Administración del Personal Reclutamiento y Selección

Unidad I
Presentación original, realizada por
la Mtra. Gabriela Fausto
•
•
•
•
•
•
•
Buenas
Familiares
Laborales
Profesionales
Religiosos
Sociales
De estudio
Políticos
Malas
“Es la planeación, organización, dirección y control de los
procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación
del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los
recursos humanos idóneos para cada departamento, a fin de
satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y
también las necesidades del personal”.
RODRIGUEZ, Valencia Joaquín. Administración moderna de personal, p. 20.
EL PROPÓSITO DE LA
ADMINISTRACIÓN DEL
PERSONAL
Es
mejorar
las
contribuciones productivas
del
personal
a
la
organización, de manera
que sean responsables
desde un punto de vista
estratégico, ético y social.
Este es el principio rector
del estudio y la práctica de
la
administración
del
personal.
Regulación de Relaciones
laborales
Recurso Humano
Lograr que el personal trabaje
armoniosamente para alcanzar
metas
La estructura organizacional es un medio del que se sirve una organización
cualquiera para conseguir sus objetivos con eficacia.
Clasificación de las empresas
Actividad o giro
( industriales, comerciales o de
servicio
Origen de capital
(Privadas y
Públicas)
Tamaño
(micro, pequeñas. Medianas,
grandes)
Número de empleados de
acuerdo a Tamaño
Clasificación por Número de Trabajadores
Sector /
Tamaño
Industria
Comercio
Servicios
Microempresa
0 - 10
0 - 10
0 - 10
Pequeña
Empresa
11 - 50
11 - 30
11 - 50
Mediana
Empresa
51 - 250
31 - 100
51 - 100
Gran Empresa
251 o más
101 o más
101 o más
Tipos de Organización
Organigrama Vertical
Se observa la jerarquía de una
organización a través de una pirámide
estructural descendiente. El puesto
jerárquicamente superior aparece en la
cúspide y los demás cargos son
descendientes a éste, ligados todos por
líneas de puntos que indican el nivel de
autoridad.
-
Gran control, con marcado carácter de autoridad que puede conllevar a
la eficiencia de la tarea.
-
Todas las capas tienen sus funciones y responsabilidades bien
determinadas.
-
Está perfectamente definida la jerarquía laboral y los peldaños que hay
que subir para hacer carrera dentro de la organización.
-
Mejor coordinación de las actividades de la compañía.
-
Los trabajadores del peldaño inferior de la pirámide a veces se sienten
minusvalorados.
Cultura dura patriarcal, que destaca por tener que complacer al jefe.
La comunicación entre la alta dirección y las capas más bajas es lenta y, en
algunos casos, ineficiente; haciendo que ante alguno de los cambios
constantes que rodean a la entidad, la organización no pueda reaccionar a
tiempo.
No hay una comunicación fluida y transparente entre las personas de los
diferentes niveles.
Extrema centralización del poder en la cúspide del organigrama vertical,
que necesita líderes fuertes para que las demás capas funcionen
adecuadamente.
-
-
Organigrama Horizontal
Muestra el valor jerárquico de izquierda a derecha, el máximo
jerárquico está en la izquierda y los otros niveles van hacia la
derecha de forma sucesiva.

Mayor libertad y autonomía de los empleados.

Altos niveles de cooperación, a través de la mayor participación de los empleados
en la toma de decisiones.

Impulso de la innovación en este tipo de organizaciones.

Comunicación más fluida, conlleva una sencilla toma de decisiones y a su vez, esto
crea un ente más ágil y rápido en cuanto a la adaptación al cambio por las pocas
capas estructurales.

Relación entre empleados menos autoritaria.
 Poco control real, ya que es una estructura con ninguno o pocos niveles de gestión
entre el personal y los directivos, a la vez que supervisa menos a los trabajadores.
 Dificultades en la gestión por parte de los empleados.
 Carencia de empleados especialistas en áreas concretas.
Está formado por círculos concéntricos que muestran los
distintos niveles jerárquicos, a su vez, la jerarquía suprema
se sitúa en el medio del organigrama y el nivel jerárquico
disminuye a medida que se acerca a la periferia.

Se representan con claridad los niveles jerárquicos y con ello, su
relevancia dentro de la organización.

Disminuye con este tipo de organigrama la idea de estatus.
 Sitúa los elementos sin tener en cuenta la naturaleza de sus
actividades.
 Este gráfico sitúa los nombres de los empleados,
convirtiéndose en un organigrama personal, cosa que no
siempre conviene.
Está compuesta por personas de diferentes especialidades y niveles que se
constituyen para la concreción de un proyecto; una vez que éste ha
finalizado, la organización se disuelve.
Por ejemplo, para la construcción de una Planta o para la compra de una
empresa.
En estos casos, hay un jefe al que reportan varias personas que cubren las
necesidades técnicas del proyecto.
En la construcción de una Planta estará el especialista de producción, el de
ingeniería, el de seguridad, el de recursos humanos, el de logística, el de
relaciones institucionales, el de compras y, a su vez, algún colaborador para
cada uno de ellos. Algunos de éstos, podrán mantener su puesto original en
simultáneo, mientras que otros estarán dedicados full-time al nuevo
proyecto.
Por ejemplo, es probable que la persona de producción sea la que vaya a
quedar a cargo de esta área en la Planta, lo mismo que el de ingeniería u
otros, dependiendo del tamaño de que se trate.
También se conoce como de apoyo a la línea.
En los anteriores tipos de organigramas se ha representado el tipo que tiene
realmente mando sobre los empleados, originado por la delegación o subdelegación
de la misma, que se va realizando, de los niveles más altos hacia abajo. Pero hay
actividades que no están encaminadas a la realización misma del trabajo o de la
actividad productiva para lo cual fue creada la empresa, sino que es una actividad
especializada que no se encuentra implicada directamente al objetivo principal de la
organización, pero que ayuda a las autoridades de línea a lograrlo.
Esa línea técnica, debe de estar integrada a la organización y representada en su
organigrama. Esta recibe el nombre de staff.
Director
General
Secretario
Experto en X
Director
Experto Y
IMPORTANCIA DEL ORGANIGRAMA
La importancia como instrumento de análisis es que permite
detectar las fallas estructurales, ya que representa
gráficamente las unidades y relaciones y éstas se pueden
observar en cualquier unidad o relación que corresponda con el
tipo de actividad, función o autoridad que desempeña la unidad
entre sí y detecta falla de control de la departamentalización
VENTAJAS DE LOS ORGANIGRAMAS
 Al ser una representación gráfica, de un vistazo podemos ver cómo está compuesta la
organización, los distintos niveles de jerarquía que existen en ella y las maneras en que
se relacionan formalmente. Esta información debe ser compartida con todo el equipo
de trabajo.
 Se puede aplicar a cualquier tipo de organización: un partido político, un pequeño
grupo de personas que desarrolla un proyecto comunitario, una pyme, una
multinacional, entre otras cosas.
 Al hacer el primer diagrama y comparar "lo que es" con "lo que debería ser" se notan a
primera vista los errores e incongruencias y pueden ser tomadas decisiones importantes
al mismo tiempo que se va dibujando el diagrama.
 Permite establecer cierto orden dentro de la organización, sobre todo relacionado con
las líneas de mando, es decir, a quién cada persona debería rendir cuentas y sobre
quiénes puede influir.
 Además, permite definir mejor las funciones de cada miembro de la
organización. Facilita el trabajo en equipo y evita la duplicación de tareas o la
"múltiple jefatura" (una persona que debe rendir cuentas a muchos jefes a la vez), entre
otras cosas.
 Puede utilizarse como herramienta para la inducción del nuevo personal
DESVENTAJAS DE LOS ORGANIGRAMAS
 Las dimensiones que puede tener la organización pueden dificultar la representación
gráfica de la misma. Por ejemplo, a una empresa pequeña, le es difícil diseñar su
organigrama, porque solamente ve reflejadas las personas que trabajan en ella y no las
funciones que se desarrollan en la misma.
 Cuando la organización es chica, muchas veces una persona realiza dos a cuatro
funciones ella misma. Por otro lado, una organización grande presenta diseños
complejos que, a menudo, deben ser simplificados o fraccionados para ser mejor
entendidos visualmente.
 No indica cuánta autoridad tiene cada cargo. Por ejemplo, dentro de una misma línea
de jerarquía (gerencia de producción, gerencia de comercialización, gerencia
administrativa y gerencia de recursos humanos), pueden existir ciertos puestos que
gozan de mayor autoridad frente a otros y, por lo tanto, de mayor poder.
 Se realizan cambios en la planificación estratégica de la empresa y en su estructura, y
el organigrama queda olvidado como herramienta. No se actualiza y pierde su vigencia
y efectividad de reflejar cómo debe funcionar la organización. Algunos lo utilizan como
un elemento decorativo o lo diagraman porque es un requisito para cumplir con cierta
norma o solicitud.
No existe un organigrama "tipo" de aplicación general y
más conveniente y que mejor se adapte a sus
características propias.
Este es sólo un ejemplo de un organigrama del
departamento de mantenimiento:
Es muy común que dentro de la gestión de mantenimiento se incluyan, además de las
actividades tendientes a certificar la disponibilidad máxima planificada de los equipos
al menor costo dentro de los requisitos de seguridad, la atención de los servicios al
establecimiento.
Como:

Los servicios requeridos para disponer de la energía eléctrica, mecánica y calórica
bajo sus distintas formas (vapor y agua caliente), agua (en la industria alimenticia
potable), aire comprimido, refrigeración, etc., en las cantidades y calidades
solicitadas por la actividad de la empresa y,

De la colecta, tratamiento y disposición de los residuos sólidos, líquidos y gaseosos
que se generan en ella.

De las tareas de limpieza, higiene y sanidad del establecimiento.
En consecuencia, la organización del mantenimiento deberá contemplar la totalidad de
actividades bajo su responsabilidad buscando su desempeño eficiente, eficaz y al menor
costo.
Paralelamente, debe tenerse presente que, dentro de este concepto amplio de la
función de mantenimiento, coexisten elementos de gestión (supervisión y control) y
operativos (atención de los servicios, ejecución de las intervenciones, etc.).
Para diseñar una estructura organizativa en mantenimiento
se debe de considerar los siguientes factores:




Determinar la responsabilidad, autoridad y el rol de cada
persona involucrada en el área de mantenimiento;
Establecer las relaciones verticales y horizontales entre
todas las personas;
Asegurar que el objetivo de mantenimiento ha sido
interpretado y entendido por todos;
Establecer sistemas efectivos de coordinación y
comunicación entre las personas.
Las políticas deben incluirse en el manual en
forma concisa y clara.
Ejemplo:
Garantizar el máximo nivel de calidad en los
productos con el costo de mantenimiento
mínimo y asegurar el funcionamiento de los
equipos e instalaciones con el máximo
rendimiento y el mínimo consumo.

Maximizar la disponibilidad de maquinarias y equipos para la
producción de manera que siempre estén aptos y en condición de
operación inmediata.

Lograr con el mínimo costo posible el mayor tiempo de servicio
de las instalaciones y maquinarias productivas.

Preservar el valor de las instalaciones, optimizando su uso y
minimizando el deterioro y en consecuencia, su depreciación.

Disminuir los paros imprevistos de producción ocasionados por
fallas inesperadas, tanto en los equipos como en las
instalaciones.

Lograr la creación de un sistema de mantenimiento preventivo
capaz de alcanzar metas en la forma más económica posible.
Las metas constituyen los logros cuantitativos
para alcanzar en períodos de tiempo
razonables.
Son imprescindibles para motivar al personal
involucrado en su alcance y para medir los
resultados operativos del área de
mantenimiento.
Se recomienda establecerlas para períodos
trimestrales y someterlas a revisión al
concluirse cada uno de ellos.
Definición:
Según el libro de Administración de personal de Gary
Dessler es:
“El procedimiento a través del cual se
determinan los deberes y las
responsabilidades de las posiciones y los
tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia) que deben ser
contratadas para ocuparlas”.
ANÁLISIS DE PUESTOS
¿Cuándo se necesita?
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Asegurar, para su éxito, que el apoyo de la
administración superior sea visible.
Identificar los puestos que es necesario analizar.
Escoger el método que se utilizará para la obtención de
los datos
Reunir y organizar la información obtenida
Revisar la información con los participantes
Desarrollar una descripción y especificación de puesto
MÉTODOS
 Observación
directa y registro
 Entrevista con el titular
 Reuniones con expertos
 Bitácora del titular
 Cuestionarios
ANÁLISIS DE PUESTOS
¿Cómo elegir el mejor método para recabar la
información?
Actividades
Tareas
Condiciones de trabajo
Conocimientos
Habilidades
Aptitudes
Actitudes
Técnica encaminada a proveer de recursos humanos
a la empresa u organización en el momento
oportuno.
En el reclutamiento se divulga la vacante y debe
cumplir con la función de “atraer” a los candidatos.
-
-
-
Requisición del personal
Análisis y diseño del perfil del puesto
Determinar la fuente de reclutamiento
idónea para ese puesto
Atraer y captar a los candidatos
Recepción de solicitudes o currículum.
 INTERNAS

EXTERNAS

Sindicatos

Archivo o cartera de personal

Familiares y recomendados
Promoción o transferencia
interna de personal


Profesionales y educativas

Asociaciones profesionales

Bolsas de trabajo

Agencias de colocación

Out-sourcing

La puerta de la calle






MEDIOS IMPRESOS
Prensa (anuncios cerrados o abiertos en relación
a los requisitos)
Volantes
Falda hawaiana
Hombre sandwich
RADIO Y TELEVISIÓN

GRUPOS DE INTERCAMBIO
(Entre diferentes deptos.,
de reclutamiento en las empresas)
 INTERNET
 NACIONAL

INTERNACIONAL
 Ferias

del reclutamiento
Expos en Universidades
Se realiza cuando existen necesidades
específicas y temporales, para llevar a cabo
alguna actividad.
Actividad

2 formatos de requisición de personal

Investigar 4 bolsas de trabajo

Investigar 2 redes sociales

Investigar 2 medios impresos (periódicos)
En las que se puedan publicar anuncios para
reclutamiento.

Investigar:

Requisitos que solicitan para publicar anuncios

Costo
¿Qué es?
Serie de
técnicas
encaminadas a
encontrar
a la
persona adecuada
para el
puesto adecuado
Comparte tu opinión….
¿Por qué es importante realizar una
adecuada Selección de personal?

Experiencia laboral

Trayectoria académica

Aspectos psicológicos
Causas de
vacante:
-
Nueva
creación
Promoción
Baja
Vacante
Requisición
Proceso de
reclutamiento
Presolicitud
Solicitud
Entrevista
inicial (directa)
Evaluación
técnica
Evaluación
psicológica
Encuesta
socioeconómica
Entrevista en la
selección
(indirectamixta)
Examen médico
Contratación
Decisión
Conclusión
Formato muy útil cuando se tiene un gran
número de candidatos
Datos que contiene:
1.
2.
De identificación
Sobre los requisitos mínimos indispensables
Cuestionario debidamente estructurado
Datos personales
 Datos escolares
 Experiencia ocupacional
 Datos familiares
 Referencias personales
 Generales (puede ser alguna cuestión que a la empresa le parezca

útil, podría ser escribir en una carta los motivos por los que se quiere el
puesto, o una autobiografía, etc.)
La entrevista tiene la finalidad de corroborar los
datos obtenidos en la “Solicitud” o en el
“Currículum”, tener contacto visual con éste, y
hacer un registro observacional de sus conductas
Es el momento de proporcionarle al candidato información
importante para él, relacionada con el puesto.
Sueldo, condiciones de trabajo, prestaciones, obligaciones,
etc.
Se realiza en base a los requerimientos
específicos para su actividad en ese puesto
Ejemplo secretaria:








Habilidades en computación
paquetería office
uso de copiadora
escáner
conmutador
excelente ortografía
gramática
habilidades en redacción de documentos ejecutivos
En ésta, se reúnen los datos de capacidad
intelectual y emocional del candidato.
Se realiza a través de baterías psicológicas,
tomando en cuenta las características del
perfil, el nivel de aplicación, tiempo de la
aplicación y costo.
1.
2.
3.
Nivel obrero u operativo
Nivel medio o mandos intermedios
Nivel ejecutivo o gerencial
 INTELIGENCIA

HABILIDAD
(por ejemplo para relacionarse
socialmente, para resolver
problemas bajo presión)

PERSONALIDAD
Ayuda para conocer cómo es la situación
económica del candidato, sus condiciones de
vida, etc.
Es fundamental que se contacte a las
personas referenciadas para conocer
otro punto de vista acerca del
candidato y corroborar datos que son
fundamentales para la empresa.
Sirve para evaluar el grado de probabilidad de
que el candidato se adapte y funcione
adecuadamente en esa empresa
Es muy importante conocer
con claridad, qué espera el
candidato acerca de ese
puesto y confirmarle o no,
dichas expectativas.
 En
este momento, se le menciona al
candidato con precisión cuáles son las
prestaciones otorgadas, los beneficios extra
que podría obtener, bonos, premios y
oportunidades de crecimiento que tenga la
organización.
 Y fundamentalmente: el salario que tendrá
inicialmente.
Nota: Si es el candidato deseado, es
importante que en este punto, se logre “la
venta”.
Se utiliza para conocer si el candidato posee la capacidad
física para desempeñar su trabajo sin consecuencias negativas
para él o para las personas que lo rodean
-
-
ABIERTA
CERRADA
MIXTA
La conclusión se determina a partir de la
comparación entre el perfil de puesto y el
perfil del candidato