Resumen analítico en educación

Resumen analítico en educación (RAE):
Sistema de Gerencia Publica
Titulo:
SISTEMA DE GERENCIA PÚBLICA EN COLOMBIA: AVANCES Y PROPUESTAS
Autor:
Francisco Camargo Salas.
Edición:
No se nombra o menciona una editorial del artículo.
Fecha:
Febrero 16 de 2022 (16/02/2022)
Conceptos claves:
El autor refiere 15 palabras Claves: Colombia, Gerencia Pública, Meritocracia, Selección,
Formación, Capacitación, Innovación, Banco de gerentes públicos, Liderazgo, Competencias,
Retención de talentos, Motivación, Personalización de beneficios, Escuela de conocimientos,
Políticas públicas.
Descripción:
El texto analizado por su estructura podría ser un artículo de una revista académica, detallan
la necesaria relevancia que tiene la meritocracia en procesos de selección de agentes de
administración pública, además de la inexcusable capacidad que estos tienen que tener para
adaptarse y proponer nuevas dinámicas de desarrollo, y en consecuencia de su planteamiento
desarrolla y señala propuestas que ayuden a generar alternativas que construyan valor agregado en
los profesionales que dirigen las entidades públicas.
Fuentes:
Dado el carácter académico, el autor refiere a otros múltiples escritos en los cuales se
muestra sus postulaciones y su impacto en diferentes contextos a los cuales puede desarrollar un
símil con lo que el trata de generar, además de una guía y explicación de sus ideas.
En total refiere a otros quince (15) escritos.
Contenidos:
El autor en su documento señala inicialmente que es un ideal de las entidades de gerencia
publica contar con personal capacitado y competente, para que el desempeño de su actividad sea
significativo en comparación a la importancia de la labor que ejercen, para considerar la capacidad
de estos en su desempeño laboral y su eficiencia a priori se tienen que tener ciertas directrices en
competencia de liderazgo y compromiso, además señala la importancia de contar con un notorio
sentido de entusiasmo, fortaleza y criterio.
A continuación, introduce su pensamiento e ideal en un contexto colombiano, notando las
características de nuestro estado moderno y las implicaciones que tiene un modelo de innovación
y progreso que busca basarse en la labor de individuos competentes en su trabajo, señalando las
dificultades del clientelismo, tomando una postura de un significativo vi-pensamiento, me refiero a
que el comprende la idea o forma de pensamiento en la cual el administrativo tiene la libertad de
ejercer y administrar con un grupo de trabajo el cual el designa personalmente, con el ánimo de
tener un personal con el cual se sienta más a gusto o cómodo en el desarrollo de su actividad, un
ambiente de familiaridad por así decirlo, así que el autor comprende la idea de esto pero no la
comparte, desde la perspectiva de él, favorece las capacidades de un personal selecto mediante un
procesos de meritocracia veras y transparente en el que valoren la cualidades y virtudes de las
personas.
Complementando la idea de desarrollo e innovación del proceso de administración pública
y la importancia de tener a personal administrativo capacitado y competente, el autor advierte que
para que este sistema de trabajo pueda contar con un aparente sentido de ininterrumpido
mejoramiento, es necesario implementar herramientas, instrumentos y metodologías que atañen
en el constante aprendizaje de nuevas habilidades y experiencias que le sirvan al funcionario, de
manera que este esté siempre involucrado en el proceso de adquirir dichos conocimientos que le
permitan adaptarse a los cambios que conlleva la posmodernidad y la era de la tecnología e
información.
A continuación, el menciona en su texto los avances que se han hecho dentro de la nación
para incentivar y apoya la iniciativa del proceso de selección meritocracia que garantice que los
profesionales que ingresen en la labor de gerencia publica cuenten con los requisitos que tanto el
anhela “el Decreto Único Sectorial de la Función Pública (Decreto 1083 de 2015) específicamente
en el libro 2, parte 2, Título 13, define la política de la gestión de gerentes públicos, y establece como
responsable a la Función Pública (organismo rector del servicio civil en Colombia) de formular las
políticas relacionadas con el ingreso, la evaluación de la gestión y la capacitación de los gerentes
públicos.”, luego menciona la interacción de organismos internacionales y su papel en la valoración
de dichos planteamientos, organizaciones como: Organización para la Cooperación y Desarrollo
Económico (OCDE), el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y el Centro Latinoamericano de
Administración para el Desarrollo (CLAD) y las reflexiones propias del equipo de la Función Pública.
Con lo anteriormente planteado, el autor del texto admite que Colombia ha tenido un
avance significativo en lo que a materia de selección por mérito en pro de las capacidades del
individuo se refiere, sin embargo, vuelve a señalar las implicaciones y limitaciones de la
característica autocrática de la tradicional discrecionalidad del nominador y directamente señala
que esta es un óbice para su modelo ideal de forma de trabajo.
Así, debido a lo que expuso, el escritor determina que los esfuerzos que permitan mejorar
el nivel gerencial, así como generar espacios de desarrollo en liderazgo y comunicación asertiva y
en general en todas las competencias comportamentales con las que deben contar los funcionarios
no deben cesar, por el contrario, deberían de intensificarse en pro y en medida de las necesidades
del sistema político de la nación. De manera audaz el autor propone en consecuencia de su idea,
continuar con los programas de innovación, mejoramiento y fortalecimiento del banco de gerentes
públicos especializados en cada uno de los temas que integran la administración pública, así como
ampliar la creación de programas especializados por nivel profesional y empleos estratégicos
gerenciales.
En continuación de su análisis del modelo establecido en Colombia, el escritor se da cuenta
que la dinámica de meritocracia en el contexto nacional señalado tiene dificultades sistemáticas que
van más allá de un bien estructurado sistema de selección y asignación de puestos de trabajo y su
dificultad para ejercer por la autocrática forma de designar puestos administrativos, se plantean
algunas propuestas a contemplar para ampliar el impacto de los programas de gerencia pública,
como la reconsideración del tiempo que un gerente debe permanecer en el cargo, tanto por su curva
de aprendizaje y adaptación como por la retribución de la inversión en los programas de
capacitación y fortalecimiento de competencias, en adición a su idea y también como complemento,
el autor propone a los sistemas de gestión de gobierno y administración pública buscar alternativas
de retención de talentos con planes de formación a nivel nacional e internacional que actúen como
motivadores y como compensación variable de tipo emocional para mantener al servidor por su
sentido de pertenencia y aprecio por la entidad que representa.
Para finalizar el autor plantea también trabajar en la personalización de los beneficios que
desde lo público se puede proponer a los gerentes y consolidar un portafolio de alternativas para
poder retener a los ejecutivos de alto desempeño y además propone adicionalmente la creación de
una escuela de conocimientos, articulada con las entidades que diseñan la formación y la
capacitación, que pueda asemejarse a una comunidad de práctica para constituir una especie de
gabinete estratégico o instituto de investigación que posibilite la reflexión, el debate y
eventualmente la generación de propuestas de políticas públicas.
Metodología:
Por la estructura general del texto y por su contenido pues tratarse de igual manera tanto
como artículo de una revista científica como un ensayo, posee un singular uso del léxico académico
formal y refiere de manera constante un singular número de referencias que le sirven de ejemplo y
guía.
Conclusiones:
El autor es muy explícito en esto; La verdadera relevancia de la implementación de nuevas
políticas estará dada por los resultados de las áreas donde se desempeñan los gerentes públicos, el
crecimiento de sus equipos de trabajo de manera integral y las buenas practicas que se implementan
como legado de cada uno de los líderes, pensando en que su duración en el empleo debe ser de
mediano y largo plazo para garantizar la gestión del conocimiento y evitar la fuga de capital
intelectual en el sector público.
Todo el abordaje de la gerencia pública debe incluir de manera integral la selección, la
formación y la evaluación de resultados no sólo en términos de su productividad, sino de la manera
como se logran los objetivos planteados.
Autor del RAE:
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