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Satisfacción laboral: una revisión teórico-histórica de su investigación
Chapter · January 2014
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Javier Ruvalcaba-Coyaso
Clara Selva Olid
Autonomous University of Aguascalientes
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Miguel Sahagún
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Satisfacción laboral:
una revisión teórico-histórica
de su investigación
Francisco Javier Ruvalcaba Coyaso
Clara Selva Olid
Miguel Ángel Sahagún Padilla
Introducción
Desde que se decide escindir la psicología de la filosofía y asumirla como ciencia se ha buscado la manera de aplicar los conocimientos del comportamiento humano en los diferentes ámbitos
en los que el ser humano se desenvuelve, ya sea el educativo, familiar, social o laboral. Este último ha merecido gran atención, sobre
todo en el periodo entre la Primera y Segunda Guerra Mundial.
El interés se centró en la búsqueda del personal adecuado para
la batalla, en el desarrollo del ajuste entre hombre-arma, y posteriormente, en el estudio de las condiciones para el desarrollo
óptimo del personal, y la consecuente mejora de la productividad
(Rüssel, 1976).
Actualmente, la psicología aplicada a empresas y organizaciones ha desarrollado una gran cantidad de líneas de investigación del
comportamiento humano en el trabajo. Algunas de estas líneas han
ESTUDIOS SOBRE El TRABAJO EN lA REGIóN CENTRO DE MéxICO
contribuido al mejor desarrollo del potencial humano en su actividad laboral: relaciones interpersonales y humanas; motivación, manejo de conflictos, liderazgo,
condiciones y exigencias laborales; absentismo y rotación laboral; moral laboral, actitudes y satisfacción laboral (Peiró, 1997). Esta última ha merecido atención especial desde la década de 1970, debido a que se relaciona prácticamente con todas las
variables de carácter laboral, y con base en ella pueden explicarse muchos aspectos
de importancia al dirigir los resultados al desempeño laboral.
Reseña histórica de las investigaciones sobre satisfacción laboral
El interés por la satisfacción en el trabajo como ámbito de intervención e investigación es contemporáneo al surgimiento de algunas corrientes psicológicas.
Muchinsky (1994) explica que Taylor, en 1911, ya incluye dentro de su “Scientific Management” la satisfacción como una variable relacionada con el rendimiento. Más tarde, los “estudios de Hawthorne”, realizados por Elton Mayo en
1933, reivindican el interés de la psicología por aplicar sus conocimientos y teorías en la mejora de las interacciones sociales y, sobre todo, en el estudio de la
influencia que tienen las condiciones físicas sobre el desempeño del personal.
Aquel interés inicial de las investigaciones cambia de forma importante hacia
la identificación de las actitudes y los sentimientos individuales, las apreciaciones y
valoraciones subjetivas de la situación laboral, las relaciones sociales, la comunicación, el estilo de dirección o la influencia del grupo de trabajo, sobre las características de las actitudes individuales y la satisfacción en el trabajo.
Simultáneamente a las investigaciones de Hawthorne, Happock (1935) realiza
el primer estudio formal sobre satisfacción en el trabajo, en el cual considera las
diferencias interindividuales y de grupo. Gracias a este estudio, se observaron diferencias significativas en los niveles de satisfacción de acuerdo al grupo profesional
y al tipo de actividad desempeñada. los niveles más altos correspondieron a los
grupos de profesionales dirigentes, y los niveles bajos pertenecieron a los grupos
profesionales no cualificados, dedicados a trabajos manuales.
las variables consideradas por Happock son de carácter externo, mientras
que una nueva investigación en el área, realizada por Schaffer (1953), considera
variables internas no relacionadas con el ambiente de trabajo, sino con el sujeto
mismo, adoptando así una postura similar a la de Maslow. Schaffer crea una teoría
de 12 necesidades básicas, cuya satisfacción o no satisfacción produce en el individuo un estado de tensión (insatisfacción en el trabajo o ist, por sus siglas), o de
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Satisfacción laboral: una revisión teórico-histórica de su investigación
ausencia de tensión (satisfacción en el trabajo o st, por sus siglas); sin embargo, la
aportación más importante del autor es la demostración de la existencia de diferencias interindividuales, de las 12 necesidades básicas.
locke y latham (1990) realizan una extensa revisión de las investigaciones
sobre satisfacción laboral, y estiman que hacia 1973 habían realizado unas 3,300
investigaciones del tema. De aquella fecha al año 2000, Judge y Church (2000)
hablan de 7,856 investigaciones, un dato que difiere al presentado por Kinicki,
McKee-Ryan, Schriesheim y Carson (2002), quienes hablan de más de 12,400
estudios publicados hasta 1991. Esta diferencia en el número de investigaciones
muestra el creciente interés en el estudio de la satisfacción laboral.
Este interés por la satisfacción laboral puede justificarse en dos sentidos: por
el creciente interés de un fenómeno latente, y por encontrarse estrechamente relacionado con prácticamente todas las variables que describen la vida laboral. Es
importante agregar que en estos datos numéricos no se incluyeron las investigaciones realizadas en tesis para titulación.
Satisfacción laboral: definiciones
Para algunos autores e investigadores (como Weinert, 1985; y Muchinsky, 1994), la
satisfacción laboral es uno de los tópicos que más interés despierta en las investigaciones del comportamiento en el trabajo. De acuerdo con este último, se debe fundamentalmente a tres motivos: a) el aspecto cultural, debido a que las organizaciones
valoran el crecimiento personal y la libertad (de la investigación de este tópico surge
la preocupación por el hecho de que todo ser humano tenga derecho a un trabajo
digno y confortable, que le satisfaga y recompense); b) el aspecto funcional, que a través de la investigación de la satisfacción se pueden observar otros aspectos laborales,
como el absentismo, la rotación o el rendimiento (e.g., el aumento de la satisfacción
laboral parece reflejarse en un menor absentismo, una rotación menor y en un mejor
rendimiento) y; c) el aspecto histórico, por el que desde los inicios de la psicología
como ciencia las empresas empezaron a hacer uso de los conocimientos generados
sobre el comportamiento del ser humano, en ambientes laborales y organizacionales.
El interés en la producción, a través de métodos y sistemas de incentivos, dio paso a
importantes investigaciones sobre el bienestar psicológico del ser humano en el trabajo, y la satisfacción laboral fue y sigue siendo uno de los tópicos de mayor interés.
A pesar de los motivos que la mantienen vigente en la investigación sobre el
comportamiento en el trabajo, la definición de satisfacción resulta un tanto difí115
ESTUDIOS SOBRE El TRABAJO EN lA REGIóN CENTRO DE MéxICO
cil, sobre todo por la similitud que guarda con tópicos como motivación, actitud
hacia el trabajo y moral laboral. Muchinsky (1994) la distingue de ellos afirmando
que la satisfacción laboral es una respuesta afectiva y emocional, y que el afecto
hace referencia a una sensación de gusto o disgusto. De acuerdo con esto, la satisfacción laboral es la medida en que una persona obtiene placer en su trabajo.
Por su parte, locke y latham (1990) la definen como un estado emocional
positivo o agradable que resulta de la valoración del trabajo o de las experiencias laborales. De forma similar, Weinert (1985) opina que la satisfacción laboral
puede ser vista como reacciones, sensaciones y sentimientos de un miembro de
la organización frente a su trabajo. Aun cuando el término satisfacción laboral se
confunda con otros términos como actitud del empleado, moral laboral e incluso
motivación, es necesario, en opinión de Peiró (1997), clarificar las diferencias.
la satisfacción laboral está relacionada con la moral laboral; sin embargo, ambos conceptos no son idénticos a pesar de que refieren a estados emocionales
de carácter positivo que pueden tener los empleados, la moral laboral es un subproducto de un grupo de trabajo, éste es quien la genera, y se compone de cuatro determinantes: sentimiento de solidaridad del grupo, necesidad de una meta,
progresos observables hacia la meta y participación individual en las tareas significativas, necesarias para alcanzar las metas o propósitos especificados. Por tanto,
moral laboral puede definirse como la posesión de un sentimiento, por parte del
empleado, de verse afectado y pertenecer a un grupo de trabajadores mediante la
adhesión a metas comunes y la confianza en la conveniencia de estas finalidades.
A manera de conclusión, el autor añade dos notas más que diferencian la
moral de la satisfacción laboral. En primer lugar, la satisfacción pone un mayor
énfasis en hechos presentes e incluso pasados, mientras que la moral está más
orientada hacia el futuro. Por otra parte, la moral laboral presenta un referente de
grupo, mientras que la satisfacción es una actitud individual positiva de carácter
general ante el trabajo y la organización. Se puede afirmar que la moral, en parte,
está determinada por la satisfacción en el trabajo, ya que una persona que logra
normalmente sus objetivos en el trabajo o que está en camino de lograrlos tendrá
más confianza en el futuro que otra persona que no los logra. Bullock (1984) no
se aleja de las definiciones antes citadas, y considera que la satisfacción laboral es
una respuesta afectiva hacia el trabajo, una reacción. O dicho de otro modo, es una
reacción emocional positiva o negativa asociada con el trabajo de cada uno.
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Satisfacción laboral: una revisión teórico-histórica de su investigación
Modelos de satisfacción laboral
Peiró (1997) considera que se debe proceder con cautela al momento de elaborar
modelos explicativos, y evitar descripciones incorrectas y simplistas del mecanismo
psíquico a través del cual se manifiestan la satisfacción o el descontento en el trabajo (los que pueden radicar en el contenido del trabajo, en el contexto laboral o
en ambos a la vez); sin embargo, a la hora de explicar los factores relevantes en la
formación de actitudes que conducen a la satisfacción laboral han surgido distintos modelos teóricos que podrían ser agrupados en tres grandes orientaciones; la
primera de ellas insiste en el hecho de que la satisfacción laboral es la actitud general resultante de la reducción de una serie de necesidades o del cumplimiento de
una serie de expectativas que el sujeto trata de conseguir con su actividad laboral.
la segunda, llamada grupo de referencia, se fundamenta en el carácter social y externo de los factores que determinan la satisfacción laboral, e insiste en
la importancia del grupo de referencia sobre la determinación de las actitudes y el
individuo. Por último, la tercera orientación pone énfasis en los aspectos internos
(del personal), señalando que el principal determinante de la satisfacción laboral
es la adecuación entre la situación laboral percibida y los valores del individuo. A
continuación, se revisarán brevemente las tres orientaciones.
a) Modelos basados en la satisfacción de necesidades
los modelos basados en la satisfacción de necesidades referidos por autores como
Bullock (1984), Muchinsky (1994), Peiró (1997) y Weinert (1985) están basados a
su vez en la Teoría de las Necesidades de Maslow (1954). De acuerdo con ésta, los
empleados que satisfagan más necesidades dentro de la organización estarán más
satisfechos. Por otra parte, en tanto se dificulta la satisfacción de las necesidades
primarias (de carácter fisiológico y de seguridad); o secundarias (de pertenencia a
grupos, estima y autorrealización), los empleados estarán más insatisfechos.
la teoría propuesta por Herzberg (Herzberg, Mausner y Snydeman, 1967)
surge a partir de una investigación en la que se estudiaron las causas de la satisfacción y la insatisfacción en el trabajo de un grupo de ingenieros y contables. Tras
el análisis de la información obtenida, se pudo identificar en cada situación una
serie de elementos que eran, a juicio del entrevistado, la causa de su sentimiento
de satisfacción o insatisfacción en el trabajo.
los autores descubrieron que las descripciones de los incidentes satisfactorios incluían aspectos como los ascensos, el reconocimiento, los logros, o la res117
ESTUDIOS SOBRE El TRABAJO EN lA REGIóN CENTRO DE MéxICO
ponsabilidad; es decir, todos aquellos factores relacionados con el contenido real del
trabajo. Por el contrario, los incidentes insatisfactorios recogían aspectos relativos
a las normas de la compañía, el estilo de supervisión, los salarios y las condiciones
de trabajo. Entre estos últimos, predominaban los aspectos del contexto laboral;
mientras que en los primeros se concretaban aspectos relativos a la propia actividad de trabajo.
En resumen, Herzberg, Mausner y Snydeman (1967) afirmaban que la satisfacción laboral es una función de las actividades laborales estimulantes o del contenido del trabajo (factores motivadores), mientras que la insatisfacción laboral
es una función del ambiente, del modo de supervisión, de las relaciones con los
compañeros y del contexto laboral general; es decir, de los factores higienizadores.
la satisfacción y la insatisfacción son dos continuos distintos y no forman parte,
como cabría esperar, de un mismo continuo ocupando los polos opuestos. El polo
opuesto a la satisfacción laboral sería un polo neutro y lo mismo ocurriría con el
polo opuesto al continuo de insatisfacción.
De este modo, Herzberg et al. (1967), al igual que Peiró (1997), y otros autores pioneros del Job enlargement o enriquecimiento y ampliación del trabajo, defienden la necesidad de rediseñar el contendido y las características del trabajo en
sí mismo, de modo que posibilite la satisfacción de las necesidades de orden superior; sin embargo, frente a los defensores del Job enlargement, que por lo general
concretan ese rediseño del puesto de trabajo en ampliar el número de tareas rutinarias que realiza el empleado y en eliminar las partes más complicadas de la tarea
para que éste pueda dedicar más tiempo a las menos complicadas, Herzberg va
a insistir en la necesidad de un verdadero enriquecimiento del puesto de trabajo,
Job enrichment. éste supone la supresión de controles organizacionales, el incremento de la responsabilidad del trabajador sobre su propio trabajo, la insistencia
en una unidad de trabajo lo suficientemente amplia para que tenga significado en
sí mismo, el incremento de la autonomía del empleado en su puesto de trabajo, la
introducción de tareas más difíciles y retadoras que las desempeñadas previamente, la facilitación de la especialización, y la preparación cada vez más competente
de los trabajadores.
b) Modelos basados en el grupo de referencia (de comparación interpersonal)
Peiró (1997) y Bullock (1984) retoman los modelos basados en las actitudes hacia
el trabajo, considerando el aspecto contextual o social. los empleados construyen
sus actitudes obteniendo información de su alrededor; la misma que les sirve de
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Satisfacción laboral: una revisión teórico-histórica de su investigación
referencia. los autores que defienden esta postura son Salancik y Pfeffer (1978).
De acuerdo con estos autores, el contexto social proporciona una construcción
directa del significado a través de guías para creencias, actitudes y necesidades socialmente aprobadas, y motivos aceptables para la acción. El ser humano centra la
atención en cierta información, y proporciona expectativas relativas a la conducta
individual y a las consecuencias lógicas de esa conducta.
Muchinsky (1994) recupera las ideas de Festinger (1957), quien señaló que
el personal se fija en aquellas personas que son semejantes a ellas para valorarse. Esta hipótesis recibió la confirmación en un estudio realizado en 1961 por
Patchen, sobre el modo en que los compañeros de trabajo evalúan sus ingresos
salariales. Otras investigaciones han señalado una serie de factores que también
resultan importantes al momento de elegir el grupo o grupos de referencia: los
ingresos, la clase social, la raza o el hábitat (rural o urbano).
Una posición similar a la de Festinger es la de Korman (1977). El autor considera que la satisfacción laboral está relacionada positivamente con el grado en que
las características del puesto de trabajo se ajustan a las normas y deseos de los grupos, que el individuo considera como guía para la evaluación del mundo y para su
definición de la realidad social. Es decir, en la medida en que el puesto de trabajo es
valorado positivamente por los demás, ofrece satisfacción a la persona que lo ocupa.
Muchinsky (1994) llama a estas posturas de comparación interpersonal debido a
que las personas se comparan con otras al momento de valorar sus sentimientos de
satisfacción laboral; es decir, el personal de la organización observa a otras personas
en puestos y organizaciones similares a la suya para valorar si están o no satisfechos.
c) Modelos basados en la comparación intrapersonal
Estos modelos sugieren que las personas comparen lo que desean, con aquello que
reciben: cuanta más pequeña sea la diferencia entre ambos aspectos, mayor será
la satisfacción. los autores más emblemáticos de este modelo son McCormick e
Ilgen (1980), quienes incluyen en el modelo elementos cognoscitivos y de percepción individual. De acuerdo con Jackson y Corr (2002), este modelo es también
apoyado por Rice, McFarlin y Bennet (1989), quienes consideran que la mejor
forma de observar si el personal está satisfecho es identificar la diferencia entre lo
que desean y lo que tienen. Estos autores consideran los valores personales como
punto de referencia para determinar esta discrepancia.
Dentro de estos modelos de comparación intrapersonal, se incluye el modelo propuesto por lawler (1970), que a juicio de Evans (1998) es uno de los más
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ESTUDIOS SOBRE El TRABAJO EN lA REGIóN CENTRO DE MéxICO
consistentes. El modelo sugiere que la relación existente entre la expectativa y
la realidad de la recompensa produce satisfacción o insatisfacción. Es decir, que
una u otra dependen de la comparación que el personal hace de la recompensa
obtenida efectivamente por el rendimiento en el trabajo, y lo que el individuo
considera como adecuada a cambio de éste. Si la recompensa obtenida por el trabajo es menor de la esperada, habrá insatisfacción; de la misma forma, cuando esa
recompensa es considerada como excedida habrá también insatisfacción.
Variables relacionadas con la satisfacción laboral
En las investigaciones sobre satisfacción laboral se establecen relaciones con variables que pueden explicarla: a) variables sociodemográficas, b) de contexto laboral y,
c) de comportamiento en el trabajo. De este último conjunto de variables, la relación
que se establece con el rendimiento tiene una importancia crucial; ya desde los primeros estudios de la psicología en el ámbito laboral, se pretendía identificar aquello
que clarificara los elementos que favorecían la producción sin descuidar por ello el
aspecto humano.
la irrupción de la psicología en escenarios y contextos industriales parece
tener un acento pragmático, más que ser una psicología aplicada era una psicología económica, ya que pretendía encontrar los elementos que permitieran construir un sistema de producción más eficaz (por tanto más redituable), atendiendo
el factor humano. Mirvis y lawler (1977) realizaron un conjunto de investigaciones donde demostraron que podían ahorrarse decenas de miles de dólares si la
organización favorecía las condiciones de trabajo para aumentar el rendimiento y,
por consiguiente, la satisfacción del personal.
los resultados de ésta y otras investigaciones similares no deben, sin embargo, llevar a conclusiones precipitadas o a establecer relaciones causales entre
satisfacción y rendimiento. Al respecto, otros autores (Muchinsky, 1994; Brayfield
y Crockett, 1955; Vroom, 1964; Cocanougher e Ivancevich, 1978; y Ronan, 1970)
afirman poca o nula relación entre ambas variables; sin embargo, Weinert (1985)
considera que existe un principio moderador, gracias al cual es posible comprender
de una mejor manera esta relación entre satisfacción y rendimiento. Este principio moderador incluye variables como: la adaptación al medio ambiente laboral,
la presión de la expectativa y el rendimiento, la motivación, la autoconfianza y
autoestima, las aptitudes y capacidades de los compañeros de trabajo, la historia
personal, las estructuras de valor y de necesidad de los compañeros de trabajo, y
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Satisfacción laboral: una revisión teórico-histórica de su investigación
la percepción individual de las características del trabajo. Añade, además, otras
variables a las que llama moderadoras, como: el nivel profesional, el sexo, el nivel
en la organización (jerarquía en el organigrama), la ocupación a tiempo parcial o
completo, el nivel de educación y formación, las diferencias culturales específicas,
los valores laborales, las diferencias interindividuales, las diferencias de edad, la
fijación de objetivos laborales y la estructuración del trabajo y de la tecnología. En
esta postura, el rendimiento depende de la satisfacción laboral y de las variables
de contexto laboral; es decir, de las variables moderadoras.
Existe, sin embargo, otra postura íntimamente relacionada con los procesos
cognitivos, sostenida por Ford (1969) y otros autores como Ivancevich (1978),
locke (1970), March y Simon (1958), Porter y lawler (1968), y Siegel y Bowen
(1971), donde el sentido se invierte, es decir, la satisfacción en el trabajo es el
resultado del rendimiento y la actuación moderadora de otras variables (como
la recompensa y la remuneración intrínseca y extrínseca, y la percepción de tal
remuneración es adecuada para el trabajo desempeñado).
Considerando las dificultades que surgen al intentar relacionar satisfacción y
rendimiento al principio moderador de Weinert, se adhieren las ideas de Fisher
y locke (1992) y de Jackson y Corr (2002). los primeros consideran que la dificultad está en que la relación se establece tomando en cuenta la satisfacción de manera
global, sin hacer distinción en las facetas que le componen (e.g., salario, ascenso,
compañeros o estilo de dirección). Es decir, mientras una faceta o rasgo puntúa elevada, otra puede tener un comportamiento exactamente inverso, de manera que la
puntuación global se vea sesgada o contaminada. Por su parte, Jackson y Corr (2002)
estudiaron el papel que cada faceta tiene en la puntuación global, y de esta manera la
importancia que el individuo le adjudica a cada una de las facetas determina el tipo
de relación que el investigador debe hacer.
a) Variables sociodemográficas
Cuando se lleva a cabo una investigación sobre satisfacción laboral, es imprescindible establecer relaciones con variables de carácter sociodemográfico (Clark,
Oswald y Warr 1996; Weinert 1985; Bravo, Peiró y Rodríguez 1996; Muchinsky
1995; Bullock 1984; y Podsakoff y Williams, 1986) como el sexo, la edad, el nivel profesional, la ocupación de tiempo completo o parcial y la antigüedad en el
puesto. éstas y otras investigaciones han evidenciado una relación directa entre
satisfacción y edad: a mayor edad, mayor satisfacción. Respecto a la antigüedad
en el puesto, se presenta la misma situación. En cuanto a la ocupación a tiempo
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ESTUDIOS SOBRE El TRABAJO EN lA REGIóN CENTRO DE MéxICO
completo y el sexo, no se han encontrado resultados consistentes, que permitan
establecer una relación clara y precisa.
Investigaciones como la de Mieg (2008) han mostrado que en las que se estudia el nivel profesional se ha observado que los trabajadores, cuya ocupación
era de bajo estatus, tenían más dificultades para definirse y recurrían más a la
descripción de tareas que a una definición de identidad profesional, evidenciado
que los niveles profesionales altos presentan una mayor satisfacción laboral respecto a aquellas actividades con un nivel profesional considerado “inferior”. Estas
investigaciones se realizaron revisando las diferencias entre ingenieros o directivos y personal operativo. En cuanto al sexo, se ha encontrado que el desarrollo
profesional y los planes de carrera son más importantes para los varones, que para
las mujeres; sin embargo, a las mujeres les interesa más el ambiente de trabajo y las
relaciones humanas e interpersonales que en él se establezcan.
b) Variables relacionadas con las condiciones laborales
Otro grupo de variables relacionadas con la satisfacción laboral es el que incluye
todos los aspectos relacionados con las condiciones laborales. Muchinsky (1994)
incluye en este grupo las siguientes: el salario, los sindicatos, el hecho de que la
empresa sea propiedad de los empleados y el estatus. Por su parte, Peiró (1997)
hace una revisión más extensa e incluye las características del trabajo mismo, en
el cual considera la variedad, la autonomía y el uso de habilidades y actitudes,
así como la remuneración o salario, la promoción, la seguridad en el empleo, las
condiciones de trabajo, las características de la supervisión y el estilo de dirección.
las características del trabajo mismo, es decir, sus elementos intrínsecos,
han sido objeto de atención de diversas investigaciones. Se ha encontrado que la
variedad presenta diferencias importantes: entre más cualificada es la tarea, mayores niveles de satisfacción se presentan. En cuanto a la autonomía, se presentan
resultados similares en el sentido de que, al tener sistemas de control menos estrictos, el personal se encuentra más satisfecho. los sistemas de control estricto,
a pesar de ofrecer una mayor productividad, presenta niveles inferiores de satisfacción. Vinculado al uso de las habilidades y actitudes, como factor intrínseco del
trabajo, se ha observado que las actividades más complejas y en las que el personal
emplea todos sus recursos se presentan niveles mayores de satisfacción que en las
actividades rutinarias.
Respecto al salario, las investigaciones se han vinculado con el nivel profesional, por tanto, los niveles profesionales más elevados que perciben mayores
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Satisfacción laboral: una revisión teórico-histórica de su investigación
salarios han presentado niveles de satisfacción importantes. Aunque Peiró (1997)
considera que estos resultados no deben interpretarse de manera causal, ya que el
salario ha demostrado inconsistencia en algunas investigaciones, no ha sido determinante por completo. “Parece que un buen salario afecta la satisfacción, pero
como ya se ha indicado no conduce necesariamente a una mayor productividad”
(Peiró, 1997: 73).
En cuanto a la promoción (oportunidades de ascenso), Herzberg et al. (1967)
han encontrado que el reconocimiento y la promoción son las causas principales de
la satisfacción positiva. Estos resultados se observan de manera más clara cuando
se incluye la variable productividad: se observó que en aquellos sistemas de organización en los que el ascenso se basaba en las habilidades o ejecución del personal,
la productividad y satisfacción aumentaba considerablemente, en contraparte a los
sistemas de organización, en los que el ascenso se relacionaba con la antigüedad.
En cuanto a la supervisión y el estilo de dirección, Peiró (1997) ha hecho una
revisión de las investigaciones de Zaleznik, Christensen y Roethlisberger (1958),
en la cual se ha encontrado que la autoestima del personal se relaciona con la
retroalimentación que se recibe de supervisores y directivos, y que por tanto se refleja en la satisfacción. Se ha observado que la autonomía que otorgan los superiores inmediatos se relaciona positivamente con la satisfacción. Esto, considerando
siempre que el supervisor o jefe inmediato es el pivote de las relaciones humanas
dentro del grupo de trabajo, y puede ser origen de satisfacciones o insatisfacciones
por parte del personal.
los niveles de control que ejercen los directivos se relacionan estrechamente
con la satisfacción o insatisfacción del personal, debido sobre todo a que éstos
determinan el modo y cantidad de compensaciones, así como el tiempo en que se
realizará una actividad, y la eficiencia con que debe ser realizada. la cercanía de
los directivos con el personal también ha sido determinante: en las organizaciones en que éstos se acercan al personal y muestran preocupación por su bienestar
muestran niveles de satisfacción más elevados que en aquellas situaciones en que
el personal les considera distantes y despreocupados por su bienestar.
Siguiendo con las variables relacionadas con las condiciones laborales, Weinert (1985) habla de determinantes de satisfacción laboral, e incluye las siguientes:
el trabajo mismo, las posibilidades de ascenso, los sistemas de recompensa, reconocimiento, las condiciones generales de trabajo, los supervisores, y el tamaño de la
organización y sus reglamentos. En este último punto, se ha observado que la satisfacción laboral es más elevada en las organizaciones pequeñas, ya que se presentan
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ESTUDIOS SOBRE El TRABAJO EN lA REGIóN CENTRO DE MéxICO
menos niveles jerárquicos y se presentan relaciones humanas más estrechas. Se
añade que en éstas el nivel de participación del personal en la toma de decisiones
es más significativo que en organizaciones con burocracias más amplias y complejas. Por último, el hecho de que la organización cuente con un sindicato eficiente,
que respalde y asegure el bienestar del personal, determina en buena medida su
satisfacción, esto considerando el hecho de que el personal se siente protegido.
c) Variables relacionadas con el comportamiento en el trabajo
la satisfacción laboral también se relaciona en diversas investigaciones con el
comportamiento del personal dentro de la organización, de acuerdo a Podsakoff
y Williams (1986), Wong, Hui y law (1998), Evans (1998), y Kreitner y Kinicki
(1996), las variables que se presentan en un mayor número de ocasiones son la
ejecución o rendimiento, el absentismo laboral y la rotación de empleo. De este
pequeño grupo de variables la que mayor atención ha tenido es el rendimiento.
En esta relación, los resultados de la investigación han sido diversos. Peiró
(1997) retoma las afirmaciones de Brayfield y Crockett (1955), que ratifican sobre
este tema que hay suficiente información para creer que existe una relación entre
rendimiento y satisfacción; si bien es cierto que no puede hablarse de una relación
causal, sí puede afirmarse su existencia. Esto había sido explicado por Vroom
(1964), gracias al resultado de sus investigaciones.
De acuerdo a Porter y David Bird (1991), existe la posibilidad de que las
investigaciones, en las que no se ha observado una relación entre estas variables,
hayan fallado en la manera de obtener la información de ambos aspectos, o bien, ha
sido resultado de un diseño de investigación erróneo. Se pudieron haber obviado
elementos de contexto (características del trabajo, tipo de organización, y otras
variables de carácter sociodemográfico), que en mayor o menor medida influyeron en los resultados. Para evitar esto, los autores proponen un modelo circular, en
el cual se consideran todos los elementos del contexto laboral.
las investigaciones de absentismo y satisfacción laboral han arrojado invariablemente relaciones negativas: en tanto es mayor el absentismo, menor es la
satisfacción laboral y viceversa. En estos resultados, se ha incluido el absentismo
producto de enfermedades, porque de acuerdo con Brayfield y Crockett (1955),
Vroom (1964), y Waters y Roach (1971), la presencia de éstas obedece también a
una situación de incomodidad o insatisfacción laboral. De acuerdo con los autores, un ambiente laboral sano proporciona las condiciones laborales ideales para
el desempeño.
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Satisfacción laboral: una revisión teórico-histórica de su investigación
la rotación de personal presenta las mismas características que el absentismo: la decisión de abandonar una organización está relacionada con las condiciones físicas del trabajo, y con otros aspectos como la autonomía, la comunicación
y la presencia de conflictos. De acuerdo con las investigaciones revisadas por Muchinsky (1994), la satisfacción del personal que abandonaba una organización era
menor a aquellos que continuaban en ella.
De acuerdo con Weinert (1985), todos estos comportamientos pueden ser vistos como consecuentes de la satisfacción o insatisfacción laboral; es decir, el personal con niveles de satisfacción elevados presenta estos comportamientos en menor
medida que aquellos que no los presentan. los comportamientos de este tipo son
consecuencias lógicas y naturales de una insatisfacción laboral, por tanto, es necesario implementar sistemas que permitan la mejora de las condiciones laborales.
Conclusiones
la satisfacción laboral es uno de los tópicos de mayor importancia para la psicología
aplicada a empresas y organizaciones. El hecho de que se relacione con prácticamente todas las variables del contexto laboral lo convierten en un elemento explicativo
de gran valor para cualquier plan de intervención a fin de mejorar el funcionamiento organizacional. El gran número de investigaciones demuestra la importancia que
tiene no sólo para la psicología sino también para las disciplinas que intervienen en
la puesta en marcha de la organización: Administración de Empresas, Relaciones
Industriales, Ingeniería Humana, Medicina, Sociología, entre otras.
los escenarios en los cuales se ha llevado a cabo una cantidad importante de
investigaciones muestran, a través de sus hallazgos, que la información ofrecida a través de instrumentos diversos facilita los cambios en ambientes de trabajo. Un ejemplo de esta función es la gran cantidad de investigaciones llevadas a cabo en centros
de atención a la salud. Dehlinger y Perlman (1978) ya habían hecho referencia a la
importancia de la investigación sobre satisfacción laboral, en instituciones de salud
mental y de salud en general. Este interés sostenido en el tema (particularmente en
áreas de la salud) muestra lo relevante que es la obtención de información sobre el
tópico, y sobre todo de qué manera pueden construirse nuevos modelos explicativos
sobre el mismo, incorporando procesos cognitivos y afectivos (Yahan Zhu, 2013).
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ESTUDIOS SOBRE El TRABAJO EN lA REGIóN CENTRO DE MéxICO
Referencias
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