Enfoques: las dos corrientes diferenciadoras son el enfoque anglosajón y enfoque francés Enfoque Anglosajón: Este enfoque toma como punto de referencia el contenido del puesto de trabajo y su relación con la estrategia global de la empresa Aqui se ven: Las competencias de la situación del trabajo y todo esta enfocado a las competencias necesarias para que la organización cumpla sus objetivos y NO al individuo En este enfoque las competencias reflejan una serie de valores que unen la misión y el plan estratégico de la empresa Enfoque francés: Este enfoque se centra en la persona Tiene como fin actuar como un auditor en torno a la capacidad individual de la persona y el esfuerzo que tiene la organización por mantener su fuerza de trabajo en condiciones optimas Aquí se toma en cuenta *Las competencias *Experiencias *Conocimientos y *Rasgos de personalidad Este enfoque dice que las experiencias profesionales son la única manera de adquirir competencias que no son reconocidas por un certificado de estudios. Además, se centra en los procesos de aprendizajes de las personas y considera que los test de aptitudes y los de coeficiente intelectual son instrumentos predictivos muy importante para la gestión de las competencias Diferencia entre los enfoques: El primero enfoque se centra en los contenidos del puesto de trabajo y para este el test que se mencionó anteriormente carece de valor y el segundo se centra en las personas que ocupan ese puesto de trabajo y el test lo toman como una herramienta de gran valor Competencias basadas en el comportamiento y el mejor desempeño La competencia es una capacidad que puede ser medida es necesaria para *Realizar el trabajo de forma eficaz y cumplir con los objetivos deseados por la organización Su análisis tiene como objetivo identificar competencias destrezas habilidades comportamientos estimulantes Para que una persona realice con éxito una actividad se necesitara tener Conocimientos habilidades y valores Competencias laborales Es una capacidad efectiva para llevar a cabo de forma exitosa una actividad laboral plenamente identificada y enfatiza que no es una probabilidad de éxito si no una capacidad real que es demostrada Cuadro de Competencias -Responsabilidad de la definición de competencias: Es un tema de suma importancia y la responsabilidad recae en la máxima conducción de la organización No debe dejarse en manos de un nivel menor de la organización pues son las que permite a una organización ser exitosa -Evolución de las competencias según los niveles jerárquicos A medida que se asciende o desciende en la escala jerárquica, según el punto de partida del análisis, las competencias pueden cambiar o cambiar el grado en el que son necesarias Las competencias requeridas varían según el puesto a desempeñar COMO APLICAR LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN CADA PROCESO DE RECURSOS HUMANOS Análisis y descripción de puestos Cuando una empresa quiera implementar un esquema de gestión por competencias Debe empezar por la descripción de puestos pues a partir de aquí se implementan los demás procesos de RH Selección Para seleccionar por competencias primero se debe confeccionar los perfiles y descripciones de puesto por competencias y considerar ambos pues conforman el perfil requerido Evaluación del desempeño Se basa en la observación de las conductas requeridas para el empleado según la descripción de su puesto basado en competencias Cuando se implementa un esquema de gestión por competencias las empresas comiezan hacerse pregunta sobre como son sus colaboradores en relación a sus competencias Para responder estas preguntas se debe realizar una medición del nivel de desarrollo de las competencias de su personal Algunas de estas son: • Assessment : Es un método de evaluación situacional. Consiste en un CONJUNTO DE PRUEBAS, para evaluar las competencias conductuales del candidato en una situación, que simula lo más realmente posible las situaciones con las que se puede topar en la empresa • Entrevistas por incidentes críticos (BEI). esta es para ver su capacidad mental en la resolución de problemas prácticos. Algunas de las preguntas básicas se centran en visualizar una vivencia concreta y pregunta cómo sucedió, cómo se llegó a esa situación, cuál era el papel del sujeto o qué resultado final produjo. • Fichas de evaluación: Así, la ficha de evaluación registra el rendimiento actual del empleado, permite estimar su potencial de desarrollo . • Una evaluación de desempeño por competencia; mide el desempeño de cada integrante de la organización en las competencias propias de su puesto de trabajo
