1 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla Curso Examen de Suficiencia MATERIAL DIDÁCTICO DERECHO LABORAL ORIGEN DEL DERECHO LABORAL NICARAGÜENSE................................................................... 4 CONCEPTO DE DERECHO LABORAL ......................................................................................... 4 OBJETIVO DEL DERECHO LABORAL ......................................................................................... 5 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL .......................................................... 5 RELACIÓN DEL DERECHO LABORAL CON OTRAS DISCIPLINAS................................................. 7 Derecho Público y Privado. ..................................................................................................... 7 Derecho Constitucional. ......................................................................................................... 7 Derecho Político. .................................................................................................................... 8 Derecho Administrativo. ......................................................................................................... 8 Derecho Penal ....................................................................................................................... 9 Derecho Procesal. .................................................................................................................. 9 Derecho Civil. .......................................................................................................................10 Derecho Mercantil. ................................................................................................................10 Derecho Internacional Público. ..............................................................................................10 Derecho Internacional Privado. ..............................................................................................11 CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO ....................................................................................11 TIPOS DE CONTRATOS LABORALES ........................................................................................11 FORMAS DE LOS CONTRATOS LABORALES .............................................................................12 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ...........................................................................13 CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO ......................................................................................15 LA JORNADA DE TRABAJO EN NICARAGUA .............................................................................16 CONCEPTO DE JORNADA DE TRABAJO....................................................................................16 CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA LABORAL .............................................................................18 1. Jornada Ordinaria de Trabajo ........................................................................................18 2. Jornada Extraordinaria de Trabajo. ................................................................................19 Excepciones a la regla anterior ..........................................................................................20 RÉGIMEN DE EXCEPCIÓN .........................................................................................................20 Jornada Reducida .................................................................................................................20 Jornada Irregular ..................................................................................................................21 El Doble Turno ......................................................................................................................22 2 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla De los Descansos Obligatorios ..............................................................................................22 El descanso del séptimo encuentro en las jornadas interrumpidas ..........................................23 De Los Asuetos.....................................................................................................................23 DE LOS PERMISOS ...................................................................................................................24 DE LAS LICENCIAS ...................................................................................................................25 DE LAS VACACIONES ...............................................................................................................26 Regulación legal de las vacaciones ........................................................................................27 DE LOS SALARIOS ...................................................................................................................28 PAGO DE SALARIO ...................................................................................................................29 DEDUCCIONES AUTORIZADAS AL SALARIO .............................................................................29 MEDIDAS DE PROTECCIÓN DEL SALARIO.................................................................................30 DEL DECIMO TERCER MES .......................................................................................................30 EL TRABAJADOR DE CONFIANZA. ARTO 7 CT...........................................................................32 CONVENCIÓN COLECTIVA ........................................................................................................33 SINDICATOS .............................................................................................................................33 BIBLIOGRAFÍA .........................................................................................................................34 3 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla ORIGEN DEL DERECHO LABORAL NICARAGÜENSE El origen del derecho laboral nicaragüense puede remontarse entre finales del siglo XIX y mediados del siglo XX, con la aprobación por primera vez del Código del Trabajo, pues antes de este, las relaciones laborales y el régimen de derechos se encontraban, en su mayoría, dispersas y reguladas en distintas leyes sueltas y, particularmente el contrato de trabajo se regía por el denominado “contrato de obras o prestación de servicios” regulado en los arts. 2994 al 3021 del Código Civil, es decir, nos encontrábamos hasta ese momento en procederes civilista y tardíos y con unas relaciones laborarles consideradas del derecho privado. La aprobación del primer Código del Trabajo, revolucionó y condujo cambios importantes, codificándose por primera vez una serie de derechos laborales de mucha importancia para la clase trabajadora y empresarios, que incluso llego a ser envidiado por los países vecinos del istmo centroamericano. En esa época fue un código revolucionario, porque las legislaciones laborales de entonces en Centroamérica, no contemplaban un sinnúmero de prestaciones que tenía este código de trabajo; se le tuvo como producto del liberalismo puro que se practicaba, y fue un código de avanzada, de los mejores de Latinoamérica. En él se incorporan instituciones tales como el contrato de trabajo y sus distintas modalidades, la jornada laboral de 48 horas semanales, el descanso, las vacaciones, el salario, las medidas de protección por riesgos profesionales, el preaviso y la indemnización por despido, la huelga, el paro, el derecho de sindicación, entre otros. Un aspecto muy importante es que si bien se contaba con este nuevo código, sin embargo, aun el derecho procesal laboral seguiría manejándose en los procederes civiles, lo que hacía tardío el proceso y desventajoso para los trabajadores. CONCEPTO DE DERECHO LABORAL El derecho laboral es la rama del derecho que se encarga de regularizar, mediante normas jurídicas, las relaciones que establecen a partir de trabajo. Este conjunto de reglas debe garantizar el cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de trabajo. 4 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla El mercado laboral está en contínuo cambio, por eso es importante que el derecho laboral siempre se adapte a las nuevas condiciones y particularidades que la realidad impone, a fin de cumplir con su objetivo principal que es defender al trabajador. La relación laboral se establece entre dos actores, el empleador y el empleado. Claramente esta relación no es simétrica, ya que el empleador suele tener mayor fuerza y responsabilidad que el empleado. A partir de esto, el derecho laboral debe limitar la acción de los empleadores a fin de proteger al actor más débil de la relación. Como podemos ver, el derecho laboral está fundamentado en un principio protector, con lo cual debe aplicar aquellas normas o reglas que sean más favorables para la situación del trabajador. Las relaciones laborales están regidas por una ley de contrato de trabajo así como también por otras normas complementarias, como por ejemplo de los diferentes sectores productivos o de convenios colectivos de trabajo, por lo tanto el derecho laboral debe actuar en base a estas normativas. OBJETIVO DEL DERECHO LABORAL El principal objetivo del derecho laboral es proteger al trabajador, lo cual implica varias acciones como por ejemplo: Regular los derechos y deberes tanto del empleado como del empleador; Regular todos aquellos aspectos vinculados con la relación laboral tales como el salario, las horas de trabajo, los tipos de contratos, los despidos y demás; Regular los conflictos que puedan surgir de la relación jurídico-laboral. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL (Ley 185, Código del Trabajo /Titulo Preliminar). I. El trabajo es un derecho, una responsabilidad social y goza de la especial protección del Estado. El Estado procurará la ocupación plena y productiva de todos los nicaragüenses. 5 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla II. El Código del Trabajo es un instrumento jurídico de orden público mediante el cual el Estado regula las relaciones laborales. III. Los beneficios sociales en favor de los trabajadores contenidos en la legislación laboral constituyen un mínimo de garantías susceptibles de ser mejoradas mediante la relación de trabajo, los contratos de trabajo o los Convenios Colectivos. IV. Los derechos reconocidos en este Código son irrenunciables. V. El ordenamiento jurídico laboral limita o restringe el principio civilista de la autonomía de la voluntad y en consecuencia, sus disposiciones son de riguroso cumplimiento. VI. Las presentes disposiciones son concretas, objetivas y regulan las relaciones laborales en su realidad económica y social. VII. El ordenamiento jurídico laboral protege, tutela y mejora las condiciones de los trabajadores. VIII. En caso de conflicto o duda sobre la aplicación o interpretación de las normas del trabajo legales, convencionales o reglamentarias, prevalecerá la disposición más favorable al trabajador. IX. Los casos no previstos en este Código o en las disposiciones legales complementarias se resolverán de acuerdo con los principios generales del derecho del trabajo, la jurisprudencia, el derecho comparado, la doctrina científica, los convenios internacionales ratificados por Nicaragua, la costumbre y el derecho común. X. Las normas contenidas en este Código y la legislación laboral complementaria son de Derecho Público, por lo que el interés privado debe ceder al interés social. XI. La mujer y el hombre son iguales en el acceso al trabajo y la igualdad de trato de conformidad con lo establecido en la Constitución de la República. 6 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla XII. Se garantiza a los trabajadores estabilidad en el trabajo conforme a la ley e igual oportunidad de ser promovido sin más limitaciones que los factores de tiempo, servicio, capacidad, eficiencia y responsabilidad. XIII. Se garantiza a los trabajadores salario igual por trabajo igual en idénticas condiciones de trabajo, adecuado a su responsabilidad social, sin discriminaciones por razones políticas, religiosas, raciales, de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure un bienestar compatible con la dignidad humana. RELACIÓN DEL DERECHO LABORAL CON OTRAS DISCIPLINAS. No puede sobrevivir solo, necesita de otra ciencia especialmente en las lagunas legales, de allí surge sus relaciones con las ramas del Derecho Público y Privado. Derecho Público y Privado. El Derecho laboral tiene especialmente relaciones e interferencias con las diversas ramas del Derecho público y privado, sobre las que ha influido durante el curso de su evolución, modificando tradicionales conceptos e introduciendo formas en sus instituciones mediante la socialización de las libertades que no existen sólo en beneficio del hombre, sino también para la sociedad de que forma parte. Derecho Constitucional. Principios y normas de la Constitución Nacional en materia de trabajo. Dicha rama del Derecho público interno estudia la Constitución de un país, esto es, la organización jurídica de la vida integral del Estado. De ahí que una Constitución sea el mismo Derecho constitucional reducido a normas prácticas declarativas, preceptivas o imperativas, dictadas por el pueblo en virtud del poder constituyente, como dueño de la soberanía originaria. Por tanto, las normas jurídico-laborales han de conformarse a los principios y garantías fundamentales proclamados en la Constitución de cada país. 7 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla Todas las constituciones modernas de contenido liberal-social, consagran principios políticos, económicos y financieros. Derecho Político. La política social: antecedentes, concepto, fines y orientación contemporánea. El derecho político estudia el aspecto jurídico de la organización y funciones del Estado. Tiene por objeto estudiar la teoría general de Estado, que comprende: el concepto, elementos, soberanía, personalidad, fines, formas del Estado y las formas gobierno. Este derecho se halla constituido por dos elementos: jurídico y político. En consecuencia, guarda vinculación con la Política o ciencia práctica del Estado. En efecto, la concentración de capitales, el desarrollo de la industria y la abstención completa del Estado para intervenir en la vida económica y social de la nación, posición ésta sustentada por el individualismo político y el liberalismo económico, sumieron en la época señalada a las masas proletarias de las fábricas y talleres, en condiciones precarias de existencia e indefensión social. El trabajo fue considerado entonces, independientemente de la persona del trabajador, como una mercancía semejante a las demás y sujeta a la ley económica de la oferta y la demanda que determinaba las condiciones de su utilización por el empresario capitalista. Derecho Administrativo. La rama del Derecho público interno mencionada, regula las actividades del Estado respecto de la institución y funcionamiento de los servicios públicos y las relaciones del ente gobernante con los particulares por razón de los mismos. El Derecho administrativo es la dinámica del Derecho constitucional pues, el conjunto de principios y normas que lo integran, disciplinan la actividad total del Estado para el cumplimiento de sus fines. En todos los países, existe una organización administrativa del trabajo, esto es, nuevos órganos del Estado instituidos con distintas denominaciones: Ministerio, Departamento o Dirección del Trabajo, Institutos de Seguridad o de Previsión Social, 8 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla para atribuirles como funciones: el régimen del trabajo y de la seguridad social, la fiscalización del fiel cumplimiento de las leyes y reglamentos laborales. Derecho Penal Como sistema positivo, el Derecho penal comprende el conjunto de normas jurídicas que determinan los delitos, las penas y medidas adecuadas para prevenir la criminalidad. De ahí sus vinculaciones con el Derecho laboral. Pueden acaecer con motivo del desarrollo de las huelgas de trabajadores, de los pares o cierres patronales, del uso violento de medios de acción directa en los conflictos laborales colectivos o de la perturbación arbitraria del orden y la disciplina en el trabajo, hechos delictuosos o contravencionales comunes que caen dentro de la órbita del Derecho penal. Derecho Procesal. El Derecho procesal Nicaragüense del trabajo. Como rama del Derecho positivo, procesal comprende el conjunto de normas jurídicas que regulan la actividad jurisdiccional del Estado para la aplicación de las leyes de fondo. Ahora bien, en los términos técnicos del Derecho procesal, jurisdicción es la potestad conferida por el Estado a determinados órganos para administrar justicia en los casos litigiosos. Las normas laborales substantivas, serían ineficaces sin el sistema adecuado y necesario, para imponer a los destinatarios su debido acatamiento. En cuanto a su organización, competencia y procedimiento, ella constituye una especialización de la justicia para conocer los litigios del trabajo, dirimirlos y ejecutar las decisiones que hubieren pasado en autoridad de cosa juzgada. La jurisdicción especial del trabajo, originó el desenvolvimeinto teórico-práctico de la disciplina jurídica nominada Derecho procesal del trabajo. Su contenido se halla integrado por las nociones fundamentales de todo Derecho procesal, a saber: la jurisdicción, la acción y el proceso. 9 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla Dicha disciplina jurídica, mantiene relaciones de interdependencia con el Derecho procesal común, porque éste es de aplicación supletoria, a falta de normas procesales de trabajo. Derecho Civil. El Derecho civil o Derecho privado común, es el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones más universales de las personas, respecto a la familia y la propiedad. Su contenido se halla integrado por las siguientes instituciones: familia, propiedad, obligaciones, contratos y sucesiones. Por su amplio significado normativo, el Derecho civil es supletorio del laboral, y se lo aplica a falta de normas legales o contractuales de trabajo que diriman el caso controvertido. Derecho Mercantil. El Derecho comercial o mercantil, como rama del Derecho positivo privado, es el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones derivadas del comercio. En otros términos, establece reglas especiales para los comerciantes y los actos de comercio, que hacen pasar las mercancías de quienes la producen a quienes las consumen. Dicha rama del Derecho privado tiene vinculaciones con el Derecho laboral, porque las leyes del trabajo o de previsión y seguridad social, extienden sus beneficios y garantías mínimas a los empleados de comercio, y debe cumplirlas el empresario comercial para la contratación de los servicios de sus auxiliares. Derecho Internacional Público. El estudio de esta rama del Derecho, comprende el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre los Estados como entes soberanos o con otras organizaciones internacionales creadas por acuerdo de los mismos. Al enunciar los caracteres relevantes del Derecho laboral, hemos destacado su tendencia universalista alcanzada mediante convenciones internacionales, 10 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla conferencias y tratados bilaterales o plurilaterales que regulan instituciones análogas en países de distintas razas y culturas. Derecho Internacional Privado. La protección del trabajo de los nacionales en el extranjero y el de los extranjeros fuera de su patria. Dicha rama de la Ciencia jurídica que tiene su raíz en los derechos internos privados, establece las normas aplicables cuando una misma relación jurídica se ha originado o desenvuelto bajo distintas soberanías. Su objeto es el estudio de aquellas relaciones que interesan a más de una regla jurídica nacional, para resolver los conflictos surgidos por la diferencia de legislación entre los distintos países. CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO De conformidad con la ley 185 Código del Trabajo de Nicaragua, Articulo 19. Contrato individual de trabajo es el convenio verbal o escrito entre un empleador y un trabajador, por el cual se establece entre ellos una relación laboral para ejecutar una obra o prestar personalmente un servicio. TIPOS DE CONTRATOS LABORALES CONTRATO POR ESCRITO El contrato de trabajo se redactará en dos ejemplares firmados por ambas partes (empleador y trabajador), entregándose uno de ellos al trabajador. Dichas copias podrán ser presentadas al Ministerio del Trabajo para su certificación. El contrato escrito de trabajo debe contener: a) El lugar y la fecha de su celebración; b) La identificación y domicilio de las partes y en su caso, el nombre y apellido del representante legal de la entidad empleadora; c) Descripción del trabajo y lugar o lugares donde deba realizarse; 11 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla d) La duración diaria y semanal de la jornada y si ésta es diurna, mixta o nocturna; e) Indicación de si el contrato es por tiempo determinado o de duración indefinida; f) La cuantía de la remuneración, su forma, períodos y lugar de pago, y si se conviene por unidad de tiempo, por unidad de obra, por tarea o a destajo, por comisión o por participación en los cobros de ventas o en las utilidades y cualquier otro complemento salarial, así como la forma de cálculo en la remuneración; g) Las firmas de los otorgantes o su representante legal, o impresión digital o firma a ruego de los que no sepan o no puedan firmar, en presencia de dos testigos. La falta de alguno de los elementos indicados no exime a las partes de cumplir con esta disposición. En todo caso se entenderá completado en lo pertinente por lo dispuesto en la legislación laboral o convención colectiva. Son capaces para contratar en materia laboral, los mayores de dieciséis años de edad. CONTRATO VERBAL El contrato de trabajo es verbal cuando se refiera: a) Al trabajo en el campo; b) Al servicio doméstico; y c) A los trabajos temporales u ocasionales que no excedan de diez días. FORMAS DE LOS CONTRATOS LABORALES La relación de trabajo o contrato individual puede ser por tiempo DETERMINADO o INDETERMINADO. Contrato por Tiempo Determinado: Se considera contrato por tiempo Determinado; a) Cuando las partes convengan en un plazo; b) Cuando para la realización de la obra o servicio el plazo este en función del tiempo de duración de los mismos; 12 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla c) Cuando se trate de trabajos estacionales o cíclicos sin perjuicio de lo estipulado en convenios o acuerdos colectivos. Contrato por Tiempo indeterminado: El contrato o relación de trabajo se considera por tiempo indeterminado cuando no tiene plazo. Asimismo, cuando hubiere expirado el plazo del contrato por tiempo determinado y el trabajador continúe prestando sus servicios por treinta días más, o cuando vencido el plazo de su segunda prórroga se continúe trabajando o se prorrogue nuevamente. En los contratos por tiempo indeterminado, las partes pueden convenir un período de prueba no mayor de treinta días durante el cual cualquiera de ellas podrá poner fin a la relación de trabajo sin ninguna responsabilidad para las mismas. Se prohíbe estipular en el contrato que no se pagarán prestaciones sociales. El derecho a las prestaciones sociales ES IRRENUNCIABLE. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO La terminación del contrato de trabajo pone fin a la generación de derechos y obligaciones surgidos a través de él. Puede ser concluido por alguna de las partes (empleador o trabajador). Existen diferentes formas para concluir la relación laboral. Nuestra legislación las establece en el arto. 41 CT. a) Por expiración del plazo convenido o conclusión de la obra o servicio que dieron origen al contrato. b) Por muerte o incapacidad permanente del empleador que traiga como consecuencia precisa la terminación de la empresa. c) Por sentencia condenatoria o pena privativa de la libertad del trabajador. d) Por cesación definitiva de la industria, comercio o servicio basada en motivos económicos legalmente fundamentados y debidamente comprobados por el Ministerio del Trabajo. e) Por resolución judicial firme cuya consecuencia sea la desaparición definitiva de la empresa. f) Por terminación del contrato de acuerdo con la ley. 13 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla g) Por jubilación del trabajador. h) Por fuerza mayor o caso fortuito, cuando traigan como consecuencia precisa el cierre de la empresa. Si el contrato de trabajo que se está terminando fuere de tiempo indeterminado, el trabajador deberá dar aviso a su empleador con quince (15) días de anticipación. Los trabajadores del campo no necesitan cumplir este requisito, basta que se presenten ante el empleador con dos testigos y de manera verbal se lo notifiquen. En el caso de que sea el empleador que termine la relación laboral por tiempo indeterminado y sin justa causa, deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a: un (1) mes de salario por cada uno de los primeros tres (3) años de trabajo, y 20 días de salario por cada año de trabajo a partir del cuarto año. La indemnización no puede en ningún caso ser menor de un (1) mes ni mayor de cinco (5) meses. Las fracciones de los años trabajados se liquidarán proporcionalmente. Si el trabajador tiene 6 años de laborar el empleador deberá pagar el máximo de 5 salarios completos por concepto de indemnización. En caso de que la terminación del contrato fuera por parte del empleador, violando un precepto del Código laboral o alguna otra norma laboral, o constituyendo un acto que restrinja los derechos del trabajador o bien con carácter de represalia porque el trabajador ejerció o intentó ejercer sus derechos laborales o sindicales, el trabajador podrá demandar su reintegro ante el juez del trabajo en idénticas condiciones a las que tenía antes de ser despedido. Cuando la acción de reintegro es declarada con lugar por el órgano judicial, el empleador debe pagar al trabajador los salarios dejados de percibir; si no cumple con el mandato judicial, debe pagarle además de la indemnización por antigüedad, una suma equivalente al 100% de la misma. El empleador también puede dar por terminado el contrato laboral y solamente está obligado a pagar la parte proporcional de las prestaciones, tales como vacaciones y décimo tercer mes, cuando el trabajador incurra en cualquiera de las siguientes causales arto 42 CT. Cualquier violación de las obligaciones que le imponga el contrato individual o reglamento interno, que hayan causado graves daños a la empresa. El Empleador siempre que no sean los trabajadores del Estado que están regulados por la ley de 14 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla Carrera civil y administrativa , los trabajadores del Poder Judicial y los regulados por la ley de carrera docente. Puede hacer uso del Procedimiento Administrativo laboral Oral a fin de solicitar el Despido con causa. Cuando el empleador desee hacer uso de algunas de las causales anteriores, debe notificarlo al Ministerio del Trabajo y solicitar autorización al Inspector Departamental del Trabajo; éste mandará llamar al trabajador para escucharlo y resolverá mediante el Procedimiento administrativo Laboral Oral que constituye una forma expedita en la vía administrativa para resolver despido con causa, dicho procedimiento consta de tres grandes momentos, el momento inicial de recepción de solicitud que da origen a la Audiencia conciliatoria, realizada esta , tienen 8dìas para la audiencia Probatoria y en un máximo de 5 días se debe dictar la Resolución del Inspector Departamental. Esta resolución es apelable ante el Inspector General del Trabajo. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores (comités de empresa). También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional. Hay varias tesis sobre su naturaleza; puede ser contractual (los que consideran al convenio como un contrato) puede ser normativa (consideran al convenio como una norma) o puede ser ecléctica (tener rasgos de contrato y de norma). El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.). 15 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones más desfavorables para el trabajador, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.). En los conflictos laborales ya sea por la forma de contratación individual o colectiva los Dirigentes sindicales pueden ser representantes o partes del Proceso administrativo o Judicial arto. 234 CT. LA JORNADA DE TRABAJO EN NICARAGUA La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores realizadas se hagan con eficiencia y adecuada productividad, pero en su extensión no debe lesionarse al trabajador por la vía del cansancio físico, psíquico o intelectual. La lucha por una jornada justa de trabajo, fue librada inicialmente por los trabajadores ingleses durante el proceso de la revolución industrial del siglo XVIII, cuando en las factorías se obligaba al trabajador a prestar sus servicios hasta dieciocho horas diarias sin tener derecho al reconocimiento de las horas extraordinarias laboradas ni al séptimo días. Entonces la jornada de ocho diarias de trabajo fue producto de ese esfuerzo de los trabajadores. CONCEPTO DE JORNADA DE TRABAJO “La palabra jornada se deriva del latín geonata, que significa la parte del día que se dedica al trabajo. Igual concepción se sostiene hoy, pues se entiende por jornada las horas del día que el trabajador está a disposición del patrón a fin de realizar el trabajo convenido” 16 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla Nuestro Código del Trabajo la define así: “Artículo 49.-Se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador, cumpliendo sus obligaciones laborales. Se considera que el trabajador se encuentra a disposición del empleador desde el momento en que llega al lugar donde debe efectuar su trabajo, o donde recibe órdenes o instrucciones respecto al trabajo que se ha de efectuar en la jornada de cada día, hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y de su actividad.” El trabajo excesivo nunca puede ser eficiente. Lo que se pierde en tiempo se gana en intensidad y calidad. Entonces la limitación de la jornada de trabajo tiene una doble finalidad: a) Evitar el excesivo desgaste de la energía del trabajador; y, b) Permitirle el suficiente tiempo libre para descansar, divertirse, instruirse, etc. La limitación de la jornada de trabajo, ha tomado en cuenta los informes de la ciencia médica, en concordancia con las peticiones de los trabajadores. Se consideró que el trabajo durante más de ocho horas diarias, es perjudicial para la salud del hombre y no es posible, con el pretexto de conceder mayor descanso el sábado, modificar esas conclusiones. Es un hecho probado que a medida que se prolonga la jornada de trabajo, disminuye la atención del trabajador, circunstancia esta última que es causa de aumento en la frecuencia de los accidentes de trabajo. En cuanto a la calidad de vida el exceso de trabajo impide al hombre participar en aquellas actividades que requieren su ser social. 17 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla Por lo antes dicho, es de gran importancia que en el Contrato Individual de Trabajo se estipule la jornada de trabajo para fijar el salario correspondiente, debido a que están en juego los siguientes intereses: El ser humano tiene un límite físico para el trabajo y en su producción debe limitarse el tiempo de labor, pues aunque un individuo vigoroso pueda aceptar muchas horas de labor incesante, aparentemente sin cansancio, el desgaste físico excesivo ocasiona con el tiempo una pérdida de facultades y un debilitamiento prematuro que disminuyen el período de vida útil. Existe el interés propio de cierta clase de actividades, que requieren, ya sea labores limitadas a unas horas del día o de la noche, o bien incesantemente durante las veinticuatro horas del día. CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA LABORAL 1. Jornada Ordinaria de Trabajo: Es la comprendida dentro de las horas legalmente establecidas durante el período del día natural o la noche. Artículo 50 CT. El día natural para los efectos del trabajo es el comprendido entre las seis de la mañana y las ocho de la noche. Trabajo nocturno es el que se presta entre las ocho de la noche y las seis de la mañana del día siguiente. Artículo 55 CT.- Las jornadas ordinarias de trabajo pueden ser continuas o dividirse en dos o más períodos con intervalos de descanso. Siempre que se convenga una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a media hora de descanso dentro de esa jornada, la que debe computarse como tiempo de trabajo efectivo. 18 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla 2. Jornada Extraordinaria de Trabajo. Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende como jornada extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 100%, según lo establece nuestro Código de Trabajo (Artículo 62 CT).Las horas extraordinarias (HORAS EXTRAS) y las que labore el trabajador en su día de descanso o compensatorio por cualquier causa, se pagarán un cien por ciento más de lo estipulado para la jornada normal respectiva. Dicho pago pude aumentarse en porcentaje mediante la negociación de pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo. Conforme al Código de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto último le sea imputable. Las jornadas extraordinarias no pueden exceder de un total de tres horas diarias y nueve semanales, salvo los casos de excepción que contempla la ley. 19 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla Excepciones a la regla anterior: Artículo 59 CT.- Los trabajadores no están obligados a realizar trabajo extraordinario, salvo en los siguientes casos de interés social o fuerza mayor: a) Para prevenir o eliminar sin demora las consecuencias de catástrofes o accidentes que puedan perjudicar la producción o los servicios. b) Para realizar labores urgentes de reparación de maquinaria, equipo o inmuebles, cuando el mal estado de los mismos ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores o de la población; c) Para realizar labores urgentes destinadas al restablecimiento de los servicios públicos o reparar las consecuencias de desastres que afecten dichos servicios; y d) Para realizar trabajo estacional o por temporada intenso, cuando sea imposible aumentar el número de trabajadores por razones técnicas o climatológicas o por escasez de fuerza de trabajo. RÉGIMEN DE EXCEPCIÓN Jornada Reducida: Es aquella que se ajusta a la persona que los realiza, Así tenemos: El trabajo de los Menores. Artículo 134 CT.- Son derechos de los y las adolescentes que trabajan: Tener una jornada laboral que no exceda las 6 horas diarias y 30 semanales; El trabajo de los trabajadores en centros insalubres. 20 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla Artículo 53 CT.- La jornada ordinaria no podrá exceder de seis horas en los centros o puestos de trabajo insalubres. En estos casos, no se podrán, trabajar horas extras. El trabajo de las personas con capacidades especiales El trabajo de las mujeres que están dando el pecho a sus hijos. Artículo 143 CT.- La trabajadora, cuando esté lactando, dispondrá en los lugares de trabajo de quince minutos cada tres horas durante la jornada de trabajo, para alimentar a su hijo. Ese tiempo debe computarse como de trabajo efectivo. Forman parte de esta clasificación aquellas jornadas en las que el empleador y el trabajador han convenido la reducción de las mismas por mutuo acuerdo. Jornada Irregular Esta determinada por la naturaleza del trabajo o por la complejidad del control de este. Artículo 61.- No están sujetos a las limitaciones de la jornada laboral contempladas en el presente código los siguientes trabajadores. a) Las personas que ostenten representación del empleador, en calidad de gerentes, administradores y apoderados generales de administración. b) Quienes desempeñan puestos de supervisión o dirección; c) Quienes realicen labores discontinuas o que requieran su sola presencia, así declaradas por el Ministerio del Trabajo en cada caso concreto; d) Quienes cumplan su cometido fuera del local del centro de trabajo sin control por parte de la administración de aquél; 21 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla e) Los trabajadores de transporte aéreo, terrestre, fluvial, lacustre y marítimo; f) Aquellos que no están sometidos a jornada de trabajo por la naturaleza de la labor que desempeñan. Sin embargo estos trabajadores no pueden permanecer en su trabajo más de doce horas diarias y tendrán derecho durante ese término a un descanso de cuatro horas, en la forma que acuerden las partes o se establezca en la convención colectiva. El Doble Turno Como su nombre lo indica, este tipo de trabajo extraordinario se realiza en las entidades laborales cuyos procesos productivos o de prestación de servicios son continuos y necesitan de la presencia constante de los trabajadores las veinticuatro horas del día, pues se produciría una gran afectación a la productividad y eficiencia de tal entidad si se rompiera la secuencia de trabajo al no cubrirse la presencia del trabajador. De manera que esta forma de trabajo extraordinario comporta una obligación para aquel a quien le corresponde descansar, pues ya ha terminado su jornada. De los Descansos Obligatorios Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales se regulan dentro del Derecho de Trabajo como instituciones que tienen por objeto compensar al trabajador su esfuerzo físico y mental con ocasión del trabajo. Diferenciándose los descansos se dan periódicamente cada semana, como un goce. Esos descansos por la tradición han llegado a ser conocidos por nosotros inicialmente como "séptimo día" y en la actualidad la doctrina moderna le denomina "prima dominical". Hoy día es común, según sea la jornada de trabajo convenida, que se descansa sábado por la tarde y domingo todo el día en aplicación de la semana de cuarenta y cuatro horas que se computa de cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero también muchas empresas y las entidades del Estado han establecido que se trabaje únicamente de lunes a viernes, que se conoce como el "sistema inglés". 22 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla En este orden de ideas, tenemos como descansos semanales: Los descansos en las jornadas ininterrumpidas. El descanso del séptimo día (dias domingos). Artículo 60 CT.- El cumplimiento de doble turno por la ausencia imprevista de trabajadores cuya labor no pueda interrumpirse, será acordado entre el empleador y el trabajador que asuma el doble turno del ausente Artículo 55 CT.- Siempre que se convenga una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a media hora de descanso dentro de esa jornada, la que debe computarse como tiempo de trabajo efectivo. El descanso del séptimo encuentro en las jornadas interrumpidas Según la Ley 476 Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, el descanso entre jornada laboral se regula así: Artículo 40 Ley 476.- Descanso entre Jornadas. La jornada ordinaria puede dividirse en dos períodos o ser continua, en ambos casos el servidor público, tendrá derecho a una hora de descanso dentro de esa jornada, pero en la continua el descanso deberá computarse como tiempo de efectivo trabajo. De Los Asuetos Los días de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos nacionales, universales, municipales o locales; lo cual dentro de nuestra legislación están contemplados en el artículo 66 T y son considerados como días de descanso obligatorio con goce de salario y estos son: Primero de Enero. jueves y viernes santos. 23 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla Primero de Mayo. 19 de Julio. Catorce y Quince de Septiembre. Ocho y Veinticinco de Diciembre. Al mismo tiempo se contemplan los feriados municipales por motivos de la celebración de las fiestas religiosas patronales o celebraciones importantes de la localidad También nuestra legislación contempla los descansos por ASUETO por disposición administrativa del Ministerio del Trabajo. Estos días son descontados del tiempo acumulado que tenga el trabajador en relación a sus vacaciones. Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de la rutina del semestre anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite que se acumulen año con año, aunque la ley hace una salvedad para los casos de despido, no en función de autorizar la acumulación, sino para los efectos de pago, cuando el patrono no las ha concedido oportunamente. DE LOS PERMISOS El Código Laboral hace una confusión entre lo que es el permiso y la licencia sin embargo, para efectos de aclarar tal confusión debe entender por permiso todo aquel que se encuentre relacionado con la atención medica preventiva o correctiva del trabajador o de un familiar que requiera su presencia y atención personal, siempre que formen parte del núcleo familiar. Cabe mencionar que escapa a esta regulación la obligación que tienen los padres a estar presentes en la formación escolar de sus hijos, por lo que queda al arbitrio de los empleadores otorgar permiso para ausentarse del trabajo para asistir a las reuniones o actividades escolares de sus hijos por lo que la práctica y la costumbre señala que para tal caso, la ausencia laboral será deducida de sus vacaciones. Forma parte de los permisos, aquellos casos en que los trabajadores sean llamados a comparecer ante las autoridades judiciales ya sea para responder por causa propia, como sería la víctima o el acusado; o comparecer en causa ajena, como sería el caso 24 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla de los peritos, testigos, jurados, etc. En tal caso el empleador está obligado a justificar la ausencia y no deducir de su salario el tiempo que la autoridad judicial requiera al citado. Artículo 74 CT.- El empleador concederá a los trabajadores permiso o licencia en los siguientes casos: a) Para acudir a consulta médica personal; b) Para acudir a consulta médica por enfermedad de los hijos menores o discapacitados de cualquier edad, cuando no sea posible hacerlo en horas no laborables; c) Por un período no mayor de seis días laborables por enfermedad grave de un miembro del núcleo familiar que viva bajo su mismo techo, si la enfermedad requiere de su indispensable presencia; En los casos de los literales a) y b) el trabajador gozará del cien por ciento de su salario; en el caso del literal c), lo relativo al salario será acordado entre empleador y trabajador, sin que el goce de su salario sea menor del cincuenta por ciento de su salario ordinario. En todos los casos el trabajador presentará constancia médica. DE LAS LICENCIAS Por licencia se entiende aquellas circunstancias que requieren una especial atención como es derecho a la felicidad de la familia que recientemente se ha formado o el respeto al dolor por la pérdida de un miembro del núcleo familiar. Artículo 73 CT.- Los trabajadores tienen derecho a permiso o licencia con goce de salario en los siguientes casos: a) Por fallecimiento del padre, madre, hijos o cónyuge, compañero o compañera en unión de hecho estable según la ley, hasta tres días hábiles consecutivos; b) Por matrimonio, hasta cinco días hábiles consecutivos. 25 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla Según la Ley 476 Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, los permisos y licencias se regulan así: Artículo 44. Permisos o Licencias. Los servidores públicos además de los permisos establecidos en el artículo 73 del Código del Trabajo tienen derecho a permisos o licencias con goce de salario en los casos siguientes: 1. Participación en congresos, conferencias, seminarios, capacitaciones profesionales y técnicas, que sean consideradas por la Dirección Superior de la Institución de interés a los fines públicos, para lo cual se requerirá la expresa autorización de la Institución. 2. Integrar una comisión especial por designación de la Institución. 3. Participación en actividades sindicales o gremiales el funcionario o empleado que se encuentre reconocido como tal. DE LAS VACACIONES Es una de las formas legales de suspensión de la prestación (trabajo) que corresponde al trabajador, esto es suspensión por causa legal, fundada para algunos autores en la salud del trabajador, en su derecho al descanso, al esparcimiento y protección de su vida y su unidad biopsíquica. Consiste en una licencia, denominada ordinaria, para ser distinguida de otras licencias. Las vacaciones (licencia ordinaria) son anuales y las licencias extraordinarias se conceden - por ley o convenio- por otros presupuestos: nacimiento, matrimonio, fallecimiento de miembros de la familia, examen, o deportes en supuestos de excepción. Enseña el Maestro Benito Pérez: "Para el tecnicismo laboral, las vacaciones anuales pagas pueden ser definidas como el derecho del trabajador a gozar de un período de descanso durante el año calendario en proporción a la antigüedad de su prestación de servicio". 26 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla En cuanto a su naturaleza jurídica responde a la teoría del salario diferido ya que su retribución procede cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción de año trabajada. Derecho este que pasa en caso de muerte a sus derechohabientes a pesar de su carácter personal. Regulación legal de las vacaciones Artículo 76 CT.-Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de quince días de descanso continuo y remunerado en concepto de vacaciones, por cada seis meses de trabajo ininterrumpido al servicio de un mismo empleador. Los trabajadores al servicio del Estado y sus Instituciones disfrutarán de vacaciones con goce de salario desde el Sábado Ramos al Domingo de Pascuas inclusive; del veinticuatro de Diciembre al Primero de Enero inclusive; y de dieciséis días más durante el año. En todos los casos, por interés del empleador o del trabajador o cuando se trate de las labores cíclicas del campo o de servicios que por su naturaleza no deban interrumpirse, la época de disfrute de las vacaciones podrá convenirse en fecha distinta a la que corresponda. Es obligación de los empleadores elaborar el calendario de vacaciones y darlo a conocer a sus trabajadores. Artículo 77 CT.- Cuando se ponga término al contrato de trabajo, o relación laboral, el trabajador tendrá derecho a que se le paguen los salarios y la parte proporcional de sus prestaciones de ley acumuladas durante el tiempo trabajado. Artículo 78 CT.- Las vacaciones se pagarán calculándolas en base al último salario ordinario devengado por el trabajador. En caso de salario variable, se calculará en base al salario ordinario promedio de los últimos seis meses. 27 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla Artículo 79 CT.- La interrupción del trabajo por enfermedad del trabajador, permiso u otra causa justa, no interrumpe la suma de los días trabajados para completar el tiempo que le confiere derecho a vacaciones. Artículo 80 CT.- Durante el período de vacaciones el empleador no podrá adoptar ni comunicar al trabajador ninguna medida en su contra, salvo en caso de acciones penales. Según la Ley 476 Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, las vacaciones se regulan así: Artículo 45.- Vacaciones. En caso de retiro del servidor público por cualquier causa, se le deberá pagar sus vacaciones no disfrutadas, este derecho es irrenunciable e imprescriptible. Los permisos, licencias y demás descansos del servidor público se computarán para efectos del goce de vacaciones. DE LOS SALARIOS Artículo 81.-Se considera salario la retribución que paga el empleador al trabajador en virtud del contrato de trabajo o relación laboral. Artículo 82.- El salario se estipulará libremente por las partes, pero nunca podrá ser menor que el mínimo legal. 28 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla PAGO DE SALARIO El salario se pagará en moneda de curso legal, en día de trabajo, en el lugar donde se preste el servicio, en el plazo y cuantía fijados en el contrato o derivados de la relación de trabajo, no mayor dicho plazo a una semana si se trata de obreros, ni de quince días si se trata de empleados; queda a salvo el acuerdo entre el empleador y trabajador cuando por razones justificadas el salario ha de pagarse en sitio distinto. En ningún caso podrá efectuarse el pago con mercaderías, vales, fichas u otros signos representantes con que se pretenda sustituir la moneda. La falta de cumplimiento del pago del salario en el tiempo convenido o en el que la ley ordene, en su caso, además de las sanciones establecidas en este código, obligará al empleador a pagar al trabajador, por cada una de las dos semanas de trabajo subsiguientes a la primera, un décimo más de lo debido, por cada semana de retraso, salvo que el incumplimiento se deba a fuerza mayor o caso fortuito. Es prohibido pagar salarios en bares, cantinas o lugares similares, excepto a los trabajadores que laboren en esos establecimientos. Los séptimos días serán remunerados; si el salario se paga por períodos quincenales, se entiende que están incluidos en la remuneración. Del salario serán hechas las deducciones legales correspondientes (Art. 86, 87 y 88CT). DEDUCCIONES AUTORIZADAS AL SALARIO La cuota del Seguro Social actualmente es el 7% sobre el salario, bonificaciones, horas extras, comisiones o cualquier otra forma de incentivos. El impuesto sobre la renta por rentas de trabajo (I.R) para quienes devengan salarios anuales mayores o igual a 100,000.01 córdobas (este monto esta sujeto a modificación por reformas a las leyes fiscales). La cuota de afiliación a sindicatos en el caso que exista. Las deducciones por adelantos de salarios, los cuales en ningún caso deben devengar intereses. Abonos que el trabajar autorice para pagar deudas a terceros. El salario del trabajador puede ser embargado por orden judicial: 29 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla MEDIDAS DE PROTECCIÓN DEL SALARIO El salario, el pago de vacaciones no gozadas, el decimotercer mes y las indemnizaciones por riesgo o accidente de trabajo, gozan de los siguientes privilegios: a) Son preferentes a cualquier otro crédito, excepto los alimentos de familiares del trabajador declarados judicialmente; b) El salario de los trabajadores no será afectado por concurso, quiebra o sucesión y se pagará en forma inmediata. Los anticipos que el empleador haga al trabajador a cuenta del salario no devengarán intereses. El trabajador tiene derecho a revisar los documentos relacionados con el pago de su salario. Si el trabajador gana el salario mínimo el único embargo que se le puede realizar por mandato u orden judicial es por pensión alimenticia. (Art. 89 al 92 CT). DEL DECIMO TERCER MES Según nuestra legislación laboral nicaragüense, el décimo tercer mes o aguinaldo es un salario especial, que se debe pagar los primeros 10 días del mes de diciembre de cada año. ¿Se le pueden aplicar deducciones al décimo tercer mes o aguinaldo? El Artículo 97 del Código del Trabajo vigente, dispone que: “El salario correspondiente al décimo tercer mes es inembargable, salvo para el cumplimiento de las obligaciones de prestar alimentos, tiene la misma protección que el salario mínimo, y estará exento del pago de todo impuesto, descuentos, cotizaciones y deducciones de cualquier especie”. Esto quiero decir, que el décimo tercer mes o aguinaldo está exento de las deducciones de ley (INSS e IR). Pero, sí se le pueden aplicar deducciones en 30 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla concepto de Alimentos. Asimismo, lo dispone el Artículo 307 párrafo segundo de la Ley 870, Código de Familia: “El crédito alimenticio afectará todo tipo de ingreso, ordinario o extraordinario que se perciba, incluso el décimo tercer mes”. De igual manera, existen antecedentes de casos comprobados, donde las autoridades judiciales laborales respaldaron que se pueden aplicar deducciones pactadas o autorizadas por el trabajador, prevaleciendo el consentimiento de las partes (autonomía de la voluntad); así como para responder por la no restitución de bienes o recursos que para su trabajo le fueron asignados. (Artículo 18 inciso f del Código del Trabajo). ¿Las horas extras forman parte del salario ordinario, el cual debe ser tomado en cuenta para el pago del décimo tercer mes o aguinaldo? Las horas extras no forman parte del salario ordinario, por ende, no se debe tomar en cuenta para el pago del décimo tercer mes o aguinaldo. El Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones, mediante Sentencia No. 49/2012 del diecisiete de febrero del año dos mil doce, a las diez y veinticinco minutos de la mañana, explicó que: “ “…Lo devengado por un trabajador en concepto de Salario extraordinario u Horas Extras NO DEBE SER tomado en cuenta para efectos de cálculos aritméticos de prestaciones sociales…”. Es importante entender, que salario extraordinario es el pago del tiempo extraordinario que labora un trabajador, pero cuando se establece como una obligación dentro del contrato de trabajo el laborar horas extras, sí forma parte del salario ¿Qué ocurre cuando se paga el décimo tercer mes o aguinaldo de forma tardía? Nuestro Código del Trabajo vigente dispone que, el empleador deberá de pagar al trabajador una multa que equivale a un día de salario por cada día de retraso, en el entendido que la fecha tope para pagar dicha prestación social es el día 10 de diciembre de cada año (Artículo 95 CT). No obstante, las autoridades judiciales 31 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla laborales en la práctica no aplican ésta disposición, sino que, por analogía aplican lo que dispone el derecho común. El Código Civil establece que el derecho accesorio (la multa) no puede ser mayor que el derecho principal (el décimo tercer mes o aguinaldo), en ese sentido, para todos los efectos la multa representará la cuarta parte del valor de la obligación principal, sin importar el monto y el tiempo que haya transcurrido (Artículo 2002). Los contratados bajo servicios profesionales ¿tiene derecho al décimo tercer mes o aguinaldo? Entre las personas que tienen contratos de servicios profesionales (contratados) y las empresas (contratante), no existe relación jurídica laboral, sino una relación de servicio. El décimo tercer mes o aguinaldo, es una prestación social que se paga dentro de una relación jurídica laboral (Artículo 93 del Código del Trabajo), pero nunca dentro de un contrato de servicios profesionales o contratos de consultorías. Sí las empresas pagaran esta prestación social a los contratados, entonces desnaturalizarían el espíritu de la contratación, y con muchísimo fundamento cualquier autoridad laboral declararía la conversión de la relación de servicio a una relación laboral. EL TRABAJADOR DE CONFIANZA. ARTO 7 CT. La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de la labor desempeñada y no de la designación que se dé al puesto, Siempre son y trabajador de confianza los directores o administradores que ejercen funciones de dirección en nombre del empleador y que por su carácter legal establecido en el código laboral, pueden sustituir a la persona natural o jurídica que representan. Los trabajadores de confianza se dividen en dos grupos: 1 - Los trabajadores que tienen una función de dirección general en la empresa (Gerentes). 32 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla 2 - los trabajadores que efectúan trabajos vinculados directa y personalmente al patrón. (Asesores, asistente) CONVENCIÓN COLECTIVA Convención colectiva es el acuerdo concertado por escrito entre un empleador, o grupo de empleadores y una o varias organizaciones de trabajadores con personalidad jurídica. Los objetivos de la convención colectiva son, entre otros, establecer condiciones generales de trabajo, desarrollar el derecho de la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa y disponer la mejora y el cumplimiento de los derechos y obligaciones recíprocas. La convención colectiva producirá plenos efectos jurídicos desde el momento de su firma y se extenderá en tres ejemplares, para dar uno a cada una de las partes y otro al Ministerio del Trabajo, para su custodia. El Ministerio del Trabajo velará porque las convenciones colectivas en ningún caso restrinjan las garantías mínimas establecidas en este Código. Vencido el plazo fijado en la convención colectiva sin que se hubiese solicitado su revisión, se dará por prorrogada por otro período igual al de su vigencia. SINDICATOS Sindicato es la asociación de trabajadores o empleadores constituida para la representación y defensa de sus respectivos intereses. La constitución de sindicatos no necesita de autorización previa. Para efectos de obtención de su personalidad jurídica los sindicatos deben inscribirse en el Libro de Registro de Asociaciones Sindicales del Ministerio del Trabajo. Los sindicatos de trabajadores se constituirán con un número no menor de veinte miembros y los de empleadores con no menos de cinco. Son facultades y funciones de los sindicatos: a) Procurar el mejoramiento de las condiciones de trabajo de sus miembros y la defensa de sus intereses propios; b) Celebrar convenciones colectivas de trabajo y ejercer las acciones legales para garantizar su cumplimiento. Es ilícita la cláusula de exclusión, entendiéndose por tal 33 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla la privación del trabajo al que no forma o deja de formar parte de un sindicato; c) Representar a sus miembros en los conflictos, controversias y reclamaciones que se presenten, y ejercer las acciones correspondientes que aseguren el ejercicio de sus derechos; d) Promover la afiliación voluntaria de trabajadores al sindicato; e) Promover la educación técnica y general de los asociados; f) Participar en los ámbitos de gestión administrativa determinados por la ley; g) Denunciar ante los funcionarios competentes del Ministerio del Trabajo, sin perjuicio de las acciones judiciales correspondientes, las omisiones, irregularidades y violaciones que se cometan en la aplicación del presente Código y disposiciones complementarias; h) Propugnar por la creación y mejoramiento de sistemas de protección contra los riesgos del trabajo y prevención de accidentes y enfermedades, y obligarse a que sus afiliados utilicen los mecanismos de protección; i) Organizar servicios de asesoría técnica, educativa, cultural o de promoción socioeconómica en beneficio de sus afiliados; j) Adquirir cualquier título y administrar los bienes muebles e inmuebles que requieran para el ejercicio de sus actividades; k) Ejercer el derecho de huelga de conformidad con la ley. l) En general, todas las que no estén reñidas con sus fines esenciales ni con las leyes. BIBLIOGRAFÍA: 1. 2. 3. 4. Ley No. 185 Código del Trabajo Ley No. 476 Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa Ley No. 870 Código de Familia CAPON FILAS, RODOLFO y GIORLANDINI, EDUARDO. Diccionario de Derecho Social. RUBINZAL y CULZONI S.C.C. EDITORES. Argentina 34 Preparado por Lic. José Félix Gómez Padilla
