República Bolivariana de Venezuela

República Bolivariana de Venezuela
I.U Carlos Soublette
Maracay Estado Aragua
Obj#4 Definir objetivos, metas y políticas a fin de elaborar las políticas y objetivos en
los subsistemas del personal
Integrantes:
María Romero
Fabiana Navas
Francys
Rodríguez
Wilmary Ocando
Jesús presas
Jesús Rachael
Índice
Introducción
En las últimas dos décadas el mundo ha vivido un intenso proceso de
cambios y reestructuraciones, bajo lo que se denomina globalización. Se trata
no sólo del advenimiento de una nueva ideología sino de una realidad
económica, política y social compleja. En este contexto, son muchos los
conceptos y paradigmas que se han puesto entela de juicio. La Seguridad
Social ha sido objeto de numerosas discusiones en el foromundial. El punto
neurálgico del problema se ha enfocado en el financiamiento de laspensiones
de vejez, llamadas también, “Fondos de Pensiones”.
La inmensa mayoría de los países del mundo ha tenido que enfrentarse
al problema de lacrisis de los sistemas de previsión social. En el caso
latinoamericano, el problema seagudiza con la aparición de la crisis económica
de los años ochenta y los numerosos intentos de estabilización por los que ha
transitado la región, dejando como secuela fuertes problemas sociales. Las
condiciones de vida de la población han sufrido un gran deterioro.
Los Estados se han visto obligados a disminuir su intervención en la
política social, incidiendo esta situación, negativamente, en los estratos más
pobres de la población.
El estudio de los Fondos de Pensiones a nivel mundial ha cuestionado
el papel del Estado en la Seguridad Social. Existen algunas teorías que
explican la intervención del Estado enlos sistemas de previsión social. A los
efectos de este estudio, se considerará a la Seguridad Social como
componente del llamado Estado de Bienestar, una de la modalidades
queexplican la intervención del Estado en materia social.
La relación entre política económica y política social en el seno del
Estado de Bienestar, en cuanto a la naturaleza social delproceso de cambio,
transita desde un Estado de Bienestar keynesiano e interventor a un Estado
de Bienestar postkeynesiano, crecientemente desregulado.
La Seguridad Social en Latinoamérica ha sido el resultado de un proceso
histórico con implicaciones de orden económico, político
y social.
Latinoamérica adoptó el modelo basado en los seguros sociales (prestaciones
sociales contributivas y asistenciales),
Que es un objetivo: Significa el fin al que se desea llegar, la meta que
se pretende lograr. El objetivo es lo que impulsa al individuo a tomar decisiones
o perseguir sus aspiraciones, el propósito. Objetivo es sinónimo de destino,
meta, como el punto de mira de un arma, el blanco, o como el fin específico al
que hay que llegar.
El objetivo también es lo relativo al objeto en sí, independientemente de
juicios personales, lo que no es subjetivo, y que no se deja influir por
consideraciones personales en sus juicios o en su comportamiento.
Los
objetivos,
en
general,
son
los
valores
y
los propósitos o finalidades de una organización expresado en las expectativas
futuras. Los objetivos formales son parte de la misión de la empresa y
determinan el tipo de estrategia y de estructura que adoptarán y los tipos de
procesos, y se muestran claramente para el conocimiento de los empleados y
clientes.
Los objetivos de marketing se orientan a la innovación, la posición de mercado,
la rentabilidad, la productividad, el rendimiento y el perfeccionamiento de la
gestión, entre otros.
Los objetivos de aprendizaje son los diversos métodos, actividades y
contenidos utilizados para la obtención del conocimiento.
Un objetivo profesional son los objetivos que una persona tiene la
intención de alcanzar a nivel laboral, que a menudo se incluyen en
el curriculum vitae de la persona. En las entrevistas de trabajo, es natural que
se le pregunte cuál es el propósito o el objetivo del entrevistado dentro de la
empresa. Es fundamental ser capaz de demostrar la confianza, la ambición, la
voluntad de aprender y de contribuir para el éxito de la empresa en el mercado
de trabajo. Saber estructurar y pensar en metas u objetivos profesionales
adecuados para la empresa en cuestión, es de vital importancia
Que es meta: Una meta es el fin hacia el que se dirigen las acciones o
deseos. De manera general, se identifica con los objetivos o propósitos que
una persona o una organización se marca.
Significado del prefijo meta:
El prefijo de origen griego meta- significa “más allá”, “después de”, “junto
a”, “entre” o “con”. En español existen muchas palabras formadas con este
prefijo como por ejemplo “metáfora”, “metafísica” o “metamorfosis
Diferencias entre meta y objetivo
Habitualmente estos dos términos se utilizan de modo intercambiable
para referirse al concepto de fin al que van orientadas las acciones de una
persona o institución. En ocasiones se habla de meta o metas como pequeños
pasos para alcanzar un objetivo final. Sin embargo, también se puede hablar
de metas a corto plazo y a largo plazo. Por otro lado, la palabra "objetivo" está
más extendida y para matizar su alcance se utilizan expresiones como
"objetivos generales" y "objetivos específicos".
Etimológicamente, se puede identificar la palabra "meta" como un límite
ya que se utilizaba en latín para referirse a los objetos cónicos que marcaban
los extremos de la espina en los circos romanos. En este sentido, la palabra
"objetivo" sería el lugar que se pretende alcanzar ya que procede de la palabra
"objeto" y a su vez del latín obietus formado por el prefijo ob- (sobre, encima)
y el verbo iacere (lanzar, tirar).
Que es política:
La política (del latín politicus y ésta del griego antiguo πολιτικός 'civil, relativo
al ordenamiento de la ciudad o los asuntos del ciudadano') es una rama de
la moral que se ocupa de la actividad, en virtud de la cual una sociedad libre,
compuesta por mujeres y hombres libres, resuelve los problemas que le
plantea su convivencia colectiva.
Es un quehacer ordenado al bien común. Ciencia que se encarga del
estudio del poder público o del Estado. Algunos autores presentan al uso
legítimo de la fuerza como la característica principal de la política. Siguiendo
con esta definición la política es el ejercicio del poder que busca un fin
trascendente. Esta promueve la participación ciudadana ya que posee la
capacidad de distribuir y ejecutar el poder según sea necesario para promover
el bien común
Pasos para la formulación de la política nacional
Política Dogmática: Política dogmática es concebir el proceso político
como mantenimiento de una estrategia considerada ortodoxa, identificada con
la "verdad", es decir, que no tiene criterio de discusión.
- PASOS PARA LA FORMULACION DE LA POLITICA NACIONAL.
1.- Primer Paso.
Establecimiento y formulación de los Objetivos Nacionales.
2.- Segundo Paso.
Formulación del Proyecto Nacional, que está conformado por objetivos
propios y lineamientos de política.
3.- Tercer Paso.
Formulación de Proyectos de Gobierno.
4.- Cuarto Paso.
Emisión de la Directiva de Gobierno, la que debe normar
el planeamiento de desarrollo y Defensa Nacional.
- FORMULACION DE LA POLITICA NACIONAL.
1.- La Política Nacional tiene un punto de partida que es el
establecimiento, reformulación o actualización de los Objetivos Nacionales, los
mismos que son el resultado de un estudio de la realidad nacional.
2.- El segundo paso o momento del proceso radica en la formulación
del Proyecto Nacional, que está conformado por objetivos propios y
lineamientos de políticas. El proyecto nacional es el producto de un estudio en
el que a la luz de los objetivos nacionales y en la argumentación de una
concepción ideológica se efectúe el diagnóstico general de la situación del país
y una estimación del potencial del país.
3.- El tercer paso, consiste en la formulación del Proyecto de Gobierno,
que es el producto de un estudio pormenorizado de la coyuntura que se
presenta, estudio que se efectúa bajo las pautas metodológicas de la
apreciación político - estratégico y de la concepción político - estratégico.
El Proyecto de Gobierno contiene los Objetivos de Gobierno a mediado
plazo
y
las
políticas
que
orientan
su
consecución,
así
como
la hipótesis de guerra, conflicto, subversión, etc. necesario para hacer frente a
los probables conflictos.
4.- El paso culminante del proceso, estriba en la emisión de la "Directiva
de Gobierno", la que debe orientar y normar el planeamiento del desarrollo y
de la defensa nacional, aspectos que pertenecen a la estratégica nacional.
Marketing político: El marketing político es el conjunto de técnicas de
investigación, planificación, gerenciamiento y comunicación que se utilizan en
el diseño y ejecución de acciones estratégicas y tácticas a lo largo de una
campaña política, sea ésta electoral o de difusión institucional. En la actualidad
el Marketing Político presenta dos características adicionales: la mediatización
y la video política.
Si bien existen numerosas similitudes técnicas y metodológicas entre el
Marketing Político y el Marketing Comercial, sus objetivos difieren
notablemente.
En el mundo comercial la lógica de mercado tiene como objetivo
principal la satisfacción de una necesidad. En la esfera política la lógica de
mercado tiene como objetivo la elección de una alternativa.
Políticas y objetivos en los subsistemas de personal
Conceptualización de política y marco general para su elaboración
Por política entenderemos a “una guía orientadora de la acción
administrativa”, es decir, se trata de un marco de reglas establecidas para
dirigir funciones y tener la seguridad que sean desempeñadas de acuerdo con
los objetivos planeados.
Las políticas son guías para ejecutar una acción y proporcionan marcas
o limitaciones -aunque flexibles y elásticas- dentro de las cuales deberá
desarrollarse la acción administrativa. Por lo tanto, corresponden a la
declaración de intenciones, criterios, compromisos y deber ser institucional,
que un servicio explicita respecto de una determinada materia.
En este sentido, las políticas de recursos humanos permiten alinear el
alcance de los objetivos organizacionales y el desempeño de las funciones de
las personas que laboran en una institución, con la estrategia de la misma,
proporcionando respuestas a preguntas o problemas que puedan ocurrir con
frecuencia. En definitiva, son orientaciones genéricas que permiten actuar del
mismo modo frente a situaciones similares.
1.3. ELEMENTOS TRANSVERSALES DE LAS POLÍTICAS
Orientadas hacia la transparencia: Deben dar cuenta del grado en que
las decisiones que se toman en relación a los recursos humanos, están
fundamentadas en criterios técnicos, asegurando la claridad, probidad y la
igualdad de acceso a las oportunidades.
Orientadas hacia la flexibilidad de la Gestión: Deben reflejar en qué
medida la Gestión de Recursos Humanos es capaz de implementarse de
manera relativamente autónoma, descentralizada, creando soluciones a la
medida de los desafíos internos y externos que se enfrentan, realizando
innovaciones cuando sea necesario.
Orientadas hacia la generación y desarrollo de competencias:
Entendidas como la contribución de la política de recursos humanos a la
estrategia de la organización. Corresponde al desarrollo de capacidades para
la organización del presente y sobre todo para la organización necesaria para
cumplir la misión
Estos elementos deben existir en equilibrio y ser el pilar que sustente la
política de las organizaciones. Del mismo modo, serán la base para evaluar
Estratégicamente sus resultados y el impacto que ella tenga en los resultados
de la organización.
Objetivos
1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con
habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que
permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos
humanos y el logro de los objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles
El reclutamiento
Conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número
suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una
determinada organización (Bretones y Rodríguez, 2008).Básicamente es un
sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y
termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite
adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara
después nuevos empleados.
El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en
número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a
solicitar empleos en una organización.
Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de
personas necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad
precisa y exacta sino que estará condicionado por la oferta del mercado local
de trabajo detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno
cercano y en que nichos se localizarían.
Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de
reclutamiento en la mayor parte de las compañías. Los métodos de
reclutamiento son muy variados, de hecho, los reclutadores de casi todos los
países se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos
diferentes.
La única norma universal en este campo es que para obtener el éxito
profesional los reclutadores deben actuar de manera ética y objetiva.
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la
compañía mediante la planeación de los recursos humanos o a petición
específica de los gerentes en línea.
Procesos de reclutamiento
Existen multitud de técnicas de reclutamiento que podemos emplear
con el fin de atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Éstas podemos
agruparlas, básicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y
externas.
Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada
vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados,
los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción o por sus
habilidades.
Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto
en tiempo como en dinero. Además, el candidato seleccionado tendrá un
mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e
informales), lo cual repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente
a la incorporación de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento
interno, además, la organización aprovechará las distintas acciones formativas
realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal fin.
Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre
la motivación de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo (Díaz
y Rodríguez, 2003).
Además, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la
selección de determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa
ilusión al considerar que un buen trabajador será también un buen jefe, por lo
que lo promoveremos para tal puesto.
Externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por
las técnicas de reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y
cambio a la empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que
han realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores
tiempos, un incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, así
como una desmotivación del resto de trabajadores por las razones
anteriormente aludidas.
Selección de personal
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a
la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en
la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de
trabajo a cubrir.
En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no
a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es
importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida
como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten
conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño
profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos
humanos valorados en la relación hombre-trabajo.
Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida
como el conjunto de competencias profesionales con significación para el
empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos
de formación y a través de la experiencia laboral. Por tanto una persona
cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado
trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se
requieren en ese puesto.
Esta selección tiene distintos pasos:

Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas
predeterminadas para el puesto de trabajo.

Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as
candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones
técnicas y/o psicológicas.

Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la
importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las
capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la
trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los
resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la
habilidad concreta para hacer el trabajo.
Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar
distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz
de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto
a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto
a la práctica, en la aplicación de esos contenidos.
De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de
selección sea válido si no es confiable.
Induccion de Personal
La inducción es proporcionarles a los empleados información básica
sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para
realizar sus actividades de manera satisfactoria.
Mantenimiento de Personal
El primer paso para incorporar personal al departamento de
mantenimiento es captar y reclutar candidatos. Suele decirse que una mala
selección puede hacerse con un buen reclutamiento, pero que si los
candidatos reclutados no son buenos, es imposible que la selección sea
exitosa.
Por ello, hemos de lograr en primer lugar captar el máximo de individuos
para el puesto en cuestión. Los medios para la captación de candidatos son
diversos: oficinas de empleo, base de datos de la empresa, candidaturas
espontáneas recibidas con anterioridad, currícula a través de los empleados,
anuncios en prensa, revistas, universidades, escuelas profesionales, ferias
gremiales, foros y anuncios en Internet, sin olvidar el reclutamiento interno.
Capacitación
La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la
productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos
y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas
laborales.
La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones
como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que
aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también
hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo
de sentido de progreso.
Desarrollo personal, crecimiento personal, superación personal y otras
expresiones similares, como la de autoayuda (utilizada sobre todo en el
contexto editorial) (utilizada sobre todo en el contexto editorial)
Son
un
conjunto
muy
variado
de
propuestas
de
psicología
popular, pseudocientíficas o espiritualistas que pretenden conseguir cosas
tales como la actualización de las potencialidades humanas (psicológicas y
espirituales) que la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural en
función de la edad.
Este tipo de planteamientos pretenden que con el trabajo de crecimiento
personal la persona aprenda, a través de la conciencia de sí mismo, a
aprovechar sus posibilidades de pensar, sentir y actuar para cosas tales como:

Usar el pensamiento libre o autónomo.

Dominar una libertad responsable, siendo líder de sí mismo.

Tener salud emocional.

Lograr el éxito en sus emprendimientos.
Sus partidarios pretenden que es un trabajo distinto, pero de alguna
manera coincidente o
complementaria
al que puede hacerse con
la psicoterapia.
Argumentan cosas tales como que la psicoterapia trata de ordenar algo
que está desordenado, es decir, es el paso de la desorganización a la
organización, del caos al equilibrio, mientras que el crecimiento personal trata
de llegar a la plenitud, es decir, una vez que ya se tiene la organización y el
equilibrio, desarrollar la propia capacidad para el gozo, la vitalidad y la
creatividad
Evaluación del Desempeño del Personal
La calificación de meritos nos permite juzgar sobre las cualidades del
individuo como trabajador, por ello podemos conocer la forma en que éste
desempeña su trabajo. La calificación de méritos se refiere a una serie de
características que señalan la calidad en el desempeño de un puesto, y son el
criterio, iniciativa, previsión, cantidad y calidad de trabajo, responsabilidad,
entusiasmo, conocimiento, sentido de colaboración
La calificación sólo se ocupa de aquellas cualidades que influyen en la
ejecución
del
trabajo.
Constituye
una
valoración
separada
de
las
características de cada valor con lo que se elimina la apreciación conjunta del
desarrollo de las actividades el trabajador.
Seguridad Social e Industrial
La seguridad social es la protección que una sociedad proporciona a los
individuos y los hogares para asegurar el acceso a la asistencia médica y
garantizar la seguridad del ingreso, en particular en caso de vejez, desempleo,
enfermedad, invalidez, accidentes del trabajo, maternidad o pérdida del sostén
de familia.
La seguridad social está claramente definida en los Convenios de la OIT
y en los instrumentos de la ONU como un derecho fundamental –aunque en
realidad sólo una pequeña proporción de la gente en nuestro planeta disfrute
del mismo.
Definida en términos generales como un sistema basado en
cotizaciones que garantiza la protección de la salud, las pensiones y el
desempleo así como las prestaciones sociales financiadas mediante
impuestos, la seguridad social se ha convertido en un reto universal en un
mundo globalizado.
Remuneración de Trabajo
La remuneración es la contraprestación que recibe el trabajador por
haber puesto a disposición del empleador su fuerza de trabajo.
La remuneración -identificada con la denominación de sueldo o salarioes una contraprestación a la cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho
de haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, aún
cuando efectivamente no se haya prestado el trabajo. En definitiva, la causa
que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneración devengada se
basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que él puso a disposición del
empleador.
La remuneración puede tener lugar por tiempo (en este caso, se
remunera por horas, días o meses) o por el resultado (en este caso, la
remuneración se percibe por unidad de obra a comisión, premios, etc).
Se suele hablar de:
Salario real y salario nominal: el primero es la cantidad de dinero que
percibe el trabajador; el segundo -relacionado con el costo de vida- es la
capacidad de compra de ese dinero.
Salario en dinero y en especie: en general, las legislaciones establecen
que el empleador no puede imputar los pagos en especie a más del 20% del
total de remuneraciones.
Salario básico y plus: el primero es lo fijado en los convenios; el segundo
es un complemento por antigüedad, presentismo, producción, título, etc.
Mínimo vital y móvil (SMVM): consiste en la mínima retribución que
debe cobrar el trabajador por una jornada legal de trabajo para tener
asegurada la subsistencia. Opera como un piso por debajo del cual nadie
podría recibir ninguna remuneración. Todo convenio por debajo del SMVM es
nulo y corresponde que se pague dicho mínimo. No puede ser modificado por
las partes. el cual es inembargable, salvo por deudas alimentarias.
Sueldo anual complementario (SAC): consiste en la doceava parte del
salario mensual. Se abona el 30 de junio y 31 de diciembre.
Compensación de Trabajo
Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la
empresa a cambio de una compensación, pero el
término “compensación”abarca mucho más que los pagos efectuados en la
forma de sueldos y salarios.
En la administración moderna, la compensación incluye el campo de
los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los
costos laborales y la productividad.
La inmensa mayoría de las organizaciones modernas de todo tipo y
giro incluye una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del
paquete total de compensación que le corresponde a cada empleado
Auditoria Personal
Procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método
especial, todas las funciones y actividades que en esta materia de personal se
realizan en los distintos departamentos, para determinar si se ajustan a los
programas establecidos, y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas
fijados en la materia, sugiriendo, en su caso, los cambios y mejoras que deban
hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administración de
personal.
Hay que recordad que la auditoria de personal no puede realizarse
exclusivamente en los registros y elementos del control que posee el
departamento de personal, si no que tendrá que llevarse a cabo, además de
estos, en muchos otros de la empresa.
Índices de Rotación
Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de
personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el
trabajo de cierto tiempo
Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del
personal de la organización.
Índice Ideal: Permite a la empresa retener al personal de buena calidad,
sustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de corregir
Ausentismo: Es la ausencia del empleado a su trabajo, no ocasionada
por la licencia laboral.
Índice de Ausentismo: Relación porcentual entre las horas/hombre
pérdidas por ausencias y el total de horas/hombres trabajadas.
El ausentismo laboral
Es uno de los principales problemas que en cualquier empresa,
institución pública o privada, con o sin fines de lucro, ya sean de servicios o
de
producción,
influye
negativamente
los objetivos y misión de la misma.
para
el
cumplimiento
de
Stephen Robbins , dice: "El ausentismo es un aspecto importante a
considerar dentro de las empresas, es por ello que afirmamos que hay que
planificar y desarrollar estrategias que controlen las causas que lo originan,
tomando decisiones que permitan reducir la ausencia de los empleados
al trabajo, creando una cultura que logre acoger las buenas iniciativas, así
como desechar las malas".
El origen del ausentismo, coincide con la existencia de una etiología
multifactorial, en donde interactúan factores individuales que residen en
la
persona,
empresa
u
tomando
al
organización
trabajador
de
trabajo
como
con
unidad
básica
inquietudes,
de
la
expectativas,
necesidades, valores, habilidades, conocimientos, etc., otro factor que
interviene, son los aspectos laborales que se relacionan con las condiciones
y medio ambiente en el trabajo, y por último los factores ambientales o extra
laborales determinado por el medio social en que operan dichas empresas
u organizaciones.
De acuerdo a una publicación en la "Revista médica del IMSS"(12) La
mayor parte de la población del mundo (58%) pasa una tercera parte de su
vida adulta en el trabajo, la población trabajadora comprende al 69-70% de los
hombres adultos y de 30 a 60% de las mujeres adultas. En Estados Unidos el
índice de ausentismo anual en las empresas era de 5.1 y en los trabajadores
de salud aproximadamente de 7 días al año.
En Europa oriental se han encontrado índices de ausentismo
doblemente más altos que los encontrados en Estados Unidos y Japón.
El ausentismo se asocia a factores biográficos como edad
avanzada, sexo femenino y familia grande; con características de organización
en empresas grandes y con el contenido de trabajo hablando de
alta responsabilidad, autonomía y bajo nivel de trabajo; además de otras
correlaciones con alto desarrollo del trabajo y viajar distancias hacia el trabajo.
Conclusión
Las políticas y objetivos en los subsistemas de personal son
el
desempeño, que deben estar inscritas en las definiciones generales sobre la
gestión de las personas que tiene el servicio.
A su vez, éstas políticas tienen que ser coherentes con la estrategia
institucional, plasmada en su misión y que apunta a definir qué organización
se quiere ser y con qué características.
Puestas
en
esta
perspectiva,
ambas
políticas
deben
estar
interconectadas para lograr coherencia, compatibilidad y complementariedad.
No sólo entre ellas, sino también con el resto de los subsistemas de recursos
humanos. De esta forma, se podrá construir y avanzar hacia una gestión
estratégica de recursos humanos, en cada servicio público, de manera tal, que
esta coayude a la consecución de los objetivos organizacionales.
La crisis económica mundial nos enseñó a cuestionar nuestras
creencias más arraigadas acerca de la forma en que ejercemos la política
macroeconómica.
Anteriormente, yo había expuesto algunas ideas para orientar las
conversaciones dedicadas a reexaminar esas creencias. Me sentí alentado por
el amplio debate en línea que se suscitó y por las excelentes discusiones que
tuvieron lugar en una conferencia celebrada la semana pasada aquí, en
Washington, sobre la política macroeconómica tras la crisis.
Al final de la conferencia organicé mis reflexiones finales en torno
a nueve puntos. Permítanme repasarlos y ver si ustedes están o no de
acuerdo.
Tras la crisis hemos entrado en un mundo totalmente nuevo, un mundo
muy diferente para la formulación de políticas; tal vez no sea un mundo feliz,
pero no nos queda más alternativa que aceptarlo.
En el secular debate sobre el papel que deben cumplir los mercados y
el Estado, el péndulo se ha desplazado —al menos un tanto— hacia el Estado.
La crisis dejó claro que existen muchas distorsiones que conciernen a
la macroeconomía, muchas más de lo que pensábamos. Las habíamos
ignorado, pensando que pertenecían al ámbito de competencia de los
macroeconomistas.
Al integrar las finanzas en la macroeconomía, comenzamos a descubrir
en las finanzas distorsiones que conciernen a la macroeconomía. La teoría de
la agencia —acerca de los incentivos y el comportamiento de las entidades o
“agentes”— es necesaria para explicar cómo funcionan o no funcionan las
instituciones financieras y cómo se toman las decisiones.
La teoría de la regulación y de la agencia aplicada a los reguladores es
importante, como también lo son la economía del comportamiento y su
pariente cercano, las finanzas conductistas.
La
política
macroeconómica
tiene
muchas
metas
y
muchos
instrumentos (es decir, las herramientas que usamos o las variables
consideradas para implementar la política). Los siguientes son dos de los
muchos ejemplos tratados en la conferencia.
La política monetaria tiene que ampliar su cometido más allá de la
estabilidad de la inflación, sumando la estabilidad del producto y las finanzas
a la lista de metas e incorporando medidas macro prudenciales a la lista de
instrumentos.
La política fiscal es algo más que un mero “G menos T” y un
“multiplicador” asociado (la proporción o factor por el cual la variación del gasto
público o los impuestos afectan otras partes de la economía). Hay
potencialmente decenas de instrumentos, cada uno de ellos con sus propios
efectos dinámicos que dependen del estado de la economía y de las demás
políticas. Bob Solow señaló que reducir el debate sobre la política fiscal a
definir cuál es el multiplicador correcto le hace un flaco favor al estudio del
tema.
Podemos tener muchos instrumentos de política, pero no sabemos muy
bien cómo usarlos. En muchos casos, no sabemos con certeza lo que son ni
cómo deben utilizarse, ni si funcionarán o no. También sobre esto surgieron
muchos ejemplos durante la conferencia.
Referencias Bibliográficas