EVALUACION DEL DESEMPEÑO Y GESTION POR COMPETENCIA CASO PRACTICO JOSELIN LUCRECIA TOBAR GOMEZ Caso práctico: Hospital San Jose del Río Analizando el caso respondo a las siguientes interrogantes 1. ¿Cuáles son los errores del proceso de la evaluación del desempeño y del evaluador que se presentan en este caso? Argumente su respuesta. Falta de capacitación a los evaluadores Disparidad de criterios en la evaluación • Los evaluadores deben de estar capacitados para realizarla de manera objetiva • Se deben manejar los mismos criterios para la evaluación Desprestigio del proceso de evaluación • Al no ser un proceso objetivo y justo pierde credibildad Continuación pregunta 1. Impacto en el clima laboral Cantidad de colaboradores a evaluar Entrega de resultados de la evaluación • Si la evaluación no es objetiva genera tensión laboral, riesgo de no alcanzar los objetivos planteados • La cantidad de trabajadores debe ser menor, con esto se tendrá una mejor observación y comunicación con el evaluado • La entrega de resultados debe generar retroalimentación, hacer saber al colaborador cuales fueron sus logros y fallas. • Generar buena comunicación 2. ¿Considera que se pudo haber evitado estos problemas? Explique las razones. La respuesta es SI La empresa debe conocer con claridad la misión y visión Planificarse la adecuada forma de evaluación del desempeño (debe realizarse internamente) Mantener buena comunicación entre el colaborador y el evaluador Dar a conocer a los colaboradores los objetivos que se pretenden alcanzar, así como también responsabilidades y obligaciones Realizar la evaluación de manera objetiva y justa 3. De acuerdo a su criterio, ¿Qué método de Evaluación del Desempeño es el indicado para una institución de Salud y por qué? Evaluación de 360 grados La evaluación se da desde varios ángulos Es uno de los más innovadores Va desde subordinados, jefes, compañeros homólogos en cargo y clientes permiten registrar mayor información Retroalimentación proporciona a los empleados una visión precisa sobre su desempeño dentro de la organización Visualizar la opinión de varias personas puede incentivar y motivar Bibliografía Alveiro C, EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA PARA EL ANÁLISIS DEL CAPITAL HUMANO, vol. 11, núm. 1, 2009, Revista Científica "Visión de Futuro", Universidad Nacional de Misiones Misiones, Argentina Disponible en: https://www.redalyc.org/pdf/3579/357935472005.pdf Sánchez J, Calderón V, DISEÑO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL Y LAS PRINCIPALES TENDENCIAS QUE AFECTAN SU AUDITORÍA, No.32, Pensam y gest., junio/julio 2012, baranquilla Disponible en: w.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-62762012000100004 Cejas M, Vásquez G, Chirinos N, Hernández G, Sandoval L, Lozada B, Anzola A, ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, LA ARQUITECTURA ESTRATEGICA DE LAS ORGANIZACIONES, Publicaciones científicas, universidad de las Fuerzas Armadas ESPE, Ecuador. Disponible: https://www.asepelt.org/ficheros/File/Anales/2005%20%20Badajoz/comunicaciones/evaluaci%F3n%20del%20desempe%F1o%20de%20360....pdf Gracias por su atención
