Formación para el Trabajo Las Competencias Contenido 1. ¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?: ..................................................................................... 3 2. MODELO EDUCATIVO DE FORMACIÓN BASADO EN COMPETENCIAS DE AIEP ...... 5 2.1 ¿Cuál es la diferencia entre un modelo basado en competencias y un modelo de aprendizaje tradicional? ...................................................................................................................5 2.2 Formación basada en Competencias ....................................................................................7 3. DIFERENCIAS ENTRE UN TRABAJADOR COMPETENTE DE UN TRABAJADOR NO COMPETENTE ......................................................................................................................... 14 3.1 El trabajador no competente ..............................................................................................14 3.2 El trabajador competente ...................................................................................................14 3.3 Competencias del Sello Formativo AIEP ..............................................................................17 Formación para el Trabajo / Las Competencias 2 1. ¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?: Esta semana revisaremos en profundidad el concepto de competencia, desde la perspectiva del modelo de formación por competencias de AIEP. Una competencia es una habilidad para realizar una tarea la cual se encuentra relacionada intrínsecamente con el proceso de aprendizaje. Segura (2003), concibe el aprendizaje como la reconstrucción de los esquemas del conocimiento del sujeto a partir de las experiencias que este tiene con los objetos – interactividad- y con las personas – intersubjetividad- en situaciones de interacción que sean significativas de acuerdo con su nivel de desarrollo y los contextos sociales que le dan sentido. Para Ausubel, desde una perspectiva constructivista, es el proceso por el cual el sujeto del aprendizaje procesa la información de manera sistemática y organizada y no solo de manera memorística, sino que construye conocimiento (Díaz, 1998:18). En este proceso se pueden Identificar claramente tres factores que son determinantes en el aprendizaje (Iafrancesco, 2004), como son las actitudes, las aptitudes y los contenidos. Vygotsky (1985), desde la psicología cultural ha propuesto que las competencias “son acciones situadas que se definen en relación con determinados instrumentos mediadores” (Hernández et al., 1998, p. 14). Son acciones situadas en el sentido de que tienen en cuenta el contexto en el cual se llevan a cabo. Ahora bien, dichas acciones se dan a partir de la mente; la mente se construye en relaciones sociales y es actualizada por la cultura (Vygotsky, 1985; Brunner, 1992). En general, la psicología cultural le ha aportado al concepto de competencias el principio de que la mente y el aprendizaje son una construcción social y requieren de la interacción con otras personas, estando la idoneidad influenciada por el mismo contexto (Tobón, 2006). Otra línea disciplinar que ha hecho aportes significativos a las competencias es la psicología cognitiva. Es de destacar la Teoría de las inteligencias múltiples de Gardner (1987, 1997) la cual da un apoyo teórico sustancial a la comprensión de las competencias en su dimensión cognoscitiva (Tobón, 2005). Igualmente, se tienen las contribuciones de Sternberg (1997) en torno a la inteligencia práctica, la cual se refiere a la capacidad que han de tener las personas para desenvolverse con inteligencia en las situaciones de la vida. Esto implica llegar a la solución de los problemas sin necesidad de pensar y analizar mucho, con el fin de canalizar la atención y la memoria en otras actividades. Formación para el Trabajo / Las Competencias 3 El siguiente gráfico muestra los distintos tipos de Inteligencias Múltiples. Una persona que se enfrenta actualmente al mundo del trabajo requiere de ciertas competencias que le permitan desarrollarse de mejor manera en él. Entre estas competencias, se encuentra un conjunto de conocimientos, habilidades y conductas que permiten a las personas acceder al mundo del trabajo, conservar su empleo y reforzar y acrecentar sus capacidades profesionales a lo largo de la vida. Las competencias, por lo tanto, nos ayudan a responder las siguientes preguntas: • ¿Qué tenemos que saber? • ¿Cómo desarrollamos ese conocimiento en el ámbito laboral? • ¿Cómo lo hacemos de la mejor manera posible? Formación para el Trabajo / Las Competencias 4 2. MODELO EDUCATIVO DE FORMACIÓN BASADO EN COMPETENCIAS DE AIEP El modelo formativo de AIEP entiende el concepto de “competencias” de la siguiente forma: “la actitud, el conocimiento y las destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según requerimientos del sector productivo”. Como vemos, una competencia comprende tres dimensiones: 1. Los conocimientos, que incluyen conceptos, sistemas conceptuales e información sobre hechos, procedimientos, procesos y operaciones. 2. Las habilidades, referidos a capacidades de desempeño o de realización de procedimientos que deben adquirir y desarrollar los estudiantes en su proceso de aprendizaje. Éstos comprenden tanto en el ámbito intelectual o práctico, como rutinas o procesos fundados en la búsqueda, la creatividad y la imaginación. 3. Las actitudes, finalmente, son disposiciones hacia objetos, ideas o personas, con componentes emocionales, afectivos, cognitivos y valorativos, que inclinan a las personas a determinados tipos de acción. 2.1 ¿Cuál es la diferencia entre un modelo basado en competencias y un modelo de aprendizaje tradicional? El modelo formativo basado en competencias, que es el propuesto y desarrollado por AIEP, plantea que la teoría y la práctica no existen como ámbitos separados, ya que cuando trabajamos o realizamos funciones determinadas, ponemos de inmediato la aplicación de conceptos, contenidos y diferentes formas de aprendizaje que mueven nuestro quehacer. El modelo formativo-académico de la educación tradicional entrega a sus estudiantes una versión teórica de la realidad laboral, ya que les plantea que una vez egresados podrán “aplicar” la teoría que han aprendido durante sus años de estudios. Las competencias están enfocadas en las capacidades laborales necesarias para desarrollar una tarea profesional de manera satisfactoria. El concepto de competencia incluye 3 dimensiones que son fundamentales. Formación para el Trabajo / Las Competencias 5 El siguiente gráfico muestra las tres dimensiones de las competencias. Conocimientos Habilidades (SABER) (HACER) Actitudes (SER) Figura 1: Dimensiones de las competencias. Por lo tanto, ¿qué busca promover el modelo por competencias de AIEP? Busca que tú como estudiante, cuando experimentes cualquier experiencia de aprendizaje, ya sea en tu mundo laboral o estudiantil, puedas desarrollarla efectivamente y no sólo transmitirla (como ocurre con los conocimientos) Como sabemos, en el mundo del trabajo existen saberes que son propios de la práctica, es decir, del “trabajo mismo” que desempeñamos. Es en esta experiencia relacionada con el mundo del trabajo, en la cual, la institución educativa debe tener la obligación de involucrarse y articularse participativamente para lograr generar un buen punto de partida. AIEP, al involucrar estos “saberes prácticos” se hace parte no sólo de la entrega de conocimientos, sino también de la experiencia del trabajo, aspecto fundamental en la formación de todo estudiante de educación superior. AIEP posee un Modelo Educativo de formación basada en Competencias, acorde con las necesidades del mundo del trabajo, con articulación entre sus niveles formativos; con docentes insertos en el ámbito laboral, capaces de traspasar su experiencia a los estudiantes y capacitados, por AIEP, en métodos pedagógicos adecuados a la formación basada en Competencias. Este modelo considera apoyos académicos adecuados a la heterogeneidad de los estudiantes (jóvenes y Formación para el Trabajo / Las Competencias 6 adultos, procedencia de colegios técnico-profesionales y científico-humanista, segmentos socioeconómicos diversos, realidades familiares a veces complejas), y mecanismos claros y sistemáticos de aseguramiento de la calidad de los procesos docentes. A continuación, se hace una síntesis de las principales características: 2.2 Formación basada en Competencias Desde el punto de vista curricular, AIEP ha adoptado un modelo de formación basada en Competencias. De este modo, la fuente de información primera para el diseño de carreras es la empresa y la descripción de las capacidades esperadas de una persona en un área ocupacional en el contexto de una industria, que a su vez se construye con una metodología que considera vital la participación de sujetos que laboran en esa industria en distintas funciones y niveles jerárquicos. El modelo formativo resultante es consecuente con los propósitos institucionales y se caracteriza por: • Diseño de mallas curriculares integradas por un conjunto de módulos orientados a la adquisición de capacidades, genéricas, específicas y básicas, de modo que cada uno de ellos comprenda una o más disciplinas que se integran en función de las competencias, habilidades y actitudes definidas en los perfiles de egreso. • Organización de la malla curricular por áreas de formación: formación de especialidad, formación general diferenciada y formación básica. • Desarrollo de la capacidad de emprendimiento, mediante la incorporación de una línea curricular de formación para el trabajo y autogestión, orientada a la adquisición de competencias comunicativas acordes al desempeño laboral actual, así como al desarrollo de la iniciativa, el espíritu emprendedor, y habilidades básicas en administración y gestión de proyectos. • Adquisición de herramientas comunicativas básicas en el idioma inglés, acordes a los requerimientos de un mundo globalizado. Formación para el Trabajo / Las Competencias 7 • Énfasis en la metodología de Alto Contenido Práctico (ACP) que favorece el saber hacer y la integración de teoría y práctica, implementando una línea curricular de talleres de integración y desarrollo de capacidades técnicas específicas, que se mantienen a lo largo de toda la formación, culminando con el desarrollo de un proyecto de especialidad. A través de ellos, el estudiante integra, en función de tareas concretas, los conocimientos y habilidades y destrezas adquiridos durante su formación. Asimismo, la metodología de taller permite incorporar capacidades genéricas: como iniciativa y trabajo en equipo. Bajo el enfoque de formación basada en competencias, las fuentes principales del currículum están, por una parte, en las necesidades e intereses de los futuros estudiantes y por otra, en las competencias que demanda el mundo del trabajo. En consecuencia, el centro del proceso formativo está en conciliar ambos aspectos para que los estudiantes alcancen los aprendizajes necesarios, sin perder de vista las competencias requeridas por el mundo del trabajo. Todo lo anterior, aplicando los instrumentos de evaluación que permitan constatar que las capacidades fueron adquiridas conforme a los niveles especificados en las competencias. ¿Qué competencias debemos tener para desarrollarnos de buena forma en el mundo laboral? Para desenvolvernos de mejor manera en el mundo del trabajo, no basta solamente con dominar una cantidad de conocimientos, también tenemos que aprender a llevarlos a la práctica. El primer paso para realizar óptimamente una tarea laboral es dominar lo mejor posible nuestra área de conocimientos. El segundo paso, es aprender a llevar esos conocimientos a la práctica. Cuando se evalúa nuestro desempeño laboral, se miden tanto los conocimientos que hemos aprendido como la manera en que los llevamos a cabo y finalmente, se evalúa la actitud y disposición con la que desarrollamos nuestras tareas. ¿Qué características tiene un egresado de AIEP, que lo diferencia de egresados de otras instituciones? Como hemos revisado, la formación que AIEP entrega a sus estudiantes tiene por objetivo que éstos puedan expresar y desarrollar sus conocimientos a través de una práctica laboral óptima. Para este fin, promueve un modelo educativo centrado en tres tipos de competencias: Formación para el Trabajo / Las Competencias 8 1. Genéricas. 2. Específicas. 3. Básicas. Las competencias genéricas, relacionadas con los comportamientos y actitudes laborales propias de diferentes ámbitos de producción. Claramente, la labor que cada uno de nosotros desempeña no es aislada, de ahí que tanto nuestro trabajo como el de otros, dependa de más personas. Las competencias genéricas, en estos casos, implican la capacidad para desarrollar, promover y privilegiar el trabajo en equipo. En términos generales, la capacidad de iniciativa y la planificación de las actividades son competencias genéricas valoradas en el ámbito del trabajo. Por ejemplo, si mi labor se relaciona con el comercio exterior, una competencia genérica en este caso será poner en práctica mis habilidades para negociar. Las competencias específicas se refieren a los aspectos técnicos directamente relacionados con la ocupación que no son de fácil transferencia a otros contextos laborales. Por ejemplo, cómo operar maquinaria especializada, cómo formular proyectos de infraestructura, cómo solucionar un problema de sonido, cómo confeccionar un corte en diseño, como realizar informes financieros y técnicos, entre otras. Las competencias básicas son las que se adquieren en la formación básica y que permiten el ingreso al mundo laboral. Por ejemplo, entre ellas se encuentran las habilidades de lectura y escritura, de comunicación oral, o de operaciones matemáticas simples. Por ejemplo, este módulo, de Formación para el Trabajo, pretende que desarrolles las actitudes claves con las cuales serás de seguro un gran profesional y trabajador, un aporte real en el ámbito que te desempeñes. Descripción de las competencias En el perfil de egreso (http://intranet.aiep.cl/homepageprivate/servicios/perfiles-deegreso) se indican las competencias y sus respectivas unidades de competencia. Se recomienda describir cada unidad de competencia con los siguientes componentes: un verbo de desempeño, un objeto, una finalidad y una condición de calidad. Cada uno de estos cuatro componentes se describen en la Tabla 1. Además de estos componentes pueden agregarse otros que sean pertinentes y ayuden a una mejor claridad de las competencias como por ejemplo los métodos, los recursos, el contexto, etc. Formación para el Trabajo / Las Competencias 9 Verbo de desempeño Objeto de conocimiento Se hace con un verbo de acción. Indica una habilidad procedimental Ámbito o ámbitos en los cuales recae la acción. Propósitos de la acción. Conjunto de parámetros que buscan asegurar la calidad de la acción o actuación. Se sugiere un solo verbo. Los verbos deben reflejar acciones observables. Se sugiere un verbo en infinitivo, aunque puede estar en presente. El ámbito sobre el cual recae la acción debe ser identificable y comprensible por quien lea la competencia. Puede haber una o varias finalidades. Se sugiere que las finalidades sean generales. Debe evitarse la descripción detallada de criterios de calidad porque eso se hace cuando se describa la competencia. Finalidad Condición de calidad Figura 2: Tabla 1. Aspectos mínimos a tener en cuenta en la descripción de una competencia. Verbo de desempeño Planear Objeto de conocimiento Finalidad Condición de calidad Un proyecto productivo o social Para satisfacer una Planear determinada necesidad de la comunidad. La competencia se describiría entonces así: Plantear un proyecto productivo para satisfacer una necesidad de la comunidad y obtener ingresos económicos por ello, con base en unas determinadas normas de redacción, siguiendo los criterios establecidos en el área respecto a sus componentes y haciendo énfasis en su viabilidad. Figura 3: Tabla 2. Ejemplo de descripción de una competencia. Formación para el Trabajo / Las Competencias 10 Clases de competencias Hay dos clases generales de competencias: las competencias específicas y las competencias genéricas. Genéricas Específicas •Se refieren a las competencias wue son comunes a una rama profesional (por ejemplo salud, ingeniería, educación) o a todas las profesiones •Son propias de cada profesión y le dan identidad a una ocupación (en este sentido, hablamos de las competencias específicas del profesional en educación física, del profesional en ingeniería de sistemas o del profesional en psicología). Figura 4: Clases de competencias. En cada clase de competencias, hay a su vez dos subclases, de acuerdo con el grado de amplitud de la competencia: competencias y unidades de competencia. Las competencias tienen un carácter global, son muy amplias y se relacionan con toda un área de desempeño. En cambio, las unidades de competencia son concretas y se refieren a actividades generales mediante las cuales se pone en acción toda competencia. De esta manera, tenemos entonces la siguiente clasificación: Competencias específicas: Competencias específicas. Unidades de competencia específica. Competencias genéricas: Competencias genéricas. Unidades de competencia genérica. Formación para el Trabajo / Las Competencias 11 A continuación, se pueden observar varios ejemplos de cada una de estas dos clases de competencias: EJEMPLO PARA GERENCIA Competencias Específicas Competencia específica: Unidades competencia específica: Competencias genéricas de Competencia genérica Gestionar los Obtener los Gestión recursos recursos proyectos financieros y físicos necesarios para el productivos funcionamiento de los procesos Unidades competencia genérica: de de Realizar estudios de mercado para generar nuevos negocios, o ampliar uno existente. Figura 5: Tabla comparación competencias específica y genérica. Formación para el Trabajo / Las Competencias 12 En el perfil de egreso las competencias se describen con los siguientes parámetros: Componente Descripción Profesión Es la profesión en la cual se está formando o va a formar a los estudiantes. Toda profesión se da por áreas generales de desempeño, las cuales son conjuntos de actividades. Una competencia equivale a la actuación frente a un área general de desempeño. Además de actividades, en la identificación de las competencias se determinan problemas del contexto, los cuales se tienen como referencia en el módulo. Aquí,́ se describen los problemas a los cuales apunta resolver la competencia global (relacionados con el área de desempeño). Competencia Problemas Unidad de competencia Toda competencia se compone de varias competencias o unidades de competencia. Cada una de las unidades de competencia se describe mediante una habilidad procedimental, un objeto de conocimiento, una finalidad y una condición de calidad. Ejemplo Profesión: Trabajo Social El Trabajo Social tiene varias áreas de desempeño: prevención y promoción; investigación, evaluación y diagnóstico, gestión organizacional, etc. Competencia especifica: Evaluación y diagnóstico. Problemas: 1. ¿Cómo ayudarle a comprender a los usuarios la importancia del Trabajo Social? 2. ¿Cómo ayudarles a los usuarios a comprender sus problemas teniendo en cuenta sus saberes? 3. ¿Cómo evaluar un problema desde la integración de saberes de diferentes ciencias y disciplinas? Unidades de competencia específicas: -Identificación de problemas Evaluación Diagnóstico. Unidad de competencia especifica: (Diagnóstico): Diagnosticar el problema que presenta un usuario para ofrecerle asesoría y gestión de recursos que le posibilite resolverlo, acorde con las políticas institucionales. Habilidad procedimental: Diagnosticar Objeto de conocimiento: problema. Figura 6: Competencias en el perfil de egreso. Formación para el Trabajo / Las Competencias 13 3. DIFERENCIAS ENTRE UN TRABAJADOR COMPETENTE DE UN TRABAJADOR NO COMPETENTE ¿Qué diferencia a un “trabajador competente” de un “trabajador no competente”? En este recorrido, hemos hablado de la formación por competencia. Tenemos, por lo tanto, que asumir que pueden existir distintas formaciones y, por ende, distintos tipos de trabajadores. En términos generales, podríamos agruparlos en: TRABAJADOR COMPETENTE TRABAJADOR NO COMPETENTE Figura 7: Tipos de trabajadores según las competencias. 3.1 El trabajador no competente Este tipo de trabajadores, desarrollarán su trabajo bajo el modelo de “obedecer para hacer”, es decir, carecerán de iniciativa propia y solamente proporcionarán al empleador los conocimientos adquiridos en su formación. ¿Por qué podríamos afirmar que este tipo de trabajador no desarrolla su labor a través del modelo de competencia que hemos venido hablando? Porque si bien sabe (es decir, tiene conocimientos), no posee las habilidades y actitudes necesarias para desarrollar un plan de trabajo y ponerlo en práctica. Si bien puede llevar a cabo las funciones delegadas, debido a que posee conocimientos en la materia, la imagen que deja en el empleador es de falta de iniciativa propia. 3.2 El trabajador competente Saben relacionar sus conocimientos con el desafío que implica el trabajo. Al mismo tiempo, demostrarán que pueden planificar una labor y llevarla a cabo de forma satisfactoria, relacionándola con las necesidades de la empresa y con los recursos humanos con que ésta cuenta. Un trabajador competente, hará destacar su capacidad de iniciativa, así como también sus conocimientos y la forma de comunicarlos al equipo de trabajo. Formación para el Trabajo / Las Competencias 14 El siguiente cuadro comparativo establece las diferencias en los dos tipos de trabajadores según las competencias. TRABAJADOR NO COMPETENTE Realiza su trabajo sin situarlo en el conjunto del contexto laboral. TRABAJADOR COMPETENTE Contextualiza una soluciones posibles labor y planifica Desarrolla su trabajo sin vincularlo al Busca la integración de las distintas resto del equipo de trabajo labores o áreas implicadas en su organización Rivaliza con los demás compañeros de Comparte experiencias y propone trabajo soluciones. Figura 8: Diferencias trabajador competentes de uno no competente. Ser competente significa tener la capacidad para aprender, identificar situaciones problemáticas, y usar lo que se sabe para resolverlas y continuar aprendiendo. Las competencias se desarrollan durante toda la vida, permitiendo a las personas resolver múltiples y diversos problemas. Formación para el Trabajo / Las Competencias 15 El siguiente esquema establece las competencias profesionales y las acciones vinculantes a ellos. SABER SABER HACER CONOCIMIENTOS HABILIDADES Competencias Profesionales PODER HACER QUERER HACER APTITUDES ACTITUDES Figura 9: Las competencias profesionales. Organización Curricular en Áreas de Formación Las mallas curriculares se estructuran en un conjunto de módulos orientados a la adquisición de capacidades básicas, genéricas y específicas, de modo que cada uno de ellos comprende una o más disciplinas que se integran en función de la competencia de salida. Lo anterior se traduce en una organización curricular en tres áreas de formación: • Formación de especialidad, que desarrolla las competencias específicas de cada carrera. Su énfasis está en el aprender a hacer y en la integración entre práctica y teoría. Implica el desarrollo de capacidades técnicas específicas, que se mantienen a lo largo de toda la formación. • Formación general diferenciada, orientada al desarrollo de competencias generales que complementan la formación, permitiendo ampliar los ámbitos de competencias técnicas y profesionales. Esta línea de formación sumada a la de especialidad, debe constituir a lo menos el 70% del plan de estudios de cada carrera. • Formación básica, orientada al logro de competencias que desarrollan Formación para el Trabajo / Las Competencias 16 habilidades transversales a todos los estudiantes de AIEP, constituyendo el sello formativo propio de la Institución. Esta área se subdivide en dos: 3.3 o Formación básica común, enfocada a desarrollar competencias comunicativas en el idioma inglés. o Formación complementaria, enfocada a desarrollar competencias de empleabilidad: emprendimiento, trabajo en equipo, autogestión, comunicación y competencias psicosociales como negociación y conducción de conflictos, entre otras. Esta área entrega las competencias necesarias para insertarse en el mundo laboral o proseguir continuidad de estudios. Competencias del Sello Formativo AIEP Competencias de Empleabilidad "Las competencias de empleabilidad están definidas como un conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que favorecen el trayecto laboral de los individuos, favoreciendo la obtención, mantenimiento y progreso en un puesto de trabajo" (Programa “Preparados”, Fundación Chile, 2004). Las competencias a las cuales se adscribe AIEP son cuatro y se cristalizan en dos módulos del área de formación básica complementaria: Formación para el Trabajo, Taller de Emprendedores. Formación para el Trabajo: Desarrolla capacidades en técnicas y hábitos de estudio, técnicas de comunicación efectiva y de trabajo en equipo, y técnicas de selección, organización y presentación de información. Taller de Emprendedores: Desarrolla competencias de iniciativa y emprendimiento. Competencias comunicativas en el idioma inglés. El segundo sello formativo es el desarrollo de competencias comunicativas en el idioma inglés que permitan a los estudiantes el manejo instrumental básico del idioma, por lo que se ha introducido en todas las carreras tanto técnicas como profesionales, dada la necesidad de desenvolverse en un mundo globalizado. Articulación e Itinerarios Formativos AIEP ha asumido el desafío que enfrenta la formación técnico-profesional, estructurando sus mallas curriculares de acuerdo a itinerarios formativos articulados. Tal organización curricular permite que los estudiantes puedan transitar de un nivel de formación a otro, a través de la articulación vertical que permite la articulación dentro de la Institución desde el nivel técnico al profesional. Al estudiante de nivel Formación para el Trabajo / Las Competencias 17 profesional le permite obtener el título técnico, una vez aprobados los módulos y los requisitos de dicho nivel. Puedes revisar el siguiente video del modelo educativo de formación por competencias: https://www.youtube.com/watch?v=L2Vqu5quCLc Formación para el Trabajo / Las Competencias 18
