Reclutamiento Y SELECCIÓN DE VENDEDORES RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Reclutamiento Y SELECCIÓN
DE VENDEDORES
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con
la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene
así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos
empleados. El proceso de selección se considera independientemente del
reclutamiento. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos
esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante.
Escucharla persona para conocerlo lo suficiente para conocer lo que el
solicitante tiene para ofrecer en el trabajo.
"El carácter de una persona está formado al momento de usted seleccionarlo.
No trate de modificar ese carácter después de contratarlo. Si necesita personal
muy trabajador, contrate personas que sean muy trabajadores. Si necesita
personal líder, contrate líderes. Asegúrese que el carácter de las personas
cumpla con los requisitos del trabajo, antes de contratarlos".
Reclutamiento son hacerlo por medio de amigos y conocidos, utilizando centros
de influencia, o simplemente reclutando personal dentro de la misma empresa.
Otra fuente de personal son escuelas técnicas o universidades.
Proceso de Reclutamiento
CANALES DE RECLUTAMIENTO
Los canales son los métodos para la identificación de candidatos. Los canales
más usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con
amistades y la respuesta a los avisos en la prensa. Anuncios en la prensa: los
periódicos o las revistas especializadas son utilizados por muchos reclutadores
ya que llegan a mayor número de personas. Los anuncios describen el empleo
y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones sobre
cómo presentar la solicitud de trabajo.
Fuentes de reclutamiento interno
Las empresas e instituciones, cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los
empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de
posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como
de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la
organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los
procedimientos. Las decisiones de las promociones y transferencias laterales
generalmente las toman los gerentes de línea, con escasa participación del
departamento de recursos humanos en el proceso. A continuación se
mencionan las fuentes de reclutamiento interno más comunes:

Programas de promoción de información sobre vacantes.

Empleados que se retiran.

Referencias y recomendaciones de los empleados.

Fuentes de reclutamiento externo
El segundo caso se presenta, cuando las vacantes no pueden llenarse
internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar
candidatos en el mercado externo de trabajo, entre los cuales de tiene:

Candidatos espontáneos.

Referencias de otros empleados.

Anuncios de periódicos.

Agencia de empleo.

Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo.

Instituciones educativas.

Asociaciones profesionales.

Sindicatos.

Agencias de suministro de personal temporal.

Personal de medio tiempo.

Entidades estatales.

Ferias de trabajo.
El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia
de tres fases:
reclutamiento por aplicar
En otras palabras, en éstas fases se distinguen: las personas que la empresa
requiere, lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle y las
técnicas de reclutamiento. Así, un esquema general de un proceso de
reclutamiento implicaría:

Planeación de los recursos Humanos

Recepción de las solicitudes específicas de personal

Identificar las vacantes requeridas

Obtener información del análisis del puesto

Confrontar las indicaciones de la gerencia

Verificar los requerimientos del puesto

Aplicar el método adecuado de reclutamiento

Obtener los candidatos óptimos para el proceso de selección
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales
pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento
horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal). El reclutamiento
interno puede implicar:
- Transferencia de personal
- Ascensos de personal
- Transferencia con ascenso de personal
- Programas de desarrollo de personal
- Planes de "profesionalización" (carreras) de personal
El reclutamiento interno se basa en los empleados actuales que pueden ser
promovidos o transferidos o que puedan absorber las funciones que se
requiere llenar.
El reclutamiento interno se basa en los empleados actuales que pueden ser
promovidos o transferidos o que puedan absorber las funciones que se
requiere llenar. Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización, sobre todo cuando la política es recibir personal que tenga
idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante
el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una
serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen
cierto tiempo. Estos pasos específicos se emplean para decidir qué solicitantes
deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona
solicita el empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno
de los solicitantes.
Selección consta de ocho pasos
Decisión de contratar
Paso 8
Descripción realista del puesto
Entrevista con el supervisor
Examen médico
Verificación de datos y referencias
Entrevista de selección
Paso 7
Paso 6
Paso 5
Paso 4
Paso 3
Pruebas de idoneidad
Recepción preliminar de solicitudes
Paso 2
Paso 1
NÚMEROS DE ENTREVISTADORES NÚMEROS DE SOLICITANTES
ENTREVISTA INDIVIDUAL
11
ENTREVISTA DE GRUPO
2 o más 1
1 2 o más
1 o más 2 o más
Para que los resultados de la entrevista sean confiables es necesarios que las
conclusiones no varíen de entrevistador a entrevistador. También es muy
probable que los entrevistadores califiquen la fluidez del solicitante, su
compostura y aspecto personal.