Motivación Laboral y Salarios en Perú: Estudios

LA MOTIVACIÓN LABORAL DE LOS JÓVENES EN SU PRIMER EMPLEO
Este trabajo forma parte de un proyecto de investigación que pretende analizar los aspectos que en mayor
medida motivan a los sujetos que acceden por primera vez a un empleo, pretendemos determinar qué
aspectos del trabajo son los que mayor interés despiertan en los jóvenes cuando acceden a su primer
empleo.
METODOLOGÍA
PARTICIPANTES
En este estudio participaron 500 sujetos con un rango de edad que iba desde los 16 a 25 años.
VARIABLES
La anticipación cognitiva por parte del sujeto sobre la probabilidad de éxito o fracaso en una determinada
tarea (Expectativas), la cantidad de esfuerzo que el individuo pone en práctica para la consecución de las
metas (Ejecución), la importancia que el sujeto concede a los reforzadores externos (Incentivos) y el grado en
el que los incentivos o reforzadores externos superan el nivel de aspiración y que el individuo juzga justo o
inadecuado (Satisfacción).
RESULTADOS
Al igual que el resto de los jóvenes, incluso universitarios, la necesidad de integración social es lo que dirige
sus actos.
Los valores de los factores, vistos hasta ahora, nos presentan a sujetos que buscan alcanzar mayores niveles
de Adaptación al medio social y obtener un nivel de seguridad.
Los datos que nos aporta este análisis ponen de manifiesto que el nivel de asociación es bastante alta a un
nivel significativos
CONCLUSIONES
Las relaciones sociales y la autoestima influyen más en el grado de satisfacción laboral que el prestigio y el
tipo de tarea que se realiza.
La posibilidad de generar expectativas sobre la estabilidad en el empleo respecto a la actividad laboral
desempeñada, aumenta los niveles de motivación en la realización del trabajo.
Su motivación se centra sobre todo en aquellos aspectos del trabajo relacionados con las relaciones
personales, las oportunidades de logro, su desarrollo personal y profesional, y la búsqueda de situaciones
que aumenten su autoconcepto.
CULTURA ORGANIZACIONAL Y MOTIVACIÓN LABORAL DE LOS DOCENTES UNIVERSITARIOS
SITUACIÓN PROBLEMÁTICA
Los factores de la Motivación Laboral y los elementos y características de la Cultura Organizacional
constituyen materia prima para el desarrollo de las relaciones laborales llevadas a cabo en el cumplimiento
de las funciones universitaria; del mismo modo, también influye en el comportamiento de los docentes, con
claras repercusiones sobre el desarrollo laboral los factores externos La presunta desmotivación de los
docentes de LUZ pudiera tener sus causas en la falta de comunicación con la gente, liderazgos no
compartidos, procesos de gestión complejos y lentos, desarticulación de sistemas de información, entre
otros.
OBJETIVOS
Además de determiner la relación entre Cultura organizacional y Motivación Laboral, pretendemos
identificar, describer y analizar los factores, elementos de la misma.
Analizar los factores que motivan laboralmente a los docentes del Núcleo Humanístico de Universidad del
Zulia.
CULTURA ORGANIZACIONAL
la identificación organizacional, el grado de compromiso y pertenencia hacia las instituciones, así como la
autonomía con la cual los individuos desarrollan sus actividades y decisiones, el nivel de apoyo recibido para
ejecutar y llevar a efecto sus labores, enmarcado significativamente por el estilo gerencial adoptado por los
miembros directrices de la organización.
MOTIVACIÓN LABORAL
se puede señalar la motivación como un factor interno, propio de la persona que influye en su
comportamiento, pues las personas son distintas y sus necesidades varían de unas a otras.
IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA MOTIVACIÓN LABORAL
Al tratar de establecer la importancia y el nexo entre la Cultura Organizacional y la Motivación Laboral, debe
considerar que los individuos dentro de las organizaciones también reciben influencias del medio externo.
CONCLUSIONES
Se evidenció la presencia de actitudes y creencias políticas así como la burocratización de las relaciones de
trabajo ejecutadas por los docentes.
Los canales de información y de comunicación efectiva a todos los niveles de la organización son inadecuados
pues la información no es oportuna y fluida.
El profesorado no se identifica con el estilo gerencial de los jefes, no existe un liderazgo compartido y
comprometido para mejorar el desempeño
Se obtuvieron numerosas correlaciones positivas entre los componentes de las variables Cultura
Organizacional y Motivación Laboral, lo cual determinó la relación entre las mismas.
EFECTOS DEL SALARIO MÍNIMO EN EL MERCADO LABORAL PERUANO
MARCO DE ESTUDIO
se pretende estimar la importancia del salario mínimo sobre el empleo y las remuneraciones para el periodo
comprendido entre 1993 y 2003; La mayor dificultad se encuentra en el hecho de que el mercado laboral ha
sido un tema de debate de las diversas escuelas de pensamiento, y las relaciones teóricas que se desprenden
de cada una de estas escuelas de pensamiento económico no siempre son consistentes entre si mismas.
En este contexto, la demanda de trabajo tiene una pendiente negativa respecto a los salarios y una
pendiente positiva respecto a la producción
EL SALARIO MÍNIMO EN EL PERÚ
El salario mínimo en el Perú, tiene la denominación de Remuneración Mínima Vital (RMV). La RMV es la
remuneración mínima mensual que debe percibir un trabajador de la actividad privada por una jornada de
ocho horas de trabajo.
No existen estudios publicados sobre los factores que explicarían la alta tasa de no-cumplimiento del salario
mínimo en el Perú, deficiencia que debería ser atendida en el futuro mediante estudios que aborden el tema.
Se puede plantear, sin embargo, a modo de hipótesis que este indicador podría estar relacionado con
aspectos tales como: la alta informalidad laboral que existe en el Perú.
En los sectores informales el ingreso promedio por hora es menor al valor de la RMV en casi todas las
regiones del país, con la excepción de Lima Metropolitana en la que el ingreso promedio es claramente
mayores al valor de la RMV.
EFECTOS ECONÓMICOS DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL EN EL PERÚ
la remuneración mínima que debe percibir un trabajador, de tal manera que le permita satisfacer estándares
mínimos de consume. Sin embargo, la utilidad práctica del salario mínimo como precio mínimo del empleo
en el mercado laboral tiene implicancias sobre las variables que se determinan en este mercado: empleo y
remuneraciones.
El impacto de las políticas de fijación de la remuneración mínima sobre las remuneraciones y/o ingresos de
los trabajadores es el elemento central que justifica la implementación de este tipo de políticas. Los trabajos
de investigación, en este sentido, han buscado dar sustento empírico a esta hipótesis mediante estudios en
distintos contextos.
Retomando la discusión encontrada en el punto anterior sobre los efectos distributivos de la RMV en el Perú,
en esta sección nuestro interés es complementar esta evidencia con información concerniente al posible
impacto que tendría el aumento de la RMV sobre la probabilidad de incrementar los ingresos
CONCLUSIÓN
La RMV ha presentado una tendencia creciente a partir de la segunda mitad de la década de los noventas,
luego de haber mostrado una tendencia decreciente desde la década de los ochentas.
La RMV está positivamente relacionada con las remuneraciones del empleo formal, encontrándose que la
RMV causa en el sentido de Granger a las remuneraciones.
La existencia de un efecto distributivo positivo de la RMV en favor de los trabajadores de bajos ingresos hace
prever que en términos netos existiría una compensación, por lo menos parcial, de la pérdida de empleos
formales.
Se estima una alta tasa de cumplimiento en las empresas formales representadas por las empresas de 10 y
más trabajadores, que llega al 92,9 por ciento en el caso de obreros y 96,8 por ciento entre los empleados.
POLÍTICAS REMUNERATIVAS
LA REGULACIÓN Y CONCEPTO DE REMUNERACIÓN EN LAS ÚLTIMAS DÉCADAS EN EL PERÚ
Con el desarrollo del comercio y la aparición de los agentes mercantiles el concepto de salario como
contraprestación a la labor de trabajo que debía incluir algo más que una mera cantidad necesaria para
cubrir las necesidades básicas de los trabajadores se pierde y por el contrario, los mercantilistas, propiciaban
Hay diversidad de conceptos a la fijación del salario teniendo en cuenta solo el mínimo necesario para la
subsistencia a lo largo de la historia y de acuerdo al pensamiento y corrientes filosóficas las cuales le pueden
atribuir más o menos elementos al concepto de salario, dándole un carácter más social o más económico en
términos de eficiencia.
CONCEPTOS REMUNERATIVOS
La remuneración puede estar compuesta por conceptos fijos, variables u ocasionales, a efectos de
uniformizar criterios desarrollaremos los conceptos más aceptados por la doctrina nacional entre los cuales
tenemos las compensaciones contraprestativas, los suplementos personales, los suplementos particulares,
los complementos aleatorios y los beneficios accesorios; si bien es cierto que dentro de los señalados
conceptos que forman parte de la remuneración, es la propia ley la que establece exclusiones taxativas y
determina qué conceptos no califican como remunerativos a pesar que en ocasiones puedan derivarse de
una prestación efectiva de labores; para lo cual debemos remitirnos a lo señalado en el artículo 7 de la LPCL y
los artículos 19 y 20 de la ley de CTS.
CONTEXTO EN EL QUE SE DA EL PLANEAMIENTO DE LA POLÍTICA SALARIAL DE UNA EMPRESA
Consideramos que el marco normativo nacional en materia de remuneraciones no es suficiente para
entender las causas que generan contingencias para los trabajadores en la aplicación de alguna política
salarial, por lo que presentaremos algunos mecanismos mediante los cuales las empresas retribuyen los
servicios prestados y en este contexto indicar el papel de la legislación laboral.
ÁMBITO EN EL QUE LAS CONTINGENCIAS AFECTAN A LOS TRABAJADORES
El volumen de dinero que una persona gana también sirve como indicador de poder y de prestigio, lo cual
influye en sus sentimientos de autoestima. Entonces, la remuneración afecta a las personas desde el punto
de vista económico, sociológico y psicológico.
EFECTOS TRIBUTARIOS DEL PLANEAMIENTO SALARIAL
Estos mecanismos consideran el aspecto subjetivo del trabajador quien trabajará en función de un sistema
de premios y castigos que recibirá al ser “retribuido” como consecuencia de la evaluación de su propio
desempeño con el cual se pretende alcanzar un clima de competitividad y eficiencia en el ambiente laboral a
través de un mejor desempeño de los trabajadores y por ende de una mayor eficiencia para el negocio en
general.
CONCLUSIONES
En relación a esto existen muchas posiciones, sin embargo nuestra propuesta consiste en conjugar
adecuadamente estos factores para obtener un resultado equilibrado.
Las empresas son reconocen que mantener adecuadamente retribuidos a los trabajadores suponen para
ellas un mejor ambiente laboral y, por ende, mayores utilidades.
Es así pues, un inadecuado manejo de los elementos que influyen y componen la remuneración puede
generar contingencias laborales personales y tributarias que afectan directamente en la conducta del
trabajador
BRECHAS SALARIALES ENTRE FORMALES E INFORMALES
METODOLOGÍA
La ventaja de utilizar este tipo de metodología es que se gana flexibilidad al no asumir un tipo funcional que
imponga restricciones sobre el comportamiento de variables aleatorias en el modelo.
De acuerdo con esta metodología, existirá un sub-conjunto de trabajadores formales que podrá ser
comparado con un sub-grupo de los trabajadores informales sobre la base de características comunes, a las
que denominaremos soporte común.
En términos más amplios, definimos la brecha salarial relativa (ΔΤ) como el ingreso promedio por hora del
trabajador formal entre el ingreso promedio por hora del informal.
ESTIMACIÓN
Las variables de control o soporte común utilizado para el grupo de asalariados y de independientes
corresponden a las variables que explican en mayor medida la variabilidad de la formalidad dentro de cada
subgrupo de análisis. En este ejercicio, se trato de escoger el modelo más parsimonioso posible y de
significancia conjunta para cada caso, dado que se utiliza una metodología de emparejamiento perfecto. Bajo
esta metodología, a mayor numero de categorías y variables a emparejar, se reduce la probabilidad de
encontrar individuos que compartan el mismo soporte.
RESULTADOS
El salario por hora promedio del asalariado formal es superior en S/. 5,8 soles al del informal (ΔT). En el caso
de los independientes la brecha total es de S/. 8,5 soles.
El componente asociado a ΔF explica la mayor parte de la brecha en ambos casos: el 55 por ciento para los
asalariados y el 37 por ciento para los independientes. Este componente se refiere a la diferencia en salario
promedio entre aquellos formales que no encontraron emparejamiento con un informal y los formales que sí
encontraron emparejamiento con un informal de acuerdo a la definición del soporte común.
En contraposición, una parte reducida (2,3 por ciento) de la brecha está explicada por diferencias en las
características de los informales dentro y fuera del soporte común (ΔI) para el caso de los salariados.
CONCLUSIONES
En este contexto, la existencia de salarios distintos para trabajadores con características similares estaría
explicado por factores que segmentarían el mercado laboral, como información incompleta, información
imperfecta, existencia de salarios mínimos, costos de movilidad laboral o ubicación geográfica.
La brecha promedio del salario entre trabajadores formales e informales es de 180 por ciento.
Más de la mitad de la brecha salarial entre formales e informales está explicada por características
observables. En el caso de los salariados, el 55 por ciento de la brecha estaría explicado por los factores
dentro del soporte común, como edad, nivel de escolaridad, estado civil y dominio geográfico.
De acuerdo con estos resultados, las políticas para combatir la informalidad se dividirían en políticas dirigidas
a elevar la productividad de los trabajadores y políticas dirigidas a reducir las fallas del mercado laboral.