caso 1 proyecto vega de microsft parte 2 (1)

CASO 1
PROYECTO
VEGA DE
MICROSOFT
ALUMNOS
Luis Torres Castro
Angélica Concha Muñoz
Elton Muñoz Mellado
Jazmín Gallegos Fallad
Teresa Figueroa Villivar
CONCEPCION, 23 NOVIEMBRE 2020
DESARROLLO
 5. Valoración de alternativas.
 5.1 Ponderar en forma cuantitativa y cualitativa las diferentes alternativas
elegidas.
5. Valoración de alternativas.

5.1
Ponderar en forma cuantitativa y cualitativa las diferentes alternativas elegidas.
5.2 Determinar el impacto que provocaría en la Empresa en el corto,
mediano y largo plazo las diversas alternativas.

1. A Matt le ofrecen un cargo donde no tenía la suficiente experiencia. El
problema está en que no tiene la preparación suficiente para enfrentar la
responsabilidad.

2. No fue un proyecto que le dio satisfacción personal, esto generó una
desconexión con el proyecto Amelia.
 3. Matt decide escapar de la frustración.
 4. Poner en puestos directivos a personas no capacitadas (Principio de Peter).
 5. Dificultad para establecer relaciones y capacitaciones de las personas. En el
caso se puede observar que en no todos los grupos de trabajo existía afinidad
laboral.
 6. Deserción laboral, pérdida de personas con experiencia y talento. La tasa de
deserción de Microsoft no es menor, del 15% al 20%.
5.3 Ranking de alternativas según los impactos en los resultados.
 Dar oportunidades para que el trabajador pueda identificar sus habilidades
y fortalezas.
 Investigar las habilidades y conocimientos de Matt para evitar la
frustración.
 Ubicar a los empleados en puestos que los satisfagan profesionalmente.
 Asegurar la identificación del empleado con el proyecto en cuestión para
obtener satisfacción en el trabajador.
 Mantener un “paquete” motivacional para los empleados y así evitar la
deserción laboral.
 Llevar a cabo actividades que puedan permitir el conocimiento de los
equipos de trabajo.
6. Toma de decisión:
1. A Matt le ofrecen un cargo donde no tenía la suficiente experiencia. El problema está en
que no tiene la preparación suficiente para enfrentar la responsabilidad.

Área de recursos humanos se enfoque en cuatro actividades: obtener personas aptas
para la organización, prepararlas, estimularlas y conservarlas. Esta investigación se
enfoca en el subsistema de ingreso, especialmente en los procesos de selección
definido.
2. Matt decide escapar de la frustración.

Tenemos que aprender a detectar bien los síntomas de frustración para poder solucionar
los problemas y entonces afrontarlos con una conducta inteligente y madura. Existen
algunas técnicas para combatir las frustraciones, como lo son: el análisis de la situación
y neutralización de la frustración.
6. Toma de decisión:
3. Poner en puestos directivos a personas no capacitadas.

Se instruye a los directivos tomar una capacitación mensual en el área de RR.HH,
cursos de habilidades en gestión, etc. El objetivo general es diseñar un plan de
acciones para la capacitación de los directivos en la Empresa Microsoft.
4. Deserción laboral.

Los planes de incentivos y de reconocimiento a empleados son necesarios para
reforzar el compromiso. Incorporar un buen paquete de compensación y
beneficios es atractivos para los trabajadores. El objetivo es que a corto plazo se
logre retener la mayor cantidad de colaboradores.
7. Elaboración del Plan de Acción:
•
Se emplea un método cuantitativo, tipo descriptivo, y diseño no
experimental transversal. Se emplea un cuestionario de nueve ítems,
aplicado a los trabajadores Enmarcado en el paradigma cuantitativo, de
tipo descriptivo, diseño no experimental transaccional.
7. Elaboración del Plan de Acción:
•
Se utilizó la metodología de la encuesta, a través de un cuestionario
estructurado por nueve (9) ítems, permitiendo estudiar la estrategia
organizacional, rasgos y tendencia actual, y necesidad del modelo
funcional, con escala ordinal de opciones de respuestas.
•
Permite anticipar y direccionar desde la gerencia colectivamente el cambio,
para crear permanentemente estrategias que garanticen la razón de ser de
la organización y su futuro.
8. Follow Up:
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KPI para cumplimiento de los objetivos:
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Relaciones laborales.
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Capacitación: “Manejo de grupos laborales”.
Capacitación: “Formas de comunicación”.
Capacitación: “Como canalizar los problemas laborales”
Capacitación: “Competencias técnicas para un mejor desarrollo laboral.”
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Liderazgo
Capacitación: “Conociendo a tus trabajadores”
Capacitación: “Mis proyecciones dentro de la empresa”
Capacitación: “Como ser un buen líder”
Capacitación: “ “Trabajo en equipo”
8. Follow Up:
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Responsables de llevar a cabo estas capacitaciones:
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Jefatura de recursos humanos
Asistentes administrativos de recursos humanos
Supervisores de área.
CARTA GANTT