El método utilizado será del tipo analítico observacional, para esto se lleva a cabo una encuesta tomando como instrumento un cuestionario con respuestas múltiples. 4 2.-INTRODUCCIÓN La desmotivación laboral se ve muy presente en las empresas y centros de trabajo, para que los colaboradores de todas las empresas tengan un buen desempeño laboral es indispensable que sus empleadores desarrollen estímulos positivos en sus trabajadores, fomentando un sentido de pertenencia, brindando posibilidades de ascenso, un salario acorde, reconociendo su trabajo y promoviendo el trabajo en equipo. La misión de mantener a los empleados motivados se encuentra a cargo de un líder, que mediante un análisis de sus necesidades y los factores que los estimulan e incentivan, crea estrategias para conseguir el máximo rendimiento y así alcanzar los objetivos empresariales. En algunas empresas los colaboradores tienen poca motivación, en relación con su trabajo y con el desempeño de sus actividades. Un colaborador motivado realizara un trabajo de manera eficiente y oportuna, mientras que uno que se encuentra desmotivado tendrá un desempeño deficiente que puede generarle distintos conflictos, ya sea de manera personal, social o laboral; tanto es así que puede perder su trabajo, y con ello su auto estima. En el siguiente proyecto se busca dar respuesta a una pregunta de investigación, para lo cual se consultaron distintos artículos de investigación sobre la motivación y desmotivación laboral. También se explican algunas teorías de la motivación desarrolladas por psicólogos, estas teorías explican cuáles son los factores que motivan al ser humano a desarrollar un crecimiento personal y laboral. Aquello que entendemos como pirámide de Maslow es la jerarquización de nuestras necesidades, ordenadas en base a nuestro bienestar. El psicólogo Abraham Maslow planteo que los seres humanos conforme vamos satisfaciendo las necesidades básicas, buscamos satisfacer otras de mayor complejidad. 5 ERC de Alderfer: Alderefer. En su teoría afirma que cuanto menos se satisfaga una necesidad, más se deseara satisfacerla. Herzberg: esta teoría hace referencia a que el ser humano está influenciado por la satisfacción que es el resultado de los factores de motivación que ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción; y la insatisfacción que es el resultado de los factores de higiene, que si faltan o son inadecuados, causan insatisfacción pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo. McClelland: se basa en la idea de que el ser humano encuentra la motivación al desear satisfacer sus necesidades de logro, poder y afiliación. Teoría X e Y de McGregor: sostiene que los directivos pueden pensar de dos formas distintas; según la teoría X los trabajadores solo tienen un rendimiento óptimo trabajando bajo presión o amenazas. Según la teoría Y se considera que un buen desempeño se logra bajo buenas condiciones de trabajo. Más adelante desarrollamos un cuestionario para analizar las distintas causas de insatisfacción que llevan a los trabajadores de la empresa “bluring” a caer en una desmotivación laboral. 6 3.-PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Se realizó una búsqueda en distintos artículos de investigación, de los cuales se extrajo la siguiente información sobre la motivación laboral. 3.1 A nivel mundial Para que los colaboradores se sientan motivados también debe existir un ambiente laboral adecuado que genere confianza al momento de desempeñar sus labores, es decir que cuente con las condiciones aptas para realizar un buen trabajo, para esto debe estar enfocado en el bienestar y la seguridad de los mismos. (Bohórquez, E. et al., 2020, p.386) El desarrollo tecnológico, el ingreso de nuevos profesionales al mercado laboral y los constantes cambios en la economía mundial han hecho que la calidad de vida laboral se vea afectada. Un estudio realizado por Gallup detalla que solo el 15 % de los colaboradores se siente entusiasmado por el futuro de sus compañías, cifras que reflejan la falta de motivación laboral dentro de una empresa. Asimismo, el Perú es sido uno de los países con mayor índice de rotación laboral en toda Latinoamérica, con un promedio de 20 %, según un informe de PWC. (Conexión Esan, 2019) 3.2 A nivel américa latina La Argentina, el Brasil, Chile, Costa Rica, México, la República Dominicana y el Uruguay. Uno de los aspectos más novedosos del presente trabajo es el uso de las encuestas de hogares como fuente de información principal, sistematizando sus ventajas comparativas con respecto a otras fuentes de información. Los resultados indican que, si bien existen diferencias en los perfiles sociodemográficos de las personas migrantes en estos países, se observa un patrón común de migración laboral confirmado por la composición etaria y los altos niveles de actividad económica, ocupación y empleo de este grupo de población. Se encontraron brechas en el acceso de la 7 población migrante intrarregional y reciente a ocupaciones de mayor calificación, que podrían relacionarse con los déficits de inclusión en los ámbitos de salud, pensiones y vivienda. (Carrasco, Ignacio Suárez, José Ignacio, 2019) Los factores motivacionales que influyen en los servidores públicos en el Ecuador, son aspectos de una importancia crucial en el proceso del servicio administrativo público. La gestión de la voluntad de las personas en el trabajo constituye un tema de preocupación en las empresas públicas que conllevan a constructos como la motivación. El objetivo de este artículo es relacionar los factores de motivación laboral que describen el comportamiento de los servidores públicos en la última década, a través del análisis de varias teorías de motivación que permitan determinar los factores que más motivan a un servidor público del país. A partir de los resultados se discuten las consecuencias y la construcción de diseños de modelos teóricos que apuntan finalmente a líneas de investigación futuras. (Mariajose Vaca, 2017. Ecuador) El hecho de conocer la motivación humana en las organizaciones, permite identificar los indicadores que inciden y participan en la construcción de la motivación de los trabajadores y la relación que existe con los indicadores de satisfacción laboral. Sin embargo, cuando se aborda el tema de la motivación dentro del personal de una organización dedicada a la educación especial, intervienen una serie de factores diferentes a los que se viven en una institución común y corriente. La motivación se refiere al proceso de utilización incentivos que mueven a una persona a la acción. Los motivadores o incentivos ayudan a determinar el comportamiento. A veces esos incentivos son internos, mientras que otros son externos. La investigación analiza que es lo que motiva al personal de Fundación de FASINARM, ¿Por qué algunos colaboradores parecen venir a su trabajo entusiasmados con casi cada actividad que se realiza en la institución, mientras que otros carecen de interés por su trabajo? El estudio es realizado desde la mirada descriptiva y explicativa de una metodología de tipo cuantitativo. Se realizó una encuesta cuyos resultados indican que el personal 8 se identifica con los valores de la institución, pues la mayoría opina que están influyendo positivamente en la vida de las personas con la labor que realizan. (Cadena Saá, Nathalie Carolina, 2019, Universidad Católica de Santiago de Guayaquil) 3.3 A nivel nacional Actualmente, el motivar acertadamente a los empleados se ha convertido en una actividad que logrará que los empleados creen un sentido de pertenencia y la actividad que realiza cada uno de ellos, arroje resultados positivos a fin de contribuir con éxito en lo que hace la organización. (Peña y villón, 2017, p.181) Roseta torres, Mayo 10 del 2018, ciudad de México, asegura que la desmotivación laboral Si la desmotivación o la falta de interés en el desarrollo de las actividades que acarrea el puesto aparecen, pueden llevar al trabajador a un estado de apatía que le conduce a no realizar las funciones habituales de la mejor manera. Cuando un empleado empieza a desmotivarse, pierde el entusiasmo y la ilusión y su trabajo se ve reducido. Un estudio reciente muestra que el factor económico no es el más importante para que un equipo deje de ser productivo. De hecho, la falta de exigencia, horarios e incentivos, son de los que más importancia tiene. Teniendo en cuenta las respuestas del estudio, el 33% de los trabajadores se sienten estancados, el 30% asume que les gustaría tener mejoresincentivos laborales, un 22% dice tener una jornada demasiado larga y solamente el 15%de los encuestados afirman que su apatía viene dada por un factor económico. Dr. Víctor Manuel Piedra Mayola, Agosto 6 del 2019. Asegura que un empleado que no está a gusto en su trabajo disminuye su productividad en 40%, según estadísticas del IMSS (2019), para evitarlo es recomendable cuidar el bienestar del empleado desde que inicia el proceso de su 9 contratación para integrarse a la organización, esto se manifiesta con un estado irritable o está poco inspirado en la oficina, pero el empleado no es el único que pierde, ya que la empresa de igual manera incrementa sus costos por un constante ausentismo. En México por lo menos 4.5 millones de trabajadores entre 20 y 40 años reportan algún tipo de depresión, ocasionada por problemas profesionales en sus respectivas actividades, disminuyendo su productividad en 40%. En países como Estados Unidos, representa una pérdida anual de 250,000 millones de dólares anuales, ya que un empleado deprimido, que se siente a disgusto en su ámbito de trabajo, genera un costo tres veces más alto que cualquier otro padecimiento médico por baja productividad. Luis Martínez Casasola, octubre 7 del 2021, Monterrey, asegura que las causas de la desmotivación laboral hacen que este sea un fenómeno muy frecuente. De hecho, España es uno de los países desarrollados donde más alto es el índice de trabajadores insatisfechos, siendo de casi un 30% sobre el total. Se trata de una cifra muy preocupante, ya que nos está indicando que 3 de cada 10 empleados españoles se sienten insatisfechos en su trabajo, y por lo tanto es muy probable que estén sufriendo varias de las causas de la desmotivación laboral. El proceso que generan las causas de la desmotivación laboral, además de tener consecuencias para el propio empleado, las tiene también para la empresa, pues una persona que no esté a gusto en su puesto de trabajo, más que probablemente va a tener un rendimiento muy por debajo del que podría experimentar si se encontrase motivado con su tarea. Por lo tanto, es una problemática a la que la organización debe hacer frente, pues está perdiendo un valor que en ocasiones puede ser muy significativo. A veces, con establecer una serie de cambios que no tienen por qué ser especialmente costosos para la compañía, se puede generar un efecto motivacional sobre la plantilla de empleados, al reducir las causas de la desmotivación laboral, que redunde en un incremento muy importante de la productividad, y esta es una cuestión que muchas empresas pasan por alto. 10 "Por lo anteriormente expuesto se plantea la siguiente pregunta de investigación". ¿De qué manera la falta de motivación impide el crecimiento laboral de hombres y mujeres, de entre 18 y 50 años de edad que se encuentran laborando en la empresa "Bluring" ubicada en Atoluca, Teziutlán, Puebla; en el mes de octubre del año2022? 11 4.-JUSTIFICACIÓN Es de suma importancia conocer si los trabajadores encuentran algún tipo de motivación personal o de pertenencia al momento de asistir a cumplir con sus actividades laborales. También es importante saber si realizan sus actividades con gozo o solo lo hacen por cumplir con un horario laboral que les permita recibir una gratificación económica (sueldo). Con el presente proyecto se busca analizar cuáles son los principales factores motivacionales que impulsan al trabajador para que este se encuentre laborando en la empresa que no sea del tipo económico y a su vez saber si ha buscado alcanzar puestos de trabajo más elevados por satisfacción personal o lo ha hecho por obtener un salario mejor remunerado. A su vez esta investigación busca informar a los lectores sobre las distintas maneras en que una persona se puede sentir motivada y según el cuestionario, conocer cuáles son las principales causas que orillan al personal a quedarse en el mismo puesto de trabajo durante meses o incluso años. Pero también nos interesa saber si los trabajadores sienten algún tipo de motivación personal o de crecimiento para asistir a trabajar o solo se centran en lo económico. 12 5.-OBJETIVO GENERAL Analizar de qué manera la falta de motivación impide el crecimiento laboral de hombres y mujeres, de entre 18 y 50 años de edad que se encuentran laborando en la empresa "Bluring" ubicada en Atoluca, Teziutlán, Puebla; en el mes de octubre del año 2022. 6.-OBJETIVOS ESPECÍFICOS Elaborar un cuestionario que será aplicado a los trabajadores antes mencionados. Identificar las causas más recurrentes que llevan a los trabajadores a un conformismo laboral. Registrar los datos obtenidos mediante la encuesta aplicada. Analizar la información obtenida de dicha encuesta. 7.-HIPÓTESIS La falta de motivación impide el crecimiento laboral de hombres y mujeres, de entre 18 y 50 años de edad que se encuentran laborando en la empresa "Bluring" ubicada en Atoluca, Teziutlán, Puebla; en el mes de octubre del año2022. Variables de estudio: 1: falta de motivación. 2: crecimiento laboral. 8.-DEFINICIÓN CONCEPTUAL 13 8.1 Falta de motivación. Consiste en un desinterés progresivo en su puesto de trabajo o, en muchos casos, insatisfacción laboral. Esto puede causar que el personal se sienta frustrado, sin motivación en el trabajo y, por tanto, no ofrezca todo el rendimiento que podría aportar. 8.2 Crecimiento laboral. Se define como la promoción de trabajo a una plaza mayor dentro de una empresa o industria, ya sea pública o privada y se refiere a procesos continuos de trabajo para la superación a nivel profesional. Establecer metas y objetivos que nos ayuden a determinar un avance en nuestra trayectoria profesional. 9.-DEFINICIÓN PROCEDIMENTAL: 9.1 Falta de motivación. Evaluar mediante una encuesta a los trabajadores de cada departamento sobre su falta de motivación laboral y sobre el resultado se le darán tips para llegar a tener un mejor estado de ánimo que provoque alguna motivación que mejore su calidad de vida. 9.2 Crecimiento laboral. Evaluar mediante una encuesta a los trabajadores de cada departamento sobre su crecimiento laboral y sobre el resultado se les incentivara con algún reconocimiento creando más ganas de superarse mejorando mejores resultados que sean benéficos tanto como para la persona que como para la empresa. 14 10.- MARCO TEÓRICO 10.1 Conceptos clave 1. Adquisición: Hace mención al hecho de ganar u obtener algo. 2. Afiliación: Acción o efecto de afiliar o de hacerse oficialmente miembro de una organización o grupo (inscribirse, incorporarse). 3. Ambiente laboral: Son todos los elementos materiales y humanos que pueden influir en las tareas diarias de un trabajo 4. Autodisciplina: es la capacidad de una persona de comprometerse con sus planes y proyectos, conservando una conducta deseada incluso cuando preferiría hacer otra cosa. 5. Autoestima: Es la valoración, percepción o juicio positivo o negativo que una persona hace de sí misma en función de la evaluación de sus pensamientos, sentimientos y experiencias. 6. Autonomía: Es la capacidad del individuo para hacer elecciones, tomar decisiones y asumir las consecuencias de las mismas. 7. Colaboración: Trabajo hecho conjuntamente con otras personas. 8. Conocimiento: Facultad del ser humano para comprender por medio de la razón la naturaleza, cualidades y relaciones de las cosas. 9. Deseo: Interés o apetencia que una persona tiene por conseguir la posesión o la realización de algo. 10. Desmotivación: hace mención a la ausencia de motivación: los estímulos externos o internos que llevan a un individuo a desarrollar una acción. Una persona desmotivada, por lo tanto, no encuentra estímulos para actuar. 11. cosa. Eficacia: Capacidad para producir el efecto deseado o de ir bien para determinada 15 12. Estima alta: es la que nos concierne a nosotros mismos. El respeto que infundimos en nuestra persona, la confianza, la independencia o la libertad. 13. Estima baja: es aquella que tiene que ver con los demás. Destacan la reputación, la dignidad o la fama. 14. Estímulo: El término permite hacer mención al entusiasmo para desarrollar una determinada acción o trabajar. 15. Evasión: Salida o recurso con que una persona elude afrontarse a una dificultad, un compromiso o un peligro. 16. Factor económico: Son actividades que tienden a incrementar la capacidad productiva de bienes y servicios de una economía, para satisfacer las necesidades socialmente humanas. 17. Feedback: proviene del inglés y es equivalente a la palabra retroalimentación. Se emplea usualmente como sinónimo de respuesta, reacción o devolución, queriendo aludir a la opinión, evaluación o crítica que un interlocutor nos brinda frente a un estímulo de nuestra parte. 18. Grupo de pertenencia: conjunto de seres humanos, con el que compartimos una misma noción de identidad propia, basada en características o rasgos fundamentales del tipo étnico, racial, religioso, de género, de orientación sexual o simplemente de origen geográfico. 19. Humanista: En la actualidad llamamos así a cualquier interés por los valores humanos. 20. Impulso: Es la tendencia que mayormente los seres humanos experimentamos y que implica el actuar movido por alguna emoción 21. Incertidumbre: Falta de seguridad, de confianza o de certeza sobre algo, especialmente cuando crea inquietud. 16 22. Insatisfacción: Sentimiento interior que experimenta una persona cuando siente que una realidad determinada no cumple sus expectativas. 23. Inseguridad: se entiende, en un rango muy amplio de contextos, la falta de seguridad, es decir, una idea similar a la incertidumbre, el riesgo, el no saber qué va a ocurrir. 24. Interpersonal: Hace referencia a aquello que se establece o se lleva a cabo entre, al menos, dos personas o más. 25. Jerarquía: El concepto suele estar asociado al poder, que es la facultad para hacer algo o el dominio para mandar. 26. Logro: Éxito o resultado muy satisfactorio en una cosa. 27. Motivación: se basa en aquellas cosas que impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados. 28. Necesidad: Se trata de un impulso humano o motivación dirigido a satisfacer una carencia de naturaleza variable 29. Necesidades humanas: se entienden como la unión entre una sensación de carencia específica y el deseo de satisfacerla. 30. Paradigma: sinónimo de ejemplo o para hacer referencia a algo que se toma como modelo. 31. Prejuicio: se trata de una opinión, por lo general de índole negativa, que nos hemos formado sobre algo o alguien de manera anticipada y sin el debido conocimiento. 32. Realización: Ejecución de una acción o de una obra. 33. Reconocimiento: nos referimos usualmente al agradecimiento público, notorio y formal de los talentos, esfuerzos o rasgos resaltantes de alguien, o bien la expresión pública y formal de agradecimiento por un favor o beneficio recibido, o algún logro celebrado. 34. Remunerar: Recompensar, premiar, galardonar. 17 35. Rendimiento laboral: el resultado alcanzado en un entorno de trabajo con relación a los recursos disponibles. 36. Rendimiento personal: Capacidad que tiene un individuo para resolver los problemas y obstáculos que se presentan en su lugar de trabajo y su vida 37. Satisfacción: Sentimiento de bienestar o placer que se tiene cuando se ha colmado un deseo o cubierto una necesidad. 18 11.- PRINCIPALES TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN 11.1 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow: El psicólogo humanista Abraham Maslow formuló la teoría de la pirámide de Maslow que, llegado hasta nuestros días, apareció por primera vez en 1943 en su A Theory of Human Motivation. En ella da respuesta a las cuestiones sobre la motivación y las necesidades del ser humano. En definitiva, de dónde vienen nuestros impulsos para actuar de un determinado modo. Aquello que entendemos como pirámide de Maslow es la jerarquización de nuestras necesidades, ordenadas en base a nuestro bienestar. El psicólogo expuso que conforme satisfacemos las necesidades más básicas, aspiramos a otras más complejas. Es decir, Abraham Maslow planteaba que los seres humanos perseguimos nuestros objetivos siempre que el ambiente sea óptimo. Por ello, nuestras metas varían en función de nuestra situación en cada momento. Para aspirar a la autorrealización, situada en el nivel más alto de la pirámide, debemos haber cubierto las necesidades anteriores como las de seguridad o fisiológicas. La teoría de Maslow divide la pirámide en cinco escalones según su importancia de abajo hacia arriba. En la base encontramos las más importantes, sin las cuales el resto carecen de importancia. Nivel 1: Necesidades fisiológicas Las necesidades fisiológicas ocupan el primer nivel de la pirámide, el escalón más básico. Estas son vitales para la supervivencia. Asimismo, pueden categorizarse como de orden biológico. Estos procesos hacen viable la existencia del cuerpo y mantienen el equilibrio en nuestro sistema fisiológico. Desde células hasta el sistema nervioso. Dentro de este nivel encontramos necesidades como las siguientes: Respirar. Alimentarse y beber agua. 19 Dormir. Mantener la temperatura corporal. Evitar el dolor. Tener relaciones sexuales. Nivel 2: Necesidades de seguridad y protección Las necesidades de seguridad y protección se encuentran en un nivel superior a las fisiológicas. De este modo, hasta que el escalón anterior no está satisfecho, la persona no se las plantea. Tienen que ver con las expectativas y las condiciones de vida. Ambas cuestiones determinan el desarrollo de proyectos. Se basa tanto en derechos como en capital social. Destacan las siguientes necesidades: Seguridad física. Disponer de empleo e ingresos. Seguridad moral, familiar y de propiedad privada. Nivel 3: Necesidades de afiliación La necesidad de relacionarse es parte de la conducta de los humanos. En este nivel el individuo intenta establecer vínculos con los agentes de la sociedad. Estas acciones se dan en el día a día con la realización de actividades deportivas, culturales o en el trabajo. Las personas tienen como objetivo en este nivel luchar contra la soledad a través de ellas. El desarrollo afectivo del individuo está relacionado con las siguientes necesidades: Asociación. Participación. Aceptación. Nivel 4: Necesidades de reconocimiento o estima 20 Las necesidades de reconocimiento tienen que ver con cómo nos valoramos nosotros mismos y el resto de la sociedad. Estas necesidades cuando están satisfechas fortalecen la autoestima, sin embargo, en el caso contrario pueden crear un complejo de inferioridad y sin valor. La merma de estas necesidades hace que el individuo se quede estancado, en consecuencia, sus deseos se limitan. Nivel 5: Necesidades de autorrealización o autoactualización La cima de la pirámide la ocupan las necesidades de autorrealización. Las cuestiones que forman parte de este nivel son difíciles de definir por su forma abstracta. Por esta razón, cada individuo tiene unas necesidades propias y diferentes del resto. Figura 1. Pirámide de Maslow (Google, 2022) Además, estos deseos no se cumplen con necesidades concretas. Forman parte de una cadena de acciones que se desarrolla generalmente durante largos periodos. Por ejemplo cuestiones como: Desarrollo espiritual. Moral. 21 Búsqueda de una misión en la vida. Ayuda desinteresada a los demás. La pirámide de Maslow no es solo una herramienta de uso individual. La jerarquía de las necesidades humanas puede aplicarse a otros ámbitos como el empresarial. Las dos principales vertientes para su empleo son los recursos humanos y el marketing. Pirámide de Maslow: Recursos Humanos La aplicación a los recursos humanos está directamente relacionada con la motivación de los trabajadores. Un empleado feliz produce más y mejor. Así pues, las empresas que apuestan por conocer las necesidades de sus trabajadores y satisfacerlas, tienen un mayor rendimiento. La organización debe estimular a sus profesionales dependiendo del nivel en el que se encuentren. Por ejemplo, en el proceso de selección, el director de RRHH debe informar de las condiciones como el salario, horario, para conocer si se adapta a las expectativas del candidato. 22 12.- MODELO JERÁRQUICO ERC DE ALDERFER El modelo jerárquico ERC de Alderfer, también llamado teoría de la motivación ERC es una reformulación de la clásica teoría de la pirámide de necesidades propuesta originalmente por Abraham Maslow. Esta propuesta fue planteada por el psicólogo norteamericano Clayton Paul Alderfer durante la década de los 60’. Este modelo se fundamenta en la investigación empírica llevada a cabo por este psicólogo en una fábrica situada en Easton, Pennsylvania, Estados Unidos. Aunque famosa, la pirámide de Maslow nunca ha estado exenta de polémica, por ser considerada poco demostrable a nivel científico y fundamentarse más en una visión teórica que no empírica. Desde que fue propuesta se han ido elaborando revisiones a esta teoría, siendo probablemente el modelo jerárquico ERC de Alderfer la propuesta más científica al modelo original. Una de las diferencias que este modelo presenta en comparación con la de Maslow es la de que condensa los cinco niveles originales en solamente tres, haciendo referencia a necesidades de Existencia, de Relación y de Crecimiento, motivo por el cual esta teoría ha sido denominada modelo ERC. No obstante, al igual que lo hace la pirámide de Maslow, en el modelo jerárquico ERC de Alderfer estos niveles representan necesidad con un grado de prioridad variable. Categorías de esta teoría de la motivación 1. Necesidades de existencia Las necesidades de existencia (‘existence needs’ en inglés) se corresponden a lo que Maslow denominó en un principio como necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad. 23 Este nivel engloba a todas las necesidades que tiene el cuerpo humano las cuales, en caso de ser satisfechas garantizan su correcto funcionamiento orgánico además de no ponerse en peligro su integridad física. Este nivel es el más prioritario de los tres, dado que de no ser satisfecho puede implicar el fallecimiento del individuo. Las personas necesitan alimentación, sueño, vivienda y ropa para poder seguir viviendo. Cabe decir que, si bien la mayoría de estas necesidades aquí expuestas pueden ser fácilmente satisfechas materialmente, la necesidad de sentirse protegido implica toda una serie de factores a tener en cuenta que, por motivos políticos puede ser de difícil garantía. También se considera necesidad existencial la estabilidad económica y de salud. 2. Necesidades de relación El nivel de las necesidades de relación se correspondería con el de afiliación del modelo de Maslow. Las personas necesitan relacionarse con otros individuos, teniendo relaciones de amistad, familiares e íntimas. Es una necesidad considerada universal, aunque sí que es cierto que hay personas que presentan unos rasgos de personalidad más bien introvertidos y que prefieren mantener las distancias y no afiliarse mucho con los demás. 3. Necesidades de crecimiento Por último, se encuentran las necesidades de crecimiento (‘growth needs’), las cuales estarían relacionadas con el deseo de la persona por prosperar como individuo, mejorando su autoestima además de querer adquirir nuevas experiencias. Este nivel se corresponde con los dos últimos de la pirámide de Maslow, a saber, reconocimiento y autorrealización. ¿En qué se diferencia de la pirámide de Maslow? 24 En el caso de la pirámide de Maslow, se sostiene que no es posible satisfacer un nivel superior sin antes haber satisfecho adecuadamente un nivel inferior. Por ejemplo, de acuerdo con esta teoría, si no se tiene satisfecho el tercer nivel, que se corresponde con el de afiliación, no sería posible pasar al siguiente, que es el de reconocimiento. Esto no es del todo así en el caso de la propuesta de Alderfer. Aunque sí que se sugiere que primero irían las necesidades existenciales, seguidas de las relacionales y, por último, las de crecimiento, el modelo plantea la posibilidad de satisfacer varios aspectos de varios niveles de forma simultánea. No hay tanta rigidez en comparación con la pirámide clásica de Maslow. Además, otro aspecto a destacar del modelo de Alderfer es que, si bien estos tres niveles son universales, los individuos pueden priorizar de forma muy diferente unas determinadas necesidades. Es decir, este modelo admite diferencias individuales, habiendo, por ejemplo, unas personas quienes optan por priorizar su crecimiento personal y otras optan por darle mayor atención a sus relaciones interpersonales. Por último, pero no menos importante, cabe destacar que la propuesta de Alderfer plantea algo nuevo con respecto a la pirámide de Maslow, y es el principio de la frustración-regresión. De acuerdo a este, si una necesidad superior no es satisfecha, la persona se frustra y opta por satisfacer necesidades más bajas en la jerarquía. Aplicación del modelo en el ámbito de las organizaciones Este modelo, debe tenerse muy en cuenta en el ámbito de las organizaciones, permite incrementar la motivación de los empleados, especialmente si se tiene en cuenta el orden jerárquico de las necesidades propuestas por Alderfer. Como ya hemos comentado, las personas no tienen por qué priorizar lo mismo; sin embargo, sí que es cierto que el no tener correctamente satisfechas necesidades más bajas afecta al logro de necesidades más elevadas. 25 Por ejemplo, un empleado quien no tiene satisfechas necesidades tan básicas como es el tener acceso a una vivienda digna, poder alimentarse correctamente o no sentirse seguro, afectará de forma negativa en su motivación y, como efecto colateral, llevará a cabo un trabajo deficiente. También, pasando al nivel de las necesidades relacionales, si el empleado no dispone de una buena relación con sus compañeros, subordinados y jefes, tampoco se sentirá a gusto en el lugar de trabajo, afectando negativamente a su desempeño. Si, en el peor de los casos, hay hostilidades con el resto de empleados, se puede poner en peligro toda la estructura y productividad de la organización. En el caso de las necesidades de desarrollo, y presentándolo en clave más positiva, la motivación del empleado incrementará si ve que sus esfuerzos en el lugar de trabajo han dado sus frutos, ya sea en forma de reconocimiento por parte de sus jefes o en forma de un incremento en su salario. También, si trabajando ha adquirido nuevos conocimientos que le permiten enriquecer su currículum y su vida en general, la persona agradecerá todo lo que ha aprendido estando en la empresa y hablará agradablemente sobre ella. 26 13.-TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG. La teoría de Herzberg es conocida como la teoría de motivación-higiene o teoría de los dos factores. Afirma que el rendimiento de las personas en el trabajo depende del nivel de satisfacción que experimentan en su ambiente laboral. Frederick Herzberg, determinó por medio de sus estudios que los factores que impulsan a los trabajadores son los factores de higiene y de motivación. Los factores de higiene y motivación son utilizados en esta teoría para determinar el nivel de satisfacción o insatisfacción que provoca en las personas. En general los factores de higiene se refieren a las necesidades primarias que se identifican en la pirámide de Maslow. Puesto que tiene que ver con la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad. Mientras que, los factores de motivación se relacionan con las necesidades secundarias, incluyendo las necesidades sociales y de autorrealización. Sobre todo, los factores de higiene se relacionan específicamente con el entorno donde se desarrolla el trabajo. Dado que si esos están ausentes en el ambiente laboral pueden causar insatisfacción en los trabajadores y afectar consecuentemente su rendimiento. Entre los factores de higiene encontramos: 1. Factores económicos En primer lugar, los factores económicos tienen que ver con los salarios y beneficios que recibe el trabajador. Ello implica que la estructuración de los salarios deberá ser adecuada y apropiada de acuerdo con las tareas que realizan las personas. Una deficiente estructuración salarial ocasiona insatisfacción en el empleado. 2. Condiciones laborales 27 En segundo lugar, las condiciones laborales se refieren al ambiente de trabajo como instalaciones seguras, limpias e higiénicas y el equipo de trabajo que debe mantenerse en buen estado. De la misma forma, las condiciones de iluminación y de temperatura adecuadas. Si el empleado carece de estas condiciones, se siente descontento. 3. Seguridad laboral En tercer lugar, la seguridad laboral son todas las políticas administrativas de la empresa. Estas deben estar claramente definidas para que sean justas y adecuadas. Sobre todo, deben incluir reglas laborales justas, normas y procedimientos claramente definidos. La ausencia de estas condiciones puede originar frustración en los trabajadores. Cualquier persona se siente mejor cuando encuentra seguridad en su trabajo. 4. Factores sociales En cuarto lugar, los factores sociales se refieren a la manera en que se interactúa y se convive con los compañeros de trabajo. Son todas las relaciones interpersonales de cada empleado con sus compañeros, ya sea sus jefes superiores o sus subordinados. Estas relaciones deben ser apropiadas y respetuosas, de lo contrario pueden provocar conflicto e insatisfacción. El ambiente prevaleciente debe ser familiar y amistoso. 5. Beneficios adicionales Por último, las empresas pueden beneficiar a sus empleados con planes de servicios médicos, seguros familiares y programas de ayuda para sus trabajadores. Así mismo podría proveer beneficios físicos como oficinas, sanitarios y categorías de puestos para los empleados. Ya que, sí no cuentan con estos beneficios las personas podrían manifestar inconformidad en el trabajo. Ahora bien, los factores de motivación tienen que ver con aspectos directamente relacionados con los cargos en cada puesto de trabajo. Por lo que tienen un efecto positivo en los niveles de productividad y en la búsqueda de la excelencia en los cargos. 28 Los factores de motivación más importantes son: 1. Trabajo estimulante Desde luego, el trabajo que realiza una persona debe ser importante e interesante para que sirva para estimular a la persona a que se desempeñe mejor y se mantenga motivada. Esto se puede lograr si las personas pueden manifestarse y desarrollarse plenamente en su trabajo. 2. Logro y autorrealización Por otro lado, las personas logran satisfacción en el trabajo cuando consideran que lo que hacen es importante y valorado. El trabajo debe ayudar a que las personas realicen cosas interesantes, dado que esto genera sentimientos de logro en las personas. Todo esto contribuye al crecimiento individual y consecuentemente de la empresa, porque todos en su conjunto se desempeñan mejor. 3. Reconocimiento Además, la satisfacción de los trabajadores dependerá en gran parte del reconocimiento que se le dé por los logros alcanzados en su labor. Puesto que esto le confirma a la persona que está realizando un trabajo bien hecho e importante. 4. Responsabilidad Ciertamente, las personas se sienten mejor cuando se minimizan los controles por parte de sus superiores, porque ellos como empleados pueden responsabilizarse de sus tareas. Esto aumenta la autoconfianza en los empleados y como consecuencia tienen un mayor desempeño. Naturalmente, esta teoría permite comprender que los trabajadores encuentran mayor satisfacción cuando su entorno laboral es favorable. Esto significa que les permite ascender a puestos más altos, lograr autorrealización y recibir reconocimiento por sus esfuerzos. Todo esto genera una experiencia positiva en el trabajo. 29 Las empresas para lograr mantener motivados a sus empleados deben hacer lo siguiente: 1. Eliminar la insatisfacción Para eliminar la insatisfacción las empresas deben: Revisar las políticas de la empresa y eliminar las que puedan afectar la productividad del trabajador. Revisar los salarios y realizar ajustes si fuera necesario. Promover mayor seguridad laboral. Enriquecer las tareas laborales para que todos realicen un trabajo interesante y significativo. Eliminar todo lo que pueda causar frustración en el empleado. 2. Promover la satisfacción Tras eliminar todos los puntos que crean insatisfacción, se debe aumentar el nivel de satisfacción. Para ello se hará lo siguiente: Reconocer los esfuerzos y logros de los empleados. Aumentar el nivel de responsabilidad en los empleados y evitar los controles innecesarios. Ayudar a que el trabajo de los empleados resulte más interesante. Para ello se les debe dar capacitaciones continuas y proveerles de los recursos necesarios para lograrlo. El objetivo es favorecer un entorno laboral donde los trabajadores se sientan motivados, contentos y, en consecuencia, tendrán un mejor rendimiento. 30 14.-TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND La teoría de las necesidades de McClelland también es conocida como teoría de las tres necesidades (teoría de las necesidades adquiridas, teoría de las necesidades motivacionales y teoría de las necesidades aprendidas). Se trata de un modelo motivacional que intenta explicar cómo las necesidades de logro, poder y afiliación afectan las acciones de las personas. A principios de la década de 1940, Abraham Maslow creó su teoría de las necesidades. Esta teoría identificó las necesidades básicas que tienen los seres humanos, en orden de su importancia: necesidades fisiológicas, de seguridad y pertenencia, de reconocimiento y autorrealización. Dos décadas después, David McClelland se basó en este trabajo en su libro The Achieving Society. En dicha publicación, McClelland identificó tres motivadores que creía que todos tenemos: la necesidad de logro, la necesidad de afiliación y la necesidad de poder. Las personas tendrían diferentes características dependiendo de su motivadora dominante. Según la teoría de las necesidades de McClelland, estos motivadores se aprenden. McClelland dice que, independientemente de nuestro género, cultura o edad, todos tenemos tres motivadores, donde uno de ellos será el dominante y dependerá en gran medida de nuestra cultura y experiencia vital. Asimismo, el autor afirma que las motivaciones deben ser entendidas como procesos inconscientes, de modo similar a los planteamientos psicoanalíticos. Por tanto, recomienda el uso del Test de Apercepción Temática de Henry A. Murray para valorar tales necesidades en un individuo. Dicha prueba se enmarca dentro de las evaluaciones proyectivas y consiste en crear historias a partir de imágenes, en las que las acciones y emociones del protagonista se analizarán como extensión de las del propio sujeto. Las tres necesidades dominantes identificadas por McClelland son: 31 1. Necesidad de logro: las personas cuya motivadora dominante es el logro tienen una fuerte inquietud por establecer y lograr metas desafiantes. Son buenas asumiendo riesgos calculados para lograr sus objetivos. Además, les gusta recibir una retroalimentación regular sobre su progreso y sus logros. Prefieren trabajar solos. 2. Necesidad de afiliación: las personas cuya motivadora dominante es la necesidad de afiliación se caracterizan por querer pertenecer al grupo. Para ellas prevalece la colaboración sobre la competencia. Además, no les gustan los retos acompañados de un riesgo alto y en los que predomina la incertidumbre. También son personas que desean ser queridas y suelen estar de acuerdo con lo que el resto del grupo quiera hacer. 3. Necesidad de poder: las personas cuya motivadora dominante es la necesidad de poder se caracterizan por querer controlar e influir en los demás. A estas personas les gusta ganar argumentos. Además, disfrutan de la competencia, el estatus y el reconocimiento. La teoría de las necesidades de McClelland puede ayudar a identificar las motivadoras dominantes de las personas que forman parte del equipo y así influir en los procesos de decisión de objetivos y retroalimentación, así como en la administración de incentivos y recompensas. Estos motivadores también se puede utilizar para diseñar el trabajo en función de las características de cada miembro del equipo para lograr una mayor eficacia. Necesidad de logro La necesidad de logro es la necesidad de cumplir un objetivo. Es la necesidad lo que impulsa a una persona a trabajar y luchar por la meta que desea alcanzar. Las personas que tienen necesidades de alto rendimiento son personas que siempre trabajan para sobresalir, evitando particularmente situaciones de bajo riesgo y con pocas recompensas, así como aquellas difíciles de lograr y con un alto riesgo. 32 Los individuos motivados por las necesidades de logro generalmente tienen un fuerte deseo de establecer objetivos difíciles y cumplirlos. Su preferencia es trabajar en el entorno laboral orientado a resultados y siempre apreciar cualquier comentario sobre su trabajo. Necesidad de afiliación Hace referencia a la necesidad de tener relaciones interpersonales y sociales con otras personas o colectivas. De esta forma, buscan trabajar en grupos, generando relaciones amistosas y duraderas. Además, desean sentirse queridos por los demás, colaboran con otros para competir con ellos y, por lo general, evitan situaciones de alto riesgo e incertidumbre. Asimismo, se sienten bien cuando quienes les rodean les devuelven señales de pertenencia. Les gusta pasar su tiempo socializando y manteniendo relaciones y poseen un fuerte deseo de ser amados y aceptados. Estas personas se apegan a lo básico y juegan con los libros sin sentir la necesidad de cambiar las cosas, principalmente debido al temor de ser rechazados. Estas personas también tienden a adherirse a las normas culturales de su lugar de trabajo y, por lo general, no las cambian por temor al rechazo. La colaboración es la forma de trabajar para ellos, la competencia sigue siendo secundaria. Además, trabajan efectivamente en roles basados en interacciones sociales, como en puestos de servicio directo al cliente. Al dar un feedback grupal, para su motivación es importante incluir una valoración personal, individual. También es pertinente enfatizar la manera en la que han respondido a la confianza que se ha depositado en ellas. Hay que tener en cuenta que estas personas a menudo no quieren sobresalir, por lo que es mejor hablar con ellas en privado. Necesidad de poder La necesidad de poder habla del grado de deseo que puede sentir una persona por mantener el control y la autoridad sobre otras personas e influir en su decisión de acuerdo con las propias necesidades o deseos. La necesidad de mejorar su autoestima y reputación impulsa a estas personas 33 a que sus ideas sean aceptadas e implementadas antes que los puntos de vista de los demás, pueden pertenecen a dos grupos: al de los motivadores de poder personal o al de los motivadores de poder institucional. Si pertenecen al de motivador de poder personal, tendrán la necesidad de controlar a otros; en cambio, un motivador de poder institucional buscará liderar y coordinar un equipo hacia un fin. En cualquier caso, la competencia les motiva y disfrutan ganando debates. El estatus y el reconocimiento son algo a lo que aspiran, igual que a ser los líderes del equipo ganador. Son auto disciplinado y esperan lo mismo de sus compañeros y equipos. La retroalimentación para las personas motivadas por el poder deber ser directa. Además, su rendimiento se ve potenciado en aquellas empresas que les ayudan a alcanzar sus aspiraciones profesionales. 34 15.-TEORÍA X Y Y DE MCGREGOR La teoría X y Y es un planteo desarrollado en la década de 1960 por el profesor Douglas McGregor, que propone 2 enfoques extremos sobre la motivación laboral y el nivel de participación. Debido a las características de sus hipótesis, es conocida también como teoría de la participación de McGregor. Esta plantea que según se tome la postura X o Y, se podrá adoptar un estilo de gestión específico para liderar a las personas según sus rasgos. La teoría X coincide con el enfoque tradicional sobre el comportamiento humano, el cual afirma que las personas tienen poca o ninguna motivación en relación al trabajo. En otras palabras, afirma que a las personas no les gusta trabajar y que esta es una característica de la naturaleza humana. En consecuencia, establece la necesidad de emplear un estilo de dirección autoritaria, ya que considera que esta es la única manera de motivar a los trabajadores hacia el logro de los objetivos de la organización. En contraposición a la teoría anterior, McGregor propone la hipótesis Y, donde se plantea a un individuo con motivación intrínseca hacia al trabajo. Este tiene iniciativa, ambición y muestra entusiasmo ante los desafíos propios de su mundo laboral, por lo que puede conseguir la misma satisfacción de esta labor que de otros aspectos de la vida. No obstante, el trabajador precisa de las condiciones correctas para que el trabajo sea una actividad agradable y motivante en sí misma. De esta forma, es posible integrar los objetivos 35 individuales con los de la organización, por medio de un liderazgo democrático que guíe hacia la conquista de los logros conjuntos. 15.1 Diferencias entre la teoría X y la teoría Y Ventajas y desventajas de la teoría X y Y de McGregor Ventajas Entre las principales ventajas de la teoría X y Y de McGregor se destacan las siguientes: La fusión de las dos teorías permite derivar en una directriz equilibrada en cuanto al control, nivel de presión y autonomía que recae sobre los empleados. Al apreciar los diferentes niveles de motivación, facilita la integración de las metas de la empresa y el individuo. Favorece la transición de paradigmas autoritarios hacia otros más humanos, trayendo consigo empresas más productivas y empleados más satisfechos. Desventaja Las teorías X y Y no son funcionales si se aplican individualmente, pues cada una supone un extremo en la gestión de personas. 36 16.- MARCO LEGAL A continuación, se expone información correspondiente a la empresa que se desea realizar el estudio para conocer más a fondo las normas, visión, misión y valores con las cuales trabaja. 16.1 Visión Ser una empresa textil verticalmente integrada, innovadora, con productos textiles diversificados y de calidad, cuya flexibilidad le permita atender a mercados de segmento alto, con diseños y colecciones. Todo ello respaldado en una cultura de excelencia operativa, prontitud de respuesta, así como un alto nivel de atención a nuestros clientes; por medio de personal capacitado y motivado que nos permita tener un crecimiento con rentabilidad sostenida 16.2 Misión Somos una empresa textil con líneas de negocio diversificadas y verticalmente integrada. Trabajamos para satisfacer los estándares de calidad de nuestros clientes, basados en capacidad innovadora, flexibilidad y vocación de servicio, a través de productos diferenciados. Contamos con un equipo humano especializado, identificado y comprometido con la empresa, promoviendo el desarrollo de sus competencias. Orientamos nuestras operaciones a lograr una rentabilidad que permita un crecimiento sostenido. Promovemos un accionar con responsabilidad social y ambiental. 16.3 Valores Nuestra Organización sustenta su accionar en función a los siguientes valores: 1. Respeto “Respetamos y valoramos a todas las personas en la empresa, por ello cumplimos con las normas y políticas internas, velando por el buen clima laboral” 2. Calidad 37 “Buscamos la calidad integral de nuestros colaboradores, procesos y productos, de acuerdo con las actuales exigencias del mercado y la globalización” 3. Innovación “Somos abiertos a los cambios, buscamos la mejora continua y diferenciación competitiva a partir de la investigación, análisis y creatividad” 4. Trabajo en Equipo “Ponemos a disposición del equipo nuestra confianza, talentos y entusiasmo para alcanzar los objetivos comunes con resultados superiores”. 5. Responsabilidad Social “Estamos comprometidos con el uso racional y responsable de los recursos, generando productos que mejoren la calidad de vida de nuestros colaboradores, clientes, sociedad y el cuidado del medio ambiente, a través del crecimiento económico y competitividad de nuestra empresa” 16.4 Normas La Norma Oficial Mexicana que es válida para este tipo de productos es la NOM-004-SCFI2006. Esta Norma indica la información comercial para que los fabricantes, así como los importadores incorporen en los textiles, ropa, prendas de vestir y accesorios. El etiquetado de textiles, prendas de vestir y ropa de casa, comprende 4 rubros importantes: 1. La información del fabricante y/o el importador. 2. La composición de fibras (descripción de insumos). 3. Las instrucciones de cuidado (conservación y limpieza). 38 4. Las tallas de las prendas y dimensiones o medidas en la ropa de casa y textiles. 16.5 Información Comercial La información debe presentarse en idioma español y como se ha mencionado anteriormente de presentarse de tal forma que no induzca a error con respecto a la naturaleza y características del producto. Las personas que comercialicen este tipo de mercancías deben de exigir a sus proveedores que los productos cuenten con la información comercial establecida en la Norma. Las prendas de vestir y sus accesorios, deben contar con la siguiente información en una o más etiquetas permanentes colocadas en la parte inferior del cuello o cintura o en cualquier otro lugar visible: a. Marca comercial. b. Descripción de insumos. c. Talla para prendas de vestir, o medidas para ropa de casa y textiles. d. Instrucciones de cuidado. e. País de origen. 39 16.6 Textiles Los textiles y demás productos no incluidos deben contar con la siguiente información en forma legible: a. Descripción de insumos. b. País de origen. c. Nombre/ Razón social y domicilio fiscal del fabricante e importador. La información comercial que requiere esta Norma se podrá expresar además en otro idioma, siempre y cuando se exprese en idioma español. Cuando el producto tenga forro: Esta información puede presentarse en la misma etiqueta o en otra, siempre que se indique que es la información correspondiente al forro, mediante la indicación forro o alguna otra equivalente. Marca comercial: Debe señalarse la marca comercial del producto. Descripción de insumos. El fabricante nacional o el importador debe expresar el insumo en porcentaje, con relación a la masa, de las diferentes fibras que integran el producto en orden del predominio de dicho porcentaje. Tallas: 40 Las medidas de la ropa de casa deben expresarse de acuerdo a los símbolos que correspondan al Sistema General de Unidades de Medida, como son: m, cm, mm. Instrucciones de cuidado: Finalmente, las prendas de vestir, ropa de casa y los accesorios deben contener solamente la información relativa al tratamiento adecuado e instrucciones de cuidado y conservación: 1. Planchado Con plancha tibia, caliente o vapor, o recomendación de no planchar y condiciones especiales, si las hubiere. 2. País de origen Cuando el producto terminado, así como todos sus insumos se hayan elaborado o producido en el mismo país, se debe utilizar preferentemente la expresión “hecho en… (País de origen)”, “elaborado en… (País de origen) u otra similar. 3. Acabados Cuando se utilice información sobre acabado del producto, ésta debe acompañarse del nombre del proceso, por ejemplo: “Impermeabilizado, preen cogido, mercerizado, retardante al fuego, etc.”. 4. Hecha a mano La leyenda «Hecha a mano» puede utilizarse únicamente cuando el producto haya sido confeccionado, elaborado o producido totalmente a mano. 41 Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención La NOM 035 tiene como objetivo establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo. De acuerdo con el campo de aplicación, la NOM 035 rige en todo el territorio nacional y aplica en todos los centros de trabajo. Sin embargo, las disposiciones de esta norma aplican de acuerdo con el número de trabajadores que laboran en el centro de trabajo. Derivado de lo anterior, existen tres niveles: Centros de trabajo donde laboran hasta 15 trabajadores; Centros de trabajo donde laboran entre 16 y 50 trabajadores, y Centros de trabajo donde laboran más de 50 trabajadores. Por lo que el centro de trabajo debe determinar en qué nivel se encuentra, para que cumpla con las disposiciones que le corresponden de acuerdo con el número de trabajadores que emplea. La NOM 035 entra en vigor en dos etapas, las cuales delimitan los requisitos con los que los centros de trabajo tendrán que dar cumplimiento: 1ª. Etapa – 23 de octubre de 2019 La política; las medidas de prevención; la identificación de los trabajadores expuestos a acontecimientos traumáticos severos, y la difusión de la información. 2ª. Etapa – 23 de octubre de 2020 42 La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial; la evaluación del entorno organizacional; las medidas y acciones de control; la práctica de exámenes médicos, y los registros. 43 17.-MARCO METODOLÓGICO 17.1 Tipo de investigación Nosotros consideramos que el estudio que realizaremos está basado en el enfoque descriptivo, ya que solo vamos a definir conceptos y describir la información obtenida de dicha investigación. Se realizara de manera transversal, puesto que se estudiara en un solo momento, el cual abarcaría únicamente el mes de octubre del año 2022. El método utilizado sera analítico observacional ya que analizaremos las respuestas obtenidas de las encuestas para conocer como se relacionan las variables de estudio. En el caso de los estudios analíticos observacionales, las variables de interés son seleccionadas para conocer la relación que existe entre ellas, aprovechando su presencia o ausencia en grupos de sujetos escogidos cuidadosamente, de modo que sea posible el control sobre las variables identificadas por el investigador. (ELSEVIER, 2003) La técnica que utilizaremos será la encuesta ya que nos permitirá obtener informacion o respuestas más generalizadas dentro de la muestra de estudio, según ELSEVIER (2003): La técnica de encuesta es ampliamente utilizada como procedimiento de investigación, ya que permite obtener y elaborar datos de modo rápido y eficaz. "El instrumento básico utilizado en la investigación por encuesta es el cuestionario, que podemos definir como el documento que recoge de forma organizada los indicadores de las variables implicadas en el objetivo de la encuesta" (ELSEVIER 2003). En este caso el instrumento que utilizaremos será un cuestionario que está conformada por 17 preguntas de opción múltiple con tres posibles respuestas, las cuales se evaluaran de la siguiente manera: a) Muy de acuerdo, b) De acuerdo, c) No estoy de acuerdo; y una pregunta abierta que podrá ser respondida de acuerdo al criterio de cada encuestado. 44 18.-PLAN DE INVESTIGACIÓN 1. Seleccionar el tema a investigar. 2. Extraer información de distintos artículos de investigación. 3. Crear un cuestionario como instrumento. 4. Seleccionar la muestra de estudio. 5. Solicitar un permiso en la administración general de la empresa "bluring" para realizar el estudio. 6. Presentarnos con los trabajadores a quienes se les realizara la encuesta. 7. Aplicar la encuesta. 8. Analizar los resultados de dicha encuesta. 45 19.-MUESTRA DE INTERÉS Seleccionamos una muestra de estudio no probabilístico, la cual está conformada por 30 personas (hombres y mujeres), de entre 18 y 50 años de edad que laboran en la empresa “Bluring”. Las cuales integran los siguientes departamentos: Lavandería (7) Terminado (7) Potasio (5) Lija (5) Laser (3) Almacén general (3) A continuación se muestra la encuesta realizada a los trabajadores de la empresa “Bluring” Datos generales: Nombre: Edad: Sexo: Puesto: Lea cuidadosamente y marque con una x la opción que le representa, tomando en cuenta que la información recabada será estrictamente confidencial, responda de la manera más honesta posible. 1.- ¿Considera que el tener un empleo estable es pieza clave para obtener sus metas personales deseadas? 46 a) Muy de acuerdo b) De acuerdo c) No estoy de acuerdo 2.- ¿Piensa que un sueldo alto es claro indicador de la importancia que tiene el trabajador para la empresa? a) Muy de acuerdo b) De acuerdo c) No estoy de acuerdo 3.- ¿Considera que la empresa toma en cuenta sus opiniones respecto a las tareas que está realizando? a) Muy de acuerdo b) De acuerdo c) No estoy de acuerdo 4.- ¿Considera que los logros obtenidos proporcionan sensación de respeto? a) Muy de acuerdo b) De acuerdo c) No estoy de acuerdo 5.- ¿Considera adecuados los criterios de evaluación para su desempeño? a) Muy de acuerdo b) De acuerdo c) No estoy de acuerdo 6.- ¿Recibe algún incentivo por parte de la empresa cuando realiza un trabajo bien hecho? a) Muy de acuerdo b) De acuerdo c) No estoy de acuerdo 7.- ¿Los beneficios económicos que recibe de la empresa satisfacen sus necesidades básicas? a) Muy de acuerdo acuerdo 8.- ¿Le favorece el ambiente laboral? b) De acuerdo c) No estoy de 47 a) Muy de acuerdo b) De acuerdo c) No estoy de acuerdo 9.- ¿Cree que en la empresa se fomenta el compañerismo y la unión entre los trabajadores? a) Muy de acuerdo b) De acuerdo c) No estoy de acuerdo 10.- ¿Cree que trabajando duro tiene posibilidad de progresar en la empresa? a) Muy de acuerdo b) De acuerdo c) No estoy de acuerdo 11.- ¿Influye el grado de motivación para su desempeño laboral? a) Muy de acuerdo b) De acuerdo c) No estoy de acuerdo 12.- ¿Ha tenido oportunidad de innovar en su trabajo? a) Muy de acuerdo b) De acuerdo c) No estoy de acuerdo 13.- ¿Considera que el trabajo donde se encuentra va de acuerdo con su personalidad? a) Muy de acuerdo b) De acuerdo c) No estoy de acuerdo 14.- ¿Cuál es el principal motivo por el cual decide trabajar dentro de esta empresa? Describa: 15.- Una vez obtenida su meta, ¿Se conforma con lo obtenido o decide progresar por algo más grande? 48 a) Muy de acuerdo b) De acuerdo c) No estoy de acuerdo 16.- ¿los planes de información se adecuan a sus necesidades para su desarrollo profesional en la empresa? a) Muy de acuerdo b) De acuerdo c) No estoy de acuerdo 17.- ¿En la empresa se preocupan por transmitir valores, visiones y objetivos para su eficaz desarrollo en la misma? a) Muy de acuerdo b) De acuerdo c) No estoy de acuerdo 18.- ¿Conoce como su trabajo contribuye a conseguir favorables resultados en su departamento? a) Muy de acuerdo acuerdo b) De acuerdo c) No estoy de 49 20.- CONCLUSIÓN Según los datos expuestos, podemos concluir que la desmotivación laboral es generada principalmente debido a la costumbre que se crea tras la práctica monótona de las actividades o tareas que se le pide realizar a los empleados, así como la ausencia de estímulos ya sea económicos, formativos o de reconocimiento. Abraham Maslow dijo “Caminaras delante hacía el crecimiento o caminaras hacia atrás hacia la seguridad”, es por eso que resulta fundamental tratar la desmotivación laboral y concientizar a la población sobre la importancia que tiene el trabajador como miembro de una empresa o centro de trabajo, pues aunque parezca mínimo el aporte o la labor realizada, nunca está de más reconocer el esfuerzo de cada individuo. 50 21.-BIBLIOGRAFÍAS Bernales, E. (2021). Desmotivación laboral. LinkedIn in https://es.linkedin.com/pulse/desmotivaci%C3%B3n-laboral-eric-bernales-campos Bohórquez, E., Pérez, M., Caiche, W., & Benavides Rodríguez, A. (2020). La motivación y el desempeño laboral: el capital humano como factor clave en una organización. Universidad y Sociedad, 12(3), 385-390. Conexión Esan. 2019, 09 de septiembre). Motivación laboral: nuevas tendencias globales. https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/motivacion-laboral-nuevas-tendenciasglobales Dr Victor Manuel Piedra Mayola (2019) 2019–2020 Satisfacción Laboral, hacia una teoría mexicana de motivación, Cuidad de México, Revista Gestiopolis. Editorial Grudemi (2019). Teoría X y Y de McGregor. Recuperado de Enciclopedia Económica (https://enciclopediaeconomica.com/teoria-x-y-teoria-y-de-mcgregor/). Última actualización: noviembre 2021. ELSEVIER. (2003, mayo). La encuesta como técnica de investigación. Elaboración de cuestionarios y tratamiento estadístico de los datos (I). esneca. (2021, 2 de septiembre). Causas de desmotivación laboral y cómo evitarla. https://www.esneca.com/blog/desmotivacion-laboral/ Luis Martínez Casasola, Sandra García Sánchez, (2021) 2020-2021 Principales Causas de la desmotivación laboral, Monterrey, Blog Psicología y Mente. 51 Montagud N, (2019, 27 de noviembre). El modelo jerárquico ERC de Alderfer: una teoría de la motivación. Psicología y mente.com https://psicologiaymente.com/psicologia/modelo-jerarquico-erc-alderfer Quiroa M, (2021, 8 de febrero) Teoría de Herzberg. Economipedia.com https://economipedia.com/definiciones/teoria-de-herzberg.html Rodríguez E. (2022, 05 de agosto) La teoría de las necesidades de McClelland https://lamenteesmaravillosa.com/la-teoria-de-las-necesidades-de-mcclelland/ Roseta Torres, Blog de Desarrollo de Equipos (2018) 2018 Motivación Laboral. Ciudad de México, Blog FO&CO Universidad UNADE. (2020, 28 de abril)¿Para qué sirve y como me afecta la pirámide de Maslow? https://unade.edu.mx/para-que-sirve-lapiramide-de-maslow/ https://psicologiaymente.com/psicologia/tipos-de-motivacion
