Total Rewards Riesgos de una moda y uso efectivo de los elementos de la Retribución. Reward Day

Total Rewards
Riesgos de una moda y uso efectivo de los elementos de
la Retribución
Reward Day
Agenda para hoy…
1.
2.
3.
4.
5.
6.
La nueva premisa corporativa: Hacer más con menos
Cómo es percibida la compensación en la
organización
Identificando las necesidades de Recursos Humanos
en la compañía
Criterios para la construcción de una estrategia de
retribución
Retos en la gestión del talento
Las claves para el éxito
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01
La nueva premisa corporativa:
Hacer más con menos
La nueva premisa corporativa es:
Hacer más con menos
La recesión experimentada en el 2009 generó muchos cambios en cuestión de
negocios.
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Cambio
Costo
Desempeño
Riesgo
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“Impulsores” en la administración de la
compensación
A partir de entonces, las empresas se han esforzado en optimizar sus costos y en
mejorar el desempeño de los colaboradores.
•
Teniendo que lidiar con distintos retos en materia de administración de la retribución total:
Contención de costos
Compromiso del talento
Crecimiento
Rentabilidad
Mejora del desempeño
•
Administración del riesgo
Entre ellos, la mentalidad y la percepción de la Dirección General sobre los esquemas de
compensación.
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¿Cómo es percibida la
compensación en la organización?
Agenda típica de la Dirección General /
El Consejo de Administración
Las preocupaciones de la DG y del Consejo de Administración giran en torno al
crecimiento y la rentabilidad.
•
¿Cómo le hago para crecer?
•
¿Cómo mejoro / mantengo mis utilidades en un entorno recesivo?
En el pasado los temas relacionados con compensación, normalmente los resolvía el
gerente de RH.
Esto ha cambiado, partiendo de que entre un 30% y un 70% de los costos totales de
una compañía corresponden a sus esquemas de compensación
Por lo tanto, una pequeña reducción en los mismos puede tener un impacto
significativo en la rentabilidad
En consecuencia el consejo y los DG se han mostrado más preocupados acerca de la
efectividad de sus esquemas de compensación.
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¿Cómo es percibida la compensación,
como costo ó como inversión?
En este sentido, el diseño de cualquier política de retribución empieza en la
concepción que tiene la Dirección General sobre su presupuesto de nómina.
Si es un costo, la meta evidente es minimizarlo
Si es una inversión, es optimizarlo
Por lo tanto, las organizaciones y sus directivos es probable
que se comporten diferente, dependiendo de esta percepción
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Si la compensación es vista como
costo…
Estas compañías se centran en:
Hacer lo que hacen los demás
Responder a la inflación y a los temas urgentes de retención y reclutamiento
Definir un costo máximo
Para determinar cómo le pagan a su gente, hacen lo que escuchan
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Si la compensación es vista como
inversión…
Estas empresas se centran en:
Una estrategia de retribución que apoye la visión y misión del negocio
Programas de retribución balanceados entre el interés de los colaboradores y los de la
organización
Programas de retribución que alineados refuerzan otros procesos gerenciales
Comunicar a los colaboradores la relación entre su compensación y su desempeño
Apalancarse efectivamente en los líderes, a la hora de implantar
los programas de retribución
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Identificando necesidades de RH en
la compañía
Identificando necesidades de RH de la Compañía
Lo anterior ha llevado a las organizaciones a replantearse la forma en la cual
utilizan sus recursos para hacer las cosas.
•
Algunos aspectos generales previos a la definición de una estrategia de retribución
GENTE
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PROCESOS
CULTURA
ESTRATEGIA
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04
Criterios para la construcción de
una Estrategia de Retribución
Construyendo una nueva estrategia de retribución
Una vez concentrada y analizada la información anterior, se debe determinar la
estrategia de retribución que más se aproxime a la situación deseada.
Situación actual
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Situación deseada
¿Cuál es la estrategia de retribución
que mejor relaciona las
características del negocio con las
necesidades de talento?
¿Qué se necesita cambiar para
conseguirlo?
¿Cuál es el interés, los recursos y la
capacidad de la compañía para
cambiar?
¿Cuál es el retorno que está
buscando la compañía por la
inversión en retribución?
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Análisis entre el costo y el valor
percibido
Base
Valor percibido
por el empleado
10
30
10
Beneficios
5
Incentivos
Intangibles
15
30
70
30
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Costo para la
empresa
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Enfoque integral de retribución total
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Elementos de la retribución total
Intangible
EJEMPLOS
• Desarrollo de carrera
• Balance vida-trabajo
• Seguridad en el empleo
• Seguridad social
Tangible
• Planes de retiro
• Seguros:Vida, incapacidad y
GMM
• Automóvil
• Bonos de largo plazo
• Planes accionarios
• Comisones
• Bono ó incentivo anual
• Sueldo base
• Prestaciones en efectivo fijas
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ELEMENTOS
Retribución no
económica
Beneficios legales
DEFINICION
Retribución total
Retribución total plus
Remuneración total
Beneficios no
obligatorios
Incentivos de largo
plazo
Variable anual
Compensación
total directa
Compen
sación
total
En efectivo
garantizada
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Propósitos de cada elemento
La conformación del paquete de compensación debe alinear cada uno de los
componentes con el objetivo que se persigue.
¿Qué se paga?
Remuneración Intangible
Compensación
Variable
Largo Plazo
Compensación
Variable
Corto Plazo
Incremento de valor al
Negocio
Cómo impacta en el
negocio
Resultados a Corto
Plazo (1 año)
Lo que consigue
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Relacionar el incremento en el
patrimonio de los empleados, a la
generación de valor del negocio
y al cumplimiento de la estrategia
Generar identidad
y retención de
ejecutivos
Establecer un pago adicional
relacionado con la consecución de
objetivos individuales o grupales
de corto plazo (logro presupuesto)
Generar
compromiso,
motivación
Complementos al salario base,
significativos para los empleados
y de bajo costo para la empresa
Beneficios en
Especie
Salario Fijo y
Prestaciones en
efectivo
garantizadas
Objetivo del pago
Responsabilidad del
Puesto
Lo que hace
Que los empleados que
cumplen al 100% su
responsabilidad aseguren
un flujo mensual
competitivo de acuerdo a
su escala salarial
Atraer y
retener
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05
Retos en la gestión del Talento
Retos en la administración del talento
Más allá de la estrategia de compensación que se diseñe e implemente, una
preocupación continua por parte de la Dirección General es la administración del
personal con alto potencial.
Enfoque a los
mejores
talentos
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El compromiso
ya no es
opcional
Una nueva
visión sobre el
desempeño
El mejor
sistema no es
un sustituto
para la gestión
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Alineando la estrategia de compensación
a la estrategia de negocio
Las prácticas de
retribución que están
cambiando…
Indicadores Adecuados
Compensación alineada a los indicadores
Retribución Diferenciada
Administración de sistemas de desempeño
Liderazgo
Comunicación efectiva
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06
Las claves para el éxito
8 recomendaciones para generar una
retribución efectiva
Crear una
cultura de alto
desempeño
Pensar en
términos de
compensación
total
Considerar
todos los costos
Evaluaciones
exhaustivas del
riesgo
Balance de
requerimientos
globales y
locales
Efectividad en
la
Compensación
1
5
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2
6
3
7
Construir
flexiblemente
4
Fomentar la
innovación
8
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La lista de prioridades para Recursos
Humanos...
Revisar la estrategia de compensación
total y alinear a las necesidades actuales
Definir los criterios de desempeño
Revisar el balance entre el pago fijo y
variable
Diferenciar claramente el desempeño
Capacitar a los líderes
Comunicar
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Hay Group es una firma global de
consultoría que trabaja con los líderes
para transformar la estrategia en
realidad y que ayuda a las
organizaciones y a su gente a
desarrollar su potencial. Para saber
más, visitenos en: www.haygroup.com.
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