TEMA No 8 LOS CONFLICTOS LABORALES. 1. CONCEPTO. LABORALES. 3. 2. CLASIFICACION SUJETOS DE PRINCIPALES. LOS 4. CONFLICTOS CAUSAS DEL CONFLICTO. 5. DE LA SOLUCION DE LOS CONFLICTOS. 6. LAUDO ARBITRAL. 7. LA HUELGA COMO CONFLICTO COLECTIVO. 1.- CONCEPTO.- Los conflictos laborales se refiere a los antagonismos, enfrentamientos, discrepancias pugnas laborales que constantemente se promueven entre empleadores y trabajadores. El Conflicto Colectivo de Trabajo es la oposición o pugna manifestada entre un grupo de trabajadores y uno o más patronos» Estos pueden ser: individuales v colectivos, de derechos o de intereses. • Por regla general los conflictos de derechos son individuales; porque en ellos se discute judicialmente la aplicación de una norma jurídica preexistente de derecho laboral a un caso concreto; estos conflictos de derechos, se tramitan por vía judicial. • Los conflictos de intereses son colectivos se tramitan, por la vía administrativa, que casi siempre deriva en la acción directa: huelga, «lock out», trabajo a desgano, ocupación de fábricas. 2.- CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES.- Conforme a nuestra normativa boliviana, se clasifican en: a) Conflictos Individuales, b) Conflicto Colectivo de Trabajo a) Los conflictos individuales de trabajo tienen por objeto la interpretación y el cumplimiento interindividual de un contrato o relación de trabajo entre un empleador y un trabajador. Nacen generalmente por la vía contenciosa. b) El conflicto colectivo de trabajo que es objeto de nuestro estudio, se produce entre una organización sindical o un grupo de trabajadores organizados sindicalmente y un empleador o patronal, sobre cuestiones generales creando normas jurídicas para futuras relaciones laborales. Estos conflictos se producen generalmente con motivo de la presentación de pliegos petitorios, de reivindicaciones de nuevos derechos que dan lugar a discusión y conflicto entre los intereses opuestos de las partes, por lo que también se los llama conflictos de intereses económicos y se distinguen de los conflictos de derecho, que surgen de la interpretación o aplicación de un contrato colectivo celebrado anteriormente entre las partes. De la huelga general revolucionaria como sistema de acción de carácter político, con una inspiración genuinamente social, estas tienen carácter insurreccional, que llevaron a calificar a éstos conflictos de desarrollo sangriento, de contrarios al orden establecido». Este periodo se caracterizó por la agresividad y vehemencia de los trabajadores y su espíritu reivindicacioncita que desembocó con creciente frecuencia en escala no solo nacional sino internacional. 3.- SUJETOS PRINCIPALES.- Los conflictos de trabajo, atendiendo a los sujetos que en ellos intervienen, pueden ser. 1. Entre empleadores y trabajadores: por ejemplo, despedidos injustificados. 2. Entre sindicatos y terceras personas: cuando el sindicato titular de algún contrato colectivo se opone a que la empresa contrate a un trabajador ajeno a su membrecía. 4.- CAUSAS DEL CONFLICTO.- Los conflictos colectivos se producen casi siempre por motivos afectan a todo un gremio muy especialmente por desconocimientos o inejecuciones de las bases del trabajo vigente, ya por la empresa, ya por la mismo obreros, se da también el caso de que estalle el conflicto por razones de solidaridad de los trabajadores frente a incidencias originariamente de carácter individual. Las legislaciones modernas contemplan tres etapas de arreglo para los conflictos colectivos. a) La conciliación b) La mediación y c) El arbitraje, este último potestativo u obligatorio. Cuando las negociaciones conciliatorias fracasan, es cuando propiamente surge el conflicto, ya que la dificultad inicial no ha podido ser vencida. Es frecuente entonces que las partes echen mano de medidas de violencia, para obligar al contrario a ceder a sus pretensiones. Las principales medidas tomadas por los obreros son: a) La huelga o cesación colectiva y absoluta del trabajo por los obreros. b) La huelga de brazos caídos, que consiste en restringir deliberadamente la capacidad productiva del trabajador, tratando de perjudicar los intereses de la empresa. c) El Boycot. Es el procedimiento encaminado a paralizar o entorpecer el desarrollo normal de la empresa, ya sea privándola de los objetos o servicios que necesita, o restándole consumidores de sus artículos o usuarios de sus actividades y servicios. d) El sabotaje. Consiste en producir desperfectos en la maquinaria o herramientas, deterioro en las mercaderías y materias primas de explotación. Los empleadores suelen emplear la siguiente medida. a) Negativa a admitir en el trabajo a los obreros afiliados a un determinado sindicato. b) El Lock out, o paro patronal, consiste en la clausura de la fábrica o fábricas asociadas, hasta que los obreros en sus exigencias. 5.- DE LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS.- Los conflictos colectivos de trabajo pueden ser resueltos por diversas vías en los distintos sistemas jurídicos nacionales. Entre los llamados procedimientos pacíficos de solución de conflictos tenemos a la conciliación, la mediación y el arbitraje. Aspectos Comunes entre la conciliación, la mediación y el arbitraje. Existe una correlación entre el grado de autonomía reconocido a las organizaciones sindicales y la amplitud, libertad y flexibilidad de los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje. Diferencias entre conciliación mediación y arbitraje. a) En la conciliación son las propias partes las que componen o resuelven el conflicto, con mutuas cesiones y acuerdos b) La mediación, el mediador más que decidir propone un proyecto de solución a las partes, pero son éstas las que han de hacerlo suyo y aceptarlo. En la conciliación no es necesario en principio que exista un sujeto u órgano conciliador, pudiendo las partes conciliarse entre sí; por el contrario, la figura del árbitro y la del mediador son necesarias en el arbitra-je y la mediación respectivamente. La conciliación de acuerdo a la doctrina puede ser: a) Voluntaria, Convencional o facultativa. Cuando las partes pueden adoptar el procedimiento que deseen, sin someterse a normas imperativas impuestas por ley. b) Es legal u obligatoria, cuando la ley establece que ambas partes antes de declarar la huelga deben proceder a la instancia de conciliación. Así lo establece nuestra legislación que expresa que no puede interrumpirse el trabajo intempestivamente sin antes haber agotado todos los medios de conciliación (Art. 105 L.G.T). La mediación es un procedimiento de solución de conflictos colectivos de trabajo caracterizado por la intervención de un tercero mediador dotado generalmente de amplios poderes de propuesta e información y cuya función consiste en intentar la avenencia de las partes en litigio, a cuyo efecto les propone un proyecto de solución. El sistema es más apto para dar solución a los conflictos colectivos de regulación que a los de aplicación de derecho. Es indiferente para definir la mediación que el mediador sea designado o no por las partes. Los mediadores generalmente intervienen a proposición de las partes, ya que se trata de personajes que gozan de cierto prestigio con respecto a ambos que cuentan con garantía de seriedad, independencia y capacidad; actúa en ciertos casos muy especiales, unas veces para evitar la prolongación del conflicto, en que los trabajadores carecen de recursos o los empresarios advierten los perjuicios de la producción paralizada. El arbitraje es un procedimiento de solución de conflictos de trabajo caracterizado por la intervención de un tercero al que compete a diferencia del conciliador. El arbitraje o compromiso es un contrato en virtud del cual las partes aceptan entregar a un tercero la solución de una dificultad que hay entre ellos, comprometiéndose desde luego a cumplir la sentencia que el árbitro dicte. El arbitraje al igual que la conciliación y la mediación tiende a obtener la solución de los conflictos colectivos de trabajo. El arbitraje puede ser: a) Convencional, Es aquel en que las partes son libres de someterse a él, pero una vez aceptado, su decisión o laudo es obligatorio». Se aplica en común acuerdo de partes o después de la existencia del conflicto. b) Obligatorio, imperativo o legal. Cuando el Estado impone imperativamente concurrir ante el órgano respectivo arbitral para la dilucidación del conflicto. 6.- LAUDO ARBITRAL.- Por laudo se entiende «la sentencia o fallo que pronuncian los árbitros o los amigables componedores en los asuntos a ellos sometidos voluntariamente por las partes, y que poseen fuerza ejecutiva de sentencia firme, una vez consentidos o agotados los recursos de que son susceptibles, de pasar en autoridad de cosa juzgada como los fallos de los tribunales ordinarios». El Laudo Arbitral, tiene los mismos efectos que los convenios colectivos de trabajo, es sin duda el resultado de un ordenamiento en el cual el Estado delega facultades legislativas a uno de sus órganos jurisdiccionales que de esa manera ha de resolver el conflicto colectivo de trabajo» 7.- LA HUELGA COMO CONFLICTO COLECTIVO.- LA HUELGA- DEFINICIÓN. La huelga ha sido un elemento preponderante de que se ha valido la clase trabajadora para imponer sus reivindicaciones a sus reclamos. Se entiende por huelga, la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, realizada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales, propuestos a sus patrones y previos los trámites establecidos en el presente título. ELEMENTOS DE LA HUELGA 1. Toda huelga implica necesariamente una suspensión de labores. 2. Dicha suspensión tiene que ser legal, es decir, debe ajustarse a los requisitos que marque la ley. 3. La suspensión debe ser temporal, ya que en caso contrario estaríamos frente al cierre de la empresa. 4. Tiene que ser acordada y llevada a cabo por una coalición de trabajadores en defensa de sus intereses comunes. Dicha coalición deberá ser, en todos los casos mayoritaria. LAS ETAPAS DE LA HUELGA.- Según Baltasar Cavazos son las siguientes: a) Periodo de gestación; se inicia desde el momento en que dos o más trabajadores se coaligan en defensa de sus intereses comunes. En este periodo de elabora el pliego de peticiones o reclamos, en el cual se manifiesta fehacientemente la intención de ir a la huelga en caso de insatisfacción de las mismas. En este periodo sólo intervienen los trabajadores. b) Periodo de pre huelga, se inicia cuando el pliego de peticiones llega a manos de las autoridades o al patrón, iniciándose formalmente el periodo de pre huelga. En este periodo debe intentarse la conciliación de las partes, para ello debe realizarse una audiencia de avenimiento. En la que el patrón se considera como un depositario de sus bienes y no podrá despedir a sus trabajadores, pero únicamente para el efecto de un supuesto y probable recuento. En la audiencia de conciliación deberá señalarse la persona de emergencia que deberá trabajar en caso de que se suspendan las labores, para evitar perjuicios a la producción y a la empresa. Estos trabajadores de emergencia no se considera esquiroles o rompehuelgas. Las autoridades del trabajo deberán dar todas las garantías necesarias para que el personal de emergencia cumpla adecuadamente con su función, hecho este que, si bien resulta indispensable, en la práctica casi nunca se da. Este periodo de pre huelga debe tener un término mínimo de duración y un término máximo. c) Periodo de huelga estallada, se inicia, en el preciso instante en que se suspenden las labores. En dicho periodo se ofrecen las pruebas pertinentes, una de las cuales usualmente es el recuento, a fin de determinar si la organización emplazante cumple con el requisito democrático de la mayoría. DEL PARO PATRONAL O LOCK OUT, se la conoce como paro patronal, cierre de empresa o lock out (cerrar la puerta). Por medio de esta acción el patrón o, patrones impiden ingresar a los trabajadores en el establecimiento. Algunos autores también la denominaron huelga patronal dado que ambas producen la cesación del trabajo en las empresas afectadas. INSTITUTO TECNICO COMERCIAL “LA PAZ” 2DA. PRACTICA CORRESPONDIENTE AL TERCER BIMESTRE ASIGNATURA LEGISLACION GESTION 2021 LABORAL Fecha: ...../08/2021 Paralelo: 1ro “........” ADJUNTAR LA NOMINA DEL GRUPO PARTICIPANTE CALIFICACIÓN GENERAL: SOBRE 15 PUNTOS A) INSTRUCCIONES Lea con atención y complemente lo que apropiadamente corresponda al siguiente cuestionario (Valido por 10 puntos) 1. 2. 3. 4. La..............................es la retribución que recibe el trabajador por la prestación de servicios Aquella en cuyo transcurso se cubre horarios nocturnos y diurnos se llaman jornada ........................... Los días ....................................son días consagrados al descanso El trabajo nocturno de mujeres se pagará con el recargo mínimo del ..............% B) INSTRUCCIONES Encierre en un círculo la respuesta que Ud. considere como la correcta. EVITE BORRONES Y ENMIENDAS, CASO CONTRARIO SU RESPUESTA SERÁ NULA. (Valido por 3 puntos) 1. La relación de subordinación es cuando el trabajador está obligado al cumplimiento de instrucciones que imparte el empleador F V 2. Por su condición de trabajo, los contratos de trabajo pueden ser verbales y/o escritos F V 3. La jornada continua se divide en dos periodos iguales de tiempo, con un descanso a media día de dos horas F V C) INSTRUCCIONES Subraye la respuesta que Ud. considere como la correcta de las cinco opciones que a continuación se detalla. NO SUBRAYE DOS ALTERNATIVAS SIMULTÁNEAMENTE, EVITE BORRONES Y ENMIENDAS CASO CONTRARIO SU RESPUESTA SERÁ NULA Y SIN VALOR (Valido por 2 puntos) 1. Los sujetos del derecho del trabajo son: a) Capacidad – Objeto cierto – Causa Lícita b) c) d) e) Empleador – Trabajador – Estado Consentimiento – Forma – Capacidad Todas las alternativas anteriores Ninguna de las alternativas anteriores.
