Derecho Individual del Trabajo UNIDAD 5. SUSPENSIÓN, RESCISIÓN Y TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO Docente : Dr. Manuel Vicente Rodríguez Saldaña Nombre de la tarea: Exposición-Unidad 5 Fecha de entrega: 21.04.22 Integrantes del equipo: ● Lorena Guadalupe Jauregui Bocanegra ● Grecia Monserrat Pérez Benítez ● Luis Alberto Rojas Hernández ● Diego Suárez Guzmán ÍNDICE 5. TRABAJO SUSPENSIÓN, RESCISIÓN Y TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE 5.1 5.2 5.3 5.4 5.4.1 5.4.2 5.5 5.6 5.7 Derechos y obligaciones de los trabajadores Medidas disciplinarias de los trabajadores Suspensión de las relaciones individuales de trabajo Rescisión de las relaciones individuales de trabajo de trabajo Por causa imputable al trabajador Por causa imputable al patrón Terminación de las relaciones individuales de trabajo Indemnizaciones Práctica de indemnización 5.1 Derechos y obligaciones de los trabajadores HABITACIONES DE LOS TRABAJADORES ART. 136 LFT Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo, está obligada a proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas. Para dar cumplimiento a esta obligación, las empresas deberán aportar al Fondo Nacional de la Vivienda el cinco por ciento sobre los salarios de los trabajadores a su servicio. ART. 137 LFT El Fondo Nacional de la Vivienda tendrá por objeto crear sistemas de financiamiento que permitan a los trabajadores obtener crédito barato y suficiente para adquirir en propiedad habitaciones cómodas e higiénicas, para la construcción, reparación, o mejoras de sus casas habitación y para el pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. ART. 138 LFT Los recursos del Fondo Nacional de la Vivienda serán administrados por un organismo integrado en forma tripartita por representantes del Gobierno Federal, de los trabajadores y de los patrones. Cuando las habitaciones se den en arrendamiento a los trabajadores, la renta no podrá exceder del medio por ciento mensual del valor catastral de la finca y se observarán las normas siguientes ART. 151 LFT I. Las empresas están obligadas a mantenerlas en condiciones de habitabilidad y a hacer oportunamente las reparaciones necesarias y convenientes: II. Los trabajadores tienen las obligaciones siguientes: a). Pagar las rentas. b). Cuidar de la habitación como si fuera propia. c). Poner en conocimiento de la empresa los defectos o deterioros que observen. d). Desocupar las habitaciones a la terminación de las relaciones de trabajo dentro de un término de cuarenta y cinco días y III. Está prohibido a los trabajadores: a). Usar la habitación para fines distintos de los señalados en este capítulo. b). Subarrendar las habitaciones. DERECHOS DE PREFERENCIA, ANTIGÜEDAD Y ASCENSO ART. 154 LFT Los patrones estarán obligados a preferir, en igualdad de circunstancias, a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia, a los que hayan terminado su educación básica obligatoria, a los capacitados respecto de los que no lo sean, a los que tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar un trabajo y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén. Si existe contrato colectivo y éste contiene cláusula de admisión, la preferencia para ocupar las vacantes o puestos de nueva creación se regirá por lo que disponga el contrato colectivo y el estatuto sindical. Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a cualquier organización sindical legalmente constituida. ART. 156 LFT De no existir contrato colectivo o no contener el celebrado la cláusula de admisión, serán aplicables las disposiciones contenidas en el primer párrafo del artículo 154, a los trabajadores que habitualmente, sin tener el carácter de trabajadores de planta, prestan servicios en una empresa o establecimiento, supliendo las vacantes transitorias o temporales y a los que desempeñen trabajos extraordinarios o para obra determinada, que no constituyan una actividad normal o permanente de la empresa. ART. 158 LFT Los trabajadores de planta y los mencionados en el artículo 156 tienen derecho en cada empresa o establecimiento a que se determine su antigüedad. Una comisión integrada con representantes de los trabajadores y del patrón formulará el cuadro general de las antigüedades, distribuido por categorías de cada profesión u oficio y ordenará se le dé publicidad. Los trabajadores inconformes podrán formular objeciones ante la comisión y recurrir la resolución ante el Tribunal. Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con las normas siguientes ART. 162 LFT I. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por cada año de servicios; II. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485 y 486; III. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios, por lo menos. Asimismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido; IV. Para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los trabajadores, se observarán las normas siguientes: a) Si el número de trabajadores que se retire dentro del término de un año no excede del diez por ciento del total de los trabajadores de la empresa o establecimiento, o de los de una categoría determinada, el pago se hará en el momento del retiro. b) Si el número de trabajadores que se retire excede del diez por ciento, se pagará a los que primeramente se retiren y podrá diferirse para el año siguiente el pago a los trabajadores que excedan de dicho porcentaje. c) Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un número de trabajadores mayor del porcentaje mencionado, se cubrirá la prima a los que tengan mayor antigüedad y podrá diferirse para el año siguiente el pago de la que corresponda a los restantes trabajadores; V. En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la prima que corresponda se pagará a las personas mencionadas en el artículo 501; y VI. La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los trabajadores o a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que les corresponda. SON OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORE S ART. 134 LFT I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables; II. Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como las que indiquen los patrones para su seguridad y protección personal; III.- Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo; IV.- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos; V.- Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo; VI.- Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que les haya dado para el trabajo, no siendo responsables por el deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito, fuerza mayor, o por mala calidad o defectuosa construcción; VII.- Observar buenas costumbres durante el servicio; VIII.- Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo; SEGUNDA PARTE IX.- Integrar los organismos que establece esta Ley; X.- Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable; XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan pronto como tengan conocimiento de las mismas; XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones; y XIII. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñen, así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa. 5.2 Medidas disciplinarias de los trabajadores Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos. ART. 422 EL REGLAMENTO CONTENDRÁ ART. 423 LFT I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y períodos de reposo durante la jornada; II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo; III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo; IV. Días y lugares de pago; V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132, fracción V; VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios; VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas; VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades; IX. Permisos y licencias; X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción; y XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo. 5.3 Suspensión de las relaciones individuales de trabajo Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento ART. 427 LFT I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos; II. La falta de materia prima, no imputable al patrón; III. El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado; IV. La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación; V. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón; y VI. La falta de ministración por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean indispensables; y VII. La suspensión de labores o trabajos, que declare la autoridad sanitaria competente, en los casos de contingencia sanitaria. 5.4 Rescisión de las relaciones individuales de trabajo de trabajo Rescisión de las relaciones individuales de trabajo Las relaciones laborales o contratos de trabajo pueden extinguirse por suspensión temporal, rescisión o terminación. Las causas son diversas y las consecuencias jurídicas varían en función de la intervención de la voluntad del trabajador, de la voluntad del patrón o de la voluntad de ambos, así como de la forma como esa voluntad se exteriorice, y de la duración que haya tenido la relación laboral. Rescisión Laboral por el Patrón - Despido Justificado En la rescisión laboral, cuando la relación laboral se termina por la voluntad unilateral del patrón, en la forma y términos de ley, fundamentada en la configuración de alguna de faltas del trabajador (causales) establecidas en la ley, se habla de un despido justificado. Es decir, cuando se configura la rescisión laboral porque el trabajador incurrió en alguna de las causales que señala el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, el despido es justificado y sin responsabilidad para el patrón. Rescisión Laboral por el Trabajador - Retiro Justificado o Renuncia Voluntaria Cuando la relación laboral se termina por la voluntad unilateral del trabajador, en la forma y términos de ley, fundamentada en la configuración de alguna de faltas del patrón (causales) establecidas en la ley, se habla de un retiro justificado o renuncia voluntaria. Es decir, cuando se configura la rescisión laboral porque el patrón incurrió en alguna de las causales que señala el artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo, la renuncia es voluntaria y sin responsabilidad para el trabajador. 5.4.1 Por causa imputable al trabajador La Ley Federal del Trabajo, establece las conductas en que puede incurrir el trabajador como causas de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el patrón, siendo estas conductas las siguientes : • Engañar al patrón con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidades, aptitudes o facultades de las que carezca. • Incurrir durante sus labores, en faltas de probidad u honradez o en actos de violencia en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa, en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que haya habido provocación o que obre en defensa propia • Incurrir durante sus labores, en faltas de probidad u honradez o en actos de violencia en contra de sus compañeros siempre y cuando altere la disciplina del lugar de trabajo. • Incurrir fuera del servicio en faltas de probidad u honradez o en actos de violencia graves en contra del patrón, sus familiares o personal directivo y administrativo, y que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. • Ocasionar de forma intencional o negligente perjuicios materiales en los edificios, obras e instrumentos relacionados con el trabajo. • Comprometer la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en él por su imprudencia o descuido. • Cometer actos inmorales, hostigamiento o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo. • Revelar secretos de fabricación o asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa. • Tener más de 3 faltas de asistencia en un periodo de 30 días sin causa justificada o sin permiso del patrón. • Desobedecer al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado. • Negarse a adoptar medidas preventivas en caso de enfermedades o accidentes. • Presentarse a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico. • Ser sentenciado con pena de prisión que impida el cumplimiento de la relación laboral. • Tratándose de trabajadores de confianza, si existe un motivo razonable de pérdida de la confianza al trabajador por parte del patrón. Finiquito El finiquito es el término que es utilizado para referirse a los conceptos que han de pagarse al trabajador cuando la relación laboral termina de forma voluntaria (rescisión laboral), es decir porque el patrón despide justificadamente al trabajador o bien porque el trabajador renuncia o se retira voluntariamente. Los conceptos que integran el finiquito son: • Los días trabajados y no pagados a la fecha en que finaliza la relación laboral. • La parte proporcional de aguinaldo. • La parte proporcional de vacaciones. • La parte proporcional de la prima vacacional. • La prima de antigüedad (si procede). • Otras prestaciones vigentes incluidas en el contrato de trabajo o en las condiciones que regulan la relación con la empresa o patrón como por ejemplo bonos, comisiones, fondo de ahorro, utilidades entre otros. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: 5.4.2 Por causa imputable al patrón 1. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese recomendado con certificados falsos o referencias en las que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. 2. Incurrir el trabajador, durante sus labores en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, en contra del patrón , sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia. 3. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior , si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en el que se desempeñe el trabajo. 4. Cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, algunos de los actos a que se refiere la Fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. 5. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivos de ellas, en los edificios, obras,maquinaria , instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo. 5.5 Terminación de las relaciones individuales de trabajo Las relaciones laborales o contratos de trabajo pueden extinguirse por suspensión temporal, rescisión o terminación. Las causas son diversas y las consecuencias jurídicas varían en función de la intervención de la voluntad del trabajador, de la voluntad del patrón o de la voluntad de ambos, así como de la forma como esa voluntad se exteriorice, y de la duración que haya tenido la relación laboral. Nos referiremos en esta sección a la rescisión de la relación laboral o rescisión del contrato de trabajo, como una de las formas de extinguir la relación o el contrato laboral de forma voluntaria por el patrón o por el trabajador. La extinción de la relación laboral produce la terminación del vínculo jurídico existente entre el patrón y el trabajador. Tratándose de la rescisión laboral, la Ley Federal del Trabajo establece las causas por las cuales tanto el patrón como el trabajador pueden rescindir la relación laboral en cualquier tiempo. El patrón o el trabajador pueden dar por terminada la relación laboral cuando el otro incumple con las obligaciones pactadas. Las causas pueden ser: 1. Despido justificado (Art.47 LFT) 2. Retiro justificado o renuncia voluntaria (Art.51 LFT) Despido Justificado En la rescisión laboral, cuando la relación laboral se termina por la voluntad unilateral del patrón, en la forma y términos de ley, fundamentada en la configuración de alguna de faltas del trabajador (causales) establecidas en la ley, se habla de un despido justificado. Es decir, cuando se configura la rescisión laboral porque el trabajador incurrió en alguna de las causales que señala el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, el despido es justificado y sin responsabilidad para el patrón. Retiro Justificado o Renuncia Voluntaria Cuando la relación laboral se termina por la voluntad unilateral del trabajador, en la forma y términos de ley, fundamentada en la configuración de alguna de faltas del patrón (causales) establecidas en la ley, se habla de un retiro justificado o renuncia voluntaria. Es decir, cuando se configura la rescisión laboral porque el patrón incurrió en alguna de las causales que señala el artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo, la renuncia es voluntaria y sin responsabilidad para el trabajador. 5.6 Indemnizaciones ¿QUÉ ES LA INDEMNIZACIÓN? La indemnización es la compensación por haber ocasionado un daño ya sea de manera activa o pasiva a otra persona. La forma común de compensar es con dinero, por tanto, la indemnización suele ser monetaria. Si lo trasladamos al ámbito laboral, la indemnización es una suma de dinero que debe pagar un patrón a sus colaboradores cuando decide rescindir la relación laboral de forma improcedente o sin justificación. Artículo 48. El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario, a razón del que corresponda a la fecha en que se realice el pago. Artículo 49.- El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 en los casos siguientes: I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año; II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo; III. En los casos de trabajadores de confianza; IV. En el servicio doméstico; y V. Cuando se trate de trabajadores eventuales. Artículo 50.- Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán: I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios; II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados; Artículo 89.- Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores se tomará como base el salario correspondiente al día en que nazca el derecho a la indemnización, incluyendo en él la cuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones mencionadas en el artículo 84. Artículo 115.- Los beneficiarios del trabajador fallecido tendrán derecho a percibir las prestaciones e indemnizaciones pendientes de cubrirse, ejercitar las acciones y continuar los juicios, sin necesidad de juicio sucesorio. El trabajador que haya sido despedido injustificadamente tendrá derecho a: ■ ■ ■ ■ ■ ■ Indemnización consistente en el importe de tres meses de salario (Indemnización Constitucional). La parte proporcional de aguinaldo. La parte proporcional de vacaciones. La parte proporcional de la prima vacacional. La prima de antigüedad (si procede). Otras prestaciones vigentes incluidas en el contrato de trabajo o en las condiciones que regulan la relación con la empresa o patrón como por ejemplo bonos, comisiones, fondo de ahorro, utilidades entre otros. Ahora bien, si en Juicio el patrón no comprobó que el despido fue justificado o bien la causa de rescisión de la relación laboral, tendrá el trabajador además de lo antes señalado derecho a: ■ El pago de los salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por un período máximo de doce meses, a razón del que corresponda a la fecha en que se realice el pago. Si al término de ese plazo no ha concluido el juicio o no se ha dado cumplimiento al laudo que condena al patrón al pago, entonces se pagará además al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince meses de salario a una tasa del 2% mensual, capitalizable al momento del pago. 5.7 Práctica de indemnización La liquidación por despido está compuesta por el pago de los siguientes conceptos: ● ● ● ● ● ● 3 meses de salario por indemnización. 20 días de sueldo por cada año trabajado. Prima de antigüedad equivalente a 12 días de salario por cada año trabajado. Pago de partes proporcionales de aguinaldo. Vacaciones y prima vacacional. Otras prestaciones acumuladas por el trabajador que no hayan sido liquidadas por el empleador. Cómo calcular la liquidación por despido Salario Diario Integrado (SDI). Para calcular tu liquidación por despido, es necesario primero calcular tu Salario Diario Integrado, el cual es equivalente al salario con todas las prestaciones de ley. Entonces, imaginemos que tienes un salario mensual de $10,000… para obtener tu SDI, primero tienes que dividir tu salario mensual entre 30 días: 10000 / 30 = 333.33 A esto hay que deducir las prestaciones básicas que establece la Ley Federal del Trabajo, que son aguinaldo (equivalente a 15 días de trabajo) y una prima vacacional (equivalente al 25% del salario dado multiplicado por los días de vacaciones que corresponden a cada trabajador según su antigüedad). Siguiendo el ejemplo de que tu salario mensual es de 10,000 pesos al mes (333.33 pesos diarios) y tienes 2 años en la empresa (por lo tanto, te corresponden 8 días de vacaciones) entonces, para añadirlos al SDI es necesario multiplicar el salario diario por 8 días de vacaciones: 333.33 x 8 = 2,666.64 A esta cantidad debemos sacarle el 25% lo cual nos da 666.66 y, finalmente se divide entre 365 días, lo cual nos da una prima vacacional diaria de 1.82 pesos diarios. En el caso del aguinaldo se toma al salario diario y se multiplica por 15 días: 333.33 x 15 = 4,999.95 Esto se divide entre 365 para obtener su equivalente diario, lo cual resulta en 13.69 pesos diarios. Ahora sí, sumando el salario diario, la prima vacacional diaria y el aguinaldo, nos da un SDI de 348.84 pesos que si lo multiplicamos por 30 días (equivalente a 1 mes) tendrás un Salario Mensual Integrado (SMI) de $10,465.20 pesos. CUESTIONARIO 1. Los trabajadores deben desocupar las habitaciones a la terminación de las relaciones de trabajo dentro de un término de cuarenta y cinco días. a) verdadero b) falso 2. En la rescisión laboral, cuando la relación laboral se termina por la voluntad unilateral del patrón, en la forma y términos de ley, fundamentada en la configuración de alguna de las faltas del trabajador (causales) establecidas en la ley, se habla de: a) 3. a) 4. indemnización b) medidas disciplinarias c) despido justificado d) renuncia voluntaria Las relaciones laborales o contratos de trabajo pueden extinguirse por suspensión temporal, rescisión o terminación. verdadero b) falso Cuando la relación laboral se termina por la voluntad unilateral del trabajador, en la forma y términos de ley, fundamentada en la configuración de alguna de faltas del patrón (causales) establecidas en la ley, se habla de: a) práctica de indemnización b) renuncia voluntaria c) obligación del patrón d) suspensión de las relaciones individuales del trabajo 5. a) Es la compensación por haber ocasionado un daño ya sea de manera activa o pasiva a otra persona. obligación del trabajador b) aguinaldo c) prestaciones d) indemnización RESPUESTAS 1. Los trabajadores deben desocupar las habitaciones a la terminación de las relaciones de trabajo dentro de un término de cuarenta y cinco días. a) verdadero b) falso 2. En la rescisión laboral, cuando la relación laboral se termina por la voluntad unilateral del patrón, en la forma y términos de ley, fundamentada en la configuración de alguna de las faltas del trabajador (causales) establecidas en la ley, se habla de: a) 3. a) 4. indemnización b) medidas disciplinarias c) despido justificado d) renuncia voluntaria Las relaciones laborales o contratos de trabajo pueden extinguirse por suspensión temporal, rescisión o terminación. verdadero b) falso Cuando la relación laboral se termina por la voluntad unilateral del trabajador, en la forma y términos de ley, fundamentada en la configuración de alguna de faltas del patrón (causales) establecidas en la ley, se habla de: a) práctica de indemnización b) renuncia voluntaria c) obligación del patrón d) suspensión de las relaciones individuales del trabajo 5. a) Es la compensación por haber ocasionado un daño ya sea de manera activa o pasiva a otra persona. obligación del trabajador b) aguinaldo c) prestaciones d) indemnización REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS: ● LEY FEDERAL DEL TRABAJO. Recuperado de: https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_310721.pdf ● Carolina Manero. (2016). Derechos Laborales Básicos. 2022, de Biblioteca Jurídica Virtual del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM Recuperado de: https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/10/4598/5.pdf ● José Ángel Esparza. (2021). Rescisión de las relaciones de trabajo según la LFT. 2022, de sesame Recuperado de: https://www.sesamehr.mx/blog/rescision-de-las-relaciones-de-trabajo-segun-la-lft/ ● Irene Rosique. (2022). Indemnización laboral, ¿qué es y cómo se calcula?. 2022, de factorialblog Recuperado de: https://factorial.mx/blog/indemnizacion/#:~:text=Indemnizaci%C3%B3n%20por%20riesgo%20de%20trabajo,Cuando%20la%20mayor%C3%ADa&text=Se%20trata%20de%20un%20tipo,incluso%20la%20muerte%20del%20trabajador. Gracias
