5.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA El liderazgo 2.0 es más un arte que una ciencia. Es el arte de explorar el futuro en busca de la emergencia de soluciones innovadoras que permitirán a nuestras organizaciones florecer en la nueva era. La etiqueta 2.0 es un reconocimiento explícito de que el liderazgo del futuro exige una nueva versión que, tal y como ocurre con las tecnologías, ha de llegar a nuestras organizaciones a través de la experimentación, basándose en modelos de gestión que mejoran en cada interacción con la nueva realidad. El líder 2.0 es aquel que logra atraer y retener el talento digital teniendo en cuenta que: Su misión es crear una nueva concepción de la autoridad que pueda adaptarse al nuevo escenario donde ya no existen fronteras ni físicas, ni mentales. Sin liderazgo no hay cambio y sin cambio no hay posibilidades. Como dijo Charles Darwin “no sobrevive la especie más fuerte, sino la más adaptable al cambio”. Vivimos en un mundo de cambios acelerados. Todo está en cambio permanente a nuestro alrededor: la tecnología, los consumidores, nuestros clientes, nuestros suministradores y colaboradores. Nos encontramos en el comienzo de una época revolucionaria para los negocios, una nueva era en la que la clave es compartir el conocimiento. El líder 2.0 actuará siempre bajo estas premisas: I. Estimular el talento emergente. II. Atraer para sí el funcionamiento de grupo de la era de la colaboración. El líder es flexible, comparte información con sus colaboradores y sabe adaptarse a los cambios. III. Crea liderazgo transparente. Su labor se muestra abierta y no duda en participar en modificaciones que pueden afectar tanto a la política, a las organizaciones y a las empresas. IV. Inspira y motiva conociendo las aspiraciones, deseos y necesidades de cada colaborador. Características del líder 2.0 El líder 2.0 es aquel que logra atraer y retener el talento digital teniendo en cuenta que: 1.- Su misión es crear una nueva concepción de la autoridad que pueda adaptarse al nuevo escenario donde ya no existen fronteras ni físicas, ni mentales. 2.- Su manera de comunicarse con su equipo ha cambiado, porque las necesidades de sus colaboradores también son distintas. Debe proveer la información concreta que necesitan en cada momento, de manera rápida y eficaz. 3.- Las decisiones no las puede tomar de forma autoritaria, ya que los colaboradores exigen participar y opinar. 4.- De esta forma, sus habilidades de negociación deben incrementarse, para alcanzar consensos entre todas las personas implicadas en su gestión. Eres un líder 2.0 si logras innovar en la gestión a través de: 1.- Aceleración en los cambios. La opción es adaptarse rápidamente o desaparecer. 2.- Atreverse a innovar y revolucionar el mercado en un escenario muy competitivo. 3.- Innovar y crear un ambiente de innovación en la empresa para mantener el “capital intelectual y humano”. 4.- Reinventarse como líder para adaptarse a nuevas organizaciones, cada vez más sensibles, dónde se impone una cultura de cambio. Debes ser un líder que motive hasta el punto de a tu alrededor crezca el ambiente de confianza, creatividad y pasión por el trabajo. Nuestra sociedad se ha convertido en una gigantesca red donde la aceleración de la conectividad y la movilidad han creado un mundo de cambios acelerados cada vez más difíciles de predecir y seguir. Mientras tanto, la mayoría de las organizaciones todavía dependen de una forma de trabajar pensada, hace más de 100 años, para abordar los desafíos y oportunidades de una sociedad industrial. Estructuras jerárquicas, silos organizativos y sistemas de mando y control diseñados para mantener la eficiencia y la previsibilidad a expensas de la innovación, el aprendizaje colectivo y la adaptabilidad. No es pues de extrañar, que en este contexto, sean cada día más los gestores que quieran acelerar los cambios y la estrategia, pero se sienten atrapados entre trabajadores desilusionados y sin compromiso, clientes más exigentes, inversores descontentos y competidores disruptivos. En este contexto posiblemente, como veremos en la reflexión de hoy, el dilema más importante a la que se enfrentan los gerentes de las grandes organizaciones industriales sea el de mantener los privilegios de una casta de burócratas, que aportan poco valor a la organización, o hacer la transformación digital necesaria para llevar su organización al futuro. No es una cuestión de tecnología, si no de cultura y valores. Todo se reduce, en la práctica, a la pugna entre unas viejas formas de gestión en base al ordeno y mando y las enormes posibilidades que nos brindan las tecnologías sociales para crear organizaciones más abiertas, transparentes, donde la innovación sea el trabajo de todos, y donde las personas puedan encontrar sentido y propósito en lo que hacen. Dos son los escenarios finales posibles. En el primero de ellos, las élites directivas se aferran a su posición de privilegio e imponen su orden con un coste elevado en términos de adaptabilidad y crecimiento empresarial. Lo que en muchos casos supondrá, llevar a sus empresas a la marginalidad. El segundo de los finales alternativos, sería aquel en el que la llegada de las redes y las nuevas generaciones de nativos digitales a las empresas, supongan la emergencia de un nuevo orden, no necesariamente basado en el poder y la posición de las personas en el organigrama, si no en las relaciones de participación, flujos de actividad, y el valor añadido que cada persona aporta a la organización. Así como, la jerarquía por su propia orientación al control, no puede interactuar con una realidad cada vez menos predecible y panificable, la redargüía como orden emergente, no puede garantizar resultados previsibles y fiables. Por lo que nuestra apuesta es por una organización dual. Si queremos realmente acelerar la estrategia y la necesaria transformación digital debemos dotar a nuestras empresas de un sistema dual capaz de ejecutar el día a día y a la vez explorar las nuevas oportunidades y sortear las amenazas. El primer sistema, la jerarquía tradicional, conduce el negocio cotidiano de los negocios, mientras que el segundo sistema, la redarquía, se centra en las oportunidades y demandas del futuro, y actúa como una red ágil de dinamizadores de los cambios. El ascenso de la redarquía es impulsado, no tanto por las nuevas tecnologías, como por los nuevos valores y formas de hacer de la web social. Lograr que la jerarquía comparta el poder, es la parte más difícil. Aunque ya son muchos los gerentes que empiezan a ser conscientes de la necesidad de los cambios, y las posibilidades de las tecnologías sociales para coordinar el esfuerzo humano sin sacrificar la creatividad y la pasión de las personas. Siendo realistas, son muchos más, los empeñados en convencernos de que no hay alternativas viables al modelo de gestión que ha imperado durante los últimos cien años. Por ello necesitamos algo igual de potente y más efectivo como la organización dual para reemplazarlo. 5.2. ÉNFASIS EN LA CULTURA PARTICIPATIVA Y DEMOCRÁTICA EN LAS ORGANIZACIONES Este nuevo liderazgo 2.0 debe estar basado en las relaciones entre los líderes y sus empleados; hace ya muchos años Daniel Goleman el padre de la Inteligencia Emocional hablaba de esta como la base para las relaciones dentro de las organizaciones; años más tarde, el propio Goleman dio un paso más para establecer esas relaciones entre líderes y empleados definiendo la Inteligencia Social. En su libro “La Inteligencia Social; la nueva ciencia de las relaciones humanas”, explica que el descubrimiento más importante de la neurociencia es que nuestro cerebro está programado para conectar con los demás, las personas que nos rodean tienen la capacidad de moldear y definir nuestros estados de ánimo y nuestra biología, al tiempo que nosotros ejercemos una influencia análoga en ellos. Esa comprensión profunda del influjo que las relaciones tienen en nuestra vida y en la de los demás da origen a lo que puede llamarse la “inteligencia social”. Para los psicólogos, la empatía reúne tres elementos: reconocer los sentimientos del otro, sentirlos uno mismo y responder de forma compasiva; el contagio emocional no se limita a la transmisión del sentimiento, sino que prepara al cerebro para realizar una acción consecuente. De ahí la importancia de un buen clima emocional en el entorno laboral; este clima queda demostrado que incide de manera directa en la productividad de los empleados. La clave de un liderazgo 2.0 consiste en permanecer presente y conectado con las demás personas. Una encuesta realizada entre dos millones de empleados de setecientas empresas puso de relieve que la mayoría de ellos daban más importancia a tener un buen jefe que a recibir un salario elevado. Tres son las razones según Gary Hamel que nos fuerzan a innovar en nuestros modelos de gestión: 1.- La aceleración de los cambios. En este mundo, el futuro es cada vez menos una extrapolación del pasado. Las organizaciones deben cambiar y adaptarse a los cambios a una velocidad a la que nunca se han enfrentado. Y cada día es más difícil para muchas empresas mantenerse delante de la curva del cambio 2.- Que las empresas se están enfrentando a un escenario competitivo, sin barreras que protejan a las compañías dominantes, sin regulaciones, sin restricciones de empresas emergentes que cuestionan el dominio de las empresas tradicionales en su sector. Vemos, por ejemplo, cómo Skype ha sido capaz de cuestionar los modelos de negocio de las grandes empresas de telecomunicaciones, cómo Ryanair ha hecho lo mismo en el mundo de los transportes aéreos y cómo, más recientemente, Apple ha entrado de forma impactante en el mundo de los móviles de la mano de su iPhone. 3.- Que el conocimiento se está convirtiendo en una “commodity”. Resulta cada día más difícil para las empresas sobrevivir simplemente manteniendo competencias únicas. Los conocimientos y capacidades tienden a circular libremente en un mercado global, haciendo prácticamente imposible crear y mantener competencias únicas por mucho tiempo. Necesitamos una nueva visión del liderazgo del futuro, a la que hemos llamado Liderazgo 2.0. Una visión capaz de estimular y canalizar el nuevo talento, y de aprovechar al máximo las oportunidades en la Era de la Colaboración. La etiqueta “2.0” no es una moda ni un capricho. Hace referencia a una versión mejorada de nuestra sociedad y de nosotros mismos; una versión más participativa, abierta y transparente, y que a partir de ahora va a estar presente en todos los órdenes: en los modelos de gobierno, en la acción política, en las organizaciones, en las empresas y, cómo no, también en el ámbito de las Organizaciones No Gubernamentales. “La creación de valor en la Era de la Colaboración requiere imaginación, creatividad y pasión; se trata de crear organizaciones pensadas para las personas, en las que el liderazgo y la innovación son un trabajo compartido por todos”. Los mejores líderes, pueden utilizar seis modalidades diferentes de liderazgo. Cuatro de estos estilos (el visionario, el coaching, el afiliativo y el democrático) alientan a las personas y promueven el rendimiento, los otros dos (el timonel y el autoritario) son útiles pero solo deben utilizarse en situaciones muy concretas (Goleman, Boyatzis y McKee, 2003)13: 1.- Visionario: Proyecta un objetivo común que resulta motivador. Moviliza. Es muy apropiado cuando la necesidad de cambiar requiere de una nueva visión o cuando es necesaria una dirección clara. 2.- Coaching: Contribuye al desarrollo profesional de los miembros de su equipo. Resulta apropiado para contribuir a que un trabajador mejore su actividad o su potencial a largo plazo. 3.- Afiliativo: Establece un clima de relación positivo y cohesionado en el equipo. Es muy apropiado cuando se necesita salvar las diferencias existentes entre los miembros de un equipo, motivarlos en situaciones críticas o fortalecer las relaciones. 4.- Democrático: Tiene en cuenta los valores personales y estimula el compromiso mediante la participación. Resulta apropiado cuando es necesario llegar a un acuerdo o consenso y para conseguir la participación de los miembros. 5.- Timonel: Establece objetivos desafiantes y presiona para su logro. Mal utilizado suele ser muy negativo. Resulta apropiado para conseguir que un equipo competente y motivado alcance resultados excelentes. 6.- Autoritario: Proporciona una dirección clara en situaciones críticas. Suele aplicarse de forma inadecuada, pero puede ser apropiado cuando se requiere realizar un cambio muy rápido o con miembros del equipo conflictivos.
