Organización Industrial: Introducción y Evolución del Trabajo

SEMAN
A1
MÓDUL
O1
ORGANIZACIÓN
INDUSTRIAL
INTRODUCCIÓN A LA
ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL
UNIDAD 1: INTRODUCCIÓN
SEMANA
1
MÓDULO
1
Considerando el Trabajo y su Relación Con El hombre desde su Aparición, Podemos dividir La Historia
de la Humanidad en dos Grandes períodos: la época de la Herramienta y la época de La Máquina.
ERA DE LA HERRAMIENTA
Se Entiende desde la Aparición del hombre hasta promediar el Siglo XVIII. El Elemento Básico de
Producción es la herramienta y los resultados dependían fundamentalmente del individuo, a través de la
habilidad con que las manejaba o de la fuerza necesaria para su utilización, es decir, que el propio
hombre era la fuente principal de energía, auxiliándose para mejorar los resultados que había logrado
domesticar.
Este período lo podemos dividir en cuatro etapas definidas. A continuación efectuaremos un breve
análisis de las características de cada una de ellas. Lógicamente el mismo se concretará a determinar el
tipo de relaciones que las caracterizaban, sin profundizar en las causas socioeconómicas que las
originaban.
a) Hombre primitivo: Sus mayores preocupaciones son: cubrir las necesidades primitivas de
alimentación y defensa contra el medio ambiente.
Si bien no existe una relación de dependencia definida aparecen los primeros líderes, que eran los que
mediante la utilización de la fuerza cubrían mejor esas necesidades.
En este período comienza la lucha del hombre para conseguir una mayor eficiencia en función del menor
esfuerzo: el descubrimiento y utilización del fuego, el cultivo de la tierra, trabajo en metales, la
aparición de las primeras herramientas y máquinas tales como: la rueda, el arado, el torno alfarero llevan
ese fin.
El individuo toma conciencia de grupo y se forman las primeras organizaciones tribales, es decir, se va
definiendo la posición Dirigentes-Dirigidos.
b) Esclavitud: Es la base en la que se asienta la organización social y económica de la antigüedad. La
relación de dependencia es tan absoluta que el amo es el dueño y señor hasta de la vida de su esclavo y
sus relaciones son básicamente emotivas: lealtad, agradecimiento, odio, etc. Con distintas variantes,
más de forma que de fondo, el esclavo realiza todas las tareas consideradas inferiores: trabajos en las
minas, en talleres, reparación de caminos, trabajos domésticos, etc.
Si bien como institución la esclavitud desaparece en Europa con el advenimiento del Cristianismo y la
caída del Imperio Romano, reaparece con el descubrimiento y colonización de América, donde es
eliminada ya avanzado el siglo XIX. En nuestro país, la asamblea de año 1813 abolió la esclavitud, y
muchos años más tarde se elimina en EE.UU. (Guerra de Secesión) y luego en Brasil.
c) Servidumbre: Es la característica de la Edad Media. El esclavo se va transformando para
convertirse en el siervo. Si bien se siguen manteniendo, en lo que a dependencia se refiere como así
también al tipo de trabajo que realizan, muchos puntos de contacto con la esclavitud, se nota una
evolución en las relaciones entre señores y los siervos.
1
La unidad de poder es el feudo y la unidad económica es la Villa, que se caracteriza por:

Dominio del señor feudal.

Parte ocupada por los siervos.
SEMANA
1
MÓDULO
1
Los siervos cultivan la tierra, y si bien la parte principal de la producción de riqueza pasaba al señor
feudal, el remanente quedaba para ellos.
Durante este período se comienza a concretar la organización municipal.
Se establecen sistemas de tributos, que en general dependían de las necesidades del Señor. Surge el
concepto de propiedad.
d) Artesanía: Es la característica de la Edad Moderna. El hombre hasta el momento, a través del
núcleo familiar, satisfacía sus necesidades individuales en lo que respecta a vestidos, calzados, etc.
La transformación de las villas en pueblos y ciudades, con la necesidad de satisfacer los requerimientos
de una población cada vez mayor, hace que se tenga que utilizar la habilidad manual y el manejo de
herramientas con una fuerte tendencia a la especialización y calificación profesional, configurando de esta
manera lo que podríamos llamar el nacimiento de la industria.
El concepto de propiedad toma forma definida y es a través del taller del artesano o maestro que se
comienzan a establecer concretamente las Relaciones Humanas en el trabajo, entre maestros, oficiales y
aprendices. Durante este período aparecen las primeras sociedades que son los antecedentes de las
Asociaciones Profesionales, son las distintas Asociaciones de Artesanos, cuyos objetivos tendían a
restringir la competencia y establecer medidas proteccionistas, apareciendo paralelamente las primeras
disposiciones sobre jornadas, descanso, remuneraciones, trabajo de mujeres, etc.
ERA DE LA MÁQUINA
En 1769, James Watt, en Inglaterra, desarrolla la primera máquina de vapor, iniciando la “era del
maquinismo”, con lo que se da en llamar “La Revolución Industrial“, que transforma drásticamente las
condiciones materiales en que hasta entonces se había desarrollado el trabajo.
Las características de este período son lograr una mayor productividad para satisfacer las necesidades
cada vez más crecientes de una humanidad en desarrollo constante. La energía humana o animal que
caracteriza a la era de la herramienta es reemplazada en este período por otras fuentes: vapor, carbón,
petróleo, electricidad y energía nuclear.
Este proceso trajo consecuencias de distinta naturaleza, muchas de ellas imprevisibles que significaron
un cambio total en las relaciones en el trabajo, tales como:


Concentración de las masas en los centros industriales.
Desarrollo del Capitalismo.



Avance tecnológico.
Estandarización del trabajo.
Se va eliminando la habilidad del artesano.

Modificación de condiciones de trabajo.
2

SEMANA
1
MÓDULO
1
Desarrollo del movimiento sindical.
Como se ha señalado, la Revolución Industrial trajo un cambio radical en las relaciones del trabajo.
La transformación del pequeño taller en la gran fábrica, en la que la máquina, como su elemento básico
de producción tiende a convertir al obrero en su servidor, al contrario de lo que ocurría con la
herramienta, que era algo individual, educativo, íntimamente ligado a la personalidad y vocación del que
manejaba, trajo, como lo hemos señalado, grandes cambios en las Relaciones Humanas.
Lamentablemente, no hubo una preocupación paralela en el avance técnico con el estudio de sus
consecuencias en el elemento humano.
LA DIRECCIÓN CIENTÍFICA
Al transformar el taller del artesano en fábrica, se va produciendo una transformación general y lo que
antes eran valores secundarios, por imperio de las necesidades a cubrir se transforman en valores
fundamentales.
Para el artesano, el factor tiempo y rendimiento no es tan importante como la calidad del producto,
sacrifica cantidad por calidad.
Con el advenimiento del maquinismo las nuevas exigencias imponen que el rendimiento se convierta en
la necesidad primordial.
En función de ello, el ingeniero americano Federico Winslow Taylor creó un sistema científico de
organización del trabajo industrial y que tiene como principal objetivo el aprovechamiento del tiempo
que se invierte en la producción.
En su obra “Principio de la Dirección Científica“, base de su pensamiento, establece los principios de su
sistema que puede considerarse como una organización de trabajo profesional tendiente a hacer rendir el
máximo de esfuerzos útiles a las herramientas y la mano de obra. Para ello considera:

descomponer las tareas en series de operaciones.



estudiar y determinar con precisión la técnica especial de cada operación.
transmitir al obrero esta técnica por medio de una formación sistemática.
separar las funciones de preparación (dirección) de las de ejecución (personal)


especializar las funciones de dirección y las de ejecución.
distribución de los beneficios sobre bases equitativas.

Sistema científico de organización del trabajo industrial


Principal objetivo
Aprovechamiento del tiempo que se invierte en la producción.
¿Dónde está la falla del sistema? Es que Taylor, dentro del sistema no considera al factor humano sin
asignarle límite alguno de posibilidad de acción, es decir, aplica los mismos fundamentos que al trabajo
mecánico, logrando un rápido desgaste del individuo, reduciendo prematuramente su capacidad
laborativa.
Por ello como aspecto negativo, sus principios son resistidos por los trabajadores y sus asociaciones,
porque se los asocia con la explotación de los mismos, a tremendos ritmos de trabajo y
3
SEMANA
1
MÓDULO
disminuirlo
1
consecuentemente al prematuro desgaste de la capacidad laborativa, que además de
físicamente, le reduce sus posibilidades de obtener salarios adecuados.
Sin embargo, como hecho positivo, debemos señalar que fue uno de los primeros intentos en crear un
sistema con base científica de organización del trabajo industrial y que sus principios son hoy
universalmente adoptados y son las bases de los modernos sistemas de trabajo aunque, lógicamente,
adecuados a atender las lógicas aspiraciones del trabajador.
En este capítulo hemos hecho especial referencia a Taylor, por la influencia que su obra ejerció en las
relaciones obrero-patronales, pero no podemos dejar de mencionar dentro de lo que es la dirección
científica, al otro pilar, Henri Fayol, que dirigió sus miras al gobierno de la empresa, a lo que tituló
“Administración Industrial General “. Taylor y Fayol, como hemos mencionado, constituyen los pilares
básicos de la Dirección científica.
LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE
Hawthorne era una planta de General Electric Co. en Chicago. Ante una serie de problemas que
afectaban a la moral del personal y como lógica consecuencia a su actitud en el trabajo, en 1924 se pidió
la cooperación de la Academia Nacional de Ciencias para que hiciese un profundo estudio. La empresa,
que ocupaba unas 30.000 personas, era considerada una compañía muy prestigiosa, con numerosos
planes de beneficios, actividades recreativas y otros servicios, pero que en la época que nos referimos
pasaba por una serie de problemas que se traducían en actitudes negativas como rumores, falta de
cooperación, etcétera.
La experiencia de Hawthorne tiene una importancia capital en el cambio de enfoque en la consideración
de los problemas humanos en la empresa.
El estudio de referencia fue dirigido por el Dr. Elton Mayo, profesor de Investigaciones Industriales en
la Escuela de Graduados de la Universidad de Harvard. Para clarificar el proceso de la experiencia la
dividiremos en 4 etapas, aunque las 3 últimas son una consecuencia de la etapa inicial.
1ª etapa: denominada “Cuarto de Iluminación“o “Poder de la Iluminación “, que se realizó con el
objeto de estudiar los efectos de la iluminación sobre el trabajo. Se seleccionaron 2, uno que sería el
grupo testigo, en el que la iluminación se mantuvo inalterada, en tanto que en el segundo grupo la
iluminación se aumentó gradualmente. Tal como se suponía, la producción aumentó en el segundo
grupo, pero lo que sorprendió a los investigadores es que también aumentó en el grupo testigo. Se
redujo entonces la iluminación en el grupo de prueba y la producción volvió a subir. Ante esta situación
se resuelve profundizar el estudio, lo que dio origen a las otras tres etapas a que nos hemos referidos.
2ª etapa: cuarto de armado de relés: un grupo de 6 obreros fue puesto a armar relés de teléfonos
mecánicos compuestos por unas 40 piezas que, una vez terminados, tiraban por una trampa y aren
contados mecánicamente al caer por el conducto. En las condiciones normales de trabajo, semana de 48
hs., incluyendo los sábados, sin período de descanso, los operarios produjeron 2.400 relés cada uno. En
períodos sucesivos se fueron variando las condiciones de trabajo: primero se los puso a destajo, luego
se establecieron pausas de descanso de 5 minutos por la mañana y por la tarde, después esos intervalos se
alargaron a 10 minutos. En cada uno de estos pasos la producción aumentaba sensiblemente. El próximo
paso fue introducir 6 pausas de cinco minutos y la producción disminuyó, quejándose los obreros de que
su ritmo era interrumpido por las continuas pausas. Se volvió a las 2 pausas de descanso, la primera
acompañada por un refrigerio gratuito otorgado por la empresa; se permitió al grupo salir media hora
4
SEMANA
1
MÓDULO
antes y en ambos casos también la producción se elevó. Luego se les permitió salir una hora antes,
a las
16, en vez de las 17 horas, y la producción no varió. Finalmente, se volvió a la situación inicial,
1
prolongándose esta situación durante 12 semanas y la producción llegó al máximo nivel alcanzado, con
un promedio de 3.000 relés por semana.
3ª etapa: entrevistas no programadas: durante cerca de 3 años, a cargo de entrevistadores
especializados, se realizaron cerca de 20.000 entrevistas entre el personal, en forma voluntaria, cuya
característica principal era que las mismas no obedecían a un programa determinado y el entrevistado
hablaba de lo que quería, garantizándole la confidencialidad de lo que se decía.
4ª etapa: cuarto de los alambres: se eligió un equipo de 14 personas que trabajaban en el “cuarto de
alambres“, poniendo alambres a los interruptores de ciertas partes del equipo telefónico, 9 prendían los
alambres, 3 los soldaban y 2 eran los inspectores. El objetivo de esta etapa era la observación de la
acción del grupo de trabajo. Las observaciones demostraron que el grupo había generado
espontáneamente algunos líderes naturales que dominaban con el consentimiento del grupo. La actitud
del mismo era de completa indiferencia hacia los incentivos financieros, ya que habían regulado su
producción en 6.000 unidades diarias, cuando se sabía que podían producir 7.000 unidades diarias sin
dificultad. Aquel que intentaba superar la cuota fijada por el grupo era llamado al orden, resultando así
los valores del grupo más importantes que el beneficiario en efectivo para sus componentes.
Resumiendo las conclusiones más importantes de la experiencia de Hawthorne fueron:
El trabajo es una actitud de grupo.
El mundo social adulto está organizado por el trabajo.
Para crear actitudes positivas, es más importante atender a la necesidad de reconocimiento, de
seguridad y de sentido de pertenencia, que a las condiciones físicas del trabajo (conclusiones de la
1ª y 2ª etapas)
La presentación de un problema o queja no es necesariamente una exposición objetiva de los
hechos, sino que puede indicar desajustes personales por causas originadas fuera del ámbito del
trabajo (conclusiones de la 3ª etapa)
Los grupos de trabajo ejercen fuertes controles sobre los hábitos de trabajo y las actitudes del
trabajador estando el nivel de la producción regulado por el grupo (conclusiones de la 4ª etapa)
Es decir, que hasta la experiencia de Hawthorne se suponía que el trabajador debía ser
considerado como un elemento aislado y como tal debía ser analizado, semejante a una máquina cuya
eficiencia podría medirse científicamente.
Si bien no podemos dejar de dar importancia a esos aspectos, la experiencia de Hawthorne dio
un rudo golpe a ese esquema y fue la base de la concepción moderna en la administración de personal
5
SEMANA
1
MÓDULO
1
BIBLIOGRAFIA

La organización moderna; mas allá del fordismo. Lengyel, Miguel Federico. Buenos Aires,
Coyuntura, 2000

Putterman L. (ed.) (1986) La naturaleza económica de la Empresa, Madrid: Ed. Alianza.

Williamson O. (1985) Las Instituciones Económicas del Capitalismo, México: Fondo de Cultura
Económica.
Leer más http://www.pcr.org.ar/file/pub/historia.pdf.
6