LA MOTIVACIÓN LABORAL DE LOS JÓVENES EN SU PRIMER EMPLEO Este trabajo forma parte de un proyecto de investigación que pretende analizar los aspectos que en mayor medida motivan a los sujetos que acceden por primera vez a un empleo, pretendemos determinar qué aspectos del trabajo son los que mayor interés despiertan en los jóvenes cuando acceden a su primer empleo. METODOLOGÍA PARTICIPANTES En este estudio participaron 500 sujetos con un rango de edad que iba desde los 16 a 25 años. VARIABLES La anticipación cognitiva por parte del sujeto sobre la probabilidad de éxito o fracaso en una determinada tarea (Expectativas), la cantidad de esfuerzo que el individuo pone en práctica para la consecución de las metas (Ejecución), la importancia que el sujeto concede a los reforzadores externos (Incentivos) y el grado en el que los incentivos o reforzadores externos superan el nivel de aspiración y que el individuo juzga justo o inadecuado (Satisfacción). RESULTADOS Al igual que el resto de los jóvenes, incluso universitarios, la necesidad de integración social es lo que dirige sus actos. Los valores de los factores, vistos hasta ahora, nos presentan a sujetos que buscan alcanzar mayores niveles de Adaptación al medio social y obtener un nivel de seguridad. Los datos que nos aporta este análisis ponen de manifiesto que el nivel de asociación es bastante alta a un nivel significativos CONCLUSIONES Las relaciones sociales y la autoestima influyen más en el grado de satisfacción laboral que el prestigio y el tipo de tarea que se realiza. La posibilidad de generar expectativas sobre la estabilidad en el empleo respecto a la actividad laboral desempeñada, aumenta los niveles de motivación en la realización del trabajo. Su motivación se centra sobre todo en aquellos aspectos del trabajo relacionados con las relaciones personales, las oportunidades de logro, su desarrollo personal y profesional, y la búsqueda de situaciones que aumenten su autoconcepto. CULTURA ORGANIZACIONAL Y MOTIVACIÓN LABORAL DE LOS DOCENTES UNIVERSITARIOS SITUACIÓN PROBLEMÁTICA Los factores de la Motivación Laboral y los elementos y características de la Cultura Organizacional constituyen materia prima para el desarrollo de las relaciones laborales llevadas a cabo en el cumplimiento de las funciones universitaria; del mismo modo, también influye en el comportamiento de los docentes, con claras repercusiones sobre el desarrollo laboral los factores externos La presunta desmotivación de los docentes de LUZ pudiera tener sus causas en la falta de comunicación con la gente, liderazgos no compartidos, procesos de gestión complejos y lentos, desarticulación de sistemas de información, entre otros. OBJETIVOS Además de determiner la relación entre Cultura organizacional y Motivación Laboral, pretendemos identificar, describer y analizar los factores, elementos de la misma. Analizar los factores que motivan laboralmente a los docentes del Núcleo Humanístico de Universidad del Zulia. CULTURA ORGANIZACIONAL la identificación organizacional, el grado de compromiso y pertenencia hacia las instituciones, así como la autonomía con la cual los individuos desarrollan sus actividades y decisiones, el nivel de apoyo recibido para ejecutar y llevar a efecto sus labores, enmarcado significativamente por el estilo gerencial adoptado por los miembros directrices de la organización. MOTIVACIÓN LABORAL se puede señalar la motivación como un factor interno, propio de la persona que influye en su comportamiento, pues las personas son distintas y sus necesidades varían de unas a otras. IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA MOTIVACIÓN LABORAL Al tratar de establecer la importancia y el nexo entre la Cultura Organizacional y la Motivación Laboral, debe considerar que los individuos dentro de las organizaciones también reciben influencias del medio externo. CONCLUSIONES Se evidenció la presencia de actitudes y creencias políticas así como la burocratización de las relaciones de trabajo ejecutadas por los docentes. Los canales de información y de comunicación efectiva a todos los niveles de la organización son inadecuados pues la información no es oportuna y fluida. El profesorado no se identifica con el estilo gerencial de los jefes, no existe un liderazgo compartido y comprometido para mejorar el desempeño Se obtuvieron numerosas correlaciones positivas entre los componentes de las variables Cultura Organizacional y Motivación Laboral, lo cual determinó la relación entre las mismas. EFECTOS DEL SALARIO MÍNIMO EN EL MERCADO LABORAL PERUANO MARCO DE ESTUDIO se pretende estimar la importancia del salario mínimo sobre el empleo y las remuneraciones para el periodo comprendido entre 1993 y 2003; La mayor dificultad se encuentra en el hecho de que el mercado laboral ha sido un tema de debate de las diversas escuelas de pensamiento, y las relaciones teóricas que se desprenden de cada una de estas escuelas de pensamiento económico no siempre son consistentes entre si mismas. En este contexto, la demanda de trabajo tiene una pendiente negativa respecto a los salarios y una pendiente positiva respecto a la producción EL SALARIO MÍNIMO EN EL PERÚ El salario mínimo en el Perú, tiene la denominación de Remuneración Mínima Vital (RMV). La RMV es la remuneración mínima mensual que debe percibir un trabajador de la actividad privada por una jornada de ocho horas de trabajo. No existen estudios publicados sobre los factores que explicarían la alta tasa de no-cumplimiento del salario mínimo en el Perú, deficiencia que debería ser atendida en el futuro mediante estudios que aborden el tema. Se puede plantear, sin embargo, a modo de hipótesis que este indicador podría estar relacionado con aspectos tales como: la alta informalidad laboral que existe en el Perú. En los sectores informales el ingreso promedio por hora es menor al valor de la RMV en casi todas las regiones del país, con la excepción de Lima Metropolitana en la que el ingreso promedio es claramente mayores al valor de la RMV. EFECTOS ECONÓMICOS DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL EN EL PERÚ la remuneración mínima que debe percibir un trabajador, de tal manera que le permita satisfacer estándares mínimos de consume. Sin embargo, la utilidad práctica del salario mínimo como precio mínimo del empleo en el mercado laboral tiene implicancias sobre las variables que se determinan en este mercado: empleo y remuneraciones. El impacto de las políticas de fijación de la remuneración mínima sobre las remuneraciones y/o ingresos de los trabajadores es el elemento central que justifica la implementación de este tipo de políticas. Los trabajos de investigación, en este sentido, han buscado dar sustento empírico a esta hipótesis mediante estudios en distintos contextos. Retomando la discusión encontrada en el punto anterior sobre los efectos distributivos de la RMV en el Perú, en esta sección nuestro interés es complementar esta evidencia con información concerniente al posible impacto que tendría el aumento de la RMV sobre la probabilidad de incrementar los ingresos CONCLUSIÓN La RMV ha presentado una tendencia creciente a partir de la segunda mitad de la década de los noventas, luego de haber mostrado una tendencia decreciente desde la década de los ochentas. La RMV está positivamente relacionada con las remuneraciones del empleo formal, encontrándose que la RMV causa en el sentido de Granger a las remuneraciones. La existencia de un efecto distributivo positivo de la RMV en favor de los trabajadores de bajos ingresos hace prever que en términos netos existiría una compensación, por lo menos parcial, de la pérdida de empleos formales. Se estima una alta tasa de cumplimiento en las empresas formales representadas por las empresas de 10 y más trabajadores, que llega al 92,9 por ciento en el caso de obreros y 96,8 por ciento entre los empleados. POLÍTICAS REMUNERATIVAS LA REGULACIÓN Y CONCEPTO DE REMUNERACIÓN EN LAS ÚLTIMAS DÉCADAS EN EL PERÚ Con el desarrollo del comercio y la aparición de los agentes mercantiles el concepto de salario como contraprestación a la labor de trabajo que debía incluir algo más que una mera cantidad necesaria para cubrir las necesidades básicas de los trabajadores se pierde y por el contrario, los mercantilistas, propiciaban Hay diversidad de conceptos a la fijación del salario teniendo en cuenta solo el mínimo necesario para la subsistencia a lo largo de la historia y de acuerdo al pensamiento y corrientes filosóficas las cuales le pueden atribuir más o menos elementos al concepto de salario, dándole un carácter más social o más económico en términos de eficiencia. CONCEPTOS REMUNERATIVOS La remuneración puede estar compuesta por conceptos fijos, variables u ocasionales, a efectos de uniformizar criterios desarrollaremos los conceptos más aceptados por la doctrina nacional entre los cuales tenemos las compensaciones contraprestativas, los suplementos personales, los suplementos particulares, los complementos aleatorios y los beneficios accesorios; si bien es cierto que dentro de los señalados conceptos que forman parte de la remuneración, es la propia ley la que establece exclusiones taxativas y determina qué conceptos no califican como remunerativos a pesar que en ocasiones puedan derivarse de una prestación efectiva de labores; para lo cual debemos remitirnos a lo señalado en el artículo 7 de la LPCL y los artículos 19 y 20 de la ley de CTS. CONTEXTO EN EL QUE SE DA EL PLANEAMIENTO DE LA POLÍTICA SALARIAL DE UNA EMPRESA Consideramos que el marco normativo nacional en materia de remuneraciones no es suficiente para entender las causas que generan contingencias para los trabajadores en la aplicación de alguna política salarial, por lo que presentaremos algunos mecanismos mediante los cuales las empresas retribuyen los servicios prestados y en este contexto indicar el papel de la legislación laboral. ÁMBITO EN EL QUE LAS CONTINGENCIAS AFECTAN A LOS TRABAJADORES El volumen de dinero que una persona gana también sirve como indicador de poder y de prestigio, lo cual influye en sus sentimientos de autoestima. Entonces, la remuneración afecta a las personas desde el punto de vista económico, sociológico y psicológico. EFECTOS TRIBUTARIOS DEL PLANEAMIENTO SALARIAL Estos mecanismos consideran el aspecto subjetivo del trabajador quien trabajará en función de un sistema de premios y castigos que recibirá al ser “retribuido” como consecuencia de la evaluación de su propio desempeño con el cual se pretende alcanzar un clima de competitividad y eficiencia en el ambiente laboral a través de un mejor desempeño de los trabajadores y por ende de una mayor eficiencia para el negocio en general. CONCLUSIONES En relación a esto existen muchas posiciones, sin embargo nuestra propuesta consiste en conjugar adecuadamente estos factores para obtener un resultado equilibrado. Las empresas son reconocen que mantener adecuadamente retribuidos a los trabajadores suponen para ellas un mejor ambiente laboral y, por ende, mayores utilidades. Es así pues, un inadecuado manejo de los elementos que influyen y componen la remuneración puede generar contingencias laborales personales y tributarias que afectan directamente en la conducta del trabajador BRECHAS SALARIALES ENTRE FORMALES E INFORMALES METODOLOGÍA La ventaja de utilizar este tipo de metodología es que se gana flexibilidad al no asumir un tipo funcional que imponga restricciones sobre el comportamiento de variables aleatorias en el modelo. De acuerdo con esta metodología, existirá un sub-conjunto de trabajadores formales que podrá ser comparado con un sub-grupo de los trabajadores informales sobre la base de características comunes, a las que denominaremos soporte común. En términos más amplios, definimos la brecha salarial relativa (ΔΤ) como el ingreso promedio por hora del trabajador formal entre el ingreso promedio por hora del informal. ESTIMACIÓN Las variables de control o soporte común utilizado para el grupo de asalariados y de independientes corresponden a las variables que explican en mayor medida la variabilidad de la formalidad dentro de cada subgrupo de análisis. En este ejercicio, se trato de escoger el modelo más parsimonioso posible y de significancia conjunta para cada caso, dado que se utiliza una metodología de emparejamiento perfecto. Bajo esta metodología, a mayor numero de categorías y variables a emparejar, se reduce la probabilidad de encontrar individuos que compartan el mismo soporte. RESULTADOS El salario por hora promedio del asalariado formal es superior en S/. 5,8 soles al del informal (ΔT). En el caso de los independientes la brecha total es de S/. 8,5 soles. El componente asociado a ΔF explica la mayor parte de la brecha en ambos casos: el 55 por ciento para los asalariados y el 37 por ciento para los independientes. Este componente se refiere a la diferencia en salario promedio entre aquellos formales que no encontraron emparejamiento con un informal y los formales que sí encontraron emparejamiento con un informal de acuerdo a la definición del soporte común. En contraposición, una parte reducida (2,3 por ciento) de la brecha está explicada por diferencias en las características de los informales dentro y fuera del soporte común (ΔI) para el caso de los salariados. CONCLUSIONES En este contexto, la existencia de salarios distintos para trabajadores con características similares estaría explicado por factores que segmentarían el mercado laboral, como información incompleta, información imperfecta, existencia de salarios mínimos, costos de movilidad laboral o ubicación geográfica. La brecha promedio del salario entre trabajadores formales e informales es de 180 por ciento. Más de la mitad de la brecha salarial entre formales e informales está explicada por características observables. En el caso de los salariados, el 55 por ciento de la brecha estaría explicado por los factores dentro del soporte común, como edad, nivel de escolaridad, estado civil y dominio geográfico. De acuerdo con estos resultados, las políticas para combatir la informalidad se dividirían en políticas dirigidas a elevar la productividad de los trabajadores y políticas dirigidas a reducir las fallas del mercado laboral.
