Contrato de Trabajo

Contrato de trabajo
Contrato de Trabajo
Autor
JOSE YOVANNI GARZON TRIANA
(Administración de Empresas)
San José Fundación De Educación Superior
Facultad De Administración Y Ciencias Contables
Administración De Empresas
Bogotá D.C.
2022
Contrato de trabajo
Contrato de Trabajo
Autor
JOSE YOVANNI GARZON TRIANA
(Administración de Empresas)
Amanda Domínguez Rojas
Profesora Gerencia del talento Humano
San José Fundación De Educación Superior
Facultad De Administración Y Ciencias Contables
Bogotá D.C.
2022
Contrato de trabajo
AUTORIDADES ACADÉMICAS
SAN JOSÉ FUNDACIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y CIENCIAS CONTABLES
PROGRAMA CONTADURÍA PÚBLICA Y ADMINISTRACION DE EMPRESAS
DR. FRANCISCO ALFONSO PAREJA GONZÁLEZ
Fundador
DR. ROMELIA ÑUSTE CASTRO
Rectora
DOC. LEIDY STEFANNY CAMACHO GALINDO
Vicerrectora Académica
ING. GERMAN ANDRES JURADO GARZON
Coordinador Ciencias Administrativas y Contables
INGENIERO RAÚL SALINAS SILVA
Director De Oficina De Investigaciones
Contrato de trabajo
Introducción.
En el presente documento se pretende conceptualizar dentro del proceso de
aprendizaje cual es la información fundamental que debe contener un contrato de trabajo,
identificar y tener claro cuales son las causales desde el punto de vista legal con las que se
puede terminar un contrato de trabajo, establecer cuales son los deberes que tiene todo
trabajador durante su periodo de prueba cuando inicia labores en alguna organización y
cuales son los deberes que tenemos que cumplir cuando firmamos un contrato de trabajo con
la organización que nos contrata.
Es muy importante tenerlo claro desde el punto de vista empleado, conocer ,cumplir
con nuestros deberes y hacer cumplir nuestros derechos y, desde el punto de vista
administrador cuando cuento con recurso humano, saber que debo cumplir para garantizar
una condiciones de trabajo dignas para la persona obteniendo el mayor resultado posible de
nuestro talento humano y tener claro a que están obligados nuestros subordinados para no
caer en excesos o que ellos no se extralimiten y no cumplan con lo que se comprometieron
en el contrato de trabajo.
Contrato de trabajo
Desarrollo caso estudio
1. ¿Qué debe de figurar en el contrato de trabajo?
El artículo 39 del CST indica que un contrato de trabajo debe contener como
mínimo la siguiente información:
La identificación y el domicilio de las partes (trabajador y empleador).
Lugar y fecha de su celebración.
Lugar donde se prestará el servicio.
Naturaleza del trabajo.
Valor del salario, forma y fechas de pago.
Duración del contrato.
Terminación y la forma como se debe dar el preaviso para el efecto.
Las cláusulas que las partes acuerden libremente.
2. ¿Cuándo finaliza un contrato?
Terminación del contrato de trabajo por causa legal.
El artículo 61 del código sustantivo del trabajo contempla las que aquí
llamamos causas legales para la terminación del contrato de trabajo.
Lo anterior significa que en tales circunstancias el contrato se termina sin necesidad
de que una de las partes haya incumplido y, por consiguiente, en general no se genera
derecho al pago de la indemnización, por cuanto la terminación obedece a una
disposición legal, y no a una decisión o comportamiento de las partes.
Terminación del contrato por muerte del trabajador.
La muerte del trabajador implica la terminación del contrato de trabajo, por
cuanto este contrato es personal, donde el trabajador se obliga a prestar sus servicios
personales al empleador según el artículo 22 del código sustantivo del trabajo, y al
fallecer es materialmente imposible que pueda seguir prestando sus servicios.
Contrato de trabajo
Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.
Como todo contrato bilateral y consensual, el contrato de trabajo puede ser
terminado por mutuo acuerdo en cualquier momento.
La terminación por mutuo acuerdo es posible en cualquier tipo de contrato; sólo se
requiere que las dos partes estén de acuerdo, y que no haya nulidad por vicio de
consentimiento.
Si hubiere vicio de consentimiento, el trabajador podría demandar y en caso probar
en juicio la existencia de tal vicio, el empleador puede ser obligado a indemnizarlo o
incluso a reintegrarlo.
Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado.
Aplica para los contratos de trabajo a término fijo, que se terminan cuando
vence el plazo acordado.
Contrato de trabajo a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo es aquel
donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o
terminación.
No obstante que la ley considera la expiración del pactado como causal para
la terminación del contrato de trabajo, hay ciertas formalidades a cumplir, como es el
requisito de notificación de parte del empleador al empleado de que no se renovará el
contrato de trabajo, notificación que se debe dar con una anticipación no inferior a 30
días antes del vencimiento del contrato.
Adicionalmente, en los casos de los trabajadores que gozan de estabilidad
laboral reforzada, por vía jurisprudencial la Corte constitucional ha dictaminado que
la simple expiración del plazo no da lugar a la terminación del contrato de trabajo a
término fijo.
Estabilidad laboral reforzada. La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un
trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.
En consecuencia, la expiración del plazo pactado no es causal absoluta para la
terminación del contrato de trabajo, pues esa terminación está sujeta a condiciones y
circunstancias especiales que se deben evaluar en cada caso particular.
Contrato de trabajo
Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra contratada.
Aplica para los contratos de trabajo por obra o labor determinada, donde el
contrato se extingue al terminarse la obra por la cual se firmó.
Es un contrato que por su propia naturaleza no puede subsistir más allá de la
existencia de la obra que motivó este tipo de contrato.
Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento.
Si la empresa cierra los contratos de trabajo se terminan por la imposibilidad
material de seguir existiendo.
Aquí se debe precisar que si bien el cierre de la empresa o negocio es una
causa que pone fin al contrato de trabajo, el empleador debe indemnizar al trabajador
afectado, porque la ley así lo dispuso expresamente.
Adicionalmente el empleador debe pedir autorización del ministerio del
trabajo para poder terminar los contratos de trabajo por esa causa.
Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa
El cierre o liquidación de la empresa es una cusa legal pero injusta para
despedir al trabajado dando lugar a al pago de la indemnización por despido injusto.
Esta es una excepción a la regla general según la cual cuando el contrato termina por
una causa legal no hay lugar a indemnizar al trabajador.
Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del empleador
durante más de 120 días.
Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días continuos, puede
terminar el contrato de trabajo pero debe hacerlo con previa autorización del
ministerio del trabajo y pagando la respectiva indemnización al trabajador en los
términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo.
Es así porque el trabajador no tiene culpa por la decisiones económicas y operativas
que tome el empleador, y ya sabemos que el trabajador no debe asumir ni compartir
los riegos del empleador, de manera que esta es otra excepción a la regla general en
la que se debe pagar la indemnización por despido injusto.
Contrato de trabajo
Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del trabajador.
Esa es una causal que tiene relación con la causal del numeral 6 del artículo
51 del código sustantivo del trabajo, que permite suspender el contrato de trabajo por
arresto del trabajador por una causa que no justifique la extinción del contrato.
Si el trabajador es condenado con sentencia ejecutoriada, y la causa o razón por la
que es sentenciado justifica la terminación del contrato de trabajo, este se terminará
válidamente.
Aquí es importante anotar que la terminación del contrato no procede en todos los
casos de condena ejecutoriada, sino en los que tienen relación con el empleador o que
imposibilitan al trabajador prestar sus servicios.
Si el trabajador es condenado a una pena privativa de la libertad, naturalmente que el
contrato se termina pues el trabajador no puede trabajar.
Si el trabajador es condenado por un delito civil en contra del empleador, es razón
para terminar el contrato, como por ejemplo por hurto o abuso de confianza.
Pero si la condena es por un delito que no tiene relación con el empleador, por ejemplo
por lesiones personales a un tercero en un accidente de tránsito, no se configura una
causa legal para terminar el contrato.
Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de
una suspensión del contrato.
Una vez finalice o se levante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador
debe reincorporarse, per sino lo hace, es causal para terminar el contrato.
Si el trabajador debe laborar y no lo hace, se presume que ha decidido no continuar
con el contrato.
No obstante, el empleador antes de terminar el contrato debe intentar notificar al
trabajador y guardar evidencia de ello, para luego, en caso de una demanda, poder
justificar la razón por la que decidió terminar el contrato.
Contrato de trabajo
Terminación de contrato por justa causa
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala una lista de las causas
justas por las que el contrato de trabajo puede ser terminado por la parte que se vea
afectada, ya sea el empleador o el trabajador.
El empleador puede despedir al trabajador si este incurre en las siguientes causas:
1.
El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la
presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un
provecho indebido.
2.
Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina
en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los
miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3.
Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que
incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los
miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller,
vigilantes o celadores.
4.
Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de
las personas o de las cosas.
5.
Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones
especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60
del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal
en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales
o reglamentos.
7.
La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a
menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda
de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea
suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
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8.
El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9.
El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.
10.
La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del
trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11.
Todo vicio del
trabajador que perturbe
la disciplina del
establecimiento.
12.
La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas
preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del
{empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa.
La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
Respecto a la enfermedad por a 180 días existe una gran limitación impuesta por la
Corte constitucional que busca proteger al trabajador de la discriminación, y busca
que tanto el empleador como el sistema de seguridad social garanticen los derechos
a los trabajadores.
Terminación del contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión de vejez,
Esta no se puede dar hasta tanto el pensionado sea incluido en la nómina del
fondo de pensiones, con el fin de garantizar que este reciba ingresos.
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Terminación del contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión.
Requisitos que se deben cumplir para poder terminar un contrato de trabajo
cuando el trabajador ha cumplido los requisitos para pensionarse.
Es decir que un trabajador no puede ser despedido por el simple cumplimiento de los
requisitos para pensionarse, ni siquiera cuando la pensión le sea reconocida, sino
cuando se incluya en nómina, porque entre la fecha en que el fondo de pensión
reconoce la pensión y cuando empieza a pagarla pueden pasar varios meses.
Requisitos para obtener la pensión de vejez.
Estos son los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión
de vejez en Colombia.
Causas justas por las que el trabajador puede renunciar.
La ley también consideró unas justas causas por las que el trabajador puede renunciar,
que son:
1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones
de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por
el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera
del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al
trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador
no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de
sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un
servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
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8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben
al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.
Si el trabajador renuncia con justa causa significa que el empleador no ha cumplido
con el contrato de trabajo, por tanto, es culpa del empleador que el trabajador haya
tenido que renunciar.
Por lo tanto, se configura lo que se conoce como despido indirecto, donde el
trabajador no es despedido por el empleador, pero se ve obligado a renunciar por
culpa de este.
Despido indirecto del trabajador. El despido indirecto se da cuando el trabajador
renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la
indemnización por despido injusto.
El despido indirecto tiene como consecuencia la obligación de indemnizar el
trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo, pues la se
presume que despedir a un trabajador tiene los mismos efectos que obligarlo a
renunciar.
3
¿Qué derechos tiene el trabajador durante el periodo de prueba de un contrato?
Tiene derecho a recibir un salario en las condiciones inicialmente estipuladas en el
contrato de trabajo.
Derecho al pago de seguridad social
Derecho al reconocimiento de pago de horas extras, recargos nocturnos, dominicales
y festivos.
Tiene derecho a que se le brinden procesos de capacitación y adaptación al cargo
apropiados.
Tiene derecho a recibir la respectiva dotación y elementos de seguridad personal
El trabajador en periodo de prueba tiene derecho al pago de la prima de servicios, a
las cesantías, intereses sobre cesantías, vacaciones, etc.
Contrato de trabajo
Si un trabajador es desvinculado en periodo de prueba, todos estos conceptos se
liquidan en proporción al tiempo laborado, y en esa misma forma se compensan las
vacaciones.
4
¿Cuáles son los deberes del trabajador?
Diligencia y colaboración. El trabajador debe realizar su trabajo con
compromiso y eficacia, procurando utilizar toda la capacidad productiva en beneficio
de su empleador. Incumpliría este deber todo aquel que fuera impuntual
reiteradamente, se ausentase de su puesto laboral sin autorización o faltase al trabajo
sin justificación.
Fidelidad. El deber de fidelidad se desprende del principio de buena fe,
recogido en el artículo 1.258 del Código Civil. El trabajador debe adoptar una
conducta de honradez y guardar secreto de las informaciones privadas de la empresa
a las que tenga acceso.
Cumplimiento de órdenes e instrucciones. El trabajador debe cumplir con las
órdenes e instrucciones que se le comunique, aunque esté disconforme con ellas y
siempre que estén dentro del marco de la legalidad. En este caso, se trata del deber
del trabajador de “someterse” a las decisiones del empresario en el ámbito laboral,
por supuesto siempre y cuando las órdenes o instrucciones no resulten abusivas o
ilegítimas.
Responsabilidad por daños. Para que se dé este caso es necesario que el
trabajador tenga una responsabilidad directa sobre los daños ocasionados. No
responderá, por tanto, ante los deterioros producidos por el estricto cumplimiento de
sus tareas ni ante negligencias.
No concurrencia. El trabajador no debe negociar por cuenta propia o ajena con
empleadores de la competencia, salvo que su empleador lo autorice. Guarda una
relación estrecha con otros de LOS DEBERES DEL TRABAJADOR que
indicábamos anteriormente, y se trata del deber de fidelidad, derivado del principio
de buena fe.
Auxilio o ayudas extraordinarias. Cuando exista un peligro grave o inminente
para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa, el trabajador debe prestar
los auxilios que se requieran.
Contrato de trabajo
Conclusiones
Es un gran inconveniente como empleados y futuros administradores no conocer
temas de legislación laboral empezando por el código sustantivo del trabajo, cualquier
organización dentro de su normal operación requiere de la intervención del talento humano
y como consecuencia se adquieren unos compromisos y responsabilidades que no se pueden
desconocer, administrar el talento humano es un arte del administrador, entender su
naturaleza, el valor que significa, el potencial con el que cuenta y todas las implicaciones que
conlleva contar con este recurso.
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Bibliografía
https://actualicese.com/contratacion-laboral/
https://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-detrabajo.html#Terminacion_del_contrato_de_trabajo_por_causa_legal
Código sustantivo del Trabajo.