UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA UNIDAD DE SEGUNDA ESPECIALIDAD SEGUNDA ESPECIALIDAD: INGENIERÍA DE SEGURIDAD INDUSTRIAL E HIGIENE OCUPACIONAL ASIGNATURA: GESTION DE RECURSOS HUMANOS DOCENTE: DR. E. ANGEL ANCORI VILLEGAS TRABAJO: RESUMEN Y MAPAS CONCEPTUALES DE EXPOSICIONES Presentado por GRUPO PLATEADO: ANCO APAZA, MARIA JESUS CCORAHUA GARCÍA, MICHAEL HUMBERTO ESPINOZA PRADO, ROLANDO FLORES FLORES, MARIO DIEGO RODRIGUEZ PARRA FERIA, JUAN RICARDO M AREQUIPA-PERÚ JUNIO, 2021 UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN FACULTAD DE INGENIERIA SUBSISTEMA DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS (Resumen) Auditoría de recursos humanos, que es el análisis de las políticas y prácticas del personal de una organización y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar. El propósito principal es monitorear cómo está funcionando el plan de trabajo, revisando y comprobando todas las actividades. Según eso vemos si existe cumplimiento, y se propondrá las mejoras para obtener los objetivos. El informe de auditoría y las sugerencias, contiene las prácticas que están logrando, así como faltas detectadas, comparación de planes, objetivos y políticas, recomendaciones. ÁREAS QUE CUBRE LA AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS Sistema de información sobre la administración de personal. administración de la compensación (salarios e incentivos). Análisis de puestos Obtención y desarrollo del personal (reclutamiento y selección) Capacitación y orientación y desarrollo profesional Evaluación de la organización (Técnicas de evaluación del desempeño y entrevistas de evaluación) ÁMBITO DE APLICACIÓN En todas las actividades que realizan las organizaciones; los distintos subsistemas que conforman el sistema de recursos humanos como lo son: la planificación, reclutamiento, selección, inducción, relaciones laborales, compensación y prestaciones, higiene y seguridad laboral, así como capacitación y desarrollo. El proceso de evaluación de las actividades de recursos humanos de una organización requiere una técnica de investigación que ayude a recopilar sobre esas actividades. Para la recolección de la información existen instrumentos, se convienen procedimientos o técnicas particulares para su obtención. Métodos: basado en los indicadores, basado en la reputación y analítico. Los informes de auditoría se estructuran en: - Informe de Observaciones Habituales - El Informe Parcial - Informe Final Debe ser claro, comprensible, de fácil lectura, con tablas y gráficos, sin errores, centrado en los aspectos estratégicos y constructivos al presentar recomendaciones y acciones de mejora. SEGUNDA ESPECIALIDAD: INGENIERÍA DE SEGURIDAD INDUSTRIAL E HIGIENE OCUPACIONAL UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN FACULTAD DE INGENIERIA SUBSISTEMA DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS (Mapa Mental) SEGUNDA ESPECIALIDAD: INGENIERÍA DE SEGURIDAD INDUSTRIAL E HIGIENE OCUPACIONAL UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN FACULTAD DE INGENIERIA SUBSISTEMA DE ORGANIZACION DE RECURSOS HUMANOS (Resumen) DISEÑO DE PUESTOS Los procesos de organización de recursos humanos comprenden la ubicación de las personas en los puestos y la evaluación de su desempeño. La organización es un sistema de funciones. Una función es un conjunto de actividades y conductas que se requieren de una persona. Para que un participante pueda comprender las funciones que le son atribuidas, debe pasar por un proceso de socialización organizacional, es decir, por un proceso de aprendizaje de los valores, normas y conductas requeridos por la organización. Pero el desempeño de la función es Complejo y está sujeto a muchas discrepancias y disonancias. La ARH considera a las funciones como puestos. Sin embargo, los puestos no siempre son diseñados o descritos por la ARH, sino por otros departamentos que pueden utilizar diversos modelos para el diseño de puestos, como el clásico o tradicional, el diseño humanista o el situacional. Lo moderno es que los puestos se ajusten o se adecuen al crecimiento profesional de las personas: a esto se le llama enriquecimiento o ampliación de los puestos. Además, los puestos dejan de ser individuales o aislados socialmente y se transforman en actividades en equipo con alto contenido social. Todo esto con objeto de mejorar la calidad de vida en el trabajo; es decir, incrementar el grado de satisfacción de las personas con su actividad y con su organización. DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTO Mientras los puestos son diseñados por los demás departamentos, la ARH necesita describirlos y analizarlos para saber cuáles son las características, habilidades, aptitudes y conocimientos que necesitan tener sus ocupantes, para administrarlos mejor. Con la finalidad de enriquecer el conocimiento de las exigencias que los puestos imponen a sus ocupantes, el análisis de puestos se basa, por lo general, en cuatro factores: requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades adquiridas y condiciones de trabajo. Los métodos para el análisis de puestos son: observación, entrevista, cuestionarios y métodos mixtos. El análisis de puestos se realiza por lo general en tres etapas: planeación, preparación y realización. En el pasado, la descripción y el análisis de puestos representaba la base fundamental para toda acción de la ARH, ya que permitía obtener los apoyos económicos para el reclutamiento y la selección de personal, la capacitación, la administración de sueldos y salarios, la evaluación del desempeño, la higiene y seguridad en el trabajo, además de informar al supervisor o al gerente de línea sobre el contenido y especificaciones de los puestos de su área, ya que la descripción y el análisis de puestos es una responsabilidad de línea y una función de staff. EVALUACION DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del comportamiento de las personas en los puestos que ocupan. A pesar de ser una responsabilidad de línea, en algunas empresas es una función de staff; la evaluación del desempeño puede ser responsabilidad del supervisor directo, del propio empleado o incluso de una comisión de evaluación, lo cual depende de los objetivos de ésta. Los principales métodos de evaluación del desempeño son: a) escalas gráficas; b) elección forzosa; c) investigación de campo; d) comparación de pares; e) frases descriptivas; y f) métodos mixtos. En el caso de todos estos métodos, la entrevista de evaluación del desempeño con el empleado evaluado constituye un punto principal del sistema; es la comunicación que sirve de retroalimentación (feedback) y que reduce las discordancias entre el superior y el subordinado. SEGUNDA ESPECIALIDAD: INGENIERÍA DE SEGURIDAD INDUSTRIAL E HIGIENE OCUPACIONAL UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN FACULTAD DE INGENIERIA SUBSISTEMA DE ORGANIZACION DE RECURSOS HUMANOS (Mapa Mental) SEGUNDA ESPECIALIDAD: INGENIERÍA DE SEGURIDAD INDUSTRIAL E HIGIENE OCUPACIONAL UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN FACULTAD DE INGENIERIA RESÚMEN DEL MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS 1. Planes de prestaciones sociales La remuneración no sólo recompensa a los empleados por su trabajo y esfuerzo, sino también hace que su vida sea más fácil y agradable. El salario que se paga por el puesto ocupado representa sólo una fracción del paquete completo de recompensas. Objetivo de los planes de prestaciones sociales Luz M. Vallejo, indica que las organizaciones definen sus planes de prestaciones para satisfacer las necesidades del trabajador. Las prestaciones y los servicios que se ofrecen a empleados dependen de los objetivos individuales, económicos y sociales. Entre los tipos de prestaciones de sociales tenemos: .- Respecto a sus objetivos .- Por su exigencia .- Respecto a su naturaleza 2. Relaciones con las personas Se refiere a las actividades de recursos humanos asociadas al trato y a los movimientos de los colaboradores dentro de la organización. Son las relaciones internas de la organización con sus colaboradores en cuestiones como ascensos, transferencias, separaciones por jubilación y dimisiones. La disciplina y las medidas disciplinarias también representan aspectos cruciales de esas relaciones internas. Sin embargo, la ARH actúa en la retaguardia como función de staff, o sea como asesoría interna, y delega a los gerentes y supervisores la responsabilidad de línea respecto de las prácticas de recursos humanos cotidianamente. Entre las relaciones con las personas podemos tener: .- Movimiento del personal .- Políticas de despidos .- Disciplina .- Conflictos 3. Calidad de vida en el trabajo ¿Qué organización no quisiera ser el mejor lugar para trabajar? ¿A quién no le gustaría trabajar en una organización que fuera magnífica en este aspecto? Calidad de vida implica crear, mantener y mejorar el ambiente laboral, trátese de sus condiciones físicas (higiene y seguridad) o de sus condiciones psicológicas y sociales. Todo ello redunda en un ambiente laboral agradable y amigable, mejora sustancialmente la calidad de vida de las personas dentro de la organización y, por extensión, también fuera de ellas. Como indicadores de calidad de vida tenemos: .- Indicador individual. .- Indicadores globales .- Condiciones y medio ambientales 4. Remuneración: El salario fijo fue excelente para la era industrial (que ya pasó), puesto que, se requería que las personas desempeñaran siempre las mismas tareas, sin embargo, en el mundo actual, las personas enfrentan constantemente nuevos desafíos como: Cómo aplica las remuneraciones: .- Corresponde a los trabajadores .- Naturaleza jurídica .- Según su característica SEGUNDA ESPECIALIDAD: INGENIERÍA DE SEGURIDAD INDUSTRIAL E HIGIENE OCUPACIONAL MAPA MENTAL MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS (RESUMEN) 1. CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL Los recursos de la organización deben administrarse debidamente. Las personas son los únicos elementos capaces de dirigirse y desarrollarse por sí mismas. Por eso, tienen una enorme aptitud para el crecimiento. De ahí la necesidad de subsistemas para el desarrollo de los recursos humanos, que engloban la capacitación (a nivel microscópico) y el desarrollo organizacional (a nivel macroscópico). La capacitación es un tipo de educación profesional más específica que la formación profesional y el desarrollo profesional. La capacitación es un proceso educativo para generar cambios de conducta. Su contenido involucra la transmisión de información, el desarrollo de habilidades, actitudes y conocimientos. La capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff. Es un proceso que implica un ciclo de cuatro etapas: detección de las necesidades, programa de capacitación, implementación y evaluación de los resultados. La detección de necesidades involucra un diagnóstico de los problemas de la capacitación y se puede hacer en tres niveles de análisis: en el nivel organizacional, en el de los recursos humanos existentes y en el de las operaciones y tareas que deben realizarse. El programa de capacitación busca planear cómo se atenderán las necesidades diagnosticadas: qué capacitar, a quién, cuándo, dónde y cómo capacitar, a fin de utilizar la tecnología más adecuada para la instrucción. La implementación de la capacitación implica el binomio instructor y aprendiz en una relación de instrucción y aprendizaje. La evaluación de los resultados de la capacitación busca obtener la retroalimentación del sistema y se puede hacer en el nivel organizacional, en el nivel de los recursos humanos o en el nivel de las tareas y las operaciones. Por otra parte, la capacitación y el desarrollo actualmente pasan por una verdadera revolución; esto se debe a la educación a distancia y a la proliferación de universidades corporativas. Además de resaltar las competencias básicas y la administración del conocimiento se amplían enormemente los horizontes de la capacitación y el desarrollo. Mientras que la capacitación y el desarrollo se relacionan con el cambio en un nivel microscópico e individual, el DO es macroscópico y sistémico. 2. DESARROLLO ORGANIZACIONAL El DO busca transformar a las organizaciones mecanicistas en orgánicas, por medio del cambio organizacional, la modificación de la cultura también organizacional y la posibilidad de compartir sus objetivos y los objetivos individuales de los participantes. Así, el DO representa un esfuerzo integrado de cambio planeado que involucra al conjunto de la organización. El DO implica un proceso de tres etapas: recopilación de datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. Entre las técnicas de intervención del DO, las más importantes son: la retroalimentación (feedback) de datos, el desarrollo de equipos, las reuniones de confrontación, el entrenamiento de la sensibilidad y la consultoría de procedimientos. Los objetivos del DO son amplios y hacen que la organización camine del modelo XA en dirección al modelo YB. SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS (MAPA MENTAL)
