APUNTES FOL

APUNTES FOL
TEMA 1. LA RELACION LABORAL
1. Las relaciones laborales
1.1. El origen del Derecho Laboral:
El Derecho Laboral regula las relaciones laborales, y desempeña un papel decisivo en la sociedad actual,
pues afecta a una gran parte de la población: los trabajadores.
El Derecho del Trabajo, como rama jurídica autónoma, no aparece hasta el siglo XIX, como respuesta a
los problemas económicos y sociales que surgen a partir de la Revolución Industrial.
Surge, así, el movimiento obrero, que poco a poco, consiguió que se dictaran leyes que los protegiesen;
así se configuró el Derecho Laboral.
El actual Derecho del Trabajo español se desarrolla a partir de la Constitución de 1978, siendo la norma
más importante el Estatuto de los Trabajadores, que se publicó por primera vez en 1980 y que ha sufrido
numerosas reformas desde entonces. Desarrollando o modificando el Estatuto se han promulgado numerosas
normas como la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Aunque para conocer las
particulares condiciones de trabajo hay que acudir, en la mayoría de los casos, al convenio colectivo aplicable en
la empresa.
1.2. La relación laboral:
Una relación laboral es aquella existente entre un trabajador y un empresario, por la cual, el primero se
compromete personal y voluntariamente a prestar sus servicios profesionales al segundo, que dirige el trabajo,
se apropia de sus resultados y, a cambio, abona un salario al trabajador.
El Estatuto de los Trabajadores (ET), la norma básica del Derecho del Trabajo, califica como relación laboral
ordinaria aquella que reúne los cinco requisitos siguientes:
1)
Personal: Es el propio trabajador como persona física el que debe acudir personalmente a trabajar, no
puede enviar a nadie a trabajar por él, de ahí que sólo puedan ser contratadas las personas físicas pero no las
personas jurídicas (Sociedades civiles, mercantiles, Fundaciones o Asociaciones).
2)
Voluntario: Nadie está obligado a trabajar, por lo que en virtud del principio de libertad de trabajo éste
debe ser prestado voluntariamente. Por ello, se puede renunciar al contrato preavisando conforme a unos
plazos determinados.
3)
Retribuido: El empresario asume los riesgos del trabajo y se atribuye íntegramente el beneficio
económico que reporten los bienes o servicios producidos, obligándose a compensar al trabajador con una
parte de ese beneficio económico, mediante el pago de la retribución o salario. No se trabaja por amistad o
ayuda a otras personas.
4)
Dependiente: El trabajador se halla sometido al poder disciplinario y de dirección del empresario, y se
obliga a obedecer las órdenes e instrucciones que el empresario dicte en el ejercicio regular de sus facultades
directivas.
5)
Por cuenta ajena: Se dice que el trabajador presta servicios por cuenta ajena porque no asume los
riesgos del trabajo, que serán asumidos por el empresario. El trabajador cobra un salario con cantidades
prefijadas con independencia de si la empresa ha obtenido beneficios o pérdidas.
Las consecuencias de que exista una relación laboral son:
–
Que el empresario y trabajador estarán obligados a pactar las condiciones laborales en un documento
denominado contrato de trabajo, el cual podrá realizarse de forma oral o escrita.
–
El empresario tendrá la obligación de dar de alta al trabajador en la Seguridad Social.
–
En todo lo referente a derechos y deberes se aplicará la normativa laboral o derecho del trabajo
1.3. Relaciones excluidas de la relación laboral:
En principio, los siguientes trabajos no reúnen alguna de las condiciones requeridas para ser una
relación laboral:
Funcionarios públicos
Prestaciones personales obligatorias
Consejeros de empresas societarias
-
Trabajos a título de amistad, benevolencia o buena vecindad
Trabajo familiar (hasta 2. º grado) y que convivan con el empresario, salvo asalariados
Trabajos mercantiles cuando se asume el riesgo de las operaciones
Cualquier trabajo no incluido en el ámbito de aplicación del ET
1.4. Relaciones laborales especiales:
Las relaciones laborales especiales reúnen todas las características de las relaciones laborales ordinarias,
pero se consideran especiales por sus peculiares características. Cada una de ellas se regula por su propia norma
y solo se aplica el ET para aquellos aspectos no contemplados en su normativa específica. El ET ofrece una lista
abierta:
Alta dirección
Servicio del hogar familiar
Penados en prisión
Deportistas profesionales
Artistas en espectáculos públicos
Trabajos mercantiles en los que no se asume el riesgo de las operaciones
Minusválidos en centros especiales
Estibadores portuarios
Otras que expresamente indique una ley
2. Las fuentes del Derecho del Trabajo
Las fuentes del Derecho indican de dónde provienen las normas, su origen. Podemos distinguir entre fuentes
nacionales e internacionales.
2.1. Fuentes nacionales
En Derecho Laboral, las fuentes nacionales se ordenan jerárquicamente del siguiente modo:
1º) La Constitución: la norma española de mayor rango en el Estado español es la Constitución de 1978; el resto
de las normas nacionales no pueden contradecirla y deben ajustarse a sus disposiciones y principios.
2º) Leyes y normas con rango de ley:
 Leyes: Las leyes son aprobadas por las Cortes Generales (compuestas por el Congreso y el Senado).
– Ley Orgánica: Ley para cuya aprobación, modificación o derogación se exige la mayoría absoluta del
Congreso en una votación final sobre el conjunto del proyecto. La mayoría absoluta significa que
deben votar a favor la mitad más uno de los miembros, lo que supone una mayor protección del
contenido que se regula.
Son leyes orgánicas las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales, las que aprueban los
Estatutos de Autonomía y el régimen electoral general y las demás previstas en la Constitución.
– Ley Ordinaria: Ley para cuya aprobación solo se necesita mayoría simple. Regula el resto de
materias que no están reservadas al desarrollo por ley orgánica.
 Normas con rango de ley:
– Decreto Legislativo: Norma dictada por el Gobierno previa delegación expresa de las Cortes
Generales. Al delegar, las Cortes especifican la materia a tratar, que no podrá ser ninguna de las
reservadas a ley orgánica. La norma que regula los aspectos básicos de la relación laboral, el Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), se ha aprobado por Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
– Decreto Ley: Norma dictada por el Gobierno (sin necesidad de delegación previa por las Cortes).
Solo se redactan en caso de extraordinaria y urgente necesidad, y son normas provisionales que
deben ser sometidas a debate y votación en el Congreso en los 30 días siguientes a su
promulgación. No pueden versar sobre materias propias de ley orgánica, ni sobre las instituciones
básicas del Estado.
2.2. Fuentes de ámbito internacional
En el ámbito internacional, las fuentes del Derecho Laboral son el Derecho Comunitario y los tratados
internacionales firmados y ratificados por España.
2.2.1. Derecho Comunitario:
La Unión Europea puede tomar decisiones sobre asuntos de interés común. El Derecho Comunitario se sitúa
jerárquicamente por encima del derecho nacional (incluida la Constitución) y se divide en:


Derecho Originario: Se compone de los Tratados que fundaron las Comunidades Europeas, sus
modificaciones posteriores (por ejemplo, el Tratado de Lis-boa) y las Actas de Adhesión de los Estados
miembros.
Derecho Derivado: Está conformado por las distintas normas que rigen la vida de la Unión Europea
(básicamente, Reglamentos, Directivas, Decisiones y Recomendaciones). Las principales actuaciones de
la UE en el ámbito del Derecho del Trabajo son la introducción de derechos laborales en la Carta de
Derechos Fundamentales de la UE y la libre circulación de trabajadores.
2.2.2. Tratados internacionales:
Firmados por el Gobierno español y ratificados por el Congreso, forman parte del derecho español;
jerárquicamente se sitúan entre la Constitución y las leyes.
El organismo internacional que destaca por su trabajo en el ámbito laboral es la Organización
Internacional del Trabajo (dependiente de las Naciones Unidas).
3. Principios de aplicación del Derecho Laboral
Según el principio de jerarquía normativa, las normas de rango superior prevalecen sobre las de rango
inferior, por lo que una norma de rango inferior no puede contradecir a otra de igual o superior rango. La
pirámide jerárquica en materia laboral sería la siguiente:
1. Derecho Comunitario
2. Constitución
3. Tratados internacionales
4. Ley Orgánica
5. Ley Ordinaria
6. Decreto ley
7. Decreto legislativo ( Estatuto de los Trabajadores)
8. Reglamento
9. Convenio colectivo
10. Contrato de trabajo
11. Usos y costumbres locales y profesionales
La aplicación del principio de jerarquía normativa en materia laboral re-quiere de una cierta atenuación para
poder cumplir con uno de los fines del Derecho del Trabajo, proteger al trabajador. Esto se consigue con la
aplicación prioritaria de los cinco principios siguientes:
– Principio in dubio pro operario o siempre a favor del trabajador: Cuando una norma no es clara y
puede ser susceptible de diversas interpretaciones, se aplica la interpretación que más favorezca al
trabajador.
– Principio de norma más favorable: Si en un caso concreto pueden aplicarse dos o más normas, se
aplicará la que, en su conjunto y en cómputo anual, favorezca más al trabajador. La norma se
aplicará en su totalidad, no se puede escoger lo más favorable y rechazar lo adverso de una misma
norma.
– Principio de condición más beneficiosa: Si se aprueba con posterioridad una norma que establece,
con carácter general, peores condiciones que las disfrutadas en virtud de un contrato, prevalecerán
las del contrato, por ser las más beneficiosas.
– Principio de norma mínima: Las normas jerárquicamente superiores establecen las condiciones
mínimas que deben disfrutar los trabajadores, de modo que una norma inferior no puede
empeorarlas, pero sí mejorarlas.
– Principio de irrenunciabilidad de los derechos: los trabajadores no pueden renunciar a los derechos
indispensables que les otorgan las normas.
4. Derechos y deberes
4.1. Derechos y obligaciones de los trabajadores:
Todos los trabajadores tienen los siguientes derechos indispensables que les otorgan las normas.
 Derechos derivados de la Constitución y el ET
– Derecho al trabajo y a elegir libremente una profesión u oficio.
–
Derecho fundamental a la libre sindicación y a fundar sindicatos: todo ciudadano es libre de afiliarse
o no a un sindicato y si decide afiliarse, al que elija.
– Derecho fundamental a la huelga.
– Derecho a la negociación colectiva (los dos grandes colectivos en Derecho Laboral son los
empresarios y los trabajadores).
– Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo.
– Derecho fundamental de reunión.
– Derecho a la participación en la empresa a través de sus representantes
 Derechos derivados de la relación laboral:
– Derecho a la ocupación efectiva, es decir, a tener unas tareas y funciones específicas en el puesto de
trabajo y los medios necesarios para desarrollarlas.
– Derecho a la promoción y formación profesional, incluida la dirigida a su adaptación a las
modificaciones operadas en el puesto de trabajo.
– Derecho a no ser discriminado directa o indirectamente al acceder a un empleo, ni una vez
empleado, por razones de sexo, estado civil, edad, raza, condición social, ideas religiosas o políticas,
orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, ni por razón de lengua o por discapacidad.
– Derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
– Derecho a la intimidad y respeto a la dignidad, incluida la protección frente a ofensas verbales o
frente al acoso sexual o acoso por razón de sexo.
– Derecho a la percepción puntual del salario.
– Derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo y a cuantos otros
derechos se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Los derechos fundamentales gozan de una protección privilegiada:
– Su desarrollo ha de efectuarse por ley orgánica.
– La violación de estos derechos permite acudir ante los tribunales ordinarios mediante un procedimiento
preferente y sumario y recurrir en amparo ante el Tribunal Constitucional.
Quien goza de una serie de derechos, ha de cumplir con sus deberes correspondientes. Por eso, los
trabajadores tienen unas obligaciones derivadas de la relación laboral:
- Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo con diligencia y buena fe.
- Observar las medidas de seguridad e higiene.
- Cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario, siempre y cuando estas se refieran a la
actividad laboral, sean legales, no supongan un riesgo para la salud o la integridad física del
trabajador y no atenten contra su dignidad, ni contra su prestigio profesional.
- No competir con el empresario para el que trabaja.
- Contribuir a la mejora de la productividad.
- Y cuantos otros deberes se deriven del contrato.
La jurisprudencia ha establecido que el trabajador debe cumplir las órdenes del empresario aunque
después reclame si no está de acuerdo. Eso no quiere decir que el poder de dirección del empresario sea
ilimitado. ¿Cuándo puede desobedecer el trabajador una orden del empresario?
- Cuando las órdenes afectan a su vida privada.
- Si suponen un riesgo grave para su salud.
- Si atentan a la dignidad personal.
- Si van en contra de la legalidad.
4.2. Obligaciones y potestades del empresario:
Los empresarios tienen la obligación de cumplir la ley y respetar los derechos de los trabajadores; están
obligados a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán
adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Las
empresas con más de 250 trabajadores deben elaborar y aplicar un plan de igualdad. El resto de las empresas
deberán hacerlo cuando así se establezca en el convenio colectivo.
Las potestades del empresario son:
– Poder de dirección: Una de las características de la prestación de trabajo es la dependencia, puesto que
se desarrolla bajo el ámbito de organización y subordinación del empresario. Corresponde a éste, o a la
persona en quien delegue, decidir sobre la organización de la empresa, y dictar las órdenes y las
instrucciones sobre cómo, dónde y cuándo deben desarrollarse las tareas, así como establecer las
medidas oportunas para controlar su realización.
– Facultad para decidir la estructura organizativa de la empresa.
– Facultad para dictar órdenes e instrucciones para el cumplimiento de la prestación de trabajo
contemplada en el contrato de trabajo.
– Facultad para controlar el cumplimiento de la prestación de trabajo.
– Facultad para vigilar al trabajador para controlar y verificar que cumple con sus obligaciones y
deberes laborales.
– Poder disciplinario: Puede sancionar al trabajador por hechos previamente recogidos por escrito y con la
sanción descrita para tales casos. Normalmente, los convenios colectivos incluyen un capítulo dedicado
a las faltas y sanciones, dividiéndolas en leves, graves y muy graves. Las sanciones nunca podrán
consistir en suprimir el sueldo, ni los periodos de descanso, aunque sí se permite la suspensión conjunta
de empleo y sueldo.
5. Administración Laboral y Jurisdicción Social
5.1 Inspección de Trabajo y Seguridad Social:
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es un órgano administrativo que controla el cumplimiento
de la normativa en cuanto a condiciones generales de trabajo: empleo, Seguridad Social, prevención de riesgos
laborales, etcétera.
5.1.1 Competencias y actas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social:
 Competencias básicas:
– Vigilancia y control del cumplimiento de la normativa laboral.
– Asesoramiento para el cumplimiento adecuado de las normas.
– Mediación en caso de conflictos.
– Suspensión de trabajos en caso de riesgo grave e inminente de accidente.
– Propuestas de sanciones por incumplimiento normativo.
 Actas de la Inspección:
– Actas de advertencia, en caso de infracciones leves que no produzcan daño.
– Actas de obstrucción, si el inspector observa acciones que tiendan a retrasar, obstruir o impedir su
labor.
– Actas de liquidación, cuando existan descubiertos (faltas de pago) con la Seguridad Social.
– Actas de infracción, por vulneración de la normativa laboral.
5.2 Jurisdicción de lo Social
Ante un conflicto laboral o de Seguridad Social, el primer paso obligatorio es intentar llegar a un acuerdo
o avenencia ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), o el órgano equivalente de la
Comunidad Autónoma de que se trate. Si no se consigue el acuerdo (desavenencia), se acude al órgano judicial
correspondiente de la Jurisdicción Social.
1º) Juzgado de lo Social: Conoce, en primera instancia, los procesos en materia sociolaboral:
reclamación de cantidades, despidos, conflictos colectivos, etc.
2º) Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma (TSJ): Conflictos
colectivos y sindicales que exceden de la provincia, pero no superan el ámbito de la Comunidad Autónoma.
Resuelve los recursos de suplicación interpuestos a las sentencias del Juzgado de lo Social, cuya interposición
está sujeta a un plazo de 5 días.
3º) Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (AN): Conoce procesos relativos a la libertad sindical o a los
conflictos y convenios colectivos que exceden del ámbito de la Comunidad Autónoma.
4º) Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS): Resuelve los recursos de casación que se interponen
contra las sentencias de los TSJ y de la AN.
TEMA 2. EL CONTRATO DE TRABAJO
1. El contrato de trabajo y la capacidad para contratar
El contrato de trabajo es el acuerdo entre dos partes, empresario y trabajador, por el que el trabajador
queda obligado a prestar un servicio por cuenta del empresario y bajo su dirección y organización; a cambio de
ese servicio, el trabajador percibe una retribución.
El contrato de trabajo es firmado por el trabajador y por el empresario o el representante legal de la
empresa.
Para celebrar un contrato de trabajo, las partes que intervienen en el mismo (trabajador y empresario)
tienen que tener capacidad legal para firmarlo.
–
Un trabajador tiene capacidad legal para firmar un contrato si es español o extranjero con permiso de
trabajo según la legislación aplicable. También debe ser mayor de edad, o mayor de 16 años y legal-mente
emancipado, o bien tener autorización del padre, la madre o el tutor legal si tiene 16 o 17 años (Figura 3.1).
–
Un empresario puede ser una persona física, jurídica o una comunidad de bienes. Son personas físicas
los empresarios individuales, y personas jurídicas las sociedades en sus diversas clases (civiles, mercantiles,
asociaciones, fundaciones, etc.). Si el empresario es menor de edad, es indispensable que un juez le conceda el
beneficio de la mayoría de edad o, si no está emancipado, debe contar con la representación del padre, la
madre o el tutor legal. Cualquier incapacidad implica que debe ser asistido por un representante legal.
2. Aspectos básicos del contrato
La forma del contrato puede ser escrita o verbal. En la actualidad se exige que todos los contratos
laborales se celebren por escrito excepto:
■
El contrato indefinido ordinario.
■
El contrato eventual por circunstancias de la producción, a tiempo completo, cuya duración sea inferior
a cuatro semanas.
Aun así, el trabajador puede exigir en cualquier momento que el empresario realice por escrito el
contrato y quede constancia del mismo desde el primer día en que el trabajador acudió a trabajar.
Además, el empresario debe informar por escrito al trabajador en el plazo de dos meses desde la fecha
de comienzo de la relación laboral (y siempre antes de que termine el contrato) sobre los elementos esenciales
del contrato:
Todo contrato de trabajo celebrado por escrito debe tener el contenido mínimo siguiente:
–
Identificación de las partes.
–
Tipo de contrato, fecha de comienzo y de fin, si es el caso.
–
Categoría profesional a la que pertenece el contratado.
–
Jornada laboral: duración y distribución.
–
Periodo de prueba, si procede.
–
Domicilio social de la empresa o del empresario.
–
Ubicación del centro de trabajo.
–
Retribución.
–
Duración y distribución de las vacaciones.
–
Plazo de preaviso en caso de rescisión de la relación laboral.
–
Convenio colectivo aplicable al sector de actividad.
–
Fecha y lugar de la firma del contrato.
El trabajador debe firmar el contrato de trabajo para indicar que está conforme con la relación
acordada; no obstante, si hubiera alguna cláusula abusiva o en fraude de ley, no perjudicará al trabajador y se
considerará como no puesta.
El empresario tiene las siguientes obligaciones:
■
Entregar una copia del contrato al trabajador.
■
Entregar una copia básica a los representantes de los trabajadores, para que la firmen.
■
Comunicar y entregar en la Oficina de Empleo, en el plazo de 10 días hábiles desde la celebración del
contrato, una copia del mismo y la copia básica firma-da por los representantes de los trabajadores. Esta
comunicación se realizará con independencia de que el contrato se realice por escrito o de palabra.
3. Modalidades contractuales
El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido (sin límite de tiempo) o por una duración
determinada (contratos temporales).
3.1 Contratos de carácter indefinido
Son aquellos contratos que no tienen fecha de finalización. Se pueden distinguir tres tipos de contratos
indefinidos:
–
Indefinido Ordinario. Se puede concertar por escrito o de forma verbal. No se exige ningún requisito
para su celebración y puede celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
–
Para incentivar la contratación indefinida, se conceden a las empresas unas bonificaciones en las cuotas
que pagan a la Seguridad Social por cada trabajador indefinido contratado. La cuantía de estas bonificaciones
varía según los casos, y su disfrute puede durar unos años o toda la vigencia del contrato. Las bonificaciones solo
se aplican:
■
Por contratar a determinados colectivos (mujeres víctimas de violencia de género o doméstica, personas
con la condición de víctima del terrorismo acreditada, trabajadores en situación de exclusión social, personas
con una discapacidad igual o superior al 33 % o con una incapacidad permanente).
■
Por transformar en indefinidos contratos para la formación y el aprendizaje, en prácticas y de relevo (en
empresas con menos de 50 trabajadores) y contratos temporales celebrados con personas con una discapacidad
igual o superior al 33 % o con una incapacidad permanente.
–
Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores. Esta modalidad de contrato indefinido aparece por
primera vez en el año 2012, con el objeto de facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial. Solo
puede ser concertado por empresas que tengan menos de 50 trabajadores. Características específicas:
■
Jornada: puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.
■
Forma: por escrito, en modelo oficial.
■
Duración del periodo de prueba: un año.
■
Incentivos: la empresa tendrá derecho y podrá compatibilizar incentivos fiscales y bonificaciones en las
cuotas de la Seguridad Social si los trabajadores pertenecen a determinados colectivos.
Para la aplicación de estos incentivos, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador al
menos 3 años (en caso contrario, devolverá los incentivos). No se considerará incumplida esta obligación
cuando el contrato se extinga por despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad
permanente del trabajador.
5. Contratos temporales
5.1. Contratos formativos
5.1.1. Contrato para la formación y el aprendizaje
–
Finalidad: Conseguir que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica necesaria para
desempeñar un oficio o puesto de trabajo, alternando la actividad laboral retribuida en una empresa, con una
actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema
educativo.
–
Requisitos de los trabajadores:
■
Límite de edad. Con carácter general, tener entre 16 y 25 años. Excepciones:
1.) No habrá límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad o en
situación de exclusión social (contratados por empresas de inserción).
2.) Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 % podrán realizarse contratos
para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años.
■
Carecer de una cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional del sistema
educativo o de formación profesional para el empleo (título o certificado de profesionalidad, respectivamente)
requerida para un contrato en prácticas. Podrá celebrarse con trabajadores que cursen formación profesional
del sistema educativo.
■
No haber desempeñado antes ese puesto de trabajo en la misma empresa por un tiempo superior a 12
meses.
–
Duración: Mínima: 1 año. Máxima: 3 años. Por convenio colectivo podrán establecerse distintas
duraciones del contrato, sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses, ni la máxima superior a 3
años.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción
acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, se interrumpirá el cómputo de la duración del contrato.
Finalizada la duración del contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la
misma o distinta empresa, salvo que la formación del nuevo contrato se destine a la obtención de una
cualificación profesional distinta.
–
Formación: La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada
con la formación. Acreditación: la formación debe justificarse a la finalización del contrato.
–
Jornada: El tiempo de trabajo efectivo deberá ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades
formativas, y no podrá ser superior al 75 %, durante el primer año, o al 85 %, durante el segundo y el tercer año,
de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal.
Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias (salvo casos de fuerza mayor), trabajos
nocturnos, ni trabajo por turnos.
–
Retribución: Se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en
convenio colectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en
proporción al tiempo de trabajo efectivo.
–
Acción protectora: Comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones,
incluido el desempleo.
5.1.2. Contrato en prácticas:
–
Finalidad: Proporcionar al trabajador práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.
–
Requisitos de los trabajadores:
■
Tener un título universitario o de FP de grado medio o superior, un título oficialmente reconocido como
equivalente o un certificado de profesionalidad.
■
Que no hayan transcurrido más de 5 años desde la terminación de los estudios (7 años si se trata de un
trabajador discapacitado).
Podrán celebrarse contratos en prácticas con menores de 30 años, aunque hayan transcurrido cinco o
más años desde la finalización de sus estudios, hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por
debajo del 15 %.
–
Forma: Debe celebrarse por escrito y constar la titulación del trabajador, la duración del contrato y el
puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas
–
Duración: Mínimo: 6 meses. Máximo: 2 años. Dentro de estos límites, los convenios colectivos podrán
especificarla duración de este tipo de contratos.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o
acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
–
Jornada: Puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.
–
Retribución: Será la fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al 60 % durante el primer
año, o al 75 % durante el segundo, del salario fijado por convenio para un trabajador que desempeñe el mismo
o equivalente puesto. Para los trabajadores contratados a tiempo parcial el salario se reducirá en función de la
jornada que realicen.
5.2. Contratos por el tipo de trabajo que se realiza
Los siguientes contratos solo pueden concertarse para los fines previstos. De no hacerlo así, se incurrirá
en fraude de ley.
5.2.1. Contrato de obra o servicio determinado:
Se concierta para realizar una obra o prestar un servicio:
–
Finalidad: Se concierta para realizar una obra o prestar un servicio:
■ Con autonomía y sustantividad propia la obra o el servicio serán distintos a la actividad normal de la empresa.
■ Cuya ejecución sea, en principio, de duración incierta, aunque limitada en el tiempo.
Los convenios colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro
de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de obra o servicio.
Ejemplo: una empresa cuya actividad es la fabricación y venta de bolsos y zapatos, decide acondicionar
un local. Esta obra de albañilería es independiente de la fabricación de zapatos y no se sabe cuánto tiempo
tardarán en finalizarla. Con los albañiles que contrate, formalizará un contrato de obra o servicio.
–
Forma: Por escrito y debe identificarse claramente la obra o servicio.
–
Duración: El contrato finalizará cuando termine la obra o servicio, sin que pueda superar los 3 años de
duración. Este plazo se pue-de ampliar hasta en 12 meses más por convenio. Transcurridos estos plazos, los
contratos se convierten en fijos.
Una vez alcanzada la duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia
y se continuara trabajando, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
No es necesario que la obra esté terminada para que el empresario pueda ir extinguiendo poco a poco los
contratos.
–
Jornada: Puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.
5.2.2. Contrato eventual por circunstancias de la producción:
–
Finalidad: Estos contratos solo deben celebrarse para atender a circunstancias especiales en el mercado:
acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Por ejemplo:
en la época navideña, los grandes almacenes necesitan más dependientas, debido al aumento de pedidos y
ventas en estas fechas.
–
Forma: Duración superior a 4 semanas: por escrito; si es inferior, pueden ser verbales, si se celebran a
tiempo completo.
–
Duración: Como máximo 6 meses dentro de un periodo de referencia de 12 meses. Por convenio
colectivo se puede ampliar el periodo de referencia hasta 18 meses; en este caso, el contrato no puede durar
más de 3/4 partes del periodo de referencia que se fije (entre 12 y 18 meses). Aun así, si las 3/4 partes del
periodo de referencia superan los 12 meses, el periodo máximo de duración del contrato se considerará 12
meses. Si el contrato se celebrara por tiempo inferior al máximo establecido legal o convencionalmente, solo se
admite una prórroga.
–
Jornada: Puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.
Contrato «primer empleo» joven
–
Finalidad: Modalidad de contrato eventual que solo se podrá celebrar hasta que la tasa de paro de
nuestro país se sitúe por debajo del 15 %. Su finalidad es incentivar que los jóvenes tengan una primera
experiencia laboral. Las empresas que transformen en indefinidos estos contratos tendrán derecho a una
bonificación en las cuotas de la Seguridad Social.
–
Requisitos del trabajador:
■
Experiencia laboral inferior a 3 meses.
■
Menor de 30 años.
–
Requisitos para la empresa: Mantener el empleo neto (para evitar el efecto sustitución).
–
Jornada: Debe ser de al menos el 75 % de la jornada a tiempo completo
5.2.3. Contrato de interinidad:
–
Finalidad: Este contrato solo puede celebrarse en los siguientes casos:
■
Para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, por ejemplo, un trabajador
que está de baja por enfermedad o accidente.
■
Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo, durante el proceso de selección que se realice para
cubrir ese puesto definitivamente.
–
Forma: Por escrito. Debe constar el trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el
puesto es el mismo que ocupaba la persona sustituida o el de otro trabajador que pase a desempeñar el puesto
de quien está de baja.
–
Duración:
■
Cuando se trata de sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, el contrato
tendrá la misma duración que la baja del trabajador sustituido.
■
Si se cubre un puesto de trabajo durante un proceso de selección, la duración máxima del contrato será
de 3 meses, salvo si la empresa es la Administración Pública, en cuyo caso no existe límite máximo.
–
Extinción: El contrato de interinidad se transforma en indefinido si una vez producida la causa prevista
para la extinción del contrato (reincorporación del trabajador sustituido), no se hubiera producido denuncia
expresa de alguna de las partes y se continuara trabajando.
–
Jornada: A tiempo completo. Solo puede celebrarse a tiempo parcial cuando:
■
La persona sustituida trabajase a tiempo parcial.
■
Se complete la jornada de alguien que ha reducido la suya.
–
Incentivos: Si el contrato de interinidad se celebra para sustituir a un trabajador que se acoge a un
descanso relacionado con la maternidad o con la conciliación de la vida familiar y laboral o para sustituir a una
víctima de violencia de género o a un discapacitado, el empresario tendrá derecho a una bonificación en las
cuotas que paga a la Seguridad Social.
5.3. Aspectos comunes a los contratos temporales
Los trabajadores con contratos temporales tendrán los mismos derechos que los trabajadores con
contratos de duración indefinida.
Asimismo, los contratos temporales también conceden al empresario bonificaciones en las cuotas que
paga a la Seguridad Social, cuando se celebren con colectivos con dificultades de inserción laboral, como
víctimas de violencia de género o doméstica, trabajadores en situación de exclusión social, discapacitados con
un grado superior o igual al 33 %, incapacitados permanentes, desempleados, menores de 30 años, etc.
5.3.1. Prórroga y conversión en indefinidos:
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los
contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente
establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta la duración máxima de la correspondiente
modalidad contractual, cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando
servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera
denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
5.3.2. El encadenamiento de los contratos temporales:
Adquirirán la condición de trabajadores fijos aquellos que en un periodo de 30 meses hubieran estado
contratados durante un plazo superior a 24 meses:
■
De forma continuada o interrumpida, es indiferente.
■
Para el mismo o diferente puesto de trabajo.
■
Con la misma empresa o grupo de empresas.
■
Mediante dos o más contratos temporales.
■
Bien directamente por la empresa o a través de una empresa de trabajo temporal (ETT).
■
Con las mismas o diferentes modalidades contractuales.
De este modo, los contratos temporales no pueden encadenarse sin límite, si bien esto no se aplica a los
contratos formativos, de relevo y de interinidad.
5.3.3. Preaviso
Si la duración del contrato temporal es superior a un año, la parte que quiera darlo por finalizado debe
notificarlo a la otra con una antelación mínima de 15 días.
Si el empresario no lo hiciera así, tendrá que abonar al trabajador una indemnización equivalente al
salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.
Si el trabajador no avisara con la suficiente antelación se le podrán descontar tantos días de salario
como días de retraso en la notificación.
5.3.4. El periodo de prueba:
El periodo de prueba es un tiempo de duración determinado que pueden pactar el empresario y el
empleado al objeto de que ambas partes comprueben la conveniencia de la contratación.
–
Duración: Si no está regulado en los convenios colectivos, la duración máxima del periodo de prueba no
podrá exceder de estos plazos:
■
Para los técnicos titulados: seis meses.
■
Para los demás trabajadores: dos meses. En las empresas de menos de 25 trabajado­res: tres meses.
■
Para el contrato en prácticas: dos meses para los titulados de Grado Superior y un mes para los titulados
de Grado Medio.
–
Derechos: Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el
resto de los trabajadores de plantilla y ha de estar dado de alta en la Seguridad Social, así como percibir el
salario que corresponda al puesto de trabajo que desempeñe.
Será nulo todo pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado
las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato sin necesidad
de preaviso, no teniendo el trabajador derecho a percibir ninguna indemnización.
5.3.5. Indemnización:
A la finalización de los contratos temporales (salvo los de interinidad y los formativos), el trabajador
tendrá derecho a recibir una indemnización que varía en función del año en el que se firmó el contrato. Esta
indemnización aumentará progresivamente hasta llegar a ser de 12 días de salario por año de servicio para los
contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015 (o la indemnización establecida en la
normativa específica de aplicación).
5.3.6. Pactos anexos:
–
Pacto de permanencia: Es un pacto, por el cual, el trabajador asume la obligación de permanecer en una
empresa durante un cierto tiempo. Su duración máxima es de dos años.
Para que su celebración sea válida se exige que la empresa corra con los gastos de un curso de
formación que se impartirá al trabajador
La rescisión del contrato, por parte del trabajador, antes del plazo pactado, genera para el empresario el
derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
–
Pacto de plena dedicación: Es aquel pacto escrito, por el cual, un trabajador se obliga a prestar sus
servicios en exclusiva a un solo empresario, a cambio de una compensación económica. Debe realizarse por
escrito.
6. Otros contratos
6.1. Contrato de relevo:
–
Finalidad: Es aquel que se concierta para sustituir parcialmente al trabajador que accede a la jubilación
parcial anticipada.
–
Requisitos: El trabajador debe estar inscrito como desempleado en la oficina de empleo o haber
concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
–
Jornada: Puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. La duración de la jornada deberá ser,
como mínimo, igual a la disminución de la jornada del trabajador sustituido. El horario de trabajo del relevista
podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él, y pueden coincidir los dos a la vez en el
trabajo.
6.2. Contrato a tiempo parcial:
–
Finalidad: s aquel que se concierta para realizar la prestación de servicios durante un número de horas al
día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable aquel de la misma empresa, con el mismo
tipo de contrato, que realice un trabajo idéntico o similar, a jornada completa. Si en la empresa no hubiera
ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el
convenio colectivo correspondiente o, en su defecto, la jornada máxima que establece el ET.
–
Forma: Por escrito.
En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al
año contratadas, y su modo de distribución.
–
Duración: Puede ser temporal o indefinido
–
Jornada: La jornada se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador,
junto con la nómina, del resumen de todas las horas realizadas cada mes.
–
Horas extraordinarias y complementarias: Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas
extraordinarias (salvo las de fuerza mayor).
Los trabajadores a tiempo parcial pueden realizar horas complementarias si su jornada de trabajo no es
inferior a 10 horas semanales en cómputo anual. Las horas complementarias son aquellas que exceden de la
jornada ordinaria y se caracterizan por:
■ No pueden superar el 30 % de las horas ordinarias. Por convenio colectivo se puede ampliar este porcentaje
hasta un 60 % de las horas ordinarias contratadas.
■ Se retribuyen igual que las horas ordinarias.
■ Se recogen en un pacto específico, por escrito.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del
trabajo a tiempo parcial.
7. Las empresas de trabajo temporal
Una empresa de trabajo temporal (ETT) es aquella cuya actividad funda-mental consiste en contratar a
trabajadores para, posteriormente, cederlos a otra empresa (denominada empresa usuaria) para la que
trabajarán durante un tiempo determinado.
Deben obtener una autorización administrativa para realizar su actividad. Pueden, además, actuar como
agencias de colocación si obtienen la autorización correspondiente para ello. Deberán informar expresamente y
en cada caso si actúan en condición de ETT o de agencia de colocación.
Relaciones contractuales: el trabajador firma un contrato laboral con la ETT, y esta, a su vez, firmará un
contrato (no laboral) con la empresa usuaria, que se denomina contrato de puesta a disposición.
–
Modalidades contractuales entre la ETT y el trabajador:
■
Contrato indefinido.
■
Contratos temporales, cuya duración coincidirá con el periodo para el cual el trabajador prestará
servicios a la empresa usuaria.
Pueden utilizarse las modalidades de contrato de interinidad, eventual por circunstancias de la
producción, por obra o servicio, contrato para la formación y el aprendizaje, contrato en prácticas y contrato de
trabajo de primer empleo joven, cumpliendo con todos los requisitos estudiados para este tipo de contratos.
–
Exclusiones. No se podrán celebrar contratos de puesta a disposición en los siguientes casos:
■
Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
■
Si en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratación, la empresa ha despedido a los
trabajadores que ocupaban los puestos de trabajo que ahora se pretenden cubrir, alegando despido
improcedente o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (salvo fuerza mayor)
■
Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.
■
Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el
trabajo, salvo en los casos previstos por la ley.
Las ETT no podrán realizar con las Administraciones Públicas contratos de puesta a disposición de
trabajadores para la realización de tareas que, por ley, estén reservadas a los funcionarios.
–
Forma: el contrato debe celebrarse por escrito.
–
Convenio aplicable: el de la empresa usuaria.
–
Extinción: cuando la duración del contrato sea temporal, el trabajador tendrá derecho a una
indemnización de doce días de salario por año de servicio, o a la establecida, en su caso, en la normativa
específica que sea de aplicación. La indemnización podrá ser prorrateada durante la vigencia del contrato.
–
Derechos del trabajador contratado por una ETT: Tendrán derecho en las mismas condiciones que si
hubieran sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto en cuanto a:
■
Condiciones esenciales de trabajo (remuneración, duración de la jornada, horas extras, periodos de
descanso, trabajo nocturno, vacaciones, días festivos).
■
Condiciones de empleo.
■
Protección de mujeres embarazadas, en periodo de lactancia, protección de menores, igualdad de trato
de hombres y mujeres, lucha contra la discriminación y uso de servicios e instalaciones comunes, como
guardería, comedor, transporte, etc.
■
Ser informados por la empresa usuaria sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de
garantizarles las mismas oportunidades que a los trabajadores contratados directamente por ella.
■
Ser representados por los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria.
–
Responsabilidades y potestades de la ETT:
■
Cumplir con las obligaciones salariales y de Seguridad Social.
■
Destinar anualmente el 1 % de la masa salarial a la formación de los trabajadores cedidos.
■
Sancionar al trabajador (poder disciplinario).
■
Cuando celebren contratos para la formación y el aprendizaje, la ETT será la responsable de las
obligaciones de formación.
–
Responsabilidades y potestades de la empresa usuaria:
■
Informar al trabajador sobre los riesgos de su puesto de trabajo y las medidas de protección y
prevención.
■
Tiene el poder de organización y dirección de la actividad laboral.
■
La empresa usuaria responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social
contraídas con el trabajador, así como de la indemnización económica que corresponda a la extinción del
contrato.
■
Cuando se firmen contratos para la formación y el aprendizaje, se designará a la persona de la empresa
usuaria que se encargará de tutelar el desarrollo de la actividad laboral del trabajador y que actuará como
interlocutora con la empresa de trabajo temporal.
TEMA 3. LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
1 La Jornada de trabajo
La duración y la ordenación del tiempo de trabajo se pactan en convenio colectivo o en contrato de
trabajo, dentro de los márgenes legales.
La jornada de trabajo es el número de horas que diaria, semanal o anual-mente el trabajador presta los
servicios para los que ha sido contratado. Si existen interrupciones, la jornada se denomina partida; en caso
contrario, se conoce como jornada continuada.
El horario es la forma de distribuir el tiempo de trabajo y descanso durante la jornada. Es rígido si la
hora de entrada y salida del trabajo es fija, y flexible, si hay un margen de libertad de entrada y salida, dentro de
unos límites.
La duración máxima de la jornada será de cuarenta horas semanales de pro-medio en cómputo anual.
Un 10 % de la jornada anual se puede distribuir de una forma irregular, que deberá respetar en todo caso los
periodos mínimos de descanso diario y semanal. El día y la hora deberán ser conocidos por el trabajador con un
preaviso mínimo de 5 días.
La jornada diaria no puede ser superior a nueve horas diarias de trabajo efectivo, salvo que, por
negociación colectiva, se establezca otra distribución.
Los menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, que incluyen, en su caso,
el tiempo dedicado a la formación y, si trabaja para varios empresarios, las horas realizadas para cada uno.
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar, como mínimo, 12 horas de
descanso. De este límite están exentas ciertas actividades, trabajos y sectores con jornadas especiales que por
sus peculiaridades amplían o limitan el tiempo de trabajo y descanso.
Horas extraordinarias
■
Las horas extraordinarias son cada hora de trabajo efectivo que se realice sobre la duración de la
jornada ordinaria. Su realización es voluntaria, salvo que se pacten o sean por fuerza mayor.
■
Por negociación colectiva o individual, se optará entre abonarlas en la cuantía que se fije, que no será
inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas con tiempo equivalente de descanso retribuido en los 4
meses siguientes a su realización.
■
Las horas extraordinarias por fuerza mayor se realizan para reparar siniestros u otros daños
extraordinarios y urgentes o ante casos de riesgo de pérdida de materias primas.
■
No deben superar 80 horas al año, a no ser que se compensen con tiempo libre o sean por fuerza
mayor. Si la jornada en cómputo anual es inferior a la jornada general en la empresa, se reducirá en la misma
proporción que exista entre tales jornadas.
■
Se prohíbe la realización de horas extras, salvo que sean horas por fuerza mayor o por irregularidades en
el relevo de los turnos, a los menores de 18 años, los trabajadores a tiempo parcial, durante el periodo nocturno
(salvo en actividades especiales debidamente especificadas y expresamente autorizadas) o durante el permiso
parcial de maternidad o paternidad.
Organización especial del trabajo
■
Se organizará el trabajo según un cierto ritmo, adaptándolo a la persona, atenuando su monotonía y
repetitividad y cumpliendo las normas de salud laboral.
■
El trabajo nocturno es aquel que se realiza entre las 22:00 h y las 06:00 h. Tiene una retribución
específica, salvo que sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este por
descansos. Queda prohibido para menores de 18 años.
■
El trabajador nocturno realiza normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a 3 horas de su
jornada diaria o se prevé que una parte no inferior a un tercio de la jornada anual sea en este horario. Su
jornada no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de 15 días.
■
En el trabajo por turnos, los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos pues- tos, según un cierto
ritmo, continuo o discontinuo, donde prestan sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de
días o de semanas. En empresas con procesos productivos continuos de 24 horas, en la organización de los
turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador esté en el de noche más de dos
semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
2. Descansos y festivos
Durante los descansos y festivos, el trabajador no está a disposición de la empresa, a pesar de lo cual debe ser
retribuido.
–
Descanso semanal: Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio
ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y
el día completo del domingo. Se puede acumular por periodos de hasta 14 días.
Los menores de 18 años disfrutarán como mínimo, de dos días de descanso semanal ininterrumpido, no
acumulables, en principio.
–
En jornadas continuadas: En la jornada continuada, los trabajadores disfrutarán de un descanso que no
será inferior a 15 minutos, si excede de 6 horas. Los menores de 18 años disfrutarán al menos de 30 minutos
cuando la jornada exceda de 4,5 horas.
–
Fiestas laborales: Las fiestas laborales, con carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de
14 al año, de las cuales dos serán locales.
En cualquier caso, se respetarán como fiestas de ámbito nacional la Natividad del Señor (25 de
diciembre), Año Nuevo (1 de enero), la Fiesta del Trabajo (1 de mayo) y la Fiesta Nacional de España (12 de
octubre).
El Gobierno puede trasladar a lunes las fiestas nacionales si son entre semana, o al lunes
inmediatamente posterior, si coinciden en domingo. En este caso y en las fiestas nacionales señala-das, las
comunidades autónomas las pueden sustituir por sus fiestas tradicionales.
–
Calendario laboral: Anualmente, las empresas elaborarán el calendario laboral, en el que se incluye el
horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos y descanso. Se expondrá en cada centro
de trabajo en un lugar visible. Los representantes de los trabajadores serán consultados y emitirán un informe
sobre esta materia.
Para conciliar la vida personal, familiar y laboral, el trabajador puede adaptar la duración y la
distribución de su jornada laboral, según lo dispuesto en la negociación colectiva o en un acuerdo con el
empresario.
3. Vacaciones
Las vacaciones son la interrupción retribuida de la actividad laboral a lo largo del año para que descanse
el trabajador. Son un derecho constitucional y no son ni recuperables ni sustituibles por compensación
económica.
La duración de las vacaciones se pactará en convenio colectivo o en el contrato individual, sin que pueda
ser inferior a 30 días naturales. Si no se trabaja el año completo, este periodo se reducirá proporcionalmente.
Hay que disfrutarlas en el año natural al que correspondan y se podrán coger completas o fraccionadas,
según lo acordado entre las partes. Se permite el fraccionamiento de las vacaciones en dos o más periodos,
siempre que al menos uno sea de dos semanas ininterrumpidas, según el Convenio 132 de la OIT.
El momento de disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, según la
planificación anual de vacaciones de la empresa. La fijación del periodo de vacaciones no puede ser adoptada ni
modificada unilateralmente por el empresario (STC 13/6/85).
Se pueden disfrutar en fecha distinta, incluso si ha finalizado el año natural a que correspondan, si
coinciden con la suspensión por maternidad, paternidad o acogimiento. Igual sucede si es por otra causa,
aunque no tienen que haber transcurrido más de 18 meses a partir del final de año en que se hayan originado.
Las fechas de vacaciones serán conocidas por el trabajador dos meses antes de su comienzo. Ante un
desacuerdo, el Juzgado de lo Social fijará su fecha de disfrute en un procedimiento sumario, preferente y
urgente regulado por la Ley de la Jurisdicción Social.
4. Permisos retribuidos
El trabajador, previo aviso y justificación posterior, podrá ausentarse del trabajo, independientemente
de su antigüedad, con derecho a remuneración.
Permisos retribuidos generales:
■
Por traslado del domicilio habitual: 1 día
■
Para cumplir un deber inexcusable de carácter público y personal (sufragio activo, participar en un
juicio, ser miembro de una mesa electoral o por gestiones ante órganos administrativos). Se puede pasar al
trabajador a excedencia forzosa si no puede trabajar durante 3 meses más del 20 % de horas laborables:
Tiempo imprescindible o el que legalmente se determine
■
Para realizar funciones sindicales o de representación: Tiempo establecido por la normativa o el
convenio:
Permisos retribuidos para conciliar la vida laboral y familiar:
■
Por matrimonio, 15 días naturales.
■
Por nacimiento de un hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervenciones quirúrgicas sin hospitalización o que precisen de reposo domiciliario de parientes hasta segundo
grado, 2 días, o 4 días en caso de desplazamiento.
■
Tiempo imprescindible para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban
realizarse durante la jornada de trabajo.
■
Por lactancia de un hijo natural, adoptado o acogido, menor de 9 meses, los trabajadores tendrán
derecho a 1 hora de ausencia del trabajo, que puede dividirse en dos fracciones que no tienen que ser
necesariamente iguales, o a una reducción de su jornada en media hora, a opción del trabajador. Solo podrá ser
ejercido por uno de los progenitores si ambos trabajan.
En caso de optarse por la reducción, ha de efectuarse sobre la jornada efectivamente realizada por el
trabajador, no sobre la ordinaria o normal de trabajo en la empresa, es decir, se debe disfrutar íntegro, sin
reducción proporcional. Se puede acordar la acumulación en jornadas completas de todo el tiempo de lactancia.
■
Por nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto la
madre o el padre podrán ausentarse del trabajo durante 1 hora. Asimismo, pueden reducir su jornada hasta un
máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.
■
Derecho a reducir entre un octavo y la mitad la jornada habitual del trabajador, con la disminución
proporcional del salario, para quien tenga a su cuidado directo:
–
Por guarda legal, a algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial
que no desempeñe una actividad retribuida.
–
Un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por edad, accidente o
enfermedad no se valga por sí mismo y no realice trabajo retribuido.
■
Los trabajadores víctimas de violencia de género o de terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva
su protección o su derecho a la asistencia social integral, a reducir su jornada de trabajo con disminución
proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo (adaptación del horario, horario flexible u
otras formas).
Otros permisos retribuidos:
■
Permisos para acudir a exámenes.
■
Los trabajadores con al menos un año de antigüedad tienen derecho a 20 horas anuales de formación
profesional para el empleo vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta 5 años.
■
Por cada 3 meses de desplazamiento del trabajador, 4 días laborales en su domicilio de origen.
5. Nuevas formas de organización
Las empresas han introducido modelos organizativos que buscan flexibilizar las relaciones laborales para
adaptarse rápidamente a sus necesidades productivas y poder así obtener el máximo rendimiento de sus
empleados, ahorrar costes y aumentar su productividad y beneficios económicos.
Formas de flexibilización laboral:
–
Flexibilidad en el tiempo de trabajo: Modificar el número de horas de trabajo por razones productivas o
por intereses personales de los empleados. Se utilizan fórmulas como la jornada a tiempo parcial, el horario
flexible, la distribución irregular de la jornada anual y la realización de horas extraordinarias o trabajar por
turnos.
–
Flexibilidad contractual: Variar el número de trabajadores en función de las necesidades empresariales.
Para ello se utilizan contratos temporales, o fijos discontinuos o los servicios de los trabajadores de las empresas
de trabajo temporal.
–
Flexibilidad productiva: Dividir la empresa en otras de menor tamaño o repartir la actividad utilizando
contratas, subcontratas y trabajadores autónomos.
–
Flexibilidad funcional: Realizar funciones diferentes a las habituales.
–
Flexibilidad geográfica: Desplazar a los trabajadores a otro centro de trabajo. Aprovechando las nuevas
tecnologías se utilizan fórmulas como el teletrabajo o el trabajo a domicilio.
–
Formas de flexibilización laboral: Acortar la vida laboral como medida para reducir el número de
empleados en situaciones de crisis o para rejuvenecer la plantilla con programas de prejubilación o jubilación
parcial, bajas incentivadas o recolocación de trabajadores.
–
Flexibilidad salarial: Adaptar la retribución a la productividad y a la actividad con complementos
salariales asociados a los resultados de la empresa o a la calidad o cantidad del trabajo.
–
La flexibilización ha tenido unas consecuencias inmediatas en las relaciones laborales, algunas de ellas
positivas y otras negativas.
–
Ventajas:
■
Realizar trabajos y enfrentarse a situaciones distintas puede hacer que los empleados aumenten su
motivación y su interés por su actividad, sean más polivalentes y se facilite su promoción profesional.
■
Permite trabajar a ciertos colectivos o personal valioso para la empresa que de otra manera no podría
hacerlo por intereses o motivos personales o por encontrarse estudiando.
■
Las jubilaciones anticipadas y parciales permiten retirarse a trabajadores que quieren hacerlo por su
edad y da la oportunidad de emplearse a otras personas.
■
Asociar la retribución a los resultados hace que los trabajadores se impliquen más en su trabajo.
–
Inconvenientes:
■
La rotación excesiva puede incrementar el número de trabajadores poco cualificados al no tener tiempo
para conocer y dominar una tarea, es decir, se pierde capital humano.
■
La inestabilidad laboral aumenta la rivalidad por conseguir o mantener un puesto de trabajo.
■
Reducción de los ingresos para el trabajador e incremento de los costes para la empresa.
■
La inestabilidad laboral, el alargamiento de las jornadas de trabajo, el trabajo nocturno o por turnos
puede incrementar la fatiga física, las prácticas de trabajo inseguras, el síndrome del trabajador quemado (burn
out), el acoso moral (mobbing) y otras alteraciones ansiosas depresivas.
■
El sistema de contratas y subcontratas conlleva la aparición de complejos modos de organización
formal e informal, que dificulta la coordinación en el trabajo y la vigilancia interna para cumplir las normas de
salud laboral.
6. Planes de igualdad
Un Plan de Igualdad es aquel conjunto de medidas encaminadas a garantizar la igualdad entre hombres
y mujeres en el entorno laboral. Busca la eliminación de aquellas barreras que dificultan, limitan o impiden la
igualdad de trato entre sexos en la empresa.
Los Planes de Igualdad han sido definidos en la Ley Orgánica 3/2007. Sin embargo, el gobierno ha
actualizado esta normativa con la puesta en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, el cual establece nuevas
obligaciones a la hora de diseñar e implementar un Plan de Igualdad.
Todas las empresas con más de 50 trabajadores deben implementar el Plan de Igualdad de género de
forma obligatoria.
Objetivos de un Plan de Igualdad laboral en una empresa:
–
Contribuir a la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, tanto en trato como en
oportunidades.
–
Conseguir que la perspectiva de género se integre dentro de las compañías, en especial en el
departamento de RR.HH.
–
Garantizar la igualdad salarial de mujeres y hombres.
–
Favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, especialmente en puestos con
predominancia del sexo femenino.
–
Facilitar el acceso de trabajadores a la empresa y a ocupar puestos de responsabilidad.
–
Adoptar métodos de comunicación interna que no incurran en terminología sexista.
–
Evaluar la implantación del Plan en las diferentes áreas o ámbitos de aplicación.
–
Promover una cultura dentro de la empresa que respete y difunda los valores de la igualdad de género.
–
Asegurar la igualdad de oportunidades en los procesos de contratación.
–
Erradicar la feminización o masculinización que existen en determinados puestos o categorías
profesionales.
–
Formar a los profesionales de la empresa en materia de sensibilización de género.
–
Prevenir el acoso sexual o por razón de sexo.
–
Difundir una imagen de la empresa de respeto a hombres y mujeres y su igualdad de oportunidades.
Plazos para adaptarse a la política de igualdad (2020-2022)
El Decreto 6/2019 sobre igualdad de género en el ámbito laboral establece unos plazos máximos para
que las empresas se adapten a la normativa. Esta adaptación incluye la elaboración del Plan de Igualdad y su
aplicación dentro de los siguientes plazos:
■
Un año para las empresas entre 150 y 250 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2020).
■
Dos años para las empresas entre 100 y 150 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2021).
■
Tres años para las empresas entre 50 y 100 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2022).
*Los plazos empezaron a contar desde la publicación del Decreto-Ley en el BOE, el 7 de marzo de 2019.
TEMA 4. LA NOMINA
1. El salario
El salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabaja-dores, en dinero o en especie, recibidas
como contraprestación por los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los
periodos de descanso computables como de trabajo.
–
Salario en dinero: El salario en dinero es el que se cobra en moneda de curso legal. Puede pagarse en
efectivo, cheque o transferencia bancaria. Se podrá fijar:
■
Por unidad de tiempo se calcula por la duración del servicio, sin considerar la cantidad de obra
realizada. Se abona por horas, días, semanas, meses o al año.
■
Por obra o a destajo, donde se paga la cantidad o calidad de trabajo, independientemente del tiempo
invertido.
Pueden combinarse el salario por unidad de tiempo y por obra.
–
Salario en especie: El salario en especie es el uso, consumo y obtención de bienes, derechos o servicios
de forma gratuita o a un precio inferior al de mercado para uso particular. No superará el 30 % del salario total.
Son salario en especie:
■
Utilizar una vivienda.
■
Uso y/o entrega de un vehículo.
■
Préstamo a un tipo de interés menor al legal del dinero.
■
Prestaciones por manutención, hospedaje, viajes y similares.
■
Gastos de estudio y manutención del empleado y parientes (hasta el cuarto grado).
■
Planes de pensiones.
■
Primas de contrato de seguro
El salario será, al menos, igual al salario mínimo interprofesional o al indicado en el convenio colectivo,
aunque en contrato de trabajo puede mejorarse.
1.1. Salario mínimo interprofesional e IPREM
El salario mínimo interprofesional (SMI) es la cantidad mínima que se debe recibir por el trabajo
realizado por cuenta ajena a tiempo completo, independientemente de la profesión u oficio.
El SMI es fijado anualmente por el Gobierno, teniendo en cuenta factores como el índice de precios de consumo
(IPC), la productividad media nacional alcanzada o el incremento de la participación del trabajo en la renta
nacional.
El indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) es un índice de referencia que sirve para
determinar la cuantía de algunas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o
servicios públicos.
1.2. Periodo de pago del salario:
El salario se paga en la fecha que se acuerde, sin exceder de un mes, aunque se pueden percibir
anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
La impuntualidad en el pago obliga al empresario a abonar un interés de mora del 10 % anual de lo
adeudado.
El pago tiene que efectuarse dentro de la jornada laboral o inmediatamente después y en el lugar de trabajo.
1.3. Protección del salario:
El SMI es inembargable, salvo que sea para pagar las pensiones alimenticias de los hijos o del cónyuge,
en las separaciones o divorcios.
Los créditos salariales no satisfechos por la empresa tienen preferencia sobre otras deudas:
■
Por los últimos treinta días de trabajo, si no superan el doble del SMI.
■
Respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión
del empresario.
■
Otros créditos sin derecho real (hipoteca), en la cuantía resultado de multiplicar el triple del SMI por el
número de días pendientes de pago.
1.4. Fondo de Garantía Salarial (FOGASA):
El Fondo de Garantía Salarial garantiza la percepción de los salarios pendientes de pago reconocidos en
acta de conciliación o resolución judicial y las indemnizaciones por despido o extinción reconocidas por vía
judicial o administrativa, si hay insolvencia empresarial o procedimiento concursal.
En decisiones extintivas improcedentes, la empresa paga la indemnización. La cantidad máxima que
abona el FOGASA es de 120 días por los salarios pendientes y una anualidad por las indemnizaciones, sin que en
ningún caso se pueda superar el doble del SMI diario, incluidas las pagas extras.
2. El recibo de salarios
Al liquidar y pagar el salario, hay que entregar un recibo individual justificativo del pago del mismo,
ajustado al modelo oficial. En el convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores se podrá utilizar otro modelo diferente, que contendrá con claridad y de forma separada las
percepciones y las deducciones practicadas.
Las empresas deben archivar y conservar los recibos de salarios, junto con los boletines de cotización,
durante al menos cuatro años.
3. Devengos
3.1. Percepciones salariales:
–
Salario base: Retribución fijada por unidad de tiempo u obra para cada grupo profesional o nivel
retributivo. Se determina en convenio colectivo o contrato de trabajo.
–
Complementos salariales. Retribuciones por circunstancias personales, laborales o empresariales no
incluidas en el salario base. Se negocian en el convenio colectivo o en acuerdo individual.
■
Complementos personales por circunstancias particulares del trabajador como los conocimientos
específicos (idiomas o títulos) o la antigüedad en la empresa, cuyo cálculo puede hacerse mediante módulos
temporales (trienios, quinquenios, sexenios…), con porcentajes aplicados al salario base o con cantidades
alzadas.
■
Complementos del puesto de trabajo por las peculiaridades o forma de realizar la actividad. Algunos de
ellos son pluses o complementos como los de penosidad, toxicidad o peligrosidad, de nocturnidad, de
turnicidad, de responsabilidad, de disponibilidad horaria y/o funcional o de residencia.
■
Complementos por cantidad o calidad del trabajo como comisiones, primas e incentivos o pluses de
productividad, asistencia o puntualidad.
■
Complementos por la situación o resultados de la empresa como la participación en los resultados
económicos reales y primas o bonos sobre la productividad global en la empresa o unidad inferior.
Solo los complementos personales son consolidables. El resto se cobran únicamente mientras dure la
circunstancia que los genera.
–
Horas extraordinarias y complementarias: Horas extraordinarias compensadas económicamente, y
horas complementarias.
–
Complementos de vencimiento periódico superior al mes: Cantidad devengada día a día que se percibe
con una periodicidad superior al mes.
■
Tienen derecho al menos a dos gratificaciones extraordinarias al año, una en Navidad y la otra en el mes
acordado entre las partes. Su cuantía se fija en convenio colectivo o el contrato de trabajo y su devengo pueden
ser semestral o anual.
Se pueden prorratear las pagas extraordinarias, es decir, se puede cobrar una parte proporcional de ellas en
cada mes, si así se negocia.
■
Participación en beneficios si no se asocian a los resultados económicos reales de la empresa y se
perciben aunque estos sean negativos.
–
Salario en especie: Se valora económicamente según los siguientes criterios de Hacienda:
■
Importe del alquiler o 5-10 % del valor catastral de la vivienda (máx. 10 % salario).
■
Coste de adquisición del vehículo más tributos si es entrega. Por uso será el 20 % anual del coste de
adquisición si es de la empresa, o del valor del mercado si no es de su propiedad. La entrega posterior se valora
a precio de mercado del coche usado. La valoración reduce hasta en un
30 % si se trata de vehículos eficientes energéticamente.
■
Diferencia entre el interés legal del dinero y el que se cobra.
■
Aportaciones a los planes de pensiones o coste para la empresa, incluidos los tributos, del resto de
salario en especie.
3.2. Percepciones no salariales:
3.2.1. Indemnizaciones o suplidos:
Compensan los gastos consecuencia de la actividad laboral:
–
No cotizan ni tributan:
■
Gastos de locomoción que se reciben en los desplazamientos por motivos laborales. Están exentos de
cotizar y tributar los gastos justificados con factura si se usa un medio de transporte público o 0,19 Ð/km
recorrido más gastos de aparcamiento y peaje si se desplaza con un vehículo propio.
■
Dietas recibidas por pernoctar o efectuar las comidas principales fuera del domicilio de trabajo. No
cotizan ni tributan los gastos de estancia justificados con factura y los gastos de manutención que no superen
los límites legales.
–
Cotizan y tributan en su totalidad:
■
Quebranto de moneda que cubre los desajustes en el saldo de caja.
■
Desgaste de útiles o herramientas y prendas de trabajo propiedad del empleado.
■
Plus de distancia que compensa los gastos en lugares de trabajo lejanos al casco urbano.
■
Plus de transporte urbano para cubrir los gastos de desplazamiento al trabajo.
Las cantidades superiores a los límites legales cotizan y tributan.
3.2.2. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social:
Incluyen el subsidio de incapacidad temporal o desempleo parcial, que son abonados por el empresario
mediante pago delegado.
3.2.3. Indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos:
Límite exento de cotización:
■
Traslados y suspensiones. Fallecimiento: Cuantía máxima prevista en convenio colectivo o norma
sectorial.
■
Despido o cese del trabajador: Cantidad obligatoria según una norma, que será un convenio, pacto o
contrato.
■
Despido colectivo u objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o fuerza
mayor: Indemnización que no supere los límites legales obligatorios.
■
Extinción antes del acto de conciliación, salvo bajas incentivadas acordadas en planes colectivos:
Importe correspondiente a un despido improcedente.
3.2.4. Otras percepciones no salariales
■
Primas de seguro para enfermedad del trabajador o sus familiares.
■
Ayudas por hijos en edad escolar o nacimiento de hijos y percepciones por matrimonio.
■
Asistencia social con fines formativos, culturales y deportivos.
■
Productos a precio rebajado en cantinas o comedores de empresa o economatos sociales y fórmulas
indirectas de servicio de comedor (tiques restaurante).
■
Mejoras de las prestaciones de la Seguridad Social distintas de la incapacidad temporal.
■
Primas de seguro de accidente laboral o responsabilidad.
■
Productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa.
■
Entrega gratuita o a un precio inferior de mercado de acciones o participaciones de la empresa o del
mismo grupo.
Todas ellas cotizan a la Seguridad Social.
4. Bases de cotización y retención IRPF
4.1. Base de cotización por contingencias comunes:
La base de cotización por contingencias comunes se calcula así:
–Remuneración:
■
Remuneración mensual (grupos 1 a 7): Devengos cotizables del mes sin horas extras + Exceso legal de las
percepciones que no cotizan
■
Remuneración diaria (grupos 8 a 11): Devengos cotizables del mes sin horas extras + Exceso legal de las
percepciones que no cotizan
–
Prorrata de pagas extras:
■
Importe anual de gratificaciones extraordinarias y conceptos de devengo superior al mensual / 12 (En la
remuneración mensual todos los meses tienen 30 días.)
■
Importe anual de gratificaciones extraordinarias y conceptos de devengo superior al mensual / 365 ó
366 (El resultado del cociente se multiplicará por el número de días del mes (30, 31, 28 o 29)).
Si la suma de la remuneración devengada y la prorrata de las gratificaciones extraordinarias no están
comprendida entre las bases mínima y máxima del grupo de cotización del trabajador, se cotizará por la base
mínima o máxima, según que la resultante sea inferior a aquella o superior a esta.
Según la categoría profesional se asigna un grupo de cotización al trabajador.
4.2. Base de cotización por contingencias profesionales:
La base de cotización por contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta (formación
profesional, desempleo y FOGASA) se calcula así:
Base de cotización de contingencias comunes + horas extraordinarias
4.3. Base de cotización por horas extraordinarias:
La base de cotización adicional por horas extraordinarias está formada por el importe total que se ha
percibido por este concepto.
4.4. Base sujeta a retención del IRPF:
La base sujeta a retención es todo rendimiento derivado del trabajo personal sin la renta exenta de
tributación.
5. Deducciones
Las deducciones son las cantidades que se restan al total devengado, que convierten la remuneración
total bruta en neta o líquida.
5.1. Aportación del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta:
En el recibo de salario al trabajador se le deducen las aportaciones a la Seguridad Social y conceptos de
recaudación conjunta, que son ingresadas por la empresa al mes siguiente, por los siguientes conceptos:
■
Contingencias comunes, utilizando para ello la BCCC.
■
Formación profesional y desempleo, usando la BCCP.
■
Horas extraordinarias por fuerza mayor y el resto, con la base de cotización correspondiente a este
concepto.
A cada base de cotización se le aplica el tipo correspondiente (véase tabla al margen). El resultado
obtenido son las cuotas de la Seguridad Social, cuyo total aparece en el recibo de salarios en el apartado de total
aportaciones.
5.2. Impuesto sobre la renta de las personas físicas:
A la base del IRPF se le aplica una tipo de retención que se determina según los rendimientos íntegros
del trabajo y las circunstancias personales y fa- miliares de cada trabajador. Si su situación cambia se regulariza
calculando un nuevo tipo.
En los contratos de duración inferior al año el tipo de retención mínimo es del 2%. Posteriormente la
empresa tiene que ingresar en Hacienda las retenciones que el trabajador compensará en su declaración anual
de la renta.
5.3. Anticipos:
En la nómina se deducen las siguientes cantidades:
■
Anticipo a cuenta del trabajo ya realizado.
■
Anticipo de estímulo por trabajos no realizados, máximo de 3 meses de salario base. Se devuelve en una
cantidad no superior a un sexto del salario base mensual.
■
Pensiones de alimentos a cónyuge e hijos en caso de separación o divorcio.
■
Salarios abonados por periodos inferiores al mes.
5.4. Valor de los productos recibidos en especie:
La cuantía de la valoración de los productos en especie más su ingreso a cuenta, si no ha repercutido en
la base sujeta a retención, se incluye en este apartado.
5.5. Otras deducciones:
Se reflejan reducciones como la cuota sindical de afiliados o la devolución de los préstamos de la
empresa a su empleado.
Líquido total a percibir o salario neto o líquido = A. total devengado (salario bruto) – B. Total que se va a
deducir
TEMA 5. MODIFICACION, SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO
1. Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo
Cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo
justifiquen, el empresario puede modificar sustancialmente las condiciones de trabajo a un trabajador. Se
considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del
trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales las que afectan, entre otras, a
las siguientes materias: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a
turnos, sistemas de remuneración y cuantía salarial y sistema de trabajo.
Procedimiento para realizar modificaciones sustanciales:
El empresario debe notificar la decisión de la modificación sustancial al trabajador afectado y a sus
representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
Si se trata de modificaciones colectivas la decisión de modificación sustancial se realizará mediante un
procedimiento similar al que se explica más adelante para los despidos colectivos.
En cualquier momento se podrá acordar la sustitución del periodo de consultas por un procedimiento de
mediación o arbitraje.
Si no se llega a un acuerdo, al finalizar el periodo de consultas el empresario notificará su decisión sobre
la modificación colectiva de las condiciones de trabajo a los representantes de los trabajadores y surtirá efectos
en el plazo de los siete días siguientes a esta notificación.
Opciones del trabajador:
–
Rescindir el contrato, salvo que la modificación se refiera al sistema de trabajo y rendimiento, y percibir
una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al
año y con un máximo de nueve meses.
–
Impugnar las modificaciones ante la jurisdicción social. La sentencia declarará si la modificación es
justificada o injustificada y, en este caso, re-conocerá el derecho del trabajador a recuperar sus condiciones
anteriores.
–
Reclamar en conflicto colectivo, cuando las modificaciones sean colectivas.
–
Aceptar la decisión y adaptarse a los cambios que se le imponen.
2. Movilidad funcional
La movilidad funcional se produce cuando el empresario ordena al trabajador la realización de tareas
diferentes a las que venía realizando habitualmente y para las que había sido contratado. Debe efectuarse de
acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto
a la dignidad del trabajador.
–
Movilidad horizontal: Consiste en realizar tareas incluidas en el mismo grupo profesional. El empresario
puede decidir las modificaciones libremente dentro del poder de dirección.
El trabajador debe aceptar el cambio obligatoriamente y seguirá cobrando lo mismo.
–
Movilidad vertical: Consiste en realizar funciones de distinto grupo profesional. Puede ser de dos tipos:
■
Descendente: si son tareas de un grupo profesional inferior. Se debe aceptar, siempre que se respete la
dignidad personal. Se tiene derecho a seguir percibiendo el salario de origen.
■
Ascendente: si son tareas de un grupo profesional superior. El trabajador tiene derecho a solicitar el
salario del grupo profesional superior.
a)
El empresario puede decidir las modificaciones libremente dentro del poder de dirección.
b)
Deben existir razones técnicas o de organización que la justifiquen y será por el tiempo imprescindible
para su atención.
c)
El empresario deberá comunicar su decisión y las razones a los re-presentantes de los trabajadores.
d)
El trabajador debe tener la titulación académica o profesional necesaria para realizar las funciones.
Se puede solicitar el ascenso cuando las funciones se hayan desempeñado por un periodo superior a 6
meses durante un año, u 8 meses durante dos años, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o no
contradice las reglas de ascenso de la empresa.
3. Movilidad geográfica
Es el cambio de centro de trabajo que obliga al trabajador a residir, definitiva o temporalmente, en una
localidad distinta a la de su domicilio habitual, cuan-do no ha sido contratado específicamente para ello. Deben
existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
–
Desplazamiento: l trabajador debe cambiarse temporalmente a otro centro de trabajo por un periodo
no superior a 12 meses, en un plazo de 3 años.
Se debe comunicar con la antelación suficiente, que no será inferior a 5 días laborables, si el
desplazamiento es superior a 3 meses. El trabajador puede:
1)
Aceptar el desplazamiento con los siguientes derechos:
■
Percibir los gastos de viaje y dietas, además del salario.
■
Disfrutar de un permiso de 4 días laborables por cada 3 meses de desplazamiento con los gastos del
viaje pagados.
2)
No aceptar el desplazamiento y recurrir ante el Juzgado de lo Social, si considera que no existían causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
–
Traslado: El trabajador debe prestar servicios en otro centro, lo que exige cambiar de domicilio; o
cuando el desplazamiento supera doce meses, en un periodo de 3 años. Se debe comunicar con un plazo de 30
días de antelación, como mínimo, a la fecha de su efectividad. El trabajador puede:
1)
Aceptar el traslado percibiendo una compensación por sus gastos y los de su familia.
2)
Pedir la extinción de su contrato de trabajo y percibir una indemnización de 20 días de salario por año
de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
3)
Trasladarse e impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el
traslado justificado o injustificado, reconociendo en este caso el derecho del trabajador a reincorporarse al
centro de trabajo de origen.
4. Suspensión del contrato de trabajo
Consiste en la interrupción temporal de la relación laboral. El trabajador no acude a su puesto de
trabajo y el empresario no le abona el salario correspondiente.
Durante el tiempo que dura la suspensión del contrato, el trabajador tiene derecho a la reserva de su
puesto de trabajo, con las siguientes excepciones:
–
En aquellos supuestos en que la suspensión se haya establecido por mutuo acuerdo o por causas
válidamente consignadas en el contrato de trabajo, la reincorporación y reserva del puesto de trabajo
dependerá de lo que se haya pactado entre las partes.
–
Si se trata de una excedencia voluntaria, la empresa no tiene la obligación de reservar el puesto
de trabajo, el trabajador solamente podrá reincorporarse en el caso de que existan vacantes.
–
En las excedencias por motivos familiares, solamente se reserva el pues- to de trabajo durante el
primer año, o durante 15 meses si se trata de una familia numerosa.
Causas legales de suspensión del contrato de trabajo:
■
Por causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo o mutuo acuerdo.
■
Por privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
■
Por incapacidad temporal.
■
Por incapacidad permanente si se prevé mejoría.
■
Por huelga lícita.
■
Por cierre patronal.
■
Por suspensión disciplinaria de empleo y sueldo por la comisión de faltas.
■
Por ser víctima de violencia de género. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar
su puesto de trabajo por ser víctima de violencia de género, con una duración inicial que no exceda de 6 meses,
salvo que el juez prorrogue su duración por periodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses.
■
Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o por fuerza mayor temporal.
El empresario puede suspender el contrato de trabajo cuando exista una situación económica negativa,
se introduzcan cambios en los medios de producción o en los métodos de organización del personal o haya una
variación en la demanda de los bienes que la empresa pretende colocar en el mercado.
Se tramitará a través de un procedimiento conocido como ERTE (expediente temporal de regulación de
empleo) que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de
afectados por la suspensión.
El empresario puede suspender el contrato de trabajo cuando exista una causa inevitable e imprevisible
que impida la relación laboral. Debe solicitarlo a la Autoridad laboral que determinará la existencia o no de la
fuerza mayor en el plazo de 5 días desde la comunicación.
Permisos para la conciliación de la vida familiar y laboral:
■
Maternidad, paternidad, adopción, guarda o acogimiento.
o
Por maternidad, la madre disfrutará de dieciséis semanas ininterrumpidas de suspensión, que se
ampliarán en dos semanas por parto múltiple a partir del segundo hijo. Las 6 semanas inmediatamente
posteriores al parto son obligatorias para la madre. Las 10 semanas restantes se pueden dis-frutar, a opción de
la madre, antes o después del parto.
o
Permisos por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de menores de 6 años o de
menores mayores de esa edad si son discapacitados o tienen especiales dificultades de inserción social y
familiar, durante 16 semanas ininterrumpidas, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la
resolución judicial de adopción o de la decisión administrativa o judicial de acogimiento. Se amplía en 2 semanas
más por cada hijo adopta-do o acogido a partir del segundo o si este es discapacitado.
o
Permiso de paternidad durante 4 semanas ininterrumpidas, que se acumulan a los 2 días de
permiso por nacimiento de hijo. Se amplía en 2 días por cada hijo, en caso de parto múltiple a partir del
segundo.
■
Riesgo durante el embarazo o la lactancia de un menor de nueve meses. La suspensión finalizará cuando
se inicie la suspensión por maternidad biológica o cuando el lactante cumpla 9 meses.
Excedencias
■
Forzosas: Por designación o elección para un cargo público o ejercicio de funciones sindicales de ámbito
provincial o superior que imposibilite la asistencia al trabajo.
■
Voluntarias: para trabajadores con al menos 1 año de antigüedad. Podrá ser solicitada por los
trabajadores que tengan como mínimo un año de antigüedad. Su duración no puede ser inferior a 4 meses, ni
superior a 5 años.
■
Voluntarias por motivos familiares: cuidado de hijos o de familiares. : Para atender al cuidado de cada
hijo, se podrá disfrutar de una excedencia por un periodo no superior a 3 años. Para atender al cuidado de un
familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo y no realice
trabajo remunerado. Tendrá como máximo 2 años de duración.
5. Extinción del contrato de trabajo
Significa la finalización de la relación laboral entre el empresario y el trabajador. El Estatuto de los
Trabajadores recoge, entre otras causas:
5.1. Extinción del contrato por voluntad del empresario y del trabajador:
–
Por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador: El empresario y el trabajador pueden decidir
libremente el término del contrato. No tiene derecho a indemnización. Comunicación verbal o escrita.
–
Causas válidamente consignadas en el contrato de trabajo: Se pueden incluir condiciones que ocasionen
la finalización de la relación laboral si llegan a cumplirse, o al contrario. No tiene derecho a indemnización. El
motivo debe aparecer por escrito en el contrato de trabajo.
–
Por cumplimiento del tiempo pactado o por finalización de la obra: Su extinción se produce cuando se
acaba el tiempo por el que se ha contratado o se finaliza la obra. La indemnización 12 días de salario por año
trabajado, correspondiente a los contratos temporales (salvo interinidad y formativos).se debe comunicar al
trabajador, con 15 días de antelación, la finalización del contrato si ha durado más de 1 año.
5.2. Extinción del contrato por voluntad del trabajador:
–
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo: El empresario modifica condiciones del
contrato que alteran profundamente lo pactado, de acuerdo con la ley. La indemnización será de 20 días de
salario por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos inferiores
al año. Se debe solicitar al empresario la extinción por escrito.
–
Movilidad funcional o geográfica: El empresario ordena al trabajador prestar sus servicios en lugar
distinto para el que ha sido contratado. La indemnización será de 20 días de salario por año trabajado con un
máximo de 12 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año. El trabajador debe
solicitar al empresario la extinción por escrito.
–
Dimisión: El trabajador comunica al empresario su intención de dejar el puesto de trabajo. No tiene
derecho a indemnización. Debe avisar con 15 días de antelación o lo que establezca el convenio colectivo.
5.3. Otras causas de extinción:
–
Muerte, incapacidad o jubilación del empresario o del trabajador: Interrupción permanente de las
obligaciones contractuales por parte del empresario o del trabajador. La indemnización será:
■
Un mes de salario si desaparece la empresa.
■
Seis meses de salario en caso de muerte del trabajador por accidente de trabajo o enfermedad
profesional.
Debe comunicarse por escrito.
–
Extinción de la personalidad jurídica de la empresa o fuerza mayor: Imposibilidad definitiva de la
prestación laboral. La indemnización será de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12
mensualidades, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año. Debe comunicarse por escrito.
5.4. Extinción del contrato por voluntad del empresario
5.4.1. Despido disciplinario:
El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en
incumplimientos de los trabajadores graves y culpables. Es la mayor sanción que puede recibir un trabajador,
por ello debe ir precedida de otras amonestaciones o sanciones previas de carácter más leve.
Causas:
–
La embriaguez habitual o toxicomanía.
–
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
–
La indisciplina o desobediencia relativas a las órdenes de trabajo.
–
Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o a familiares.
–
El acoso por motivos de raza, religión, discapacidad, convicciones, edad...
–
El acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los trabajadores.
–
La trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
–
La disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo.
Forma de comunicar el despido:
■
Por escrito, indicando detalladamente los hechos
que lo motivan, las fechas en que se produjeron y
el día a partir del cual tendrá efecto.
■
Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, antes de la carta de
despido se abrirá un expediente contradictorio en el que serán oídos los interesados y los demás miembros de
la representación a la que pertenece.
Efectos del despido disciplinario:
–
Despido procedente:
■
Queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su carta de despido.
■
El trabajador no tiene derecho a indemnización y se encontrará en situación legal de desempleo.
–
Despido improcedente:
■
No quedan demostrados los motivos alegados por el empresario y no se han cumplido los requisitos de
forma.
■
El empresario podrá optar entre:
a)
Abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los
periodos inferiores a 1 año, con un máximo de 24 mensualidades, o
b)
Readmitir al trabajador, abonándole los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la
fecha de notificación de la sentencia.
–
Despido nulo:
■
Cuando esté motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o resulte
contrario a los derechos fundamentales y libertades públicas de los trabajadores.
■
Cuando se haya efectuado en fraude de ley.
■
El empresario debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación desde la fecha de
despido hasta la fecha de notificación de la sentencia.
5.4.2. Despido por causas objetivas:
Es la extinción del contrato de trabajo que realiza el empresario basándose en alguna de las siguientes
causas:
– Ineptitud del trabajador conocida después del periodo de prueba.
– Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, cuando hayan
transcurrido 2 meses como mínimo desde que se introdujo la modificación o finalizó la formación.
– Amortización de puestos de trabajo cuando existan causas económicas, organizativas, técnicas de
producción, en número inferior al despido colectivo. Insuficiencia de consignación presupuestaria para
la ejecución de planes y programas públicos.
– Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas
hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses.
Requisitos formales para realizar este despido:
Comunicarlo por escrito al trabajador expresando la causa del despido con un plazo de preaviso de 15
días.
Dar al trabajador, junto a la carta de despido, una indemnización equivalente a 20 días de salario diario
por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12
mensualidades.
Conceder al trabajador una licencia de 6 horas semanales durante el periodo de preaviso, para que
pueda buscar otro trabajo.
Efectos del despido por causas objetivas:
–
Despido procedente:
■
Queda acreditada la concurrencia de la causa en que se fundamentó y se han cumplido los requisitos
formales.
■
El trabajador hace suya definitivamente la indemnización que recibió en el momento de la carta de
despido y se encontrará en situación legal de desempleo.
–
Despido improcedente:
■
No quedan demostrados los motivos alegados por el empresario y no se han cumplido los requisitos
formales.
■
El empresario podrá optar entre:
a) abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos
inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades, o
b) readmitir al trabajador, abonándole los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la fecha de
notificación de la sentencia.
–
Despido nulo:
■
Cuando esté motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o resulte
contrario a los derechos fundamentales y libertades públicas de los trabajadores.
■
El empresario debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación desde la fecha de
despido hasta la fecha de notificación de la sentencia.
5.4.3. Despido colectivo:
El empresario puede extinguir los contratos de una parte importante de la plantilla de trabajadores,
basándose en la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. La
extinción debe afectar en un plazo de 90 días, al menos al número de trabajadores señalado para las
modificaciones sustanciales colectivas.
Causas:
–
Económicas
–
Técnicas
–
Organizativas
–
De producción
Los despidos se tramitarán a través de un expediente de regulación de empleo, conocido como ERE,
observando el siguiente procedimiento:
1)
Comunicación del empresario de la intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo a los
trabajadores o a sus representantes
3)
Constitución de la comisión representativa de los trabajadores (máximo 13 miembros)
■
En el plazo máximo de 7 o 15 días, según que el centro de trabajo tenga o no representantes de los
trabajadores.
■
La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de
consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación
de su duración.
3)
Comunicación formal del inicio del periodo de consultas Contenido mínimo de la comunicación a los
representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral:
■
La memoria explicativa de las causas del despido.
■
El número y la clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
■
El número y la clasificación profesional de los trabajadores empleados en el último año.
■
El periodo previsto para la realización de los despidos.
■
Los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados.
■
La copia de la comunicación de la intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo a los
trabajadores o a sus representantes.
■
La comisión representativa de los trabajadores que integrará la comisión negociadora la falta de su
constitución.
4)
Apertura del periodo de consultas:
■
Constitución de la comisión negociadora única integrada por un máximo de trece miembros por cada
parte.
■
Duración: como máximo 30 días naturales o 15, si la empresa tiene menos de 50 trabajadores.
■
Negociación de buena fe, para evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias con medidas
sociales o acciones de formación.
5)
Finalización del periodo de consultas:
■
Con acuerdo: el empresario envía una copia del acuerdo a la Autoridad Laboral.
■
Sin acuerdo: el empresario comunica a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral la
decisión final del despido colectivo y las condiciones del mismo. Notificará los despidos individualmente. Los
trabajadores tendrán la posibilidad de presentar demandas.
Sentencia que declara la decisión empresarial:
–
Ajustada a Derecho: Si el empresario ha acreditado la causa alegada y ha respetado el procedimiento
legalmente establecido.
–
No ajustada a Derecho: Si no se ha acreditado la concurrencia de la causa alegada.
–
Nula: Si no se ha respetado el procedimiento legal-mente establecido o se han vulnerado derechos
fundamentales y libertades públicas.
6. Elaboración de finiquitos
El finiquito es un documento que el empresario debe entregar al trabajador con ocasión de la extinción
del contrato de trabajo, para dejar constancia de que finaliza la relación laboral y de que le ha abonado todas las
cantidades pendientes. Tiene una doble naturaleza:
–
Finiquito-liquidación de haberes: es un recibo que recoge todas las cantidades adeudadas al trabajador
por todos los conceptos, como salarios pendientes de percibir, parte proporcional de pagas extraordinarias,
vacaciones no disfrutadas e indemnizaciones.
–
Finiquito-extinción: es un reconocimiento de la finalización de la relación laboral entre empresario y
trabajador de forma expresa, clara e inequívoca, en el que el trabajador acepta que se le han abonado todas las
cantidades pendientes y, por ello, renuncia a las acciones legales que le pudieran corresponder.
En el momento de proceder a la firma del finiquito, el trabajador podrá solicitar la presencia de un
representante legal de los trabajadores, haciéndose constar en el mismo si se usa esta posibilidad o no.
Si no está de acuerdo con el contenido no debe firmarlo o, si lo firma, debe hacer constar la expresión «No
conforme».
TEMA 6. LA REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES
1. La representación de los trabajadores en la empresa
El derecho de participación de los trabajadores en la empresa se reconoce en la Constitución y el
Estatuto de los Trabajadores: los trabajadores tienen derecho a informar, ser informados, colaborar en la
gestión de la empresa y otorgar al empresario el consentimiento para que use el ius variandi, en determinados
casos. Este derecho lo ejercen a través de sus representantes, que ellos mismos eligen, y mediante dos formas
de representación:
– Representación colectiva unitaria: Delegados de personal, Comité de empresa
– Representación colectiva sindica: Sindicatos
Para poder ejercer este derecho, los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen
derecho a reunirse en asamblea, en el centro de trabajo, si las condiciones de este lo permiten y fuera de las
horas de trabajo.
Los empresarios pueden actuar por sí mismos, sin representación, o bien pueden asociarse y ser
representados por organizaciones empresariales. Una de las más conocidas es la Confederación Española de
Organizaciones Empresariales (CEOE), que cuenta con diversas organizaciones miembros, como la
Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME).
Las garantías de los representantes de los trabajadores:
Para evitar que se tomen represalias contra los representantes de los trabajadores por el ejercicio de su
cargo, se les conceden unas garantías:
■
Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los
casos de suspensión o extinción de contratos por causas tecnológicas o económicas y en los casos de movilidad
geográfica.
■
No ser despedido ni sancionado durante su mandato, ni en el año posterior a la finalización de este,
siempre que el motivo del despido o sanción se base en una acción realizada en el ejercicio de su
representación.
■
Si son sancionados por faltas graves o muy graves, deberá abrirse un expediente contradictorio; esto
significa que serán oídos el interesado y los demás representantes de los trabajadores.
■
No ser discriminado en su promoción económica o profesional.
■
Libertad de expresión en las materias concernientes a su representación, pudiendo publicar y distribuir
materiales de interés laboral o social, sin perturbar el normal desarrollo del trabajo.
■
Se concede a cada representante un número determinado de horas al mes retribuidas (conocido como
crédito de horas), para ejercer sus funciones de representación, de acuerdo con la escala del margen. Por
convenio colectivo se puede pactar la acumulación de horas, en uno o varios representantes, pudiendo quedar
totalmente relevado/s del trabajo, y percibiendo su remuneración de origen. Esta figura se conoce como
liberado sindical.
2. La representación colectiva unitaria
El colectivo de trabajadores de una empresa tiene derecho a ser representado, con independencia de su
afiliación o no a un sindicato, a través de los delegados de personal o del comité de empresa.
La existencia de delegados de personal o de un comité de empresa depende del número de trabajadores que
haya en el centro de trabajo.
2.1. Los delegados de personal:
Cuando la empresa tiene menos de 50 trabajadores, la representación unitaria se efectúa a través de los
delegados de personal, según las siguientes proporciones:
–
De 6 a 10 trabajadores: Si los trabajadores deciden por mayoría tener un delegado de personal, podrán
tenerlo, de forma voluntaria (no es obligatorio).
–
De 11 a 30 trabajadores: Es obligatoria la presencia de un delegado de personal.
–
De 31 a 49 trabajadores: Habrá 3 delegados de personal.
Los delegados de personal ejercen la representación de los trabajadores ante el empresario de forma
mancomunada, es decir, de común acuerdo.
2.2. El comité de empresa:
Si la empresa tiene 50 o más trabajadores, la representación unitaria se ejerce a través del comité de
empresa, un órgano cuya composición depende del número de trabajadores en la empresa o centro de trabajo:
–
De 50a 100 trabajadores: 5 miembros
–
De 101a 250 trabajadores: 9 miembros
–
De 251a 500 trabajadores: 13 miembros
–
De 501a 750 trabajadores: 17 miembros
–
De 751a 1000 trabajadores: 21 miembros
–
De 1001 trabajadores en adelante: 2 por cada mil más o fracción (máximo 75)
El Comité de empresa Actúa de forma colegiada, toma acuerdos por mayoría y puede ejercer acciones
administrativas y judiciales. Se eligen, de entre sus miembros, un presidente y un secretario. Tienen un
reglamento propio. Se reúnen cada dos meses o siempre que lo solicite, al menos, un tercio de sus miembros o
de los trabajadores.
En ciertos casos, pueden formarse los siguientes comités:
■
Comité de empresa conjunto: las empresas que tengan dos o más centros de trabajo en una misma
provincia o en municipios limítrofes, sin llegar a 50 trabajadores en cada centro, pero sumando, en conjunto, 50
o más trabajadores, constituirán un comité de empresa conjunto común a todos los centros.
Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán
comités de empresa propios y, en el resto, otro conjunto.
■
Comité intercentros: en aquellas empresas donde ya existan varios comités de empresa se podrá pactar,
por convenio colectivo, la creación de un comité intercentros, con un máximo de 13 miembros, que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de empresa de cada centro. Sus funciones serán las
que se le otorguen por convenio colectivo.
2.3. Competencias:
Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa tienen, entre otras, las siguientes
competencias:
–
Recibir información sobre la situación económica de la empresa, la evolución probable del empleo
(previsión de nuevos contratos, despidos, etc.), las sanciones impuestas por faltas muy graves, el absentismo de
la plantilla y sus causas, los índices de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, etc.
–
Respecto a los contratos recibir la copia básica y la notificación de las prórrogas en el plazo de diez días.
–
Emitir un informe antes de que el empresario ejecute sus decisiones sobre despidos o suspensiones,
reducciones de jornada, traslados, etc.
–
Vigilar el cumplimiento de las normas laborales, de Seguridad Social y empleo.
–
Vigilar y controlar las condiciones de seguridad e higiene en la empresa.
–
Participar en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa y colaborar en la puesta en marcha
de medidas de conciliación.
–
Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir que se lleven a cabo las medidas tomadas para
el mantenimiento y el incremento de la productividad, según lo pactado en los convenios colectivos.
–
Informar a sus representados de todos los temas de interés.
Las empresas deben poner a disposición de los delegados de personal y del comité de empresa, siempre
que sus características lo permitan, un local adecuado para el desarrollo de su actividad y uno o varios tablones
de anuncios.
Los representantes de los trabajadores tienen el deber de sigilo profesional sobre la información que les
proporciona la empresa en el ejercicio de sus funciones, aun después de dejar su cargo.
2.4. Elecciones:
Los representantes de los trabajadores se eligen por sufragio libre, directo, personal y secreto, y su
mandato será de cuatro años, entendiéndose prorrogado si a su término no se promueven nuevas elecciones.
Pueden convocar elecciones no solo las organizaciones sindicales, sino también los trabajadores del
centro de trabajo, por acuerdo mayoritario acreditado mediante un acta de reunión.
¿Quién puede ser elegido?
Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa serán elegidos, de entre los
trabajadores de la empresa:
■
Mayores de 18 años.
■
Con una antigüedad de, al menos, 6 meses (las empresas con alta movilidad de personal, podrán
rebajar, por convenio colectivo, el mínimo de antigüedad, teniendo como límite 3 meses).
¿Quién puede votar?
Podrán votar en estas elecciones los trabaja- dores:
■
Mayores de 16 años.
■
Con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes.
■
También podrán ser electores los extranjeros que reúnan las condiciones exigidas a los trabajadores
españoles, los fijos-discontinuos y contrato temporal.
3. La representación colectiva sindical
Los sindicatos son asociaciones, sin ánimo de lucro, de trabajadores por cuenta ajena, cuyo fin principal
es conseguir el progreso económico y social de sus miembros, a través del mantenimiento o la mejora de sus
condiciones de trabajo.
La Constitución de 1978 proclama la libertad sindical como un derecho fundamental, desarrollado por la
Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical cuyos aspectos más importantes se resumen a
continuación.
–
Derechos que comprende el derecho a la libertad sindical:
■
Derecho a fundar sindicatos.
■
Derecho a afiliarse o no a un sindicato (nadie puede ser obligado a afiliarse), a separarse del sindicato al
que estuviera afiliado, a elegir libremente el sindicato al que afiliarse.
■
Derecho de cada afiliado a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.
■
Derecho a la actividad sindical.
–
Quién puede afiliarse a un sindicato:
■
Trabajadores por cuenta ajena.
■
Parados.
■
Trabajadores de la Administración Pública.
■
Incapacitados.
■
Trabajadores por cuenta propia, sin trabajadores a su servicio.
■
Jubilados.
–
Excluidos del derecho de afiliación a un sindicato:
■
Miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar.
■
Jueces, magistrados y fiscales, mientras se hallen en activo.
–
Excluidos del ámbito de aplicación de la LOLS:
■
Los miembros de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado que no tengan carácter militar (por
ejemplo, la Policía), se regirán por su normativa específica.
3.1. La organización interna de los sindicatos:
Los sindicatos agrupan a los trabajadores por actividades profesionales o ramas de producción. Estas
agrupaciones se denominan federaciones sindicales; por ejemplo, existe la Federación Sindical de Enseñanza o
la Federación del Metal. La agrupación de federaciones de un mismo sindicato recibe el nombre de
confederación sindical.
Secciones sindicales
Los afiliados a un mismo sindicato que trabajen en una misma empresa tienen derecho a formar
secciones sindicales en su empresa o en su centro de trabajo.
Delegados sindicales
En las empresas o centros de trabajo donde haya más de 250 trabajadores (cualquiera que sea su
contrato), las secciones sindicales estarán representadas por delegados sindicales elegidos por y entre los
trabajadores de esa empresa, afiliados a dicho sindicato.
Los delegados sindicales tienen las mismas garantías que los miembros del comité de empresa y los
siguientes derechos:
■
Acceso a la misma información que el empresario proporciona al comité de empresa (por tanto, les
corresponde el mismo deber de sigilo profesional).
■
Asistir a las reuniones del comité de empresa y de los órganos internos de prevención de riesgos
laborales.
■
Ser escuchados por la empresa antes de que esta adopte medidas de carácter colectivo, despida o
sancione a cualquier trabajador.
3.2. El nivel de representatividad de los sindicatos:
No todos los sindicatos tienen el mismo grado de representatividad y, por lo tanto, las mismas
capacidades.
Los sindicatos más representativos tendrán las siguientes capacidades:
a)
Ostentar la representación institucional ante las Administraciones Públicas.
b)
Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las
Administraciones Públicas.
c)
Participar en la negociación colectiva.
d)
Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
e)
Promover elecciones para delegados de personal y miembros del comité de empresa.
f)
La posibilidad de que las Administraciones Públicas les cedan el uso de inmuebles públicos.
g)
Y cualquier otra función representativa que se establezca.
Los sindicatos con representatividad menor pueden ejercitar, en su ámbito específico, estas mismas
capacidades, excepto las de los apartados a) y f).
4. El convenio colectivo
La máxima expresión de la participación de los trabajadores en el ámbito de las relaciones laborales es
su capacidad para negociar y firmar convenios colectivos a través de unos representantes legitimados para ello.
El convenio colectivo es un acuerdo libremente adoptado entre los re-presentantes de los trabajadores
y los empresarios para regular las condiciones de trabajo, la productividad y la paz laboral, respetando siempre
los derechos mínimos establecidos por las normas de rango superior.
La Constitución reconoce la fuerza vinculante de los convenios colectivos: esto significa que todos los
empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación están obligados a su cumplimiento.
Excepción:
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, se podrá proceder
(previo periodo de consultas) a no aplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio
colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
a)
Jornada de trabajo.
b)
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c)
Régimen de trabajo por turnos.
d)
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e)
Sistema de trabajo y rendimiento.
f)
Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional.
g)
Mejoras voluntarias a la protección de la Seguridad Social.
Ámbitos de aplicación del convenio colectivo:
–
Funcional: El convenio puede aplicarse en un ámbito inferior al de empresa, en el ámbito de la empresa
o en un ámbito superior a la empresa.
–
Territorial: Hace referencia al espacio geográfico en el que el convenio produce sus efectos. El convenio
colectivo puede aplicarse en el ámbito local, provincial, interprovincial, de comunidad autónoma, estatal,
europeo o internacional.
–
Personal: Alude a quién puede firmar el acuerdo (las partes con capacidad convencional y legitimación)
y a quién se aplica el convenio.
–
Temporal:
■
Las partes negociadoras establecerán la duración de los convenios (pueden pactarse distintos periodos
de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias, dentro de un mismo convenio). Salvo pacto en
contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no media denuncia expresa de las partes.
■
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo o
dictado un laudo arbitral, el antiguo convenio perderá vigencia (salvo pacto en contrario) y se aplicará el
convenio colectivo de ámbito superior.
■
La fecha de entrada en vigor del convenio será la acordada por las partes; estas pueden pactar, incluso,
que algunas partes del convenio colectivo tengan efectos retroactivos.
4.1. El contenido del convenio colectivo:
Los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general,
todo cuando afecte a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus empresas.
En todo convenio colectivo debe incluirse como contenido mínimo:
■
Las partes que acuerdan el convenio colectivo.
■
El ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
■
Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no
aplicación de las condiciones establecidas por un convenio.
■
Forma, condiciones y plazo de preaviso para denunciar el convenio.
■
Designación de una comisión paritaria que represente a las dos partes negocia doras. Su misión será
determinar los procedimientos mediante los cuales se resolverán las discrepancias que puedan surgir en la
interpretación del convenio y entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas.
En la negociación de los convenios colectivos se deben negociar medidas dirigidas a promover la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de
igualdad.
4.2. La negociación de los convenios colectivos:
¿Quién negocia un convenio colectivo en representación de los trabajadores?
–
Cuando afectan a más de una empresa:
■
Los sindicatos más representativos (a nivel estatal o de comunidad autónoma) para los convenios de su
ámbito territorial.
■
Los sindicatos de representatividad menor en el ámbito geográfico y funcional del convenio.
–
Ámbito de empresa o inferior:
■
El comité de empresa, los delegados de personal o las secciones sindicales (si las hay y, en su conjunto,
suman la mayoría de los miembros del comité).
–
Convenios dirigidos a un perfil profesional específico:
■
Las secciones sindicales designadas mayoritaria- mente por sus representantes a través de votación
personal, libre, directa y secreta.
¿Quién negocia en representación de la empresa?
–
En los convenios colectivos sectoriales:
■
Las asociaciones empresariales que, en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el
10 % de los empresarios y den ocupación al 10 % de los trabajadores afectados.
■
Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio, den ocupación al
15 % de los trabajadores afectados.
–
En los convenios que afectan a más de una empresa: La representación de dichas empresas.
–
Ámbito de empresa o inferior: El propio empresario.
Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación podrán
negociar su revisión.
Durante las negociaciones para la revisión de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá
su vigencia, si bien las cláusulas por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un
convenio decaerán a partir de su denuncia.
4.3 Análisis de convenio colectivo del metal:
Analizar el convenio colectivo de empresa del sector de la electricidad. Libro EDITEX, tema 6, página 106
5. Los conflictos colectivos
Los conflictos entre trabajadores y empresarios pueden ser:
–
Individuales: Enfrentan a un trabajador y un empresario por una cuestión que afecta solamente a
ambos.
–
Colectivos: Enfrentan a un grupo de trabajadores con un empresario o grupo de empresarios, por un
interés que afecta a todo el colectivo de trabajadores. Los legitimados para iniciar el conflicto colectivo son los
representantes de los trabajadores.
Las partes implicadas en un conflicto colectivo pueden adoptar medidas de presión, como la huelga (por
iniciativa de los trabajadores) y el cierre patronal (por parte de los empresarios).
5.1. La huelga:
La huelga es una medida de presión y de defensa de los intereses de los trabajadores. Consiste en el
cese temporal de la prestación de servicios, acordada por una colectividad de trabajadores de una o varias
empresas, con motivo de un conflicto laboral. Incluye el abandono del centro de trabajo por parte de los
trabajadores.
El ejercicio del derecho a la huelga se reconoce de forma individual, aunque se ejerce de forma
colectiva:
■
El reconocimiento individual significa que cada trabajador decide libremente si se suma o no a una
huelga que le afecte, e implica que ningún trabajador puede renunciar a este derecho por acuerdo contractual.
■
El ejercicio colectivo supone que un trabajador no puede declararse en huelga por sí solo. Su
convocatoria, desarrollo y finalización se decide colectivamente a través de los representantes de los
trabajadores.
Huelgas ilícitas:
■
Las que se inicien o se sostengan por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés
profesional de los trabajadores afectados.
■
Las huelgas de solidaridad o apoyo, salvo que afecten al interés profesional de quienes la promuevan o
sostengan.
■
Las que pretendan alterar lo pactado en un convenio colectivo.
■
Las huelgas rotatorias y las efectuadas en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el
proceso productivo.
■ Las huelgas de celo o de aplicación estricta del reglamento.
5.1.1. Efectos de la huelga:
■
El contrato de trabajo queda en suspenso; por lo tanto, durante esos días los trabajadores no cobran su
salario, ni la parte proporcional de las pagas extras, domingos y festivos.
■
Durante la huelga se suspende la obligación de cotizar a la Seguridad Social por parte del trabajador y
del empresario (el trabajador pasa a la situación de alta especial).
■
El empresario no puede sustituir a los trabajadores huelguistas.
■
Los días de huelga no deben ser descontados de las vacaciones.
5.1.2. Procedimiento para el inicio de la huelga
Declaración de la huelga:
Exige la adopción de acuerdo expreso en cada centro de trabajo. Pueden acordar la declaración de huelga:
■
Los representantes de los trabajadores.
■
Los propios trabajadores del centro de trabajo afectados por el conflicto, cuando el 25 % de la plantilla
decida someter a votación dicho acuerdo.
Comunicación de huelga y notificación:
El acuerdo de declaración de huelga será comunicada al empresario/s afectado/s y a la Autoridad
Laboral por los representantes de los trabajadores, al menos con cinco días naturales de antelación a su fecha
de inicio. Cuando la huelga afecte a empresas de servicios públicos, el preaviso será de diez días naturales.
La comunicación de huelga se hará por escrito, haciendo constar los objetivos de la huelga, las gestiones
realizadas para resolver las diferencias, la fecha de inicio y la composición del comité de huelga.
Comité de huelga:
Se compone, como máximo, de 12 trabajadores afectados por el conflicto. Es el órgano que representa a
los huelguistas. Sus funciones principales son tratar de llegar a un acuerdo y garantizar los servicios mínimos.
5.2. El cierre patronal:
El cierre patronal consiste en la suspensión colectiva del trabajo y el cierre del centro laboral por iniciativa del
empresario. Solo podrá realizarse en caso de huelga o por cualquier otra irregularidad colectiva en el régimen
de trabajo, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
■ Peligro notorio de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
■ Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que esto se
produzca.
■ Que el volumen de inasistencia o las irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de
producción.
El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable. Los efectos del cierre patronal
para los trabajadores son los mismos que los dos para la huelga.
5.3. Procedimientos de solución de conflictos colectivos:
Los conflictos colectivos del ámbito laboral se pueden resolver por la vía judicial o por métodos
extrajudiciales (negociación, conciliación, mediación o arbitraje), que permiten a las partes superar un conflicto
a través de un acuerdo voluntario y evitan la lentitud y el coste de los procedimientos judiciales.
La negociación colectiva
El derecho de los trabajadores a la negociación colectiva se reconoce en la Constitución y el Estatuto de
los Trabajadores: los trabajadores tienen derecho a negociar con la empresa sus condiciones de trabajo a través
de sus representantes.
La negociación colectiva es, por tanto, un diálogo social entre organizaciones sindicales y empresariales,
orientado a conseguir acuerdos para la mejora y la estabilidad de las condiciones laborales.
Para que la negociación colectiva se desarrolle satisfactoriamente, las organizaciones sindicales y las
asociaciones empresariales más representativas a nivel estatal o de comunidad autónoma firman acuerdos
marco, donde se regulan las condiciones en las que ha de desarrollarse la negociación colectiva.
Métodos extrajudiciales de resolución de conflictos
–
Conciliación: Las partes tratan de llegar a un acuerdo ante un tercero imparcial, el conciliador, que
simplemente les exhorta a llegar a un acuerdo, ni resuelve ni propone una solución. La conciliación es
obligatoria en la mayoría de los procesos laborales. Se realiza en el Servicio de Mediación, Arbitraje y
Conciliación (SMAC).
–
Mediación: El mediador, un tercero sin relación con las partes y ajeno al conflicto, presenta informaciones y propuestas de solución no vinculantes; no resuelve el conflicto, su papel consiste en facilitar la
negociación y la toma de acuerdos.
En los conflictos laborales colectivos, la mediación se solicita por escrito ante el SIMA y se desarrolla por
un órgano que formula propuestas para la solución del conflicto, que las partes podrán aceptar o rechazar de
manera expresa (es decir, la decisión del mediador no es vinculante). El acuerdo, si se produjera, se formalizará
por escrito, presentándose copia a la Autoridad Laboral competente.
–
Arbitraje: Las partes en conflicto acuerdan voluntariamente someter sus controversias a la decisión de
un tercero neutral y aceptan de antemano la solución que este dicte, el llamado laudo arbitral, de obligado
cumplimiento. Requiere la manifestación expresa de las partes en conflicto de someterse a la decisión del
árbitro.
El árbitro o árbitros, que siempre actuarán conjuntamente, comunicarán la resolución adoptada a las
partes, a la Secretaría del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) y a la Autoridad Laboral
competente. La resolución arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo, en cuyo caso
será objeto de depósito, registro y publicación.
6. El derecho de reunión
La Constitución Española también reconoce el derecho de los trabajadores a reunirse en su centro de
trabajo. La reunión se realizará fuera de las horas de trabajo y podrá ser convocada por un 33% del total de la
plantilla, o por los representantes legales de los trabajadores.
Se comunicará por escrito al empresario indicando los asuntos a tratar. El empresario tendrá que
facilitar la reunión o asamblea, excepto en los siguientes casos:
- Cuando la convocatoria no reúna los requisitos legales.
- Si hace menos de 2 meses de la última reunión, excepto que se trate de reuniones informativas sobre la
negociación del convenio colectivo.
- Si no se han pagado, o garantizado el pago, de los desperfectos de la reunión anterior.
- Cuando exista una situación de cierre patronal de la empresa.
TEMA 7. SEGUIRIDAD SOCIAL Y DESEMPLEO
1. Estructura del sistema de la Seguridad Social
La Constitución española obliga a los poderes públicos a mantener un régimen público de Seguridad
Social para todos los ciudadanos que garantice la asistencia y las prestaciones sociales suficientes ante
situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo.
La Seguridad Social está integrada por dos tipos de regímenes: el régimen general, en que se encuadran
la mayoría de los trabajadores por cuenta ajena; y los regímenes cuales, en los que se incluyen las actividades
que, por su naturaleza, por las peculiares condiciones de tiempo y lugar en que se realizan o por la índole de sus
procesos productivos sean precisas para la adecuada aplicación de los beneficios de la Seguridad Social.
–
Régimen general: Se Incluyen todos los trabajadores españoles o extranjeros que trabajen
habitualmente en territorio nacional, por cuenta ajena, y que no estén Incluidos en algún régimen especial.
–
Regímenes especiales: Trabajadores del mar, trabajadores de la minería del carbón, trabajadores
autónomos, funcionarios públicos (civiles y militares) y estudiantes (seguro escolar).
La gestión de la Seguridad Social se lleva a cabo por diversos organismos públicos denominados entidades
gestoras. Algunos de ellos son:
■
Instituto Nacional de la Seguridad Social: Gestión y administración de las prestaciones económicas del
sistema de la Seguridad Social.
■
Servicio Público de Empleo Estatal: Gestión de las prestaciones por desempleo, análisis del mercado de
trabajo y registro público de ofertas, demandas y contratos.
■
Tesorería General de la Seguridad Social: Gestión económica, financiera y patrimonial del sistema.
Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales colaboran gestionando las
prestaciones por contingencias profesionales, y las empresas, recaudando cotizaciones y pagando algunas
prestaciones.
2. Principales obligaciones de empresarios y trabajadores
La Seguridad Social se financia principalmente a través de las cotizaciones de los empresarios y
trabajadores y de las aportaciones del Estado. Sus principales obligaciones respecto de la Seguridad Social son:
–
Inscripción de la empresa y cobertura de riesgos: Trámite anterior al inicio de la actividad y contratación
de trabajadores, dirigido a inscribir a la empresa y concertar la cobertura de contingencias profesionales con la
entidad gestora o Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.
–
Afiliación y alta: La afiliación incorpora por primera vez al trabajador al sistema de la Seguridad Social,
asignándole un número de afiliación, único y vitalicio. El alta le incluye en alguno de los regímenes de la
Seguridad Social.
–
Baja y variación de datos: Comunicación del cese o cambios en la relación laboral o la actividad
empresarial.
–
Cotización: La obligación de cotización nace al iniciar la actividad laboral y se extingue con el cese en el
trabajo, siempre que la baja se comunique en tiempo y forma. Los tipos de cotización que se aplican a las bases
de cotización son:
■
Contingencias comunes: Para todos los contratos Empresa 23,60 %; Trabajador 4,70 %; Total 28,30 %
■
FOGASA: Para todos los contratos E 0,20 %; T 0%; Tt 0,20 %
■
FP: Para todos los contratos E 0,60 %; T 0,10 %; Tt 0,70 %
■
Desempleo:
a)
Contrato indefinido, en prácticas, de relevo, interinidad y discapacitados: E 5,50 %; T 1,55 %; Tt 7,05 %
b)
Contrato temporal a tiempo completo y a tiempo parcial: E 6,70 %; T 1,60 %; 8,30 %
■
Horas extraordinarias:
a)
Por fuerza mayor: E 12,00 %; T 2,00 %; Tt 14,00 %
b)
Resto de horas extras: E 23,60 %; T 4,70 %; Tt 28,30 %
■
Profesionales: Porcentajes de la tarifa de primas por incapacidad temporal (IT) e invalidez, muerte y
supervivencia (IMS). Es responsabilidad exclusiva del empresario.
3. La acción protectora
La acción protectora es el conjunto de prestaciones de la Seguridad Social que protege a los ciudadanos
ante situaciones de infortunio o estados de necesidad concretos que les suelen originar una pérdida de ingresos
o un exceso de gastos. Las prestaciones pueden ser:
■
Contributivas: dirigidas a los trabajadores y sus familiares cercanos que acrediten un periodo mínimo de
cotización o carencia.
■
No contributivas: sus beneficiarios carecen de recursos suficientes y no han cotizado nunca o lo han
hecho durante un tiempo insuficiente.
3.1. La asistencia sanitaria:
La asistencia sanitaria tiene por objeto la prestación de los servicios médicos y farmacéuticos necesarios
para conservar o restablecer la salud de sus beneficiarios así como su aptitud para el trabajo.
3.2. Incapacidad temporal (IT):
Subsidio diario que cubre la pérdida de rentas ante la imposibilidad de trabajar por una contingencia
común o profesional. Los requisitos para ser beneficiario son los siguientes:
–
Estar afiliado y en alta o en situación asimilada al alta en la fecha del hecho causante.
–
En la enfermedad común: tener cotizados 180 días en los 5 años inmediatamente anteriores.
■
Contingencias comunes: enfermedad común (EC) y accidente no laboral (ANL).
a)
Base reguladora: BCCC mes anterior a la baja / Número días cotizados (30, 31, 28 o 29).
b)
Cuantía en contingencias comunes:

Del 1º al 3º día: no se cobra nada.

Del día 4 º al 20 º inclusive: 60 % de la BR.

Del día 21 º en adelante: 75 % de la BR.
La empresa paga hasta el día 15 º y la entidad gestora a partir del día 16 º de la baja.
■
Contingencias profesionales: accidente de trabajo (AT) y enfermedad profesional (EP).
a)
Base reguladora: (BCCP mes anterior a la baja sin horas extraordinarias / Número días cotizados) +
(Horas extraordinarias del año natural anterior / 365(salario diario) o 360(salario mensual))
b)
Cuantía en contingencias profesionales:

Día de la baja: salario íntegro pagado por la empresa.

Desde el día siguiente a la baja: 75 % de la BR.
El sujeto responsable del pago es la entidad gestora o la MATEP.
Si se ingresa en la empresa el mismo mes de inicio de la incapacidad o no se ha estado en alta todo el
mes natural anterior, se tomará la base de cotización de dicho mes, dividida por los días efectivamente
cotizados.
La duración del subsidio por IT:
–
En caso de accidente o de enfermedad la duración será de 365 días prorrogables por otros 180 días
cuando se presuma que, durante
–
ellos, el trabajador pueda ser dado de alta médica por curación (máximo 545 días).
–
Al finalizar este periodo se examinará necesariamente, en el plazo máximo de 3 meses, el estado del
incapacitado para su calificación
–
como incapacitado permanente.
–
Si hay expectativa de mejoría con vistas a su reincorporación laboral, incluso se puede llegar hasta los
630 días naturales.
–
Periodo de observación: 6 meses prorrogables por otros 6 para el estudio y diagnóstico de la
enfermedad profesional.
3.3. Prestación por riesgo durante el embarazo, lactancia natural y cuidado de menor enfermo:
Se percibe un subsidio del 100 % de la base reguladora para contingencias profesionales, por riesgo
durante el embarazo o lactancia natural o por reducir la jornada de trabajo en al menos un 50 % para cuidar un
menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave.
No se exige periodo de carencia. Salvo para cuidar a menor enfermo, que hay que acreditar la misma
cotización que en maternidad, ambos progenitores deben trabajar y, además, el subsidio se reduce en la misma
proporción que la jornada.
Duración de las prestaciones:
–
Riesgo embarazo: Desde la fecha de la suspensión hasta ocupar un puesto adecuado o el día anterior al
parto.
–
Lactancia natural: Hasta que el lactante cumple 9 meses o por reincorporarse a un puesto compatible.
–
Cuidado hijo enfermo: Equivalente al periodo de reducción de la jornada y, como máximo, hasta que el
menor cumpla 18 años.
3.4. Prestación por maternidad:
La prestación por maternidad es un subsidio que perciben los trabajadores para disfrutar de los periodos de
descanso por maternidad, adopción y acogimiento, siempre que acrediten las siguientes cotizaciones:
–
–
Menor de 21 años: Sin periodo mínimo de cotización.
Entre 21 y 26 años: 90 días en los 7 años previos o 180 días en su vida laboral.
–
Mayor de 26 años: 180 días en los 7 años previos o 360 días en su vida laboral.
La cuantía es un subsidio equivalente al 100 % de la misma base reguladora utilizada para la incapacidad
temporal por contingencias comunes.
En los partos, si la madre trabajadora no reúne el periodo mínimo de cotización, el subsidio es del 100 %
del IPREM durante 42 días naturales.
En partos múltiples o en adopciones o acogimientos simultáneos se concede un subsidio especial por
cada hijo, a partir del segundo, del mismo importe que el primero, durante las 6 semanas inmediatamente
posteriores al hecho causante.
La duración es de 16 semanas ininterrumpidas, que se incrementan en 2 semanas por cada hijo a partir
del segundo o si este sufre una discapacidad.
3.5. Prestación por paternidad:
La prestación por paternidad es un subsidio del 100 % de la misma base reguladora que en la maternidad.
El trabajador debe estar afiliado y en alta o situación asimilada y tener cotizados como mínimo 180 días
en los 7 años anteriores o 360 días en su vida laboral.
Esta prestación se cobrará durante 4 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos días más por cada
menor a partir del segundo en el supuesto de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento
múltiples.
3.6. Lesiones permanentes no invalidantes
Las lesiones permanentes no invalidantes son lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter
definitivo, causadas por accidentes de traba-jo y enfermedades profesionales, que no repercuten sobre la
capacidad laboral del trabajador, pero suponen una disminución o alteración de su integridad física.
La prestación es una indemnización económica determinada en el Baremo de Lesiones Permanentes no
Invalidantes para las lesiones allí recogidas.
3.7. Incapacidad permanente
La incapacidad permanente es la situación en la que el trabajador, después de someterse al tratamiento
prescrito y recibir el alta médica, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de
determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que reducen o anulan su capacidad laboral.
–
Grados:
■
Parcial: disminución no inferior al 33 % en el rendimiento normal para la profesión habitual, si bien
puede realizar las tareas fundamentales de la misma.
■
Total: inhabilita para las tareas fundamentales de la profesión habitual, aunque puede realizar otra.
■
Absoluta: inhabilita por completo al trabajador para cualquier profesión.
■
Gran invalidez: situación en la que, a consecuencia de pérdidas anatómicas y funcionales graves, se
necesita otra persona para los actos esenciales de la vida.
–
Requisitos: Estar afiliado y en alta o en situación asimilada a la de alta y no tener derecho a la jubilación.
Solo si se deriva de enfermedad común, hay que acreditar una cotización previa que será la siguiente:
■
De 1 800 días cotizados en los 10 años anteriores, en la incapacidad permanente parcial.
■
Para la incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez dependerá de la edad:

Menor de 31 años 1/3 tiempo transcurrido entre la fecha en que cumple 16 años y el hecho el hecho
causante.

Con 31 años o más 1/4 tiempo entre la fecha en que cumplió 20 años y el hecho causante. Se pide un
mínimo de 5 años de cotización. 1/5 de este periodo estará en los 10 años anteriores.
–
Base reguladora:
■
Enfermedad común:

Mayores de 52 años: (periodo de cotización de 8 años) Σ BCCC 96 meses anteriores / 112

Menores de 52 años: (periodo de cotización inferior a 8 años) Σ BCCC mensuales del periodo mínimo de
cotización exigible / Número de meses × 1,1666
En ambos casos los 24 meses anteriores se computan en su valor nominal y el resto se actualizan con el
IPC.
Aplicar al resultado la misma escala de la jubilación según los años cotizados. En cotizaciones menores a 15 años
el porcentaje es del 50 %.
–
Base reguladora por accidente no laboral: se suman las BCCC de 24 meses ininterrumpidos elegidos por
el interesado en los 7 años anteriores entre 28.
–
Base reguladora en contingencias profesionales: se divide por 12 la suma de:
■
Sueldo y antigüedad diarios multiplicado por 365.
■
Importe anual de las pagas extraordinarias, beneficios o participación.
■
Pluses, retribuciones complementarias y horas extraordinarias del año anterior, dividida por los días
efectivamente trabajados y multiplicada por 273, salvo que el número de días laborables efectivos sea inferior.
–
Cuantía:
■
Parcial: indemnización de 24 mensualidades de la misma base reguladora que en IT.
■
Total: 55 % de la base reguladora. En enfermedad común, no será menor al 55 % de la base mínima de
cotización vigente. Se incrementa en un 20 % para los mayores de 55 años que no trabajen. Los menores de 60
años que trabajan pueden sustituirla por una indemnización.
■
Absoluta: 100 % de la base reguladora.
■
Gran invalidez: 100 % de la base reguladora más un complemento (C). C = 45 % base mínima de
cotización vigente + 30 % última base de cotización del beneficiario, donde C = 45 % de la pensión sin
complemento.
3.8. Jubilación:
La jubilación consiste en una pensión vitalicia que se reconoce al beneficiario al alcanzar la edad
establecida. Los requisitos y su cuantía son los siguientes.
–
Requisitos: Tener 15 años de cotización, de los cuales 2 deben estar en los 15 años anteriores al hecho
causante. La edad exigida se recoge en la siguiente tabla:
En cotizaciones iguales o superiores a las indicadas la edad exigida será de 65 años.
Jubilación anticipada:
Se puede adelantar la edad de jubilación aplicando coeficientes
reductores en algunas situaciones:
- Quien era mutualista el 1 de enero de 1967 puede jubilarse a
partir de los 60 años.
- Los demandantes de empleo durante al menos 6 meses, que
tengan una edad inferior en 4 años, como máximo, a la edad
exigida para la jubilación, cesados en el trabajo por una
reestructuración empresarial y con cotizaciones efectivas de 33
años.
- Quien cese por voluntad propia a una edad inferior en 2 años,
como máximo, a la jubilación y con 35 años de cotización efectiva. El importe resultante debe ser superior a la
cuantía de la pensión mínima que recibiría a los 65 años por su situación familiar.
La edad se adelanta en sectores con actividades penosas, tóxicas, peligrosas o insalubres; en
discapacidad igual o superior al 45 % o al 65 % o en la jubilación parcial.
3.9. Prestaciones por muerte y supervivencia:
Las prestaciones por muerte y supervivencia se dirigen a los familiares de quienes conviven y dependen
económicamente del trabajador o del pensionista.
–
Auxilio por defunción: Cantidad a tanto alzado con la finalidad de ayudar a hacer frente a los gastos de
sepelio.
–
Viudedad:
■
Pensión vitalicia o temporal para el cónyuge o pareja de hecho superviviente al fallecer el causante.
En muertes por enfermedad común, hay que tener cotizados 500 días en los últimos 5 años y el cónyuge
superviviente deberá tener hijos comunes o haber celebrado el matrimonio 1 año antes al fallecimiento, salvo
que acrediten más de 2 años de convivencia. Si no se cumplen estos requisitos, se tiene derecho a la prestación
temporal de viudedad con una duración máxima de 2 años y con la misma cuantía que la vitalicia.
En el caso de las parejas de hecho, deberán estar inscritas oficialmente 2 años antes del fallecimiento y
tendrán una convivencia mínima de 5 años. El beneficiario no superará los límites económicos ni tendrá otros
impedimentos legales.
■
Base reguladora en contingencias comunes
Cociente que resulte de dividir por 28 la suma de las bases de cotización del interesado durante un periodo
ininterrumpido de 24 meses, elegido por los beneficiarios dentro de los 15 años inmediatamente anteriores.
■
Base reguladora en contingencias profesionales: Se calcula dividiendo por 12 la suma de:

Sueldo y antigüedad diarios multiplicado por 365.

Importe anual de las pagas extraordinarias, beneficios o participación.

Cantidad total de los complementos salariales del año anterior, dividida entre los días efectivamente
trabajados y multiplicada por 273, salvo que el número de días laborables efectivos sea inferior.
La cuantía es el 52 % de la base reguladora. Excepcionalmente, puede ser el 70 % si se acreditan los
requisitos.
–
Orfandad:
■
Los beneficiarios son los hijos del causante y los del cónyuge sobreviviente aportados al matrimonio
celebrado 2 años antes, que hayan convivido a sus expensas y no tengan derecho a otra pensión, menores de 21
años o mayores incapacitados. Puede ampliarse a 25 años si el beneficiario no trabaja o sus ingresos anuales son
inferiores al 100 % del SMI anual, incluidas las pagas extras.
■
La cuantía de la orfandad se calcula aplicando un 20 % a la misma base reguladora de viudedad. La suma
de todas las pensiones por muerte y supervivencia no podrá superar el 100 % de la BR, salvo que la viudedad sea
del 70 % de la BR, en cuyo caso las pensiones de orfandad no pueden superar el 48 % de la BR (118 % en total).
En la orfandad absoluta, el porcentaje del 52 % de la viudedad se reparte entre los huérfanos.
–
Prestación y subsidio en favor de familiares: Pensión vitalicia o temporal dirigida a familiares (hermanos,
nietos, hijos o padres) que hayan convivido a expensas del fallecido, no tengan derecho a otra pensión pública y
carezcan de medios de subsistencia.
–
Indemnizaciones a tanto alzado por accidente de trabajo y enfermedades profesionales:
■
Cónyuge, pareja de hecho o ex cónyuge: 6 mensualidades de la base reguladora por viudedad.
■
Huérfanos: 1 mensualidad para cada uno de la base reguladora de orfandad. Si no hay cónyuge o pareja
de hecho, cobrarán la indemnización que les corresponde a estos.
■
9 mensualidades de la base reguladora, si solo existe el padre o la madre, o 12 mensualidades si existen
ambos, siempre que vivan a sus expensas y no haya otros familiares con derecho a pensión.
4. La protección por desempleo
Se consideran situaciones legales de desempleo las siguientes:
■
Extinción o suspensión autorizada de la relación laboral.
■
Reducción temporal y autorizada de la jornada de trabajo.
■
Retorno de españoles al finalizar un trabajo en el extranjero.
■
Liberación de prisión por cumplir la condena o puesta en libertad condicional.
■
Cese involuntario en cargos de las corporaciones locales, en altos cargos de la Administración Pública y
en cargos representativos de los sindicatos.
4.1. Prestación contributiva por desempleo:
La prestación contributiva por desempleo la recibirán quienes, pudiendo y queriendo trabajar, pierdan
su empleo por el cese definitivo en su actividad con la correspondiente pérdida del salario (desempleo total) o
vean reducida su jornada laboral en, al menos, una tercera parte, con la reducción proporcional de salario
(desempleo parcial).
–
Requisitos:
■
Encontrarse en situación legal de desempleo.
■
No tener la edad de jubilación.
■
Buscar activamente empleo.
■
Suscribir un compromiso de actividad.
■
Aceptar una colocación adecuada.
■
Tener cotizados al menos 360 días en los 6 años anteriores.
–
Base reguladora: BCCP últimos 180 días sin horas extraordinarias / 180
–
Cuantía:
■
Hasta día 180 el 70 % de la B.R.
■
A partir del día 181 el 50 % de la B.R.
No será inferior al 80 % o al 107 % del IPREM más un 1/6, sin hijos o con, al menos, un hijo a cargo,
respectivamente.
No será superior al 175 %, 200 % o 225 % del IPREM más 1/6, sin hijos, con un hijo o con dos hijos o más,
respectivamente.
4.2. Subsidio por desempleo:
El subsidio por desempleo es la prestación de nivel asistencial para desempleados demandantes de
empleo con los siguientes requisitos:
■ No rechazan una oferta de empleo adecuada ni se niegan a participar, salvo causa justificada, en acciones
formativas.
■ Carecen de rentas mensuales superiores al 75 % del SMI, sin la parte proporcional de las pagas
extraordinarias.
La cuantía mensual del subsidio por desempleo es igual al 80 % del Indicador Público de Renta de
Efectos Múltiples (IPREM) sin la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
En el caso de desempleo por pérdida de un trabajo a tiempo parcial, dicha cuantía se percibirá en
proporción a las horas previamente trabajadas.
*Se puede acceder a partir de los 52 años en lugar de los 55.
TEMA 8. LA PREVENCION DE RIESGOS. CONCEPTOS BASICOS.
1. El trabajo y la salud
Trabajo y salud son conceptos distintos pero muy relacionados. Se necesita salud para trabajar y el
trabajo puede provocar la pérdida de salud. Pero ¿qué entendemos por salud?, ¿cómo definimos el trabajo? La
Organización Mundial de la Salud, define ésta como “el estado de bienestar físico, psíquico y social y no sólo la
ausencia de enfermedad”.
Se considera condición de trabajo cualquier característica laboral que pueda tener una influencia
significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Incluye:
–
Las características generales de los locales y las instalaciones: altura de los techos, espacio mínimo por
trabajador, salidas de emergencia, orden y limpieza, señalización de seguridad, condiciones ambientales, etc.
–
Los equipos, productos y útiles del centro de trabajo: elementos móviles, cortantes, combustibles, etc.
–
La presencia, naturaleza y nivel de concentración de los agentes:
■
Físicos: condiciones acústicas, de iluminación, temperatura, humedad, vibraciones, radiaciones, etc.
■
Químicos: polvo en suspensión, gases, etc.
■
Biológicos: virus, bacterias, hongos, etc.
–
Los procedimientos para utilizar y manipular dichos agentes.
–
La organización y ordenación del trabajo. La carga de trabajo incluye exigencias de tipo físico y mental,
como movimientos repetitivos, posturas inadecuadas, manipulación manual de cargas, nivel de responsabilidad,
un ritmo de trabajo elevado, cantidad y calidad de información que se recibe, distribución horaria, reparto de
tareas, etc.
–
Y cualquier otra característica del trabajo que genere riesgos.
2. Posibles daños a la salud del trabajador
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales considera daños derivados del trabajo las enfermedades,
patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo. Esta definición incluye los accidentes de trabajo
(AT), las enfermedades profesionales (EP) y otras patologías, como el estrés, la fatiga laboral, el envejecimiento
prematuro…
Para definir los conceptos de enfermedad profesional y accidente de trabajo, tendremos en cuenta dos
puntos de vista, el técnico y el legal.
2.1. La enfermedad profesional:
Desde el punto de vista técnico, la enfermedad profesional se define del siguiente modo:
El deterioro paulatino de la salud del trabajador por la sobreexposición reiterada a situaciones
insalubres producidas en el trabajo, el medio ambiente en el trabajo o la forma en que este se desarrolla.
Desde el punto de vista legal, la Ley General de la Seguridad Social solo re- conoce una enfermedad
como profesional si reúne los siguientes requisitos:
■
Debe tratarse de una enfermedad recogida en el listado del Real Decreto 1299/2006, de 10 de
noviembre,
■
La enfermedad debe estar provocada por la acción de los elementos o sustancias que se indiquen en el
Real Decreto 1299/2006.
■
El motivo de contraer esta enfermedad debe ser la realización de alguna de las actividades listadas en el
citado Real Decreto.
■
En un principio, la enfermedad profesional solo se reconocía al trabajador por cuenta ajena. Si bien, en
la actualidad ya se permite a los trabajadores por cuenta propia (autónomos) cotizar y, por lo tanto, disfrutar de
esta cobertura social.
Este Real Decreto clasifica las enfermedades profesionales en seis grupos:
–
Grupo 1: Enfermedades profesionales causadas por agentes químicos.
–
Grupo 2: Enfermedades profesionales causadas por agentes físicos.
–
Grupo 3: Enfermedades profesionales causadas por agentes biológicos.
–
Grupo 4: Enfermedades profesionales causadas por inhalación de sustancias y agentes no comprendidos
en otros apartados.
–
Grupo 5: Enfermedades profesionales de la piel causadas por sustancias y agentes no comprendidos en
alguno de los otros apartados.
–
Grupo 6: Enfermedades profesionales causadas por agentes carcinogénicos.
Los órganos técnicos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social y del Ministerio de Sanidad, Servicios
Sociales e Igualdad elaboran una guía de los síntomas y patologías relacionados con el agente causante de la
Enfermedad profesional, que sirve como fuente de información y ayuda para su diagnóstico.
2.2. El accidente de trabajo:
Desde el punto de vista técnico:
Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso anormal, no querido, ni deseado, que interrumpe la
continuidad en el trabajo, de forma súbita e inesperada y produce daños contra las personas y/o las cosas.
Desde el punto de vista legal:
La Ley General de Seguridad Social define el accidente de trabajo como toda lesión corporal que sufre el
trabajador por cuenta ajena, con ocasión o como consecuencia del trabajo.
Analicemos cada uno de los elementos de esta definición:
–
En principio, solo se reconocía a los trabajadores por cuenta ajena. Si bien, en la actualidad, ya se
permite a los trabajadores por cuenta propia cotizar y, por lo tanto, disfrutar de esta cobertura social.
–
Debe existir una relación de causalidad entre el trabajo y la lesión.
–
Se ha de producir efectivamente una lesión corporal.
La Ley General de Seguridad Social amplía el concepto de accidente de trabajo, al incluir los siguientes
casos:
■
Accidente de trabajo in itinere: son los que sufre el trabajador, al ir o volver de casa al lugar de trabajo.
Requisitos:

Que la finalidad principal del viaje sea ir o volver del trabajo al domicilio habitual.

Que se produzca dentro del tiempo prudencial que normalmente se invierte en el trayecto y no haya
interrupciones temporales que rompan el nexo causal con la ida o vuelta al trabajo.

Que suceda durante el recorrido habitual.
Estos requisitos son flexibles, habiéndose llegado a considerar como domicilio habitual el del fin de
semana o como trayecto habitual, el camino no utilizado a diario por el trabajador porque ese día estaba
cortado con motivo de una manifestación.
■
También se considera accidente de trabajo el que sufra el trabajador al desplazarse con motivo del
desempeño de un cargo sindical.
■
El accidente de trabajo que sufre un trabajador por realizar tareas no propias de su categoría
profesional (ya sea por orden del empresario o por iniciativa propia), pero que debe hacer para el buen
funcionamiento de la empresa.
■
Accidentes de trabajo en misión: son aquellos que sufre el trabajador en desplazamientos realizados
para cumplir con el puesto de trabajo.
■
Actos de salvamento: son los que realiza el trabajador para salvar a personas en situación de peligro,
aunque no se encuentren en el centro de trabajo, pero exista una conexión con el mismo.
■
Enfermedades no incluidas en la lista del Real Decreto 1299/2006 que contrajo el trabajador con motivo
de su trabajo, siempre y cuando pruebe que la causa fue la ejecución del mismo.
■
Enfermedades o defectos padecidos por el trabajador con anterioridad y que se agravan como
consecuencia de una lesión producida por un accidente de trabajo.
■
Enfermedades intercurrentes: son las complicaciones derivadas del pro- ceso patológico del AT o
aquellas enfermedades que tienen su origen en el nuevo medio en el que se sitúa al paciente para su curación.
Se presume, salvo prueba en contrario (presunción iuris tantum), que todas las lesiones sufridas en el
tiempo y en el lugar de trabajo son AT.
2.3. Otras patologías:
Con motivo del trabajo se pueden sufrir, además de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, otro
tipo de daños, como son los daños psicosociales.
2.3.1. Estrés:
Se produce cuando una persona percibe de una manera agobiante que le piden más de lo que puede
ofrecer. Esto provoca una tensión tan fuerte que puede ocasionar trastornos físicos y psicológicos.
El estrés laboral, según el Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo, se define
como «la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y
ajustarse a presiones internas y externas». El estrés laboral aparece cuando se presenta un desajuste entre la
persona, el puesto de trabajo y la propia empresa.
Los síntomas físicos y psicológicos del estrés son:
– Síntomas físicos:
■ Dolores musculares.
■ Cansancio, fatiga.
■ Boca seca, nauseas.
■ Dolor de estómago.
■ Taquicardias.
– Síntomas psicológicos:
■ Angustia, preocupación, depresión e histeria.
■ Pérdida del interés por la salud y la apariencia física.
■ Accidentes en el trabajo.
■ Agresividad e impaciencia.
■ Incapacidad para terminar las tareas.
2.3.2. Fatiga laboral:
Es una disminución de la capacidad física y mental que aparece en una persona después de realizar un
determinado trabajo en un tiempo relativamente breve y sin posibilidad de recuperación.
2.3.2. Mobbing o acoso laboral:
Consiste en una exposición a conductas de violencia psicológica en el lugar de trabajo, dirigidas de
forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas por parte de otra/s que actúa/n frente
aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica).
El hostigamiento puede producirse de un superior a un subordinado, de un subordinado a un superior o
entre iguales.
Las conductas agresivas pueden ser muy diversas: no asignar tareas o en- comendar tareas inútiles,
aislar al trabajador, burlarse de él, realizar críticas continuas, lanzar amenazas, gritos, insultos, etc.
2.3.3. Burnout o síndrome de estar quemado:
Se trata de una respuesta al estrés laboral crónico, integrada por actitudes y sentimientos negativos
hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de
encontrarse emocionalmente agotado.
Es característico de las profesiones que mantienen un contacto constante y directo con las personas,
que requieren un elevado grado de compromiso y exigen un gran rendimiento. Es el caso de médicos,
enfermeros, psicólogos, psiquiatras, profesores, policías, trabajadores sociales, guardias penales,
fisioterapeutas, etc.
El burnout abarca tres dimensiones:
a)
Agotamiento emocional. Hace referencia al cansancio emocional que producen las tareas propias del
trabajo. Los trabajadores perciben que ya no pueden dar más de sí mismos a los demás, a nivel afectivo.
b)
Despersonalización. Se refiere al tratamiento distanciador que se aplica a las personas que se atiende
en el trabajo, como una forma de protegerse emocionalmente. Se desarrollan sentimientos, actitudes y
respuestas negativas hacia las personas destinatarias del trabajo.
c)
Baja realización personal. Está relacionado con la baja autoestima profesional. Los trabajadores tienden
a evaluarse negativamente, especialmente en lo referente a su capacidad para realizar el trabajo y su habilidad
para relacionarse con las personas que trata. Se caracteriza por un sentimiento de desilusión y fracaso, lo que
lleva a sentimientos de insatisfacción con los resultados laborales y, en general, a no sentirse realizado con el
trabajo.
3. Derechos y deberes en PRL
Para evitar, en la medida de lo posible, que los trabajadores sufran daños en el trabajo, todos los sujetos
implicados en la relación laboral tienen una serie de derechos y obligaciones en materia de prevención.
–
Deberes de la empresa (pública o privada)
■
Deberes con respecto a los trabajadores:

Deber de informar y formar a los trabajadores sobre:
a)
Los riesgos existentes en todo el centro de trabajo y, en concreto, en su puesto.
b)
Las medidas de prevención y protección aplicadas en la empresa a dichos riesgos: cómo actuar en
situaciones de emergencia, cómo utilizar los equipos de protección individual, etc.
b)
El manejo adecuado de las máquinas y herramientas y los dispositivos de seguridad. Se proporcionará
formación e información al trabajador cada vez que utilice equipos de trabajo nuevos, se introduzcan nuevas
tecnologías o cambie de puesto o de funciones. La formación será teórica y práctica.

Consultar y permitir a los trabajadores su participación en materia de prevención a través de sus
representantes.

Facilitar a los trabajadores los equipos y medios de protección adecuados.

Vigilar de forma periódica la salud de los trabajadores.

Proporcionar una especial protección a determinados colectivos: embarazadas, menores de edad,
trabajadores temporales y de ETT.

Paralizar la actividad de la empresa en caso de riesgo grave e inminente: el empresario tomará las
medidas oportunas y suministrará las instrucciones precisas. Si no lo hiciera así, los representantes de los
trabajadores podrán acordar, por mayoría, paralizar la actividad laboral.
■
Deberes con respecto al centro de trabajo:

Elaborar un plan de prevención propio que comprenda la identificación, evaluación y control de riesgos
de la empresa y una estricta planificación de la actividad de prevención y protección.

Organizar los recursos para la actividad preventiva.

Adoptar medidas para situaciones de emergencia.

Elaborar y conservar la documentación específica.

Coordinarse en materia de prevención cuando existan varias empresas en un mismo centro o en caso de
contratas y subcontratas. Esta obligación se extiende a los trabajadores autónomos.
–
Derechos de los trabajadores:
■
Información
■
Formación
■
Paralización de la actividad de riesgo grave e inminente
■
Vigilancia periódica de la salud
■
Consultar y participar
–
Deberes de los trabajadores:
■
Respetar las normas de prevención, que debe conocer.
■
Utilizar correctamente las máquinas y herramientas de trabajo y los equipos de seguridad y protección.
■
Informar de inmediato al superior jerárquico de cualquier situación que, a su juicio, entrañe un riesgo
para su salud.
■
Velar por la seguridad y salud propia, de los compañeros y de terceros que pudieran verse afectados.
■
Cooperar con el empresario para que pueda garantizar la prevención y protección adecuadas.
4. Responsabilidades y sanciones
Todos los sujetos implicados en la relación laboral tienen una serie de responsabilidades en la acción
preventiva.
–
El empresario:
■
Responsabilidades:

Administrativa: por incumplir las normas (incluidos los convenios colectivos). No es necesario que haya
ocurrido un accidente de trabajo, basta con el incumplimiento de la normativa.

Civil: por causar daños y perjuicios a las personas. Tipos:
a)
Contractual: por incumplir las obligaciones en materia de PRL que derivan del contrato laboral.
b)
Extracontractual: por incumplir otras obligaciones en materia de PRL no derivadas de contrato.

Penal: por cometer una falta o un delito tipificado en el Código Penal.
■

a)
Sanciones
Administrativa:
Sanción económica
b)
c)


a)
b)
c)

a)
b)
c)
Paralización de trabajos
Cierre del centro de trabajo
Civil: Indemnización por daños y perjuicios (responsabilidad civil derivada de la penal).
Recargo en las prestaciones de la Seguridad Social:
Recargo en las prestaciones económicas de la Seguridad Social.
Aumento de las primas.
Abono directo de las prestaciones económicas de la Seguridad Social.
Penal
Privación de libertad
Multa económica
Inhabilitación
■

Normas:
Ley de Prevención de Riesgos Laborales.





Ley de infracciones y sanciones en el orden social (LISOS).
Ley General de Seguridad Social.
Código Civil.
Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Código Penal.
■
Órgano sancionador: La Autoridad Laboral. (La Inspección de Trabajo y Seguridad Social inicia el proceso y propone una sanción, pero no sanciona).

Responsabilidad contractual: tribunales sociales.

Responsabilidad extracontractual: tribunales civiles.

Tribunales penales.
–
El trabajador:
■Responsabilidades:

Administrativa (carácter disciplinario): incumplimiento de sus obligaciones en materia de prevención de
riesgos laborales.

Civil (extracontractual): por causar daños a terceros.

Penal: por cometer un delito tipificado en el Código Penal.
■






Sanciones: Según lo establecido por norma o convenio colectivo:
Amonestación.
Suspensión de empleo y sueldo.
Despido disciplinario, etc.
Económica: indemnización por daños y perjuicios.
Multas.
Prisión.
■





Normas:
Estatuto de los Trabajadores.
Convenios colectivos.
Ley de Prevención de Riesgos Laborales. LISOS.
Código Civil.
Código Penal.
■




Órgano sancionador:
El empresario: las sanciones que él imponga, serán revisables por la jurisdicción competente.
La Autoridad Laboral
Tribunales civiles.
Tribunales penales.
5. Marco normativo básico
El desarrollo legislativo en materia de prevención parte del Derecho Comunitario y de la Constitución
española de 1978.
Nuestra Constitución impone a los poderes públicos la obligación de velar por la seguridad e higiene en
el trabajo.
La Unión Europea, por su parte, ha dictado diversas normas para con- seguir armonizar las condiciones
de seguridad y salud en los centros de trabajo de todos los Estados miembros; la principal es la Directiva Marco
89/391/CEE, cuya transposición al derecho interno dio lugar a nuestra Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).
Esta ley sienta las bases normativas en España de la seguridad y salud de los trabajadores y ha sido
desarrollada por diversos decretos, como se puede ver en el esquema que se recoge a continuación.
La LPRL establece un nuevo enfoque en materia de seguridad y salud en el trabajo, al introducir el
concepto de prevención. Es una ley de carácter activo que persigue actuar sobre los riesgos laborales antes de
que se materialicen.
El contenido de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales tiene el carácter de derecho necesario
mínimo indisponible, es decir, puede ser mejorado y desarrollado por convenios colectivos, pero nunca
empeorado.
6. Organismos públicos
Hay una serie de organismos públicos que velan por la seguridad y la salud laboral, tanto en el ámbito nacional,
como en el internacional.
6.1. Ámbito internacional:
6.1.1. La Organización Internacional del Trabajo (OIT):
Es un organismo de las Naciones Unidas al que pertenece España. Su finalidad es mejorar la seguridad y
salud laboral, las condiciones de trabajo y de vida en todos los países, pobres y ricos.
Un aspecto central de su misión es elaborar programas de asistencia y asesoramiento y ayudar a los
países a crear instituciones democráticas que, con su apoyo, puedan rendir cuentas.
La OIT tiene una composición tripartita: reúne representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores
para la elaboración conjunta de políticas y programas. De este modo, consiguen una visión más realista y
completa sobre empleo y trabajo.
Este organismo ha dictado diversos convenios sobre prevención de riesgos laborales, que España ha
ratificado, como el 155 sobre «Seguridad y Salud de los Trabajadores y Medioambiente de Trabajo» (1981).
6.1.2. La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo:
Pertenece a la Unión Europea, se creó en 1996 y su sede se encuentra en Bilbao. Su finalidad es
conseguir unos lugares de trabajo más seguros y productivos en Europa. Se coordina con una red de centros
nacionales, que suelen ser los organismos nacionales competentes en materia de PRL de los Estados miembros.
La Agencia Europea es también una organización tripartita en la que cooperan gobiernos, empresarios y
representantes de los trabajadores.
Sus principales tareas son informar y divulgar buenas prácticas laborales, recopilar y publicar
investigaciones científicas sobre riesgos laborales y explicar la legislación comunitaria en materia de prevención.
El Observatorio Europeo de Riesgos pertenece a la Agencia Europea y su objetivo es identificar riesgos
nuevos y emergentes.
6.2. Ámbito nacional
6.2.1. Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo (INSSBT):
Es el órgano científico-técnico especializado de la Administración General del Estado que tiene como
misión el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como su promoción y
mejora. Entre sus líneas de actuación, destacamos:
■
Proporciona asistencia técnica: elabora unas guías técnicas muy útiles para implantar y desarrollar la
actividad preventiva en las empresas.
■
■
■
Asesora en la elaboración de normativa.
Realiza actividades de formación, información y divulgación.
Desarrolla labores de investigación.
Las comunidades autónomas, dentro de su ámbito de competencia, pueden desarrollar ciertas
funciones dentro del ámbito de la prevención y crear sus propios institutos de seguridad e higiene, con los que
cooperará el INSSBT.
6.2.2. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social:
Es el órgano técnico de la Administración Pública, cuyo objetivo básico es vigilar y controlar que se
cumpla la normativa laboral y de prevención de riesgos laborales. Para cumplir con esta finalidad desarrolla las
siguientes funciones:
■
Realiza visitas a las empresas para comprobar que cumplen con la normativa vigente. Incluso, si aprecia
la existencia de un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, puede ordenar la
paralización inmediata de la actividad laboral.
■
Asesora e informa a las empresas y trabajadores en materia laboral y de prevención de riesgos
laborales.
■
Levanta acta de la infracción cometida y propone las sanciones correspondientes ante las autoridades
laborales competentes.
■
Elabora informes, informa a la Autoridad Laboral sobre los accidentes mortales, graves o muy graves,
etc.
6.2.3. La Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST):
Es el órgano asesor de las Administraciones Públicas en la formulación de políticas de prevención.
6.2.4. La Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales:
Es una fundación adscrita a la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo creada por
imperativo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para la promoción de actividades destinadas a la
mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, especialmente en las pequeñas y medianas
empresas.
TEMA 9. RIESGOS LABORALES
1. Los riesgos laborales
El riesgo laboral es la posibilidad de que se produzca un daño en la salud del trabajador como
consecuencia de las condiciones en que realiza su trabajo.
Los factores de riesgo son todas las condiciones de trabajo que pueden resultar peligrosas para la salud
de los trabajadores.
2. Factores de riesgo derivados de las condiciones de seguridad:
2.1 Lugares y espacios de trabajo:
Se consideran lugares de trabajo las áreas del centro de trabajo, edificadas o no, en las que los
trabajadores deben permanecer o a las que puedan acceder por razón de su trabajo.
Se incluyen los locales, pasillos, escaleras, vías de circulación, aseos, vestuarios, comedores, zonas de
descanso y locales de primeros auxilios.
a)
Daños:
■
Caídas al mismo y a distinto nivel.
■
Golpes contra objetos.
■
Atrapamientos, enganches, arrastres…
■
Cortes y proyecciones de partículas.
■
Resbalones.
b)
Medidas de prevención y protección:
■
Los locales deben tener 3 metros de altura como mínimo, salvo en las oficinas, en las que se permiten
2,5 m.
■
Cada trabajador debe disponer de un espacio de trabajo de 2 m2 de superficie y 10 m3 de volumen.
■
Los pasillos principales tendrán una anchura mínima de 1 m.
■
Las zonas de paso y los lugares de trabajo se mantendrán limpios, ordenados y libres de obstáculos.
■
Tendrán iluminación, natural o artificial, apropiada a las actividades que se realicen en ellos y estarán
dotados de iluminación de emergencia.
■
Las puertas y salidas deben estar debidamente señalizadas y se abrirán hacia el exterior. Su anchura
mínima será de 80 cm.
■
Las puertas de emergencia nunca permanecerán cerradas.
■
Las escaleras tendrán una anchura de 1 m, excepto las de servicio, que pueden tener 55 cm. Se
protegerán con barandillas de 90 cm de alto.
■
Los suelos han de ser fijos, no resbaladizos, sin irregularidades, ni pendientes peligrosas.
■
Las aberturas y desniveles que supongan un riesgo de caída de personas se protegerán con barandillas.
2.2 Los equipos de trabajo:
Los equipos de trabajo son cualquier maquinaria, aparato, instalación o herramienta utilizada en el trabajo.
2.2.1 Máquinas:
Conjunto de partes o componentes vinculados entre sí, de los cuales al menos uno es móvil, asociados
para una aplicación determinada, provisto o destinado a estar pro-visto de un sistema de accionamiento
distinto de la fuerza humana o animal, aplicada directamente.
Ejemplos de máquinas: taladro, cizalla, plegadora, envasadora, inyectora, torno, fresadora, guillotina, lijadora,
sierra mural…
a)
■
■
■
■
■
■
■
■
Daños:
Cortes, amputaciones
Atrapamientos
Contacto eléctrico
Proyección fragmentos o partículas
Lesiones debidas a enganches o quemaduras
Ruido
Vibraciones
Incendios y explosiones
b)
Medidas de prevención y protección:
■
■
■
■
■
■
■
Utilización de máquinas con marcado CE
Empleo de resguardos y dispositivos de seguridad
Llevar a cabo un correcto mantenimiento de los equipos
Formación e información de los trabajadores
Evitar las ropas holgadas, cadenas, pelo suelto, etc.
El orden y la limpieza (mantener las máquinas libres de grasa, aceites u otras sustancias resbaladizas)
Iluminación y señalización adecuadas
2.2.2 Herramientas:
Herramientas son los instrumentos que utiliza el trabajador, por lo general de forma individual.
Las herramientas pueden ser manuales, que son aquellas accionadas por la fuerza humana y que se
utilizan en casi todos los oficios (destornillador, martillo, alicates, cincel, punzón, etc.), o portátiles, que tienen
un accionamiento eléctrico, neumático o hidráulico.
a)
Daños:
■
Golpes producidos por las herramientas.
■
Proyecciones de fragmentos o partículas.
■
Contactos eléctricos.
■
Sobreesfuerzos y esguinces.
b)
Medidas preventivas y protección:
■
Utilizar herramientas diseñadas especialmente para su uso.
■
Mantener en buen estado las herramientas, revisándolas periódicamente y reparándolas o
sustituyéndolas cuando sea preciso.
■
■
■
Transporte adecuado y seguro, protegiendo los filos y puntas.
Utilizar equipos de protección cuando sea necesario.
Formación adecuada en el manejo de las herramientas de trabajo.
2.3 Riesgos derivados de las instalaciones eléctricas:
La electricidad es una de las fuentes de energía más utilizada, tanto en el ámbito doméstico (televisión,
lavadora) como en el laboral (ordenador, maquinaria). Los accidentes provocados por la electricidad no
suponen un porcentaje elevado, pero sus consecuencias pueden ser muy graves y llegar incluso a producir la
muerte.
Se produce riesgo eléctrico cuando existe la posibilidad de que una corriente eléctrica pase a través de
un cuerpo humano (riesgo de electrocución).
Los accidentes eléctricos pueden producirse por:
■
Contacto directo, cuando las personas entran en contacto con las partes activas de la instalación
con equipos en tensión (enchufes, cables, empalmes).
■
Contacto Indirecto, cuando las personas acceden a elementos accidentalmente puestos en tensión (por
ejemplo, carcasas de las máquinas).
■
Incendios y explosiones, como consecuencia de sobrecargas o cortocircuitos.
La gravedad de este tipo de accidentes es proporcional a la Intensidad de la corriente, que es la que
realmente determina la peligrosidad del choque eléctrico (Tabla 12.5). También influyen la tensión, la
resistencia y el recorrido que siga la corriente a través del cuerpo humano.
Los riesgos derivados del uso de las instalaciones eléctricas se pueden evitar con la adopción de medidas
de carácter preventivo y de protección, y con el uso de equipos de protección.
Las cinco reglas de oro de la electricidad:
1.
Cortar todas las fuentes en tensión.
2.
Prevenir la retroalimentación para impedir que la máquina se conecte.
3.
Verificar la ausencia de tensión.
4.
Poner a tierra y en cortocircuito todas las posibles fuentes de tensión.
5.
Delimitar y señalizar la zona de trabajo.
2.4 Incendios:
El fuego es una oxidación rápida en la que se produce emisión de luz y calor. Cuando este se propaga da
lugar a un incendio, pudiendo ocasionar pérdidas personales y materiales considerables.
Para que sea posible el fuego son necesarios los siguientes elementos:
■
Un combustible, que es la materia que arde al aplicarle calor.
■
Un comburente, que es, por lo general, el oxígeno presente en el aire que respiramos.
■
Una energía de activación, que es la energía mínima que permite iniciar el fuego mediante un foco de
ignición.
■
Una reacción en cadena, que es el fenómeno mediante el cual el fuego se propaga conformando el
tetraedro del fuego.
–
Medidas de prevención:
■
Reducir o controlar el combustible:

Mantener el orden y la limpieza.

Alejar los elementos combustibles del calor.

Almacenar los combustibles en recipientes y lugares adecuados. Manipular los productos inflamables en
sitios abiertos y ventilados.
■
Eliminar el oxígeno: Se crearán espacios inertes, para almacenar o utilizar sustancias especialmente
peligrosas.
■
Suprimir el calor:

Actuar sobre la fuente de ignición es la medida más eficaz.

No fumar.

Apagar un aparato que produzca calor si no se utiliza.

Mantener en buen estado la instalación eléctrica y usarla adecuadamente. No realizar reparaciones
provisionales ni sobrecargar la red.
– En caso de producirse un incendio:
Cuando falla la prevención y se produce el fuego, es necesario adoptar las siguientes medidas de protección:
■ Si el fuego es pequeño, se puede controlar mediante la utilización de medios de extinción, siempre que se
sepan utilizar. No correr riesgos.
■ En caso de no poder controlar el fuego, o en fuegos importantes, se debe activar el pulsador de alarma más
cercano y avisar inmediatamente al responsable de zona y al centro de control. En este caso deben actuar los
equipos de intervención.
■ Abandonar la zona rápidamente, pero sin correr ni empujarse. Obedecer sin discutir si se ordena evacuar el
edificio.
■ Procurar mantener la calma. No gritar.
■ No perder tiempo recogiendo objetos personales.
■ Cerrar puertas y ventanas para no avivar el fuego y no propagar el humo a otras dependencias.
■ Tocar las puertas, si hay que abrirlas. No abrirlas si están calientes.
■ Si existen nubes de humo, salir a ras de suelo, gateando.
■ Si la ropa arde, no correr, cubrirse la cara, tirarse al suelo y rodar.
■ Si el fuego o el humo nos atrapan, encerrarse en un lugar lo más bajo posible, tapar cualquier entrada de
humo con ropa, toallas o trapos mojados y colocar en la ventana una prenda de color vistoso, como señal. No se
abrirán ni romperán las ventanas hasta que el rescate sea inminente.
–
Clasificación de los incendios:
Los incendios se clasifican según el tipo de elementos combustibles:
■
Clase A: sólidos. Son generalmente de naturaleza orgánica, y su combustión se produce dejando
residuos sólidos (madera, papel, tela, carbón, etc.).
■
Clase B: líquidos. Son sustancias líquidas o sólidos licuables (gasolinas, pinturas, aceites,
disolventes, ceras, etc.).
■
Clase C: gases combustibles. Hay que esperar a desalimentar la fuente antes de apagarlo
(propano, butano, gas ciudad, etc.).
■
Clase D: metales. Son aquellos que afectan a metales combustibles (magnesio, titanio, sodio, circonio,
litio o potasio).
–
Métodos para extinguir los incendios:
Para extinguir un incendio se debe actuar sobre los elementos que lo producen.
Los métodos de extinción:
• Enfriamiento: enfriar el combustible.
• Separación: eliminar o dispersar el combustible.
• Sofocación: supresión del comburente (O2).
• Inhibición: inhibir la reacción en cadena.
Medios de extinción: extintores, rociadores, bocas de incendios equipadas, hidrantes.
En cuanto al manejo de los extintores, hay que tener en cuenta los cuatro pasos.
1.
Descolgar el extintor cogiéndolo por el asa y dejarlo sobre el suelo en posición vertical.
2.
Quitar la anilla de seguridad.
3.
Presionar la palanca de disparo y realizar una descarga de comprobación.
4.
Dirigir el chorro a la base de las llamas con movimiento de barrido hasta que se apague el fuego o se
acabe el extintor.
Principales riesgos de los incendios
■
Generación de vapores tóxicos que asfixian a las personas.
■
El humo dificulta la visión y, con ello, la huida. Primero, provoca dolor de cabeza, tos y mareos, y
después náuseas, irritación de los ojos y dificultad para respirar. Si se continúa respirando puede causar la
muerte.
■
El pánico altera el comportamiento correcto ante un incendio; incluso pueden producirse
comportamientos suicidas.
3. Factores de riesgo medioambientales
En el ambiente de los lugares de trabajo podemos encontrar agentes físicos, químicos o biológicos que
pueden producir daños en la salud de los trabajadores, dependiendo de su nivel de concentración (cantidad de
sustancia) y del tiempo de exposición a los mismos.
3.1. Agentes físicos:
3.1.1. El ruido:
El ruido se define como un sonido molesto y no deseado que puede provocar daños en la salud. Viene
caracterizado por tres elementos:
–
La intensidad o volumen, que se mide en decibelios (dB):
■
dBA (decibelios A): calcula el nivel de exposición diario equivalente.
■
dBC (decibelios C): mide los picos producidos en un momento dado.
–
La frecuencia determina que el tono sea agudo o grave. Se mide en hercios (Hz).
–
La duración: el ruido puede ser continuo, discontinuo o de impacto (súbito inesperado).
a)
Daños:
■
Físicos: disminución de la capacidad auditiva, que puede llegar incluso a producir sordera.
■
Alteraciones psicológicas: estrés, cansancio, insomnio, irritabilidad y ansiedad.
■
Accidentes laborales por falta de concentración y distracciones.
b)
Medidas de prevención y protección:
■
Elegir equipos de trabajo que generen el menor ruido y mantenerlos adecuadamente.
■
Aislar las máquinas.
■
Insonorizar los locales.
■
Disminuir el tiempo de exposición.
■
Aislar a los trabajadores en cabinas insonorizadas.
■
Proporcionar equipos de protección individual como tapones y orejeras.
■
Realizar controles médicos periódicos.
■
Dar información y formación a los trabajadores.
Valores de exposición al ruido y medidas de prevención y protección:
1) Nivel de exposición diario o semanal ≥ 80 dBA ≥ 135 dBC
■
Información y formación. Recomendable señalización.
■
Entrega obligatoria de EPI, pero su uso es voluntario por parte del trabajador.
2)
Nivel de exposición diario o semanal ≥ 85 dBA ≥ 137 dBC
■
Programa de medidas técnicas y organizativas.
■
Señalización, delimitación y limitación de acceso.
■
Entrega y uso obligatorio de EPI.
3)
Valores límite de exposición ≥ 87 dBA ≥ 140 dBC
■
Adopción de medidas inmediatas para reducir de forma urgente el ruido.
■
Entrega y uso obligatorio de EPI.
■
Obligatorio señalizar.
3.1.2. Las vibraciones:
Las vibraciones son movimientos oscilatorios que efectúa una partícula alrededor de un punto fijo. El
número de veces que se produce la oscilación por segundo se llama frecuencia y se mide en hercios (Hz).
Las vibraciones se pueden transmitir al cuerpo humano de diferentes formas:
–
Sistema mano-brazo. Ocurre cuando los dedos o las manos entran en con- tacto con herramientas como
los martillos neumáticos, los taladros y las pulidoras. Provocan hinchazones y dolores en los huesos y en las
articulaciones de las manos y los brazos.
–
Vibraciones de cuerpo completo. Son aquellas que se transmiten desde una fuente vibrante a todo el
cuerpo. Afectan especialmente a la columna vertebral y ocasionan lumbalgias, trastornos músculo esqueléticos,
pinzamientos discales, deformaciones óseas o artrosis.
a)
Tipos de vibraciones:
■
De muy baja frecuencia (inferiores a 1 Hz) producen en medios de transporte como el avión, el barco o
el tren.
■
De baja frecuencia (de 1 a 20 Hz) Las producen los grandes vehículos, como tractores, retroexcavadoras,
bulldozers, palas, camiones o autobuses
■
De alta frecuencia (de 20 a 1 000 Hz) Provocadas por ciertas máquinas, como perforadoras, pulidoras,
taladradoras, serruchos, hormigoneras o lijadoras.
b)
Medidas de Prevención:
■
Aislar la máquina o herramienta para impedir la propagación de la onda vibratoria (se utilizan elementos
elásticos que actúan a modo de filtro).
■
Emplear materiales amortiguadores como el caucho.
■
Limitar el tiempo de exposición a las vibraciones.
■
Usar equipos de protección individual, tales como muñequeras, cinturones lumbares, ropa acolchada,
calzado aislante o guantes anti vibraciones.
3.1.3. Las radiaciones ionizantes y no ionizantes:
Las radiaciones son una fuente de energía que se desplaza de un punto a otro sin necesidad de soporte
material. Pueden resultar peligrosas dependiendo del tipo de radiación y del tiempo que se esté expuesto a la
misma.
a) Tipos de radiaciones
–
Radiaciones ionizantes:
Son muy potentes y peligrosas para el cuerpo humano; entre ellas se encuentran los rayos X, los rayos
gamma, las partículas a y b, y los neutrones.
Se utilizan para producir energía, esterilizar alimentos y realizar diagnósticos y tratamientos médicos.
Efectos nocivos:
■
Inmediatos: náuseas, vómitos, diarreas y pérdida de cabello.
■
A largo plazo: cáncer, leucemia, envejecimiento prematuro y malformaciones genéticas hereditarias.
–
Radiaciones no ionizantes:
Son menos peligrosas que las ionizantes; entre ellas se encuentran los campos eléctricos, la
radiofrecuencia, las microondas, los infrarrojos y los rayos láser.
Son muy frecuentes en la actualidad, debido al auge de productos electrónicos, como hornos
microondas, secadores, sistemas de telecomunicaciones, salas de soldadura, lámparas de rayos UVA o aparatos
láser. Efectos nocivos: ocasionan quemaduras, lesiones oculares y de piel; afectan a los sistemas nervioso y
circulatorio y al aparato digestivo. Pueden producir cáncer.
b) Medidas de Prevención:
■
Señalizar las zonas de riesgo.
■
Vigilar y controlar las zonas de exposición, teniendo en cuenta el tiempo de exposición.
■
Colocar barreras de protección entre las fuentes de radiación y las personas.
■
Utilizar equipos de protección individual para proteger las diferentes partes del cuerpo, como gafas,
pantallas con filtros especiales, calzado y ropa de trabajo adecuados.
■
Informar y formar a los trabajadores sobre las radiaciones y cómo protegerse de ellas.
■
Realizar revisiones médicas frecuentes.
3.1.4. Temperatura y humedad:
En los lugares de trabajo es obligatorio mantener los siguientes niveles:
–
Temperatura:
■
Trabajos sedentarios: entre 17 y 27 °C.
■
Trabajos ligeros: entre 14 y 25 °C.
–
Humedad relativa: Entre el 30 y el 70 %, excepto en los locales donde existan riesgos por electricidad
estática, en los que el límite inferior será del 50 %.
–
Corriente de aire:
La velocidad de las corrientes de aire no deberán exceder de:
■
Trabajos en ambientes no calurosos: 0,25 m/s.
■
Trabajos sedentarios en ambientes calurosos: 0,5 m/s.
■
Trabajos no sedentarios en ambientes calurosos: 0,75 m/s.
■
Para las corrientes de aire acondicionado, el límite será de 0,25 m/s en el caso de trabajos sedentarios y
0,35 m/s en los demás casos.
Una temperatura inadecuada puede provocar desde simples resfriados o deshidrataciones, hasta
hipotermias o golpes de calor, que conlleven pérdida de conciencia, lesiones cerebrales o incluso paradas
cardiacas.
3.1.5. Iluminación:
Una buena iluminación es un factor fundamental para trabajar de manera segura y productiva. Por el
contrario, una iluminación inadecuada provoca un incremento del número de accidentes de trabajo por fatiga
ocular, escozor de ojos, dolores de cabeza o dificultades de atención.
Las unidades de medida que se utilizan para este factor son:
■
El lumen (lm) mide la cantidad de luz que emite una fuente luminosa.
■
El lux (lx) es la iluminación producida por 1 lumen en 1 m2 de superficie
a)
Lugares de trabajo e iluminación mínima:
■
Zonas donde se ejecuten tareas con exigencias visuales:

Muy altas (joyería, confección, electrónica, etc.). 1000 lx

Altas (oficinas, aulas, talleres mecánicos, etc.). 500 lx

Moderadas (almacenes, estampación, etc.). 200 lx

Bajas (garajes, depósitos, etc.). 100 lx
■
Áreas o locales de uso habitual. 100 lx
■
Áreas o locales de uso ocasional. 50 lx
■
Vías de circulación de uso habitual (pasillos, entradas). 50 lx
■
Vías de circulación de uso ocasional. 25 lx
Estos niveles mínimos deben duplicarse cuando en la zona:
■ Existan riesgos apreciables de caídas, choques u otros accidentes.
■ Se efectúen tareas que puedan suponer un peligro para el trabajador o para terceros, por un error en la
apreciación visual.
b) Condiciones adecuadas de iluminación:
■
Es preferible la iluminación natural frente a la artificial, ya que permite definir perfectamente los
colores, facilita los cambios de acomodación visual (cerca-lejos), amplía el campo visual y produce menos fatiga.
La iluminación artificial se utiliza para complementar la natural.
■
La iluminación debe ser uniforme y de adecuada intensidad, que no produzca brillos, reflejos, ni
deslumbramientos, con colores lo más parecidos a la luz natural, sin demasiados contrastes ni luces
intermitentes.
■
Dependiendo del tipo de trabajo, se aconseja luces generales, localizadas o ambas:

General: la luz se reparte uniformemente sobre toda la superficie de trabajo.

Localizada: la luz se dirige sobre una zona concreta.
■
Todos los lugares de trabajo contarán con luces de emergencia que garanticen una iluminación de 1 lux
durante 1 hora.
3.2. Agentes químicos:
Los agentes químicos peligrosos son aquellos que pueden representar un riesgo para la seguridad y la
salud de los trabajadores debido a sus propiedades y a la forma en que se utilizan o se hallan presentes en el
lugar de trabajo.
Se consideran incluidos en esta definición:
–
Los agentes químicos clasificados como sustancias o preparados peli- grosos por la normativa
específica.
–
Los agentes químicos que dispongan de un valor límite ambiental (VLA), que son unos índices o
referentes que indican los niveles máximos de concentración de un contaminante para que este no resulte
dañino para la salud humana.
La exposición crónica y reiterada a productos químicos peligrosos puede alterar la salud. Sus efectos se
miden por los valores límite ambiental y dependen:
■
Del nivel de concentración, es decir, la cantidad de sustancia presente en el ambiente.
■
Del tiempo de exposición al agente contaminante.
3.3. Agentes biológicos:
Son seres vivos (virus, bacterias, hongos, gusanos, parásitos…) existentes en los lugares de trabajo que
pueden causar determinadas enfermedades o infecciones.
Afectan fundamentalmente a los trabajadores del sector sanitario, de laboratorios, alimentación,
hostelería o limpieza, y a los que están en contacto con animales, como empleados de mataderos y granjas.
Se pueden transmitir a través del agua, el aire, el suelo, los animales, las materias primas, la sangre, la
orina, la saliva y los conductos del aire acondicionado, entre otros medios.
a) Daños:
■
Alergias.
■
Hepatitis.
■
Tuberculosis.
■
Sida.
■
Tétanos.
■
Rabia.
■
Fiebre de Malta.
b) Medidas de prevención y protección:
■
Sustituir los agentes por otros menos contaminantes o aislarlos.
■
Ventilación, extracción, sistemas de detección y alarma.
■
Medidas higiénicas adecuadas: limpieza, no comer en el trabajo,
aseo personal…
■
Instalaciones para la higiene personal.
■
Equipos de protección individual adecuados.
■
Control médico.
■
Vacunas.
4. Factores de riesgo psicosociales
Son un conjunto de factores relacionados con el tipo de trabajo, su organización y las características
particulares del trabajador que pueden influir negativamente en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción
en el trabajo.
5. Factores de riesgo relacionados con la ergonomía
En toda actividad laboral, el trabajo físico y el trabajo mental coexisten en proporción variable
dependiendo de la tarea.
La carga de trabajo es el conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se ve sometido el trabajador
a lo largo de su jornada laboral. Puede ser física o mental, según que predominen las tareas manuales o
intelectuales.
Un inadecuado diseño del puesto de trabajo o de las tareas que se han de realizar, como por ejemplo, la
exigencia de movimientos repetitivos, posturas inadecuadas, fuerza excesiva o temperaturas extremas, puede
aumentar la carga física y mental y provocar daños en la salud de los trabajadores.
La ergonomía es una técnica que pretende adaptar las condiciones de trabajo a las personas para
conseguir mayor seguridad, confortabilidad y eficiencia.
Para un diseño ergonómico del puesto de trabajo hay que considerar los siguientes factores:
■
La carga del trabajo en relación con las capacidades del individuo.
■
La posición del cuerpo, los movimientos y esfuerzos.
■
Los espacios de trabajo.
■
El diseño y situación de los mandos y controles.
■
El método y el ritmo de trabajo.
■
La cantidad y calidad de la información recibida.
■
Distribución de pausas.
■
Confort ambiental.
a) Daños:
■
Alteraciones musculo esqueléticas.
■
Lumbalgias.
■
Hernias discales.
■
Dolores de cabeza.
■
Fatiga física o mental.
■
Estrés.
b) Medidas de prevención y protección:
■
Sustituir la manipulación manual de cargas por máquinas.
■
Realizar pausas en el trabajo.
■
Rotación de tareas.
■
Formación e información adecuadas.
c) Postura de trabajo:
■
Sentado:

Mantener la espalda recta y apoyada contra el respaldo de la silla.

Regular la altura de la mesa al nivel de apoyo de los codos.

Colocar los pies en el suelo o sobre un
■
De pie:

Alternar la postura con otras.

Adaptar la altura del puesto de trabajo.

Repartir el peso del cuerpo cambiando la posición de los pies.
d)
Manipulación manual de cargas:
1.
Examinar la carga y planificar su levantamiento.
2.
Para levantar la carga:

Separar los pies y apoyarlos fuertemente.

Flexionar ligeramente las rodillas.

Acercar el objeto al cuerpo.

Levantar el peso gradualmente.

No girar el tronco.
3. Transportarla a la altura de la cadera y lo más cerca posible del cuerpo.
6. Factores de riesgo psico-sociales:
La OIT define los factores psicosociales como «interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la
satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización por una parte y, por otra, las capacidades del
trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de
percepciones y experiencias, puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en l trabajo»
Los riesgos psicosociales pueden generar daños como la insatisfacción, el estrés, el mobbing y el
burnout.
6.1 La insatisfacción:
La insatisfacción es un fenómeno psicosocial de rechazo y descontento hacia el trabajo. Está
ocasionada por factores derivados de una inadecuada organización del mismo (sobrecarga de trabajo, estilo de
mando autocrático, falta de comunicación y participación en la empresa) y por otros factores personales y
extralaborales que ocasionan consecuencias tanto individuales como en la organización.
6.2 El estrés:
El estrés es el conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de comportamiento ante
ciertos aspectos adversos del contenido, la organización o el entorno de trabajo.
El estrés relacionado con el trabajo se experimenta cuando las demandas del medio ambiente laboral
exceden la capacidad de los trabajadores para controlarlas.
–
Causas:
•
La cultura de la empresa
•
El nivel de exigencia laboral
•
El control de su trabajo por parte del trabajador
•
Las relaciones en el entorno de trabajo
•
La función del trabajador
•
La formación para su trabajo
–
Efectos:
•
Absentismo, problemas disciplinarios, comunicación agresiva
•
Disminución de la producción o de la calidad
•
Comportamiento: alcoholismo, drogas, violencia, hostigamiento
•
Psicológicos: trastornos del sueño, depresión, ansiedad, irritabilidad
6.3 Mobbing (acoso moral, acoso laboral psicológico):
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo define el acoso moral como «el ejercicio de
violencia psicológica externa que se realiza por una o más personas sobre otra en el ámbito laboral, respecto de
la que existe una relación asimétrica de poder».
Leymann define el mobbing como aquella situación en la que una persona o un grupo de personas
ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica, ejercida de forma
sistemática (al menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra
persona en el lugar de trabajo, para disminuir su autoestima y conseguir el abandono del puesto de trabajo.
Las conductas agresivas pueden producirse de diversas maneras:
6.4 Burnout:
Es un estrés de carácter crónico que se experimenta en el ámbito laboral. Surge al ver defraudadas las
propias expectativas, verse imposibilitado de modificar la situación laboral y no poder poner en práctica ideas
con respecto a cómo debe ser realizado el trabajo.
Se da en aquellas profesiones que implican un trabajo en contacto con otras personas que, por sus
características, son sujetos de ayuda (profesores, personal sanita-rio, asistentes sociales, etc.).
Produce agotamiento emocional, cansancio físico y psicológico, actitud fría y despersonalizada en
relación a los demás, falta de compromiso con el trabajo y sentimiento de in-competencia o ineficacia, de no
poder atender debidamente las tareas.
6.5 Prevención de riesgos psicosociales:
Frente a los riesgos psicosociales, al igual que frente a los demás riesgos, se deben adoptar
medidas preventivas que los eviten.
•
Adecuación de la carga y ritmo de trabajo a los trabajadores.
•
Cauces adecuados de participación y comunicación.
•
Establecimiento de sistemas de resolución de conflictos.
•
Fomentar el apoyo social entre los trabajadores, por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la
comunicación.
•
Promocionar la autonomía.
•
Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral.
•
Diversificación y enriquecimiento de tareas.
TEMA 10. MEDIDAS DE PREVENCION Y PROTECCION
1. Medidas de prevención
Se entiende por prevención el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas, en todas las
fases de actividad de la empresa, con el fin de evitar o reducir los riesgos derivados del trabajo.
De esta definición podemos extraer las siguientes conclusiones:
–
La prevención es integral, debe estar presente en todas las fases de la actividad de la empresa. Su
implantación afecta a todos los departamentos de la empresa (talleres, almacenes, laboratorios, oficinas) y a
todos los trabajadores (conserjes, administrativos, encargados de la limpieza).
–
La finalidad de la prevención es evitar que se materialicen los riesgos.
■
En primer lugar, hay que detectar todos los riesgos que existen en la empresa, su gravedad y la
probabilidad de que se produzcan.
■
En segundo lugar, se debe intentar eliminar todos los riesgos. Aquellos que no sean posible suprimir, se
intentarán reducir al máximo. Estos riesgos residuales deberán evaluarse posteriormente y en ese momento se
estudiará la posibilidad de eliminarlos o reducirlos todavía más, en función de los nuevos conocimientos de que
se disponga.
–
Para que sea eficaz, la prevención debe estar planificada y bien organizada. Por ello, se debe integrar en
el sistema de gestión y en el proyecto de empresa, como un área más de decisiones a tomar.
La detección, evaluación y eliminación de riesgos forma parte de las medidas de prevención. Hay
situaciones en las que no se puede eliminar el riesgo por completo, por lo que se asume su presencia y se toman
medidas de protección, que si bien no eliminan el riesgo, tratan de reducir o eliminar sus consecuencias dañinas
sobre el trabajador.
2. Principios y técnicas de prevención
Los principios generales de la acción preventiva son los siguientes:
–
Evitar los riesgos: hay que eliminar todos los riesgos que sea posible, sin importar el coste.
–
Evaluar los riesgos que no se puedan evitar: aquellos riesgos que no se puedan eliminar serán evaluados
para conocer su gravedad y la probabilidad de que se produzcan. Por ejemplo, se controlará la presencia de
radiaciones dañinas para el organismo, su concentración y el tiempo mínimo de exposición que resulta
perjudicial.
–
Combatir, preferiblemente, los riesgos en su origen y no en el lugar de transmisión o recepción: si una
máquina produce un nivel de ruido excesivo se combatirá insonorizándola (en el origen del riesgo), antes que
repartiendo protectores auditivos a los trabajadores (una forma de combatir el riesgo donde se produce el
daño).
–
Adaptar el puesto de trabajo a la persona, los equipos, los métodos de trabajo y de producción. El
objetivo es atenuar el trabajo monótono y repetitivo y reducir los daños a la salud.
–
Tener en cuenta la evolución de la técnica: hay que estudiar los posibles riesgos que pueden traer
consigo las innovaciones técnicas y, por otro lado, tener en cuenta que los avances tecnológicos también evitan
riesgos que antes no se podían eliminar o reducir. Por ejemplo, gracias a la aparición del material ignífugo se
puede retrasar (o incluso, detener) la propagación del fuego.
–
Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro: si en el proceso de producción se utiliza
una sustancia tóxica y esta puede ser sustituida por otra inocua debe hacerse, aunque resulte más cara.
–
Planificar la prevención, creando un conjunto coherente que integre la técnica, la organización del
trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el
trabajo.
–
Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual: será preferible insonorizar
total- mente una máquina excesivamente ruidosa (y de este modo, proteger a todos los trabajadores presentes)
antes que repartir protectores auditivos, que solo protegen a quienes los utilizan.
–
Dar las debidas instrucciones a los trabajadores respecto a los peligros en el centro de trabajo y los
riesgos en su puesto de trabajo y en el manejo de las máquinas, herramientas y equipos de protección.
Las técnicas de prevención de riesgos laborales que promueven la mejora de las condiciones de trabajo
y la salud de los trabajadores son:
–
Seguridad en el Trabajo: su principal finalidad es evitar que se produzcan accidentes de trabajo (AT),
pero esto no se consigue siempre, por lo que también se encarga de atenuar sus consecuencias. Su misión es:
■
Detectar los AT que puedan llegar a producirse.
■
Controlar los accidentes que ya han tenido lugar.
■
Corregir todos los factores de riesgo de AT.
–
Higiene en el Trabajo: es la técnica que actúa sobre los contaminantes ambientales presentes en el
trabajo. Su finalidad es prevenir las enfermedades profesionales. Se encarga de:
■
Detectar los agentes contaminantes físicos, químicos y biológicos.
■
Medir y valorar los contaminantes, estudiando el nivel de concentración y el periodo de exposición
dañino para la salud (horas al día o a la semana y durante toda una vida laboral).
■
Establecer las medidas correctoras adecuadas.
–
Ergonomía: es la técnica que se encarga de adaptar el puesto de trabajo y su medio ambiente a las
condiciones fisiológicas y psicológicas del trabajador para optimizar su seguridad, confort y eficacia. Se divide en
las siguientes áreas:

Ergonomía geométrica: -Estudia la relación del trabajador con las condiciones de tamaño del puesto de
trabajo (posturas, movimientos, dimensiones y distancias óptimas, etc.).

Ergonomía ambiental: Relaciona al trabajador con los factores ambientales del puesto de trabajo
(iluminación adecuada, temperatura, humedad, ruido, vibraciones, dimensiones y distancias óptimas, etc.

Ergonomía temporal: Estudia la adaptación de los tiempos de trabajo (horarios, jornadas, descansos,
turnos, etc.) para evitar la fatiga física y mental

Ergonomía perceptiva: Adapta las máquinas, equipos y herramientas a las características de la persona
(teclado con reposamuñecas, tijeras con mangos adaptados, incorporación y diseño de dispositivos que eviten
accidentes, fatiga, etc.).

Ergonomía de la comunicación: Interviene en el diseño de la comunicación entre los trabajadores y
entre estos y las máquinas. Actúa a través del diseño y la utilización de dibujos, textos, tableros visuales,
pantallas, señalización de seguridad...
–
Psicosociología Aplicada: es la técnica que trata de evitar que el trabajador sufra daños psicológicos
como consecuencia del trabajo y de sus formas de organización. Estudia la monotonía de las tareas, el ritmo de
trabajo, el estatus social del puesto, el grado de responsabilidad y autonomía, la duración de la jornada, los
descansos, el clima laboral, la comunicación, los estilos de mando, etc.
–
Medicina Laboral: es una especialidad médica cuya finalidad es mantener la salud del trabajador en
estado óptimo. Sus principales líneas de actuación son: de forma preventiva (para evitar que aparezcan las
enfermedades); de manera curativa (una vez que se han contraído); y en el ámbito reparador, a través de la
rehabilitación.
Desarrolla actividades preventivas, tales como la investigación epidemiológica, la educación sanitaria y
la vigilancia de la salud de los trabajadores.
3. Medidas de protección
Las medidas de protección son aquellas que, si bien no eliminan el riesgo, evitan o reducen sus
consecuencias, actuando sobre el trabajador. Pueden ser de dos tipos: colectivas e individuales.
3.1. Medidas de protección colectiva:
Son aquellas que protegen, simultáneamente, a todas las personas expuestas a un determinado riesgo.
Las medidas de protección colectiva tienen prioridad sobre las medidas de protección individual, que solo se
utilizarán cuando las primeras sean ineficaces, no sea posible utilizarlas o como complemento de las mismas.
3.2. Medidas de protección individual:
Las medidas de protección individual protegen exclusivamente al individuo que las porta y actúan como
la última protección entre el trabajador y el riesgo. Solo se utilizarán cuando se hayan agotado las demás vías de
prevención y protección o como complemento de las mismas.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales define el equipo de protección individual (EPI) como
cualquier equipo que el trabajador lleva puesto o sujeta él mismo, para que lo proteja de uno o varios riesgos
que puedan amenazar a su seguridad o su salud; también se considera como tal cualquier complemento o
accesorio con la misma finalidad.
Tanto empresarios como trabajadores tienen una serie de obligaciones respecto a los equipos de
protección individual:
–
Los empresarios:
■
Proporcionar gratis los EPI adecuados a los trabajadores.
■
Velar por su uso efectivo.
■
Informar a los trabajadores, previamente al uso de los equipos, de los riesgos frente a los que protegen
y de las ocasiones en que deben utilizarse.
■
Proporcionar instrucciones, preferentemente por escrito, sobre la forma correcta de utilizar y mantener
los EPI. El manual de instrucciones facilitado por el fabricante estará a disposición del trabajador y será de fácil
comprensión.
■
Enseñar a los trabajadores a utilizar los EPI, incluso con sesiones de entrenamiento práctico, cuando se
requiera la utilización simultánea de varios equipos o cuando, por su especial complejidad, se haga necesario.
–
Los trabajadores:
Según su formación y siguiendo las instrucciones del empresario:
■
Utilizarán y cuidarán correctamente los EPI.
■
Colocarán el equipo, después de su utilización, en el lugar indicado.
■
Informarán de inmediato a un superior de cualquier defecto o daño apreciado en el equipo utilizado
que, a su juicio, pueda entrañar una pérdida de su eficacia protectora.
Características de los EPI:

Deben proporcionar una protección eficaz frente a los riesgos y no ocasionar, por sí mismos, riesgos
adicionales ni molestias innecesarias.

Se revisarán sus características y su elección cuando se produzcan cambios o cuando evolucione la
técnica.

Deben estar homologados con la marca CE.

Solo podrán utilizarse para los usos previstos y durante el tiempo que indique el fabricante, salvo en
casos excepcionales.

Serán de uso personal. Si, excepcionalmente, hubieran de ser utilizados por varias personas, se
adoptarán las medidas necesarias para que ello no origine ningún problema de salud o de higiene.

La utilización, almacenamiento, mantenimiento, limpieza, desinfección y reparación de los EPI deberán
efectuarse según las instrucciones del fabricante.

En caso de riesgos múltiples que exijan la utilización simultánea de varios EPI, estos deberán ser
compatibles entre sí y mantener su eficacia.
No se consideran EPI:

La ropa de trabajo corriente y los uniformes no destinados a la protección de la salud.

Los equipos de los servicios de socorro y salvamento.

Los EPI de los militares, policías y servicios de mantenimiento del orden.

Los EPI de los medios de transporte por carretera.

El material de deporte.

El material de autodefensa o disuasión.

Los aparatos portátiles para la detección y señalización de los riesgos.
4. La señalización de seguridad
La señalización es una técnica de seguridad que proporciona una indicación o una obligación relativa a la
seguridad o la salud en el trabajo. No elimina el riesgo por sí misma y su puesta en práctica no dispensa, en
ningún caso, de la adopción de las medidas de prevención y protección que correspondan. Tampoco debe
considerarse una medida sustitutoria de la obligación de formar e informar a los trabajadores en materia de
seguridad y salud.
Podemos clasificar las señales de seguridad según el sentido humano por el que se perciben (oído,
olfato, tacto o visión):
4.1. Las señales en forma de panel:
Combinan formas geométricas y colores, de modo que dicha combinación determina el tipo de señal y
su significado. Estas señales han de ser visibles y fácilmente comprensibles. Normalmente, incluyen un
pictograma o dibujo básico que ayuda a interpretar su significado y cuyo color dependerá de la señal en la que
aparezca.
TEMA 11. LA GESTION DE LA PREVENCION
1. La gestión de la prevención
Las empresas deben diseñar e implantar un sistema de gestión de la prevención que ayude a integrar la
prevención en la empresa y logre que todos sus miembros se impliquen en la prevención.
Los elementos fundamentales para la gestión de un sistema preventivo son:
–
Una política de prevención, que consiste en establecer unas directrices y unos objetivos generales en
materia de prevención de riesgos laborales. Se trata de una declaración de principios que demuestre un
compromiso con la prevención. Será asumida y desarrollada por todos los trabajadores e incluirá:
■
La mejora continua.
■
La integración de la actividad preventiva en el sistema general de gestión de la empresa y en todos los
niveles jerárquicos, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales, que
estudiaremos en la siguiente unidad.
–
2. La organización de la prevención. Para ello, la empresa...
■
Establecerá uno de los modelos de organización del sistema preventivo que permite la normativa de PRL
y que analizaremos en el apartado cuarto de esta unidad.
■
Organizará la representación de los trabajadores.
–
3. Identificación y evaluación de los riesgos que no hayan podido ser eliminados (en el siguiente
epígrafe de esta unidad veremos en qué consiste).
–
4. Planificación de la actividad preventiva. A partir de la evaluación inicial de riesgos, se establecerán las
medidas que se tomarán para eliminar y reducir riesgos, y se especificarán plazos y prioridades para llevarlas a
cabo, tal y como veremos en el epígrafe 3 de esta unidad...
–
5. Ejecución y coordinación de todo lo planeado en las fases anteriores.
–
6. La Auditoría cierra el ciclo de mejora continua. Consiste en examinar de forma sistemática,
documentada y objetiva todos los componentes del sistema de gestión de la prevención para evaluar su
eficacia. La LPRL establece que el sistema de gestión de prevención de riesgos laborales (SG-PRL) ha de estar
documentado y auditado.
2. La evaluación de riesgos
La evaluación de riesgos es un proceso dirigido a detectar y estimar la magnitud de todos los riesgos
presentes en la empresa, determinar los que se pueden eliminar y actuar sobre los que no han podido evitarse.
La evaluación permite obtener información para tomar una decisión apropiada, detectar la necesidad de
adoptar medidas preventivas y seleccionar las más adecuadas para cada caso.
Para realizar la evaluación de riesgos, se hace un análisis sistemático de todos los aspectos de la
actividad laboral, teniendo en cuenta:
■
La naturaleza de la actividad de la empresa.
■
Las características y el número de trabajadores expuestos.
La evaluación de riesgos comprende dos fases: el análisis y la valoración del riesgo.
2.1. Análisis de riesgos:
El análisis de riesgos se compone de las siguientes fases:
■
Identificar el peligro. Se entiende como peligro toda fuente de lesiones y daños a la propiedad y al
medio ambiente, o una combinación de ambos.
■
Describir el riesgo, especificando el daño resultante y los acontecimientos que han de suceder desde la
situación inicial hasta que se materia- liza el accidente.
■
Estimar el riesgo abarca el estudio de los siguientes aspectos:
–
La probabilidad de que se produzca el daño, que se estima del siguiente modo:
■
Probabilidad Baja: El daño ocurrirá raras veces.
■
Probabilidad media: El daño ocurrirá en algunas ocasiones.
■
Probabilidad alta: El daño ocurrirá siempre o casi siempre.
–
La severidad de sus consecuencias. El INSSBT valora las consecuencias y las clasifica en tres niveles:
■
Ligeramente dañino: Daños superficiales (cortes y magulladuras pequeñas, irritación de ojos, etc.),
molestias (dolor de cabeza, disconfort, etc.).
■
Dañino: Laceraciones, quemaduras, conmociones, torceduras importantes, fracturas menores;
dermatitis, asma, trastornos músculo-esqueléticos, enfermedades que conducen a una incapacidad menor, etc.
■
Extremadamente dañino: Amputaciones, fracturas mayores, intoxicaciones, lesiones múltiples, lesiones
fatales; enfermedades crónicas que acorten severamente la vida, etc.
–
El número de trabajadores expuestos al riesgo y el tiempo de exposición al mismo. También se tendrá
en cuenta la posibilidad de que el trabajador sea especialmente sensible a él por sus características personales o
por su estado biológico.
2.2. Valoración de riesgos
La valoración de riesgos consiste en emitir un juicio sobre la tolerabilidad o no al riesgo, basándose en
los estudios anteriores. Cuando se determine la existencia de un riesgo, se deberá examinar, antes de nada, si el
riesgo puede ser eliminado, es decir, si es posible prescindir del peligro causante del riesgo.
El INSSBT propone las siguientes tablas para estimar y valorar el riesgo:
2.3. Quién realiza la evaluación de riesgos:
Debe ser realizada por personal especializado, y es conveniente que participen todas las personas
presentes en el lugar de trabajo: los mandos y los trabajadores o sus representantes.
2.4. Cuándo se realiza la evaluación de riesgos:
Se debe realizar antes del inicio de la actividad empresarial y se revisará y actualizará periódicamente.
Además, se llevarán a cabo evaluaciones con-cretas en los siguientes casos:
■
Con la incorporación de nuevas tecnologías, nuevas condiciones de trabajo, equipos, maquinaria o
herramientas.
■
Cuando se produzcan daños a la salud.
■
Cuando se incorporen trabajadores nuevos o especialmente sensibles por sus características personales
o estado biológico conocido, como menores de edad, embarazadas, trabajadores contratados a través de una
ETT o con contratos temporales.
3. La planificación de la actividad preventiva
Si de la evaluación de riesgos se deduce que hay una situación de riesgo, el empresario deberá adoptar
las acciones preventivas correspondientes, que aplicará de forma planificada conforme a un orden de
prioridades.
La planificación de la actividad preventiva comprenderá la descripción de las medidas preventivas que
se tomarán en la empresa, en la que se indicará para cada una de ellas:
–
El plazo previsto para llevarla a cabo.
–
Las personas responsables de su ejecución.
–
Los recursos humanos y materiales necesarios.
La prioridad de las actuaciones a realizar estará relacionada con la magnitud de los riesgos:
■
■
■
■
Riesgo importante: prioridad 1.
Riesgo moderado: prioridad 2.
Riesgo tolerable: prioridad 3.
Riesgo trivial: prioridad 4.
4. La organización de la prevención
La empresa puede organizar la actividad preventiva de distintas formas:
–
Asumiendo personalmente el empresario la actividad preventiva. Para ello deben cumplirse los
siguientes requisitos:
■
Que la empresa tenga hasta diez trabajadores, como máximo, o hasta 25, si solo tienen un centro de
trabajo.
■
Que el empresario esté capacitado para ello, entre otras cosas, por haber seguido un curso de «Nivel
Básico en Prevención de Riesgos Laborales», de 30 o 50 horas, según la actividad que realice.
■
Que el empresario desarrolle su trabajo de forma habitual en la empresa.
■
Que no desarrolle por sí mismo la medicina de la salud.
■
Que no se trate de una empresa cuyas actividades se consideren especialmente peligrosas.
–
Designando a uno o varios trabajadores para que se ocupen de la actividad preventiva. En este caso:
■
El número de trabajadores ha de ser el adecuado.
■
El empresario debe dotar a los trabajadores de los medios materiales necesarios.
■
La empresa debe dejar a los trabajadores el tiempo necesario para que realicen la actividad preventiva.
■
Los trabajadores han de tener la capacidad correspondiente a las funciones a desempeñar. Pueden ser
prevencionistas de nivel básico, intermedio o superior.
Los trabajadores designados tienen unos derechos y unas obligaciones:
Derechos:
■
Acceso a toda la información y la documentación de la empresa necesarias para desempeñar labor
preventiva.
■
Derecho a recibir formación de actualización y reciclaje.
■
Garantía de no sufrir ningún perjuicio por realizar estas actividades.
Obligaciones:
■
Colaborar los trabajadores entre sí y con un posible servicio de prevención que hubiera también en la
empresa.
■
Deber de sigilo profesional.
■
Desempeñar fiel y diligentemente las actividades de prevención.
–
Creando un servicio de prevención propio.
Un servicio de prevención es el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las
actividades preventivas con el fin de garantizar una adecuada protección de la seguridad y la salud de los
trabajadores. Es obligatoria su creación:
■
Cuando la empresa tiene más de 500 trabajadores.
■
Cuando la empresa tiene entre 250 y 500 trabajadores y realiza alguna de las actividades del Anexo I del
Reglamento de los Servicios de Prevención.
■
Cuando la Autoridad Laboral obligue a crearlo por:

La peligrosidad de la actividad que realiza (aunque no esté incluida en el Anexo I del citado Reglamento).

La frecuencia y la gravedad de la siniestralidad en la empresa.
–
Contratando un servicio de prevención ajeno.
Es el servicio de prevención prestado por una entidad especializada y dis-tinta a la empresa, con la que
concierta las actividades de prevención, asesoramiento y apoyo que precise. Se suele recurrir a esta modalidad
cuando no es obligatorio constituir un servicio propio.
–
Mediante un servicio de prevención mancomunado.
El servicio es prestado por una misma entidad a distintas empresas, siempre que se garantice la misma
operatividad y eficacia que con un servicio de prevención individual. Se podrá acordar un servicio
mancomunado:
■
Cuando varias empresas desarrollen simultáneamente actividades en un mismo centro de trabajo,
edificio o centro comercial.
■
Cuando se decida, por acuerdo entre los representantes de los trabajadores y empresarios, para
empresas que pertenezcan al mismo sector productivo o grupo empresarial y se ubiquen en un mismo polígono
industrial o área geográfica.
Los servicios de prevención tanto propios como ajenos o mancomunados se caracterizan por:

Sus instalaciones, medios humanos y materiales han de ser los necesarios para la correcta realización de
las actividades preventivas de la empresa.

Sus miembros se dedicarán, de forma exclusiva, a la prevención. El servicio de prevención habrá de
contar, como mínimo, con dos de las especialidades o disciplinas preventivas: Seguridad en el Trabajo, Higiene
Industrial, Ergonomía y Psicosociología Aplicada y Medicina del Trabajo.

Deben constituir una garantía que cubra su eventual responsabilidad.

Los servicios de prevención asesoran y apoyan a la hora de:
a)
Diseñar y aplicar planes de actuación preventiva.
b)
Evaluar los factores de riesgo.
c)
Establecer prioridades entre las medidas preventivas.
d)
Realizar labores de formación e información a los trabajadores.
e)
Establecer planes de emergencia y primeros auxilios.
f)
Ocuparse de la vigilancia de la salud de los trabajadores.
5. Las auditorías
Las empresas que no hubieran concertado el servicio de prevención con una entidad especializada
deberán someter su sistema de prevención al control de una auditoría o evaluación externa, salvo las empresas
de hasta 50 trabajadores, cuyas actividades no se consideren especialmente peligrosas por el Reglamento de los
Servicios de Prevención y en las que la eficacia del sistema preventivo resulte evidente por el limitado número
de trabajadores y la escasa complejidad de las actividades preventivas. En este caso, solo tienen que remitir a la
Autoridad Laboral una notificación sobre la concurrencia de estas condiciones.
La primera auditoría se llevará a cabo dentro de los doce meses siguientes al momento en que se
disponga de la planificación de la actividad preventiva. Se repetirá cada cuatro años, excepto cuando se trate de
actividades especialmente peligrosas del RD 39/1997, que se realizará cada dos años o siempre que lo requiera
la Autoridad Laboral.
6. Los expertos en prevención
A efectos de determinar las capacidades y aptitudes necesarias para la evaluación de riesgos y el
desarrollo de la actividad preventiva, las funciones a realizar se clasifican en tres niveles: básico, intermedio y
superior.
–
El prevencionista de nivel básico:
La formación mínima requerida en materia de prevención de riesgos es de 30 horas, que se incrementa a 50
si actúa en empresas que desarrollan actividades del Anexo I del RSP.
Realiza las tareas más elementales en el sistema de gestión de la prevención en la empresa. Sus funciones
son:
■
Fomentar el interés y la cooperación de los trabajadores en la acción preventiva.
■
Promover la correcta utilización de los equipos de trabajo y de protección, los comportamientos seguros
y las actuaciones preventivas básicas, tales como el orden, la limpieza, la señalización y el mantenimiento
general. Además, efectuará una labor de seguimiento y control de las acciones anteriores.
■
Realizar evaluaciones elementales de riesgos y, cuando proceda, establecer medidas preventivas
compatibles con su grado de formación.
■
Colaborar en la evaluación y el control de los riesgos generales y específicos de la empresa efectuando
visitas al efecto, atendiendo las quejas y sugerencias, registrando datos y cuantas funciones análogas sean
necesarias.
■
Actuar en caso de emergencia y primeros auxilios gestionando las primeras intervenciones.
■
Cooperar con los servicios de prevención, en su caso.
El módulo de FOL capacita para asumir responsabilidades profesionales equivalentes al básico en PRL.
7. La representación de los trabajadores en prevención de riesgos laborales
Uno de los aspectos que incluye la gestión de la prevención en una empresa es permitir y favorecer la
consulta y participación de los trabajadores en todo lo que afecta a su seguridad y salud en el trabajo. Esta
participación se articula a través de unos representantes elegidos específicamente para ejercer labores de
representación en esta materia: los delegados de prevención y el comité de seguridad y salud.
Los delegados de prevención son elegidos por y entre los representantes de los trabajadores conforme a
la siguiente escala:
* En los centros de trabajo que
carezcan de representantes de los
trabajadores, por no existir trabajadores
con la antigüedad suficiente para ser
electores o elegibles en las elecciones
para representantes del personal, los
trabajadores podrán elegir, por mayoría,
a un trabajador que ejerza las
competencias del delegado de
prevención.
El comité de seguridad y salud se constituirá en todos los centros de trabajo que cuenten con 50 o más
trabajadores. Es un órgano colegiado (es decir, sus miembros actúan conjuntamente) y está formado por los
delegados de prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes, de otra. Se trata de un
órgano paritario porque debe haber el mismo número de delegados de prevención que de empresarios.
Las competencias de los delegados de prevención son:
■
Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
■
Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre
prevención de riesgos laborales.
■
Ser consultados por el empresario.
■
Vigilar y controlar que se cumpla con la normativa de prevención de riesgos laborales.
Los delegados de prevención están facultados para:
■
Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de prevención que realicen, y a los inspectores de trabajo
y seguridad social en sus visitas a los centros de trabajo.
■
Recibir información, por parte de la empresa, sobre:

Los daños que se han producido en la salud de los trabajadores.

Aquellos que comuniquen las personas u órganos encargados de la actividad preventiva de la empresa.

Tener acceso a la información y la documentación relativas a las condiciones de trabajo.
■
Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control de las condiciones
de trabajo. Con este fin pueden acceder a cualquier zona y comunicarse durante la jornada con los trabajadores,
siempre y cuando no alteren el normal desarrollo del proceso productivo.
■
Formular propuestas al empresario sobre medidas de carácter preventivo y acciones para mejorar la
seguridad y la salud de los trabajadores. Recabar de él la adopción de las medidas oportunas.
■
Proponer al órgano de representación de los trabajadores que paralice la actividad de la empresa, en
caso de riesgo grave e inminente.
TEMA 12. EL PLAN DE PREVENCION Y EL PLAN DE AUTOPROTECCION
1. El Plan de Prevención de Riesgos Laborales
El Plan de Prevención de Riesgos Laborales es la herramienta a través de la cual se integra la actividad
preventiva de la empresa en su sistema general de gestión y se establece una política de prevención de riesgos
laborales específica para cada organización empresarial.
El Plan de Prevención es aprobado por la dirección de la empresa y debe ser asumido y conocido por todos los
niveles jerárquicos (altos cargos, mandos intermedios y todos los trabajadores).
El documento se conservará a disposición de la Autoridad Laboral, de las autoridades sanitarias y de los
representantes de los trabajadores, e incluirá los siguientes elementos:
–
Datos identificativos de la empresa:
■
Su actividad productiva, el número y características de los centros de trabajo, el número de trabajadores
y los datos de su perfil relevantes para la prevención de riesgos laborales (por ejemplo, «uso frecuente de
trabajadores de ETT», «actividades habituales en instalaciones ajenas», etc.).
–
Proceso productivo:
■
Descripción del proceso productivo de la empresa, indicando los procesos o prácticas durante los cuales
se ejecutan las actividades potencialmente más peligrosas.
–
Estructura organizativa de la empresa:
■
Su organigrama, las funciones y responsabilidades de cada uno de sus niveles jerárquicos y los cauces de
comunicación entre ellos
–
Política, objetivos y metas
■
Qué política sigue la empresa en materia preventiva y cuáles son sus objetivos.
–
Organización de la prevención en la empresa:
■
La modalidad preventiva elegida y los órganos de representación existentes.
■
Recursos humanos, técnicos, materiales y económicos, con los que cuenta la empresa en materia
preventiva.
–
Prácticas y procedimiento de trabajo:
■
Redacción de los procedimientos de trabajo en materia de prevención. Cada procedimiento describe los
pasos necesarios para realizar una actividad preventiva.
–
Revisión y actualización del Plan de PRL:
■
Las fechas de revisión periódica del Plan deberán estar previstas y constar por escrito. Además de las
auditorías impuestas por ley, es bueno realizar una auditoría interna o evaluación de la eficacia del sistema
preventivo.
Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del Plan de Prevención de Riesgos Laborales son la
evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva, que analizamos en la unidad anterior.
Las empresas de hasta 50 trabajadores que no desarrollen actividades del anexo I del RD 39/1997, por el que
se aprueba Reglamento de los Servicios de Prevención, podrán reflejar en un único documento el plan de
prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva.
2. La vigilancia de la salud
Una de las obligaciones de la empresa es la vigilancia de la salud de los trabajadores. Para vigilar y
controlar la salud de los trabajadores, se parte de la evaluación de riesgos de cada puesto de trabajo y de un
estudio de la exposición a contaminantes físicos, químicos y biológicos.
Estas evaluaciones de riesgo, junto con los citados estudios, se deben actualizar cuando se detecten
daños en la salud, después de ausencias prolongadas por motivos de salud y en el caso de trabajadores
especialmente sensibles.
De este modo, la empresa puede establecer un PLAN DE ACTUACIÓN, que comprenderá la realización de
reconocimientos médicos periódicos, asistencias y campañas de prevención. Estas actuaciones permitirán:
■
Recoger información sobre la salud de cada trabajador y la posibilidad de que se halle en una situación
de especial sensibilidad.
■
Diseñar las pruebas médicas para examinar la salud de los trabajadores y su periodicidad, teniendo en
cuenta el tipo de riesgo.
■
Realizar estudios epidemiológicos y un análisis de las enfermedades profesionales desarrolladas durante
y después de la relación laboral.
A través de los exámenes médicos se pretende detectar posibles lesiones con la antelación suficiente,
para evitar el desarrollo de una enfermedad.
Intimidad y confidencialidad:
Los resultados médicos son confidenciales, solo se entregan al trabajador; no se pueden facilitar a otras
personas sin el consentimiento expreso del trabajador.
El empresario y los responsables en materia de prevención solo reciben un certificado médico en el que
se indica si el trabajador es:
■
Apto o no apto para el desempeño de su puesto de trabajo.
■
Apto con limitaciones (no puede realizar todas las tareas de su puesto de trabajo).
■
Apto con la necesidad de adaptar su puesto de trabajo a sus especiales condiciones
Casos de obligatoriedad de los reconocimientos médicos:
Solo es obligatorio pasar reconocimientos médicos en los siguientes casos y previo informe de los
representantes de los trabajadores:
■
Cuando sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los
trabajadores.
■
Para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para sí mismo, para los
demás trabajadores o para terceras personas.
■
Cuando lo exija una disposición legal para la protección de riesgos específicos y actividad des d especial
peligrosidad.
La vigilancia de la salud solo puede ser realizada por profesionales sanitarios con la titulación adecuada
(médicos y enfermeros especialistas en Medicina y Enfermería del Trabajo respectivamente).
También se contribuye a la vigilancia de la salud de los trabajadores realizando una investigación de los
accidentes de trabajo para averiguar sus causas y evitar que se repitan. Asimismo, se debe dar una atención
especializada a los colectivos específicos.
3. Atención a colectivos específicos
El empresario debe garantizar de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus
propias características personales, estado biológico conocido o discapacidad física, psíquica o sensorial, sean
especialmente sensibles a los riesgos laborales. Para ello:
■
Tendrá en cuenta sus circunstancias personales en la evaluación de riesgos y, en función de ello,
adoptará las medidas necesarias.
■
Estos trabajadores no serán empleados en puestos de trabajo en los que puedan peligrar o suponer un
peligro para los demás.
3.1. La maternidad:
La empresa realizará una evaluación de riesgos que tenga en cuenta el estado de las trabajadoras
embarazadas, de parto reciente o en periodo de lactancia. En concreto, la LPRL incluye:
■
Una lista no exhaustiva de agentes físicos, químicos y biológicos, procedimientos y condiciones de
trabajo que pueden influir negativamente en la salud de las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia
natural, en la salud del feto o del niño durante su lactancia.
■
Una lista no exhaustiva de los agentes y condiciones de trabajo respecto de las cuales el empresario
debe impedir que se exponga la mujer embarazada o en periodo de lactancia, cuando de la evaluación de
riesgos se desprenda que pueda poner en peligro su seguridad o su salud, o la del feto.
Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud de la trabajadora
embarazada o del feto, el empresario procederá del siguiente modo:
1.
En primer lugar, se intentará adaptar las condiciones de trabajo para que no afecten a la salud de la
trabajadora o del feto. Dichas medidas incluirán, cuan-do resulte necesario, la no realización de trabajo
nocturno o a turnos.
2.
Cuando lo anterior no fuese posible o si, a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de
trabajo siguieran influyendo negativamente en la salud de la embarazada o del feto, se cambiará a la
trabajadora a otro puesto, compatible con su estado y de su misma categoría profesional.
Es necesaria una certificación médica de que las condiciones del puesto de trabajo pueden influir
negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, que será expedida por el INSS o la mutua de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la
cobertura de los riesgos profesionales.
3.
Si no existiese un puesto de trabajo de la misma categoría profesional, será destinada a un puesto no
equivalente, y conservará el salario del puesto de origen.
4.
Si tampoco fuese posible que la trabajadora accediese a un puesto de trabajo de distinta categoría o
grupo profesional, pasará a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, durante el
tiempo necesario para la protección de la salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su
puesto o a otro compatible con su estado. Durante la suspensión del contrato cobrará el 100 % de la base
reguladora.
3.2. Los menores de edad:
El empresario deberá efectuar una evaluación de riesgos de los puestos de trabajo que desempeñarán
los menores de edad, teniendo en cuenta los riesgos específicos para su desarrollo, seguridad y salud, derivados
especialmente de su falta de experiencia, de su inmadurez para valorar los riesgos y de su desarrollo todavía
incompleto. Dicha evaluación se realizará antes de su incorporación al trabajo y previamente a cualquier
modificación importante de sus condiciones de trabajo.
El empresario informará a los menores y a sus padres o tutores de los posibles riesgos y de todas las
medidas preventivas y de protección adoptadas.
3.3. Los trabajadores con contratos temporales y contratados por empresas de trabajo temporal:
Los trabajadores con contratos temporales o contratados por empresas de trabajo temporal deberán
disfrutar del mismo nivel de protección, en materia de seguridad y salud, que los restantes trabajadores de la
empresa en la que prestan sus servicios y tendrán sus mismos derechos y deberes.
Tanto la ETT como la empresa usuaria tienen responsabilidades en materia de prevención con respecto
a sus trabajadores:
–
Obligaciones de la empresa usuaria:
■
Es responsable de las condiciones de ejecución del trabajo en todo lo relacionado con la protección de la
seguridad y la salud de los trabajadores.
■
Es responsable de las medidas de protección tomadas.
■
Debe informar al trabajador, antes del inicio de la actividad, de:

Los riesgos existentes en la empresa y en su puesto de trabajo.

Las medidas de prevención y protección adoptadas.

Las cualificaciones o aptitudes profesionales necesarias en su puesto de trabajo.

La exigencia o no de controles médicos.
■
Informará a los representantes de los trabaja- dores de su empresa y a los trabajadores encargados de la
prevención o, en su caso, al servicio de prevención, de la incorporación de estos trabajadores, para que puedan
desarrollar de forma adecuada sus funciones.
■
Informará a la ETT (y esta a sus trabajadores) sobre las características de los puestos de trabajo que
desempeñar y las cualificaciones que se requieren, antes de iniciar la actividad laboral.
–
Obligaciones de la ETT:
■
Proporcionará la formación
teórico-práctica necesaria para el puesto de trabajo que se va a cubrir, teniendo en cuenta la cualificación y
experiencia profesional del trabajador y los riesgos a los que estará expuesto.
■
Es responsable de la vigilancia de la salud de los trabajadores.
■
La ETT organizará las actividades preventivas con recursos propios debidamente auditados.
■
Constituirá un comité de seguridad y salud en el trabajo con un mínimo de cuatro delegados de
prevención.
4. El Plan de Autoprotección
El Plan de Autoprotección es el documento que establece la organización, funciones y procedimientos
preventivos en un lugar de trabajo para controlar los riesgos sobre las personas y los bienes en una situación de
emergencia (incendio, inundación, explosión...).
El titular de la actividad es responsable del Plan de Autoprotección, que se actualizará y revisará, al
menos, cada tres años.
4.1. Plan de Actuación en Emergencias:
La LPRL recoge la obligación del empresario de analizar y prever las posibles situaciones de emergencias
considerando el tamaño y actividad de la empresa y la posible presencia de personas ajenas.
En el Plan de Autoprotección se incluye el Plan de Actuación en Emergencias, que explica cómo se van a
organizar la respuesta, las medidas de protección e intervención y los procedimientos y secuencia de actuación
ante cualquier emergencia que se presente. Se debe comprobar periódicamente su correcto funcionamiento.
Organización de la respuesta y medidas de protección e intervención:
Es responsabilidad del empresario adoptar las medidas necesarias ante una emergencia sobre primeros
auxilios, lucha contra incendios y evacuación.
La empresa tendrá una estructura organizativa y jerarquizada interna de emergencia con empleados
especialmente formados y con material adecuado.
Las funciones y responsabilidades más habituales son:
–
Director del Plan de Emergencias: Activa el Plan de Emergencias. Dirige y coordina la actuación de
quienes intervienen.
– Jefe de intervención: Dirige los equipos de intervención e informa al Director del Plan de Emergencias.
– Centro de control: Centraliza toda la información y se encarga de dar los avisos de alarma
– Equipos de Primera Intervención (EPI): Intentan eliminar inmediatamente la emergencia.
– Equipos de segunda intervención (ESI): Intervienen si los equipos de primera intervención no controlan
una emergencia concreta.
– Equipos de alarma y evacuación (EAE): Dirigen y supervisan la evacuación, asegurándose de que no
queda nadie dentro.
– Equipos de primeros auxilios (EPA): Prestan los primeros auxilios antes de que llegue la asistencia
médica.
– Equipos de apoyo: Prestan ayuda especializada a otros equipos.
Procedimientos y secuencia de actuación:
Los procedimientos y la secuencia de actuación tienen que garantizar la detección y alerta, la alarma, la
intervención coordinada, el refugio, evacuación y socorro, la información durante la emergencia a quienes
estuvieran expuestos al riesgo y la solicitud y recepción de ayuda externa de los servicios de emergencia.
Esquema general de actuación en emergencias:
1.
Se produce una situación de emergencia.
2.
Una vez localizada la emergencia, se da la alarma, que puede ser:
■
Alarma automática, si lo detecta algún dispositivo (por ejemplo, detector de humos o gases).
■
Alarma directa, si es activada por una persona.
3.
Confirmar la alarma, para comprobar que no es falsa. Se tiene que saber quién y desde dónde informa y
qué y dónde ocurre.
4.
Declaración del tipo de emergencia, que puede ser:
■
Conato de emergencia: afecta a una zona concreta de la empresa y es perfectamente controlable por los
EPI.
■
Emergencia parcial: situación que no puede ser neutralizada por los EPI y necesita la intervención de los
ESI. Puede requerir una evacuación parcial de los trabajadores.
■
Emergencia general: es necesaria ayuda exterior porque los medios humanos y materiales de la empresa
no son suficientes. Conlleva una evacuación total.
5.
Transmisión interna y/o externa de la emergencia, que podrá ser de palabra o utilizando sirenas,
megafonía, el teléfono o la radio. Los trabajadores deben conocer el sistema para identificar la emergencia.
6a.
Evacuación parcial o total del edificio.
6b.
Intervención, según los procedimientos diseñados.
6c.
Ayuda exterior, si los recursos propios son insuficientes.
7.
El fin de emergencia ocurre si así lo declara el director del Plan de Emergencia.
Es importante que las actuaciones en la empresa garanticen la integración y coordinación con el sistema
público de protección civil, que actuará como unidad de mando externa y que son los servicios y organizaciones
ajenos a la empresa que socorren a las personas y bienes en situaciones de emergencia (policía, servicios
sanitarios o bomberos).
Por este motivo hay que organizar las relaciones con servicios externos a la empresa, para garantizar su
rapidez y eficacia en particular en materia de primeros auxilios, de asistencia médica de urgencia, de salvamento
y de lucha contra incendios.
4.2. Plan de Evacuación
El Plan de Evacuación es un conjunto de actuaciones para desplazar a los ocupantes de una zona o
edificio determinado hasta un espacio exterior seguro.
Las fases de la evacuación se producen con la siguiente secuencia:
1.
Detección de la emergencia: Una vez detectada una emergencia, el Director del Plan de Actuación de
Emergencia, junto al Jefe de intervención y el EPI, valoran la gravedad de la situación y deciden si se realiza la
evacuación total o parcial del edificio.
2.
Alerta y alarma: En el Centro de control, el responsable de comunicaciones informará a los equipos de
emergencia, a los trabajadores y a las unidades externas de urgencias, si fuera necesario.
La orden de evacuación, a ser posible, se dará a través de señales luminosas, acústicas (sirenas o alarmas) o
comunicaciones verbales a viva voz o por megafonía. Estas pueden darse por separado o simultáneamente.
3.
Tiempo invertido en la evacuación: Hay que conocer el tiempo invertido, para reducirlo al mínimo
posible.
Los simulacros ponen en práctica cómo se va a actuar y a evacuar un edificio para detectar posibles
fallos y aspectos que mejorar y conseguir que el desalojo sea rápido. Hay que realizar un simulacro al año.
4.
Desalojo y final de la evacuación: Al evacuar un edificio hay que salir ordenadamente, siguiendo el
procedimiento establecido, sin correr ni volver hacia atrás. Los responsables de cada planta comprobarán que
todas las personas han evacuado la zona.
Los principios que deben observarse en una evacuación son los siguientes:
■
Rapidez en el desalojo, pero sin correr para no provocar pánico.
■
Orden en la evacuación de las personas.
■
Control por parte de los responsables de la evacuación para comprobar que esta se ha realizado según
lo planificado y que no queda nadie por evacuar.
■
Eficacia, principio que reúne los tres anteriores.
■
Los evacuados deben dirigirse al punto de reunión en el exterior del edificio y obedecer las instrucciones
que les den.
■
En el punto de reunión, los trabajadores deberán agruparse como se les haya indicado, para que el
responsable haga un recuento y una lista con el nombre de las personas evacuadas. Si falta alguien hay que
comunicarlo inmediatamente.
TEMA 13. PRIMEROS AUXILIOS
1. Protocolo de actuación ante una situación de emergencia
La empresa, considerando su actividad, número de empleados, tipos de tareas, factores de riesgo o
siniestralidad, etc., debe analizar las posibles situaciones de emergencia y determinar los recursos humanos y
materiales necesarios para actuar ante ellas, en coordinación con el sistema público de protección civil.
1.1. ¿Qué hacer ante una emergencia?:
1º
Estar tranquilo, pero actuar rápidamente.
2º
Examinar rápidamente el lugar del accidente, comprobar que no existen otros peligros y eliminarlos si
los hay. Atender primero a los heridos más graves.
3º
No mover a un herido, salvo que sea necesario. Al trasladarlo hay que hacerlo con cuidado, después de
com probar su estado y proporcionarle los primeros cuidados.
4º
Examinar bien al herido, con objeto de comprobar si ha perdido el conocimiento, respira, tiene pulso,
sangra o presenta alguna fractura.
5º
Ante una víctima que no responde se debe pedir ayuda; a continuación se le abrirán las vías áreas y, si
no respira normalmente, se debe avisar a Emergencias mediante el teléfono 112.
6º
Hacer solo lo imprescindible, con curas simples, hasta que llegue un médico.
7º
Abrigar al accidentado, tapándolo con una manta o abrigo.
8º
No dar de beber a una persona inconsciente, pues puede ahogarse.
9º
Tranquilizar y animar a la víctima, diciéndole que no está sola y que pronto llegarán los servicios
médicos.
10º
No dejar nunca solo al accidentado.
El empresario tiene que adoptar medidas en materia de primeros auxilios, formar e informar a los
trabajadores y designar un socorrista laboral voluntario.
1.2. Botiquín:
Todo centro de trabajo con más de 50 trabajadores o más de 25 que realicen trabajos peligrosos, o en el
que existan dificultades para llegar al centro de asistencia, debe disponer de locales de primeros auxilios con un
botiquín, una camilla y una fuente de agua potable.
Además, en todos los centros de trabajo debe haber, como mínimo, un botiquín portátil que contenga
desinfectantes y antisépticos autorizados, gasas estériles, algodón hidrófilo, vendas, esparadrapos, apósitos
adhesivos, tijeras, pinzas y guantes desechables.
El contenido del botiquín estará ordenado y etiquetado y debe ser revisado periódicamente para
reponer el material caducado o utilizado. Es aconsejable incluir una lista de los teléfonos de urgencias de la
zona.
2. Urgencia médica y primeros auxilios
Los primeros auxilios son un conjunto de técnicas para atender a un herido hasta que llegue la asistencia
sanitaria profesional. Se aplicarán los siguientes principios básicos:
–
Método PAS:
1. Proteger: Velar por la seguridad de las personas: señalizar el lugar del accidente, eliminar posibles
amenazas y desplazar al herido, solo si fuera necesario, manteniendo recto el eje cabeza-cuello-tronco.
2. Avisar: Contactar con los servicios de emergencia y proporcionar detalles precisos sobre el siniestro
(número y estado de los heridos, peligros presentes y lugar exacto
3. Socorrer: Atender al herido, valorando sus constantes vitales.
El European Resuscitation Council (ERC 2015) recomienda realizar un con-junto de actuaciones y auxilios básicos
para mantener una mínima oxigenación de los órganos vitales. Es el soporte vital básico (SVB).
La actuación ante una urgencia médica se secuencia en tres pasos:
PASO 1. Evaluación del entorno y primer contacto con la víctima:
Al llegar al lugar del siniestro, se evalúa el entorno con una inspección visual para cerciorarse de que
socorrista, víctima y resto de personas están a salvo de otros riesgos (líquidos inflamables, gases tóxicos,
corrientes eléctricas, explosiones, derrumbamientos...). Seguidamente se tiene el primer contacto con la
víctima, zarandeándola con suavidad por los hombros y preguntándole: « ¿Estás bien?». Se debe pedir ayuda
especializada: llamar al 112 para que envíen servicios de salvamento y rescate (ambulancia, bomberos y policía).
PASO 2. Valoración primaria:
Verificar las constantes vitales del herido hablándole para comprobar si está consciente, observar si
respira o sangra y tomar el pulso palpando la carótida.
■
Si la víctima responde (está consciente):

Mantenerla en la misma posición, si no hay otros peligros.

Averiguar qué le pasa con una valoración secundaria.
■
Si la víctima no responde (está inconsciente):

Respira y tiene pulso: Colocar en posición lateral de seguridad.

No respira y tiene pulso: Aplicar la reanimación respiratoria.

Ni respira ni tiene pulso: Iniciar la reanimación cardiopulmonar.
PASO 3. Valoración secundaria
Exploración rápida, ordenada y concienzuda del herido en busca de lesiones. Se intenta localizar sangre,
deformidades (bultos o huecos), secreciones (sudor, heces, orina o vómitos), anormalidades en el color… Se
sigue este orden: cabeza, cuello y hombros, tórax, vientre, piernas y extremidades superiores.
Se le pregunta por su estado para detectar problemas de orientación o memoria.
Posición lateral de seguridad (PLS)
Una víctima inconsciente, con pulso y que respira se coloca, si no existen lesiones en la columna
vertebral, en posición lateral de seguridad para prevenir el atragantamiento y la aspiración de vómitos.
Pasos que se deben seguir:
1.
Poner el brazo más próximo al socorrista en ángulo recto con el cuerpo, el codo doblado con la palma
de la mano hacia arriba.
2.
Traer el brazo alejado del socorrista cruzando el tórax y apoyar el dorso de la mano contra la mejilla del
lado contrario de la víctima.
3.
Con la otra mano, agarrar la pierna más alejada justo por encima de la rodilla y levantarla, manteniendo
el pie apoyado en el suelo, y girar el cuerpo hasta que quede de lado.
4.
Colocar el dorso de la mano del lado externo bajo la mejilla.
Reanimación respiratoria
La reanimación respiratoria se aplica en heridos inconscientes, que no respiran, pero tienen pulso.
PASO 1. Preparación para la respiración:
■ Tumbar a la víctima en decúbito supino (boca arriba) sobre un plano duro y sin almohada con los brazos a lo
largo del cuerpo.
■ Quitar, aflojar o rasgar la ropa que oprima la garganta, el tórax o el abdomen y retirar las cadenas y collares.
■ Sacar de la boca cuerpos extraños liberando las vías respiratorias, incluidas la lengua u otros objetos (chicles,
flemas, vómitos...).
PASO 2. Apertura de las vías aéreas con maniobras de reanimación:
■ La maniobra frente-mentón: colocar la mano sobre la frente y, con cuidado, inclinar la cabeza hacia atrás. Con
las yemas de los dedos bajo el reborde del mentón, elevar este para abrir la vía aérea.
■ La maniobra de tracción mandibular: agarrar la mandíbula metiendo el dedo pulgar en los dientes y los demás
dedos debajo de la barbilla, tirando de ella hacia arriba para elevar la mandíbula y abrir la boca. Se utiliza si hay
lesiones cervicales.
PASO 3. Comprobar la respiración durante no más de 10 segundos:
■ Mirar si hay movimiento torácico.
■ Escuchar en la boca de la víctima si hay sonidos respiratorios.
■ Sentir el aire espirado en la mejilla.
Paso 4. Respiraciones de rescate con el método boca a boca insuflando aire por la boca tras abrir las vías
respiratorias y pinzar con los dedos la nariz, o el método boca-nariz, tapando la boca con la mano e insuflando
aire por la nariz.
Reanimación cardiopulmonar básica (según el ERC 2015)
Se aplica a una persona inconsciente que no respira o no lo hace normalmente. Antes de su aplicación, es
importante estar seguro de la ausencia de pulso, pues es peligroso hacer compresiones cuando la víctima aún
tiene circulación. Solo se pueden realizar prácticas con muñecos, nunca con personas.
Los pasos para realizar una reanimación cardiopulmonar (RCP), según el ERC 2015, son los siguientes:
1.
Comprobar que la víctima está en decúbito supino (tumbada boca arriba) sobre una superficie lisa y
firme.
2.
Arrodillarse al lado de la víctima.
3.
Poner el talón de una mano en el centro del tórax de la víctima.
4.
Poner el talón de la otra mano encima de la primera.
5.
Entrelazar los dedos de las manos y asegurarse de que la presión no se aplica sobre las costillas de la
víctima. No aplicar presión sobre la parte superior del abdomen o el extremo inferior del esternón.
6.
Colocarse verticalmente encima del tórax de la víctima y, con los brazos rectos, presionar sobre el
esternón, hundiéndolo 4-5 cm. Se deben realizar las compresiones con fuerza, aprovechando el peso del
Socorrista para realizar la presión.
7.
Tras cada compresión, dejar de hacer presión sobre el tórax sin perder el contacto entre las manos y el
esternón; repetir con una frecuencia de 100 por minuto (un poco menos de 2 compresiones por segundo).
8.
La compresión y la descompresión deben tener la misma duración.
Combinar las compresiones torácicas con respiraciones de rescate:
9.
Tras 30 compresiones, abrir la vía aérea nuevamente mediante la extensión de la cabeza y elevación del
mentón (maniobra frente-mentón).
10.
Pinzar la parte blanda de la nariz cerrándola con los dedos pulgar e índice de la mano que está sobre la
frente.
11.
Permitir que se abra la boca, pero manteniendo la elevación del mentón.
12.
Hacer una respiración normal y poner los labios alrededor de la boca de la víctima, asegurando realizar
un buen sellado.
13.
Soplar de manera constante dentro de la boca mientras se observa la elevación del tórax durante
aproximadamente 1 segundo, como en una respiración normal; esta es una respiración de rescate efectiva.
14.
Manteniendo la cabeza extendida y la elevación del mentón, retirar la boca de la víctima y observar el
descenso del tórax mientras va saliendo el aire.
15.
Hacer otra respiración normal y soplar dentro de la boca de la víctima otra vez, para alcanzar un total
de dos respiraciones de rescate efectivas. Volver a poner las manos sin dilación en la posición correcta sobre el
esternón y hacer 30 compresiones torácicas más.
16.
Continuar con compresiones torácicas y respiraciones de rescate con una relación de 30 compresiones
por cada 2 respiraciones.
17.
Solo si la víctima comienza a respirar normalmente se debe parar para revalorarla; de otro modo, no se
debe interrumpir la reanimación.
Si la respiración de rescate inicial no hace que el tórax se eleve como en una respiración normal,
entonces, antes del próximo intento:
■
Revisar la boca de la víctima y eliminar cualquier obstrucción.
■
Comprobar que son adecuadas la extensión de la cabeza y la elevación del mentón.
■
No intentar más de dos respiraciones seguidas antes de volver a las compresiones torácicas.
Si está presente más de un rescatador, uno debe realizar las compresiones torácicas y el segundo las
respiraciones de rescate, intercambiando las funciones cada 1-2 minutos para prevenir la fatiga. Es importante
asegurarse de que se produce el retraso mínimo durante el intercambio de rescatadores.
Continuar la reanimación hasta que:
■
Llegue ayuda cualificada y se haga cargo.
■
La víctima empiece a respirar normalmente.
■
El socorrista esté agotado.
3. Clasificación de los heridos según su gravedad
Los servicios sanitarios inician las primeras maniobras de socorro en el lugar de la catástrofe, que recibe
el nombre de zona de rescate, y lo harán siempre que los servicios de salvamento y rescate lo permitan porque
la zona es segura.
Si fuera necesario, se evacúa a las víctimas a la zona de selección, que es un área segura para trabajar
cerca del siniestro, de fácil acceso para las ambulancias y lo más cercana posible a una vía de comunicación.
Al atender a los accidentados, se utilizará el triaje para clasificar a las víctimas en función de su gravedad
y poder atender, en el menor tiempo posible, al mayor número de personas. Esta técnica se guía por los
siguientes principios:
■
Salvar la vida tiene prioridad sobre la salvación de algún miembro; y la conservación de la función sobre
la corrección del defecto anatómico.
■
La asfixia, las hemorragias y el shock requieren una actuación inmediata.
En el triaje se utilizan unas cartulinas con un código internacional de co-lores que agrupa a las víctimas en
categorías por el siguiente orden de prioridad:
–
Heridos con posibilidad de sobrevivir, que requieren atención médica inmediata y su evacuación es
prioritaria con control médico.
–
Lesionados que precisan atención médica con maniobras sencillas de estabilización. Son evacuados sin
control especial.
–
Pacientes ilesos o leves que no tienen comprometida ninguna función vital y se valen por sí mismos.
Tras el tratamiento médico, pueden ir a su domicilio sin necesidad de ingreso hospitalario.
–
Cadáveres o heridos con posibilidades de recuperación nulas.
4. Técnicas de primeros auxilios en función de las lesiones
4.1. Heridas:
Una herida es una rotura de la piel producida por un traumatismo que puede o no afectar a otras
estructuras subyacentes, como huesos, vasos sanguíneos, etc.
Para ofrecer una asistencia adecuada al accidentado hay que valorar la importancia de las heridas
teniendo en cuenta su extensión, profundidad, localización y el grado de suciedad que presentan.
Como regla general, antes de tocar la herida hay que lavarse las manos con agua y jabón, emplear
guantes desechables o, al menos, que estén limpios y material estéril.
4.1.1. Heridas leves:
Las heridas leves solo afectan a la capa más externa de la piel y no presentan otro factor específico de
gravedad.
Lo primero que hay que hacer es desinfectarla. Para ello, se limpia con agua y jabón (siempre de dentro
hacia fuera) y, por último, se aplica un antiséptico no colorante que permita distinguir una posible infección.
La herida se deja al descubierto si el entorno está limpio y no hay riesgo de infección, para favorecer la
cicatrización. En ambientes contaminados, se tapa con una gasa sujeta con esparadrapo.
4.1.2. Heridas graves:
Las heridas graves afectan extensamente las manos, ojos, boca, nariz y genitales o son incisiones en
tórax, abdomen o articulaciones.
Se controlarán el estado general del herido y sus signos vitales. Se buscan en los puntos dolorosos de la
herida síntomas de contusiones, fracturas o hemorragias, actuando de acuerdo con lo establecido para cada
situación concreta. Se tiene que cubrir la herida con un apósito o una gasa húmeda más grande que la propia
herida.
También se puede realizar un vendaje con un pañuelo o un trozo de tela que estén limpios. Finalmente,
hay que trasladar urgentemente al herido a un centro sanitario.
Las heridas penetrantes en el tórax hay que taparlas rápidamente con mate-rial no transpirable y
mantener al accidentado en posición de semisentado. Si la herida penetrante es en el abdomen se debe tapar
con un trozo grande de tela limpia humedecida. No extraer nunca el objeto por riesgo de hemorragia o de
provocar daños en otras estructuras. En ambos casos, debido a su gravedad, hay que trasladar al herido
urgentemente a un centro hospitalario.
4.2. Quemaduras:
Las quemaduras son lesiones producidas, generalmente, por la acción del calor sobre los tejidos del
cuerpo.
La clasificación de las quemaduras:
–
Según su profundidad:
■
De primer grado: destruye la capa superficial de la piel, produciendo enrojecimiento. Es el denominado
eritema.
■
De segundo grado: abombamiento de la epidermis; lesión conocida como ampolla o flictena.
■
De tercer grado: necrosis de los tejidos; aparece una costra (escara) y se ennegrece.
–
Según su extensión:
La Regla de los 9 de Wallace calcula la extensión quemada aplicando los siguientes porcentajes:
■
Cabeza y cuello: 9 %.
■
Cada extremidad superior: 9 % (7 % el brazo y 2 % la mano). ■ Cada extremidad inferior: 18 % (9 % el
muslo, 7 % la pantorrilla y 2 % el pie).
■
Cara anterior de tórax y abdomen: 18 %.
■
Espalda y nalgas: 18 %.
■
Genitales: 1 %.
–
Según su gravedad:
■
Una quemadura es de carácter leve cuando la superficie quemada es inferior al 10 % y su profundidad
no rebasa el 2. º grado.
■
Entre el 10 % y el 30 % se considera grave, independientemente de que sea de 2. º o 3.er grado.
Se consideran graves, independientemente de su extensión o profundidad, las quemaduras que afectan a
manos, pies, cara, ojos y genitales.
■
Entre el 30 % y 50 % es muy grave, y prácticamente mortal cuando supera el 50 %.
Lo primero que se debe hacer es alejar al quemado de la fuente de calor y colocarlo en posición
horizontal, boca arriba y envuelto en una manta salvo que la espalda esté quemada, en cuyo caso se le coloca
en posición lateral de seguridad. Si también tiene los costados quemados hay que tenderlo boca abajo.
Evitar que el quemado corra si su ropa está ardiendo para no avivar las llamas. Hay que cubrirlo con una
manta y hacerlo rodar por el suelo. Nunca se quitará la ropa, salvo que esté impregnada de líquido inflamable o
de productos químicos.
Según la gravedad de la quemadura, se debe actuar así:
–
Quemaduras leves: lavar la zona quemada con agua fresca y limpia durante aproximadamente 10
minutos y cubrirla con gasas estériles o un pañuelo limpio empapados en suero fisiológico, si es posible. Tener
cuidado de no romper las ampollas y no usar agua oxigenada, alcohol ni algodón.
–
Quemaduras graves o muy graves: evacuar urgentemente a un centro médico.
4.3. Hemorragias:
La hemorragia es una salida de sangre fuera del sistema circulatorio.
Tipos de hemorragias:
–
Según el destino de la sangre:
■
Externa: salida de la sangre al exterior del organismo.
■
Interna: salida de la sangre del aparato circulatorio para alojarse en una cavidad que puede tener salida
al exterior (tubo digestivo, vejiga, etc.) o no tenerla (cráneo, pleura...).
–
Según el origen de la sangre:
■
Arterial: sangre procedente de una arteria.
■
Venosa: sangre procedente de una vena.
Solo se puede intervenir activamente en hemorragias externas. En las hemorragias internas lo único que
se debe hacer es mantener la temperatura del accidentado, tranquilizarlo, mantenerlo en reposo con las piernas
elevadas y evitar actuaciones perjudiciales hasta que llegue la asistencia especializada.
Para detener una hemorragia externa se usarán estos métodos, siguiendo el orden indicado:
1.
Presión directa: descubrir la herida para cubrirla inmediatamente con un apósito, gasas, pañuelo, etc., y
comprimir de forma mantenida durante 5-10 minutos la zona lesionada. Si la gasa se empapa de sangre no se
debe quitar, sino superponer encima más apósitos para no levantar el coágulo.
2.
Compresión arterial: si la hemorragia no se corta o se produce sobre una fractura abierta se presionará
la arteria principal que nutre la zona lesionada.
Zonas de compresión arterial:
■
El cuello, sobre la vena carótida.
■
Por detrás y hacia el centro de la clavícula discurre la arteria subclavia.
■
En la cara interna del brazo es posible comprimir la arteria humeral.
■
En el muslo se localiza el triángulo de Scarpa o triángulo torero, por donde discurre la arteria femoral.
3.
Torniquete: consiste en un vendaje ancho que presiona por encima de la herida y en el extremo del
miembro afectado para detener la hemorragia. Solo se utiliza si los métodos anteriores no funcionan y hay
riesgo de muerte, debido a sus efectos secundarios. Hay que anotar la hora de colocación y nunca se aflojará.
Una hemorragia de oído puede ser un síntoma de traumatismo craneal, por lo que no se debe mover al
lesionado y hay que facilitar en todo momento la salida de la sangre y controlar sus signos vitales. Hay que
evacuar al herido urgentemente a un centro sanitario con servicio de Neurología.
4.4. Fracturas:
La fractura es una rotura completa o incompleta de un hueso.
Clases de fracturas:
■
Abiertas: hay herida y puede existir peligro de infección.
■
Cerradas: la piel que la cubre está intacta. Hay que tener precaución al mover al herido porque los
fragmentos del hueso roto son puntiagudos y cortantes, pueden atravesar un músculo y rasgar un vaso
sanguíneo.
El miembro fracturado debe ser inmovilizado para bloquear las articulaciones que se encuentren por
encima y por debajo del mismo. Según la fractura, se utilizarán diferentes técnicas de inmovilización:
■
Fractura de hombro: sujetar con cabestrillo el brazo contra el tórax.
■
Fractura de brazo: inmovilizar con cabestrillo el hombro y el codo. El tórax almohadillado cumple la
función de férula.
■
Fractura de codo: utilizar un cabestrillo si el codo estaba flexionado y una férula si estaba extendido.
Mantener en la misma posición en que se encuentra después de la fractura.
■
Fractura de mano: colocar la mano sobre una tablilla que rebase la muñeca, poniendo el antebrazo en
cabestrillo.
■
Fractura de pierna y de rodilla: bloquear con férulas y ligaduras la rodilla y el tobillo para evitar que se
muevan.
■
Fractura de vértebras: dejar a la persona lesionada tumbada sobre su espalda, mantenerla caliente y
esperar a que los servicios especializados la trasladen a un centro médico. Nunca mover, incorporar ni sentar,
pues se puede romper algún nervio, lo que provocaría una parálisis desde la altura en que la médula está
lesionada hacia abajo.
■ Fractura de cráneo: instalar al herido en posición lateral de seguridad (PLS) si está inconsciente, abrigarlo y
mantenerlo bajo vigilancia. Procurar su evacuación inmediata a un centro sanitario.
TEMA 14. TRABAJO EN EQUIPO
1. Equipos de trabajo
Actualmente, las organizaciones empresariales más avanzadas se basan en el trabajo en equipo, un
modelo de gestión que fomenta la participación de los empleados para que compartan y alcancen un objetivo
común. En ellas se crean equipos de trabajo para desarrollar tareas concretas en la empresa.
Las diferencias entre un grupo de trabajo y un equipo de trabajo son claras.
Grupo de trabajo
■
Conjunto de personas que realizan el mismo tipo de tareas, de forma autónoma y personal, sin
depender de sus compañeros y respondiendo individualmente de su ejecución. Solo se considera grupo para
fines administrativos.
■
Existe mala comunicación, aunque sus miembros estén próximos físicamente.
■
Su estructura jerárquica es muy rígida. El liderazgo es ejercido por el director.
■
El logro del trabajo final es fruto de las aportaciones individuales.
■
Se inhibe frente al conflicto, que es solucionado por la dirección.
Equipo de trabajo
■
Grupo creado específicamente por la dirección de la empresa en el que un número reducido de
personas trabaja de forma coordinada para ejecutar un proyecto concreto y alcanzar unos objetivos comunes.
■
Su éxito reside en la sinergia, que es el esfuerzo coordinado de sus miembros con mejores resultados
que los de la suma de contribuciones individuales.
■
La estructura jerárquica es flexible. El coordinador trabaja con sus colaboradores, que desempeñan un
rol concreto según sus conocimientos y habilidades.
■
Los conflictos son asumidos y solucionados por el equipo de forma constructiva.
1.1. Cómo saber si un equipo de trabajo es eficaz:
Las características que debe cumplir un equipo de trabajo para que funcione eficazmente son:
■
Ha de ser creado expresamente por la empresa para gestionar proyectos, resolver problemas, realizar
tareas concretas o asesorar a la dirección.
■
Sus objetivos deben ser posibles de alcanzar, conocidos y compartidos por todos los integrantes del
equipo, además de suponer un desafío para ellos.
■
Dispone de medios humanos y técnicos suficientes. Tiene un número reducido de integrantes, no más
de veinte, con personalidades, capacidades, experiencias y formas de pensar distintas, pero complementarias
entre sí.
■
Cada miembro desempeña un rol concreto, con tareas definidas y complementarias, y aporta lo mejor
de sí mismo para alcanzar con éxito los objetivos. No se busca el lucimiento personal.
■
Trabaja de manera coordinada para sacar el proyecto adelante. Se establecen unas normas de
funcionamiento perfectamente definidas y aceptadas por todos y la comunicación es abierta para expresar
ideas, opiniones, desacuerdos y sentimientos, y así entender mejor los diferentes puntos de vista, fomentar las
buenas relaciones interpersonales y un clima de respeto y confianza mutua en los componentes y su buen
hacer.
■
El líder tiene la capacidad para resolver conflictos, definir metas y motiva El estilo de liderazgo se adapta
al grado de madurez del equipo.
1.2. Fases del trabajo en equipo:
Bruce W. Tuckman definió cinco fases en el desarrollo de los equipos. Son:
–
Etapa 1. Formación
Ante la formación de un equipo de trabajo, la empresa debe decidir acerca de:
■
Su posición dentro de la organización y su relación con el resto de las áreas.
■
De quién va a depender y quién será el responsable o jefe del equipo.
■
Quién formará parte del equipo y los conocimientos y habilidades necesarias.
Antes de comenzar a trabajar, el jefe de equipo deberá reunir a sus integrantes para que se conozcan y
deberá, en todo momento, fomentar un buen clima. Les informará claramente sobre el proyecto que se va a
desarrollar, el plazo previsto de ejecución, los objetivos que hay que alcanzar, las responsabilidades de cada
uno, el grado de autonomía en sus actuaciones y sobre todas aquellas normas y cuestiones de interés para el
buen funcionamiento del equipo.
Las expectativas de cada miembro al incorporarse al equipo son diferentes. Generalmente, en un primer
momento, los participantes se muestran ilusionados y optimistas por el nuevo proyecto, las relaciones tienden a
ser cordiales y se evitan los conflictos.
–
Etapa 2. Enfrentamientos o tormenta
En esta fase el trabajo se complica y surgen las primeras dificultades y conflictos. Las relaciones
establecidas al principio pueden verse rotas o reorganizadas y los temas que hay que discutir se presentan de
manera más abierta.
Aparecen diferencias de carácter y personalidad, y cada persona intenta establecer su propio lugar
dentro del grupo e influir en su funcionamiento. Las discrepancias entre los objetivos y los intereses personales
de cada miembro se hacen evidentes.
Para superar conflictos y promover el sentimiento de pertenencia al equipo se pueden organizar cursos,
eventos deportivos, de ocio, sociales o culturales.
–
Etapa 3. Normalización
Los miembros del equipo son conscientes de que tienen que superar sus diferencias si quieren sacar el
proyecto adelante.
Por ello, se establecen reglas de trabajo comunes a partir de normas de comportamiento que
consideran aceptables y no aceptables. A cada miembro se le atribuyen diferentes roles para dar respuesta a las
preguntas de quién hará qué y cómo lo hará.
Al avanzar el proyecto se recupera cierto optimismo y se percibe un sentido de identidad, de ser únicos
y diferentes con respecto a otros equipos.
–
Etapa 4. Rendimiento o madurez
El equipo entra en una etapa muy productiva, funciona de manera autónoma y se concentra en el
rendimiento y en alcanzar los objetivos propuestos. Sus miembros tienen clara su posición y su papel en el
equipo y se centran en su tarea.
–
Etapa 5. Disolución
Llega el momento de cerrar el proyecto y disolver el equipo, porque se ha finalizado el trabajo
encomendado y se han alcanzado los objetivos.
Antes de la disolución, algunos grupos bien formados pueden hacer una reflexión sobre la experiencia
vivida.
En algunas situaciones pueden reorganizarse para alcanzar nuevas metas y no producirse la disolución.
1.3. Trabajo en equipo:
Ventajas
■
Estructura jerárquica horizontal, donde el jefe del equipo coordina las tareas y coopera con el resto.
■
Incrementa la productividad individual y grupal.
■
Exige directrices, objetivos y resultados claros.
■
Facilita realizar tareas complicadas con éxito.
■
Mejora el clima laboral y las relaciones interpersonales.
■
Integra diferentes formas de pensar y de hacer, lo que contribuye a enriquecer el trabajo y a fomentar la
creatividad.
■
Incrementa la responsabilidad y la confianza mutua, siempre que esté liderado adecuadamente y sus
miembros se comprometan para lograr los objetivos comunes.
■
Permite a sus miembros resolver problemas colectivamente.
■
Fomenta la comunicación activa y la retroalimentación.
Inconvenientes
■
El trabajo es más lento y requiere más tiempo de reunión y decisión.
■
Trabajar de una manera coordinada es más complicado que hacerlo individualmente.
■
Aparecen individualidades, diferencias y roces personales que enturbian las relaciones. No resolver
estos conflictos puede provocar que parte del equipo se inhiba y no participe.
■
Pueden surgir problemas de comunicación, rumores, malentendidos, falta de INFORMACIÓN.
■
Las tareas o procesos pueden ser poco operativos y eficaces si no están claros.
■
El trabajo de cada persona depende, en la mayoría de los casos, de lo que hagan otros miembros del
equipo. Esta situación provoca fallos en algunas ocasiones, por la falta de compromiso de algunas personas que
eluden sus responsabilidades.
■
Se corre el riesgo de sobrecargar de trabajo a algunas personas.
2. La comunicación en los equipos de trabajo
La comunicación en la empresa es un proceso de intercambio de información dentro de la empresa y
entre esta y su entorno.
La comunicación es esencial en el buen funcionamiento de los equipos de trabajo, en concreto para
aclarar procedimientos, realizar las tareas asigna-das, mejorar las relaciones interpersonales y manejar los
conflictos.
Para conseguir equipos de trabajo efectivos es importante que sus integrantes desarrollen y utilicen las
siguientes habilidades:
– Tener un buen concepto de uno mismo.
– Promover la escucha activa, la empatía y el feedback.
– Realizar preguntas para coordinar y facilitar el trabajo.
– Ser flexibles ante los cambios, opiniones diferentes y conflictos.
– Desarrollar proactividad o actitud positiva ante los retos.
– Fomentar el comportamiento asertivo.
– Aprender a hacer críticas y a aceptarlas.
La comunicación es un proceso de dos direcciones, donde el emisor y el receptor deben actuar de forma
activa mediante la escucha, el feedback y las actitudes asertivas.
2.1. Escucha activa:
En muchas conversaciones no se escucha, solo se oye a los otros buscando la oportunidad de hablar de
sí mismos. Por ello, se debe aprender a escuchar y a hacerlo activamente, pues es manifestación de respeto,
tolerancia, responsabilidad y valoración del otro como persona. Normas para saber escuchar:
– Conocer e interpretar el lenguaje verbal y corporal de las personas.
– Generar un clima emocional acogedor.
– Evitar comparaciones entre lo que nos cuentan y nuestra experiencia.
– Dar señales de estar escuchando a la otra persona con expresiones como «ajá...», «hum...»,
«ah...», «claro...», asintiendo con la cabeza y con expresiones corporales adecuadas.
– No aconsejar, diagnosticar, criticar, ni rechazar los sentimientos ajenos.
– Pedir que se aclare todo aquello que no se ha comprendido.
– Proponer síntesis parciales que ayuden a centrar el asunto.
– Evitar opinar sobre todo sin tener información suficiente (síndrome del experto).
– Respetar los silencios que se produzcan de forma natural en la conversación. Ser paciente y
respetar el tiempo del otro.
2.2. Feedback:
El feedback, también conocido como retroalimentación, es la capacidad del emisor para recoger las reacciones
de los receptores y modificar el mensaje, si fuera necesario. El feedback puede ser explícito o implícito.
■
El feedback explícito es toda información clara y concisa sobre el efecto del mensaje emitido.
Se obtiene generalmente mediante la comunicación verbal, por ejemplo, conversaciones, sondeos, encuestas,
buzones de sugerencias o efectuando preguntas como: « ¿qué significa pronto?»,
« ¿Qué quieres decir con incompleto?».
■
El feedback implícito se produce a través de señales no verbales (gestos, tono de voz, expresiones…) o,
en una conversación, animando al emisor a seguir hablando con frases como: «ya veo», «esto es interesante,
coméntame algo más».
En el ámbito laboral el feedback permite informar al receptor de la calidad de su trabajo, de manera que
se mantengan los comportamientos considerados como te mejorar aquellos que no se están realizando
correctamente.
Efectos positivos del feedback:
– Alienta la comunicación entre las personas que trabajan juntas.
– Reduce el tiempo de formación y fomenta la productividad y la creatividad. Contribuye a superar
conflictos.
– Mejora las relaciones entre los miembros del equipo.
– Fomenta los comportamientos positivos y corrige los negativos.
2.3. Asertividad:
En la forma de comportarse y en la comunicación, las personas pueden presentar distintas actitudes: pasiva,
asertiva y agresiva.
Actitud de los interlocutores:
–
Pasividad: Estilo propio de personas incapaces de expresar abiertamente sus sentimientos,
pensamientos y opiniones o que los expresan de una manera derrotista por temor a ser rechazados,
incomprendidos o a ofender a otras personas. Infravaloran las opiniones y necesidades propias y dan un valor
superior a las de los demás.
–
Asertividad: Habilidad de expresar de forma directa, abierta y honesta los pensamientos, sentimientos y
creencias propios, asumiendo las consecuencias y respetan-do, a la vez, a las otras personas. Es una actitud
intermedia entre la pasividad y la agresividad, que parte del respeto hacia los demás y hacia uno mismo.
–
Agresividad: Estilo opuesto a la pasividad, que se caracteriza por la defensa de los derechos personales
de una manera inapropiada e impositiva, transgrediendo los derechos de otras personas y obviando, o incluso
des-preciando, la opinión de los demás. Provoca cólera y resentimiento en los otros.
Los componentes de los equipos deben actuar asertivamente, evitando la pasividad y la agresividad,
pues con ello se contribuye a disminuir la ansiedad social y laboral. Una persona asertiva suele ser tolerante,
acepta los errores, propone soluciones factibles sin ira, se siente segura de sí misma y frena pacíficamente a las
personas que le atacan. Así, se consigue una participación activa, se evita la manipulación, se incrementa la
autoestima, se es capaz de expresar y recibir valoraciones y se impulsa la creatividad.
Un sistema general para expresar deseos u opiniones es el DESC, donde:
■
D: describir, sin descalificar y de una manera clara, la situación que nos desagrada o que deseamos
cambiar.
■
E: expresar, siempre en primera persona, los sentimientos personales, las dificultades y las
consecuencias negativas, evitando acusar al otro.
■
S: sugerir o pedir un cambio de conducta.
■
C: consecuencias positivas de la solución propuesta.
También se pueden utilizar otras técnicas de asertividad.
3. La inteligencia emocional
Se llama inteligencia emocional (IE) a la capacidad para relacionarse con uno mismo y con los demás, y
comprender nuestros sentimientos y los sentimientos ajenos.
Para la empresa y los equipos de trabajo es importante que sus miembros sepan y controlen sus
emociones y que además que sean capaces de reconocer los sentimientos de otras personas, pues ello influye
de una manera decisiva en las relaciones interpersonales.
Según Daniel Goleman, los principales componentes de la inteligencia emocional son:
–
Autoconocimiento emocional: Es el conocimiento de las propias emociones, virtudes y debilidades y de
cómo afectan al comportamiento personal.
–
Autocontrol emocional: Permite controlar los impulsos para no actuar de una manera irresponsable, de
la que luego nos arre-pintamos y por la que tengamos que pedir perdón.
–
Automotivación: Las emociones y la atención de las personas se centran en las metas en lugar de en los
obstáculos, y se mantiene siempre cierta dosis de optimismo e iniciativa. Se actúa positivamente ante los
contratiempos.
–
Empatía: Es el reconocimiento de emociones ajenas para entenderlas e identificarse con ellas, es decir,
saber interpretar las señales verbales y no verbales que los demás emiten de forma inconsciente. tar las señales
verbales y no verbales que los demás emiten de forma inconsciente.
–
Habilidades sociales: Conseguir una buena relación con los demás es muy importante para tener éxito
en la vida personal y laboral.
4. La participación en el equipo de trabajo: los roles grupales
En un equipo de trabajo equilibrado, cada persona contribuye de distinta manera, todas ellas
complementarias; es preferible que haya personalidades y habilidades diferentes, pues eso enriquece al equipo.
Entre los miembros se nombrará un jefe del equipo que tenga experiencia, una visión más completa del
trabajo asignado y capacidad para conducir grupos.
El trabajo en equipos de alto rendimiento es una metodología desarrollada por Meredith Belbin, que
define el rol como nuestro modo individual, personal, de comportarnos, de contribuir a la tarea y de
relacionarnos con otras personas en el trabajo.
Conocer nuestros propios roles nos ayuda, entre otras cosas, a:
■
Comprender nuestra propia identidad.
■
Gestionar nuestros puntos fuertes y débiles.
■
Proyectar nuestra imagen personal lo mejor posible.
■
Trabajar de manera más eficaz en equipo.
A su vez, Belbin diferencia entre el rol funcional y de equipo. Así:
■
Rol funcional: es la habilidad, experiencia y conocimientos del individuo que son necesarios para
desempeñar una función concreta en el equipo y contribuir eficazmente al logro de los fines del mismo (rol de
contable, rol de formador…).
■
Rol de equipo: son las características de la personalidad que definen el comportamiento en un equipo
de trabajo.
Belbin identifica, dentro de los roles de equipo, nueve patrones de comportamiento que clasifica, a su
vez, en tres categorías distintas:
A cada rol se le asigna una sigla, como puedes ver en la tabla de arriba y en el gráfico del margen.
Los roles extremos son el cerebro (ideas), el finalizador (tareas) y el cohesionador (personas), y los otros roles se
sitúan en posiciones intermedias.
El rol más importante es el coordinador, que garantiza la cohesión y buen funcionamiento del equipo. Se
sitúa en una posición central.
Frente a estos roles positivos se pueden encontrar otros roles individuales o «destructores» que se
centran netamente en el individuo, lo que dificulta la dinámica del equipo y provoca conflictos.
Son numerosos, pero quizás los más significativos son: el agresor (actúa con prepotencia), el chivo
expiatorio (se echa la culpa de todo lo malo del grupo), el bloqueador (pesimista, nunca está de acuerdo con
nada), el callado (siempre en silencio, no aporta ideas), el manipulador (intenta influir en las ideas de los más
débiles, como el callado) y el indeciso (persona insegura, que no es capaz de tomar decisiones por sí mismo).
5. Dinámicas de trabajo en equipo
Las dinámicas de trabajo en equipo son herramientas para trabajar distintos aspectos de su
funcionamiento. A continuación se explican las más utilizadas.
–
Phillips 6/6
El coordinador divide el gran grupo en subgrupos de seis personas que no se conocen. Cada subgrupo se
reúne en salas diferentes y dedican unos minutos a conocerse y designar un secretario-portavoz que anota las
aportaciones, controla el tiempo y fomenta la participación.
En cada subgrupo se discute el tema propuesto por el coordinador durante 6 minutos, un minuto por
persona. Después, los portavoces ponen en común todas las soluciones y se inicia un debate. Las aportaciones
son compara- das y sintetizadas por el moderador, que obtiene una lista reducida con todas ellas.
Se repite el proceso tantas veces como sea necesario.
–
Tormenta de ideas o brainstorming
El director, con suficiente antelación, convocará por escrito a los miembros del equipo, indicándoles el
tema que se va a tratar para que puedan informarse acerca del mismo. El número de personas oscila entre 8 y
12.
Los participantes, sentados en semicírculo, aportan todas las ideas que se les ocurran sobre el asunto
que se va a tratar y alguien del grupo, que actúa de secretario, las va anotando en una pizarra o papelógrafo
situado en un lugar visible. Ninguna idea será valorada ni criticada hasta el final.
Al día siguiente el grupo vuelve a reunirse para incorporar a la lista nuevas ideas que hayan surgido. A
continuación, el secretario elaborará la lista definitiva que se entrega al director, quien procede a clasificarlas.
La valoración y selección de las ideas será realizada por personas distintas a las que las aportaron.
–
Técnica del grupo nominal (TGN).
El moderador lee el caso o problema concreto para el cual han de aportarse soluciones. Seguidamente,
todos los miembros del grupo realizan un análisis de la situación que se plantea y tratan de sintetizar los hechos,
con el fin de facilitar la elaboración de propuestas.
Al final se analizan todas las sugerencias y cada participante da su opinión sobre cómo resolver el
problema.
Una vez planteado el problema por el director, cada participante, de manera individual y por espacio de
6 a 8 minutos, escribe las ideas y soluciones posibles. Las aportaciones se exponen una a una y se discuten en
grupo.
A continuación se vuelve a trabajar individualmente y cada sujeto elige y clasifica cinco ideas del 1 al 5
por orden de importancia. La idea seleccionada será la que sume mayor puntuación.
–
Seis sombreros para pensar:
Se reparten sombreros de diferentes colores entre los integrantes del equipo, que representan distintos
tipos de pensamiento, para que se pongan en la situación que les ha tocado.

Sombrero blanco. Trabaja con datos, hechos o informaciones concretas.

Sombrero rojo. Trabaja con impresiones, emociones, intuiciones y valoraciones.

Sombrero negro o crítico. Trabaja con desventajas y errores.

Sombrero amarillo o positivo e intuitivo. Trabaja con ventajas.

Sombrero verde o desarrollador y creativo. Pone en práctica las ideas.

Sombrero azul o gestor. Como moderador, organiza, coordina, sintetiza y ordena todas las ideas.
–
Role-playing
El moderador explica la situación o conflicto que se va a dramatizar, los datos necesarios para la
representación y los personajes que intervienen.
Los participantes asumen el papel de un personaje concreto y preparan un argumento y un diálogo que
reflejen la situación. A continuación se representa ante el resto del grupo, que actuará como observador.
Los observadores analizan y valoran los diferentes momentos de la situación planteada y se formulan las
preguntas sobre el problema dramatizado. Los actores explican qué han sentido al asumir el rol que les ha
tocado interpretar.
TEMA 15. CONFLICTO Y NEGOCIACION
1. El conflicto
El conflicto es una situación en la que dos o más personas o grupos se enfrentan por tener intereses,
necesidades, deseos o valores diferentes e incompatibles.
El conflicto es inherente a la vida de toda organización e individuo, porque las relaciones humanas se
caracterizan por el desacuerdo y los intereses diferentes.
Las causas de los conflictos en la empresa son:
■
Cambios organizativos.
■
Falta de coordinación, comunicación y liderazgo.
■
Diferentes objetivos y valores de la empresa y de sus empleados.
■
Escasez de los recursos utilizados.
■
Problemas entre los miembros o departamentos por percepciones y puntos de vista diferentes.
Todo conflicto es detectable y evitable. Si se maneja adecuadamente, este puede minimizarse,
reconducirse y resolverse para conseguir unos resultados positivos. De no ser así, las secuelas serán negativas.
–
Consecuencias positivas de un conflicto bien gestionado:
■
Estimula la creatividad y las ideas nuevas.
■
Promueve los cambios, el crecimiento y el aprendizaje en la organización.
■
Fortalece la pertenencia al grupo si el conflicto es intergrupal.
■
Si está bien gestionado involucra al personal en la solución de conflictos.
■
Ayuda a liberar emociones, estrés y ansiedad.
■
Contribuye a que las personas se conozcan mejor y ayuda a aumentar la unión y la cooperación entre
ellas.
■
Conduce a una comunicación más auténtica.
–
Consecuencias negativas de un conflicto bien gestionado
■
En conflictos largos o muy intensos se deterioran la cooperación, la comunicación y el trabajo en equipo.
■
Disminuyen la motivación laboral y la productividad.
■
Empeoran las relaciones entre las personas, pudiendo aparecer comportamientos violentos, insultos o
difamaciones (por ejemplo, mobbing).
■
Polariza a la gente o a los grupos, lo que incrementa la desconfianza mutua.
■
■
■
Deteriora la salud física y mental de los trabajadores.
Genera problemas de sabotaje, robo, daños materiales y desperdicio de recursos.
Ocasiona gastos jurídicos.
1.1. Fases del conflicto:
El contexto del conflicto determinará las fases por las que pasará. Un ejemplo es el siguiente:
–
Fase inicial: Existe una situación conflictiva latente que provoca incomodidad, pero todavía no se ha
manifestado. En caso de negar que existe este conflicto se puede producir una grave crisis.
–
Fase de toma de conciencia del conflicto: El conflicto se manifiesta y los afectados toman conciencia de
su existencia. Normalmente el conflicto se vuelve agresivo y se producen situaciones como:
■
Síntomas de tensión y hostilidades mutuas.
■
Toma de posiciones de las partes enfrentadas.
■
Surgen roles típicos en el conflicto, como el agresor o la víctima.
■
Deterioro de la comunicación.
■
Comprensión inadecuada de los hechos; distorsión de situaciones.
■
Se subestiman las coincidencias y se sobrevaloran las diferencias.
■
Conductas que dificultan las relaciones personales como el autoritarismo, la descalificación, la
discriminación y los sentimientos de superioridad/inferioridad.
–
Fase de manejo del conflicto: Es el momento de actuar y elaborar estrategias de intervención. Esto
supone analizar la situación conflictiva, formular los objetivos y proponer distintas alternativas y soluciones que
pueden parar el conflicto. En esta etapa el conflicto puede tomar dos vías, una positiva y otra negativa:
■
La resolución positiva del conflicto utiliza métodos adecuados como la negociación, la conciliación, la
mediación o el arbitraje, entre otros, que llevan a su fin.
■
La otra vía da lugar a un conflicto negativo que degenera en violencia y confrontación debido a la
ausencia o a fallos en los métodos elegidos para solucionar el conflicto.
–
Fase final: Entre todas las alternativas propuestas, se tiene que poner en práctica aquella que se
considere más oportuna. Estas medidas deben ser evaluadas. Si el conflicto entra en vías de solución, la decisión
tomada es la correcta. Si el conflicto continúa, se impone su análisis y se volverá a repetir el proceso.
2. Tipos de conflictos
Los conflictos organizativos pueden ser de diferentes tipos, aunque suelen ser simultáneos y están
relacionados.
3. Métodos para la resolución o supresión del conflicto
El manejo del conflicto consiste en utilizar distintos procesos de diagnóstico, estrategias de negociación
y otras intervenciones diseñadas para reducir o resolver los conflictos.
–
Métodos de resolución de conflictos entre las partes:
■
Confrontación: Forma primaria de resolver un conflicto, donde gana la parte más fuerte, que genera un
ganador y un perdedor.
■
Negociación: Proceso en el que las partes dialogan para llegar a un acuerdo mutuamente aceptado.
–
Métodos de resolución de conflictos en los que intervienen personas neutrales:
■
Conciliación: Pretende conseguir un acuerdo entre las partes, donde el conciliador ni resuelve ni
propone una solución, sino que invita a las partes a hacerlo. Solo sirve de testigo.
■
Mediación: Interviene un tercero imparcial, el mediador, que no resuelve el conflicto sino que presenta
informaciones y propuestas de solución, lo que facilita que las partes puedan alcanzar un acuerdo.
■
Arbitraje: Las partes en conflicto acuerdan someter sus controversias a la decisión de un tercero neutral,
llamado árbitro, que representa a alguna institución que tiene autoridad para exigir el cumplimiento del
acuerdo alcanzado.
4. La negociación como medio de superación del conflicto
La negociación es una sucesión de acciones que se desarrollan en un espacio de tiempo durante el cual
las partes van modificando sus demandas hasta llegar a un compromiso aceptable para todos.
Las condiciones para que haya una negociación son que:
■
Exista un conflicto entre dos o más partes.
■
Haya intención de los implicados de llegar a un acuerdo.
■
Se den pasos por parte de los negociadores para acercar sus posiciones.
■
Exista un equilibrio de fuerzas, nunca un poder absoluto de una parte.
4.1. Pautas
En una negociación eficaz se considerarán un conjunto de pautas o reglas:
■
Preparar la negociación.
■
Separar las personas del problema y utilizar criterios objetivos, centrándose en los intereses y
necesidades y no en las posiciones.
■
Ceder ante las razones, no ante las presiones.
■
Alcanzar el mejor acuerdo de todas las opciones posibles.
■
Fomentar las buenas relaciones entre las partes ayuda a aumentar su compromiso para llegar a un
acuerdo satisfactorio para todos.
■
Realizar más concesiones, si se negocia frecuentemente.
■
No mostrar impaciencia, pues los acuerdos rápidos suelen ser extremos y benefician a los negociadores
expertos.
Todo buen negociador se define por cuatro cualidades básicas:
■
Es flexible y sabe escuchar.
■
Busca información para resolver un conflicto o cerrar un acuerdo.
■
No confía y chequea permanentemente los datos que se manejan.
■
Sabe seducir, establecer límites claros y es un buen comunicador.
4.2. Tipos de negociación
La mayoría de los especialistas distinguen tres tipos básicos de negociación:
–
Negociación competitiva, distributiva o de suma cero: Los participantes tienen una posición dominante
frente al contrario, y solo aceptan las propuestas de acuerdos que supongan una ganancia.
–
Negociación de colaboración: Aquella en donde todos ganan, tratando de alcanzar un acuerdo positivo
para todos y manteniendo para ello una actitud de colaboración.
–
Negociación de subordinación: Se cede ante los intereses de los adversarios, sacrificando los propios,
para evitar conflictos.
Los acuerdos en las negociaciones de subordinación y en las competitivas dejan insatisfecha, al menos, a
una de las partes, lo que puede crear futuros conflictos.
4.3. Fases en un proceso de negociación:
Fase 1: Planificación
Durante la planificación, las partes deben preparar la negociación antes de las primeras conversaciones.
Ello supone que los negociadores deben concretar sus necesidades, objetivos, límites y peticiones iniciales.
También se harán previsiones de estos aspectos para la parte contraria, teniendo en cuenta que pueden no
cumplirse, por lo que hay que estar preparado para adaptarse a los cambios. Durante esta fase hay que intentar:
■
Definir de una forma concisa el conflicto, motivo de la negociación.
■
Obtener la máxima información sobre los otros negociadores y la empresa a la que representan.
■
Descubrir los puntos fuertes y débiles tanto propios como de la parte contraria.
■
Elegir la estrategia, las tácticas y los argumentos que van a ser utilizados.
■
Determinar las concesiones que se van a realizar. Buscar todas las alternativas posibles para alcanzar el
objetivo. Preparar un plan B por si falla el plan A.
Es conveniente preparar el escenario de la negociación cuidando aspectos como el lugar de celebración,
la disposición de las mesas y los asientos, las condiciones ambientales, el orden del día y la organización del
tiempo. La elección del lugar de la negociación puede influir negativa o positivamente en los intereses de las
partes. Así, en terrero propio se pueden controlar ciertos aspectos a nuestro favor, el campo ajeno sirve para
conocer al oponente y un lugar neutral es conveniente en negociaciones duras.
Fase 2. Toma de contacto
En esta fase se produce el primer contacto cara a cara de los negociadores. Son momentos de tanteo y
búsqueda de información para:
■
Conocer en profundidad las posiciones de la otra parte. Es importante escucha de una manera activa,
prestar atención al lenguaje verbal y no verbal, hablar lo justo y plantear las preguntas para obtener
aclaraciones y puntualizaciones. Es decir, hay que obtener la máxima información posible dando a la otra parte
solo la necesaria para nuestros intereses.
■
Matizar el contenido y alcance de nuestras posiciones o planteamientos iniciales, reorientándolos o
corrigiéndolos levemente función de la exposición que la otra parte ha hecho de las suyas y de la estrategia que
se tenía diseñada en la fase anterior.
Fase 3. Discusión
La discusión es la parte central y, probablemente, la más difícil del proceso de negociación. En ella se
intenta acercar lo más posible el acuerdo final a nuestra posición. Para ello se utilizan argumentos que refuercen
y apoyen nuestras tesis y que debiliten la fuerza de las contrarias. Es también la fase más compleja del proceso
negociador, pues en ella se utiliza casi todo el arsenal disponible: sugestión, persuasión o disuasión.
La discusión permite conocer a los negociadores, saber si es recomendable seguir negociando y llegar a
un acuerdo o si es mejor romperla porque hay más pérdidas que beneficios. Se pueden producir también
bloqueos o puntos muertos, donde la negociación ni avanza, ni se rompe. Entonces se pueden utilizar tácticas
como:
■
Buscar nuevos enfoques y alternativas creativos. Se pueden volver a plantear los objetivos.
■
Realizar una pausa para replantear la situación o aplazar el encuentro para otra ocasión.
■
Mantener sobre la mesa la mejor oferta, resaltando las ventajas del acuerdo.
■
Recurrir a un intermediario.
■
Cambiar de aires y continuar la negociación en un lugar más distendido.
Fase 4. Acercamiento de las posturas y cierre
El proceso entra en su recta final, se produce un intercambio de concesiones, se acercan las posturas y
se materializan propuestas. Es la etapa más intensa de la negociación. Se intenta llegar a un acuerdo en el que
las partes hayan alcanzado una solución aceptable para todos con máximos beneficios.
Para evitar futuros conflictos, conviene establecer algunas fórmulas de control en el acuerdo final para
que se cumpla, como por ejemplo, cláusulas de protección, procedimientos para resolver conflictos en caso de
incumplimiento, pliego de condiciones o hacerlo público.
4.4. Estrategia y tácticas:
La estrategia es el conjunto de acciones que se van a llevar a cabo durante la negociación para alcanzar
los objetivos fijados.
■
La estrategia es el que se hará, es decir, es un plan de acción.
■
Las tácticas responden al cómo se realizará, es decir, son acciones concretas dentro de la estrategia
enfocadas al corto plazo para alcanzar las metas.
Al definir la estrategia hay que establecer unos límites en la negociación y no modificarlos durante el
proceso negociador.
Podemos agrupar las tácticas en tres grandes categorías:
TEMA 16. ORIENTACION LABORAL Y BUSQUEDA DE EMPLEO
1. Formación permanente
Un pilar básico de la carrera profesional es la formación a lo largo de toda la vida, que te permitirá
adquirir nuevos conocimientos y habilidades para ser más competente en el campo laboral y también en el
desarrollo personal.
A lo largo de la vida laboral de los trabajadores se pueden presentar múltiples cambios de trabajo que
requerirán la adquisición de nuevas competencias profesionales, mejorar la em­pleabilidad y aumentar la
confianza de los trabajadores en sí mismos.
1.1 Formación profesional para el empleo:
Las enseñanzas de FP se estructuran en ciclos formativos (CF) agrupados en familias profesionales,
según el ámbito laboral al que pertenecen. La Formación Profesional comprende los ciclos de Formación
Profesional Básica, los de grado medio y los de grado superior.
Los CF se organizan en módulos o «asignaturas» teórico-prácticas. Se puede determinar la exención
total o parcial del módulo de FCT, siempre que se acredite un año de experiencia laboral, a tiempo completo,
relacionada con los estudios respectivos.
La formación profesional dual es una nueva modalidad de formación profesional, cuya implantación
depende de cada comunidad autónoma. Se realiza alternando la estancia en el instituto y la empresa, y el
número de horas o días de estancia en cada uno es variable.
Cómo obtener un título de FP:
1.
Acudiendo a clases presenciales.
2.
Estudiando a distancia. El alumno no asiste diariamente a clase, el centro educativo le proporciona
material de estudio on-line y pone a su disposición un profesor-tutor.
3.
Mediante la superación de unas pruebas (conocidas como «pruebas libres»). El candidato no asiste a
clase y se prepara por su cuenta. Las pruebas suelen convocarse una vez al año y su convocatoria depende de
cada comunidad autónoma.
Para poder presentarse a estas pruebas libres se precisa:
■
Para las pruebas de Técnico, tener 18 años y reunir alguna de las condiciones de acceso a un CF de grado
medio.
■
Para las pruebas de Técnico Superior, tener 20 años y reunir alguna de las condiciones de acceso a un CF
de grado superior.
Novedades introducidas por la LOMCE
■
Quienes no superen en su totalidad las enseñanzas de los CF de FP Básica, grado medio superior,
recibirán un certificado académico de los módulos superados, que tendrá efectos académicos y de acreditación
parcial acumulable de las competencias profesionales adquiridas en relación con el Sistema Nacional de
Cualificaciones y Formación Profesional.
■
Quienes tengan un título de Técnico o de Técnico Superior podrán obtener el título de Bachiller por la
superación de la evaluación final (reválida) de Bachillerato en relación con las materias del bloque de
asignaturas troncales que como mínimo se deban cursar en la modalidad y opción que escoja el alumno. En el
título de Bachiller debe especificarse esta fórmula de obtención, así como la nota obtenida.
1.2. Los itinerarios formativos:
Una vez aprobado el ciclo formativo de grado medio, se puede:
■
Acceder al mundo laboral.
■
Acceder directamente a los estudios de Bachillerato (cualquier modalidad). Se prevé la convalidación de
módulos de los CF de grado medio con materias de Bachillerato.
■
Estudiar otro ciclo de FP de grado medio con la posibilidad de establecer convalidaciones entre algunos
módulos.
■
Estudiar un curso de especialización profesional para titulados en FP.
■
Estudiar un ciclo de FP de grado superior.
Vías de acceso a un CF de grado superior:
a)
Poseer el título de Técnico que proporciona los estudios de un ciclo de FP de grado medio.
b)
Estar en posesión del título de Bachiller o de un título universitario, o de un certificado acreditativo de
haber superado todas las materias de Bachillerato.
c)
Haber superado la prueba de acceso a los CF de grado superior o la prueba de acceso a la universidad
para mayores de 25 años.
Una vez aprobado el CF de grado superior, se puede:
■
Acceder a la universidad y solicitar las convalidaciones correspondientes.
■
Estudiar otro ciclo de FP de grado superior con la posibilidad de establecer convalidaciones entre
algunos módulos.
■
Incorporarse al mundo laboral.
■
Estudiar un curso de especialización profesional.
La prueba de acceso a un CF de grado superior
La prueba de acceso constará de dos partes, una común y otra específica:
■
La parte común desarrollará como mínimo los objetivos de la lengua castellana e idioma extranjero del
Bachillerato.
■
La parte específica se organizará, al menos, en dos opciones: ciencia y tecnología, y humanidades y
ciencias sociales. Dentro de cada opción las Administraciones educativas desarrollarán como mínimo dos
materias.
Cada una de las partes de la prueba de acceso se califica entre cero y diez puntos, con dos decimales. La
nota final se calcula, siempre que se obtenga un mínimo de cuatro puntos en cada parte, hallando la media
aritmética de estas, expresada con dos decimales; solo se aprueba si se obtiene una media de cinco puntos o
superior.
2. La carrera profesional
Cada vez es más importante planificar la carrera profesional desde el principio; es una oportunidad para
reflexionar sobre nuestras posi-bilidades laborales y lo que queremos para nosotros, en función de nuestras
expectativas, valores y deseos en la vida. Hay que tener en cuenta que la vida laboral y la vida personal tienen
que ir en consonancia y en una misma dirección, ya que forman parte de un mismo «yo».
El proceso de planificación de una carrera conlleva el análisis de:
■
El potencial profesional, los intereses personales, las fortalezas y las debilidades propias.
■
Los itinerarios formativos y profesionales que se pueden elegir y un
estudio de las capacidades, aptitudes y actitudes que requieren las
ocupaciones de nuestro interés.
■
El objetivo profesional y nuestro posible proyecto profesional.
■
El mercado laboral del que se va a formar parte en un futuro.
Finalmente, se traza un plan de acción para alcanzar los objetivos marcados y
en el que se reflexione sobre lo siguiente:
2.1. El conocimiento personal:
El primer paso a la hora de planificar la carrera profesional es analizar el potencial profesional, los
intereses personales, las fortalezas y las debilidades propias, en definitiva, profundizar en el autoconocimiento,
que será lo que trabajarás en la sección de Práctica profesional de esta unidad.
2.2. Opciones profesionales:
El segundo paso a la hora de planificar la carrera profesional consiste en analizar y valorar las opciones
formativas y laborales a las que se tiene acceso y realizar un estudio de las capacidades, aptitudes y actitudes
que requieren las ocupaciones de nuestro interés.
Todas las ocupaciones precisan de unos requisitos para ser desarrolladas y su-ponen conocer y dominar
unos procedimientos, herramientas y materiales, aceptar unas condiciones de trabajo (horarios, ambiente, etc.),
tener determinadas capacidades y habilidades, características físicas o de personalidad. El mercado laboral no
solo pide unas competencias técnicas (que proporcionan los estudios de Formación Profesional), sino también
unas competencias genéricas.
–
■
■
–
■
■
Competencias técnicas:
Saber (los conocimientos)
Saber hacer (habilidades)
Competencias genéricas:
Saber estar (actitudes)
Querer hacer (motivaciones)
Durante las distintas etapas de nuestra carrera profesional es importante saber qué tipo de ocupaciones
preferimos, cuáles estamos dispuestos a aceptar o a rechazar, y por qué razones. Si bien, en ocasiones, la
necesidad económica hace inevitable que se tenga que trabajar en el primer trabajo que se presenta, esta
situación no es incompatible con seguir buscando el trabajo ideal.
3. Análisis del objetivo profesional y plan de acción
El último paso consiste en describir las ocupaciones y los puestos de trabajo acordes a tus intereses,
capacidades y aptitudes, junto con los pasos necesarios para conseguirlo.
El objetivo profesional es la meta laboral a la que se quiere llegar, es decir, la ocupación ideal para cada
persona. Una vez formulado este objetivo, se elabora un plan de acción estratégico para lograr llegar a él.
Tener, en un momento determinado, un objetivo profesional no quiere decir que no se pueda cambiar.
Es posible que, transcurrido cierto tiempo, se descubra que la ocupación escogida no es la ideal; entonces
podrás cambiar o adaptar el objetivo a las nuevas circunstancias.
También se pueden tener trabajos temporales que no estén directamente relacionados con el objetivo
profesional, mientras se sigue buscando el trabajo deseado.
Definir el objetivo profesional y establecer un plan para conseguirlo requiere tiempo y dedicación.
Debe considerarse como una inversión que dará sus frutos en un futuro no muy lejano, ya que
aumentará la eficacia de cada paso en el mercado laboral.
3.1 El proceso de toma de decisiones:
Cuando finaliza la fase de conocimiento personal y profesional, y la persona ya dispone de información
suficiente sobre las características del mercado laboral y sus exigencias, es el momento de tomar decisiones en
relación con su futuro profesional y concretar sus objetivos a corto, medio y largo plazo, basándose en los
resultados de la reflexión y autoanálisis realizados hasta el momento.
Podemos definir la toma de decisiones como un proceso de selección, entre distintas alternativas, a partir de un
análisis racional de los datos disponibles.
Fases del proceso de toma de decisiones:
– 1.ª FASE Definir el objetivo a conseguir
– 2.ª FASE Identificar todas las vías que permiten alcanzar la meta planteada
– 3. ª FASE Recoger toda la información posible de cada una de las vías.
– 4. ª FASE Decidir la mejor opción posible y establecer un plan de acción para aplicarla.
– 5. ª FASE Evaluar los resultados de la decisión tomada.
■
■
■
Es importante que el proceso de toma de decisiones se desarrolle teniendo en cuenta:
Las características propias de cada persona.
Los factores que condicionan las oportunidades de acceso y permanencia en un puesto de trabajo.
El tiempo que comporta alcanzar una alternativa u otra.
4. Fuentes de búsqueda de empleo
La inserción en el mundo laboral requiere tiempo y dedicación. Lo primero que debes saber es dónde
encontrar ofertas de empleo.
Fuentes de búsqueda de empleo:
–
En la prensa publican anuncios tanto empresarios como trabajadores, los primeros ofreciendo puestos
de trabajo y los segundos ofreciendo su capacidad de trabajo:
■
Prensa diaria y prensa especializada.
■
Suplementos dominicales, dedicados a ofertas y demandas de empleo.
■
Revistas profesionales.
–
Radio y televisión: se dedican unos minutos a ofertas y demandas de empleo públicas y privadas. El
teletexto también ofrece estos servicios.
–
Guías profesionales y otras publicaciones: recogen listados de empresas por sectores profesionales:
publicaciones de las Cámaras de Comercio e Industria, Anuario Mercantil de Tele-fónica, guía de las empresas
que ofrecen empleo de la Fundación Universidad-Empresa, Guía de franquicias de España, Páginas Amarillas
–
El Servicio Público de Empleo <www.sepe.es> y los Servicios Regionales de Empleo de las comunidades
autónomas.
–
Empresas de trabajo temporal
–
Al ir trabajando para distintas empresas, el trabajador entra en contacto con empresas de su sector
profesional y, por otra parte, adquiere experiencia laboral.
–
Agencias de colocación:
–
Consultoras de selección de personal: son empresas, con ánimo de lucro, que se dedican a seleccionar
personal para otras empresas. Su nombre aparece en las ofertas de empleo que publican en prensa y es
recomendable hacerles llegar el Curriculum vitae para que lo almacenen en su base de datos y puedan recurrir
al mismo cuando alguna empresa solicite un perfil similar.
–
Bolsas de trabajo:
–
Entidades OPEA: entidades sin ánimo de lucro que realizan acciones de orientación laboral,
normalmente en colaboración con los ayuntamientos o comunidades autónomas y de forma gratuita.
–
Contactos personales: conviene informar a los conocidos de nuestro deseo de encontrar un trabajo,
para que estén al tanto de posibles empleos o nos proporcionen nuevos contactos.
4.1 Búsqueda de empleo a través de internet y las redes sociales. Herramientas 2.0:
Entre las herramientas 2.0 encontramos:
–
Páginas web dedicadas a la búsqueda de empleo, que ofrecen:
■
Anuncios de empresas que buscan trabajadores.
■
La posibilidad de que los trabajadores rellenen un formulario, a modo de Curriculum vitae, que será
examinado por los demandantes de empleo.
■
Suscribirse para recibir por correo electrónico ofertas de empleo
–
Empresas que se dedican exclusivamente a seleccionar candidatos para otras empresas:
–
A través de internet también puedes encontrar la dirección, el correo electrónico o teléfono de contacto
de las empresas en las que te gustaría trabajar.
–
Las redes sociales. Debemos distinguir entre redes sociales personales y profesionales. Mantener la
privacidad es fundamental, por eso es conveniente elaborar diferentes perfiles y mantener el perfil personal
cerrado a personas ajenas a nuestro entorno, especialmente en redes genéricas, como Facebook.
4.2 Trabajar en Europa:
–
La red EURES (European Employment Services) es una red de cooperación entre la Comisión Europea y
los servicios públicos de empleo de los Esta-dos miembros del Espacio Económico Europeo (compuesto por los
países de la Unión Europea, junto con Noruega, Islandia y Liechtenstein) y otras organizaciones asociadas (como
Suiza).
Los servicios que ofrece esta red son:
■ Contratación y colocación: en su web se pueden encontrar ofertas de empleo (clasificadas por países y
sectores profesionales).
■ Información y asesoramiento sobre la vida, el trabajo y la selección de personal en cada país miembro.
■Abrir una cuenta Mi EURES, que permite a los solicitantes de empleo:

Crear y guardar perfiles de búsqueda.

Recibir avisos por correo electrónico cuando se disponga de puestos de trabajo que se ajusten a su
perfil.

Colgar el currículum-en línea, en todas las lenguas de la UE, de modo que puedan verlo los consejeros
EURES y las empresas registradas con una cuenta Mi EURES.
–
Europas: Es un conjunto de cinco documentos que ayudan a comunicar de manera sencilla y
comprensible en toda Europa las capacidades y cualificaciones profesionales, las titulaciones y las certificaciones
adquiridas a lo largo de la vida. De esta manera, se pretende unificar criterios a la hora de valorar los perfiles
profesionales en Europa:
1.
El Curriculum vitae Europass: se puede descargar de la web en cualquier idioma, ver ejemplos del mismo
en todas las lenguas de los países participantes o cumplimentar en línea y actualizar cuando se desee.
2.
El Pasaporte de las Lenguas Europass: es un documento que presenta los conocimientos lingüísticos del
candidato, se hayan adquirido o no en el marco de la enseñanza formal, por lo que no es un documento
acreditativo oficial. Forma parte del Portafolio Europeo de las Lenguas, que divide los conocimientos de idiomas
en seis niveles (Marco Europeo Común de Referencia para Idiomas). También puede descargarse un modelo de
la web, ver ejemplos o cumplimentar en línea.
3.
El Documento de Movilidad Europass: registra un periodo de formación o de prácticas realizado por el
titular en un país europeo, que especifica las capacidades y competencias adquiridas. Por ejemplo, registraría la
realización de la FCT en otro Estado miembro. Es un documento oficial que expide la Agencia Nacional de cada
Estado miembro; en España, el Servicio Español para la Internacionalización de la Educación (SEPIE):
<http://sepie.es>.
4.
El Suplemento Europass al Título/Certificado: amplía la información sobre el título de Técnico de FP
(competencias que se adquieren, nivel de formación, órgano de expedición, las distintas maneras de obtener el
título, los requisitos de entrada y las posibilidades de acceso al siguiente nivel de formación, etc.).
5.
El Suplemento Europass al Título Superior: amplía la información sobre el Técnico Superior de FP o del
título universitario. Describe la naturaleza, el nivel y el contenido de la formación realizada por el titular.
Además, amplía información sobre los resultados académicos y sobre el sistema nacional de enseñanza
superior.
5. Selección de ofertas de empleo y perfil del candidato
El siguiente paso consiste en analizar y seleccionar las ofertas de empleo adecuadas a tu perfil
profesional.
Los anuncios de trabajo suelen tener los siguientes apartados:
5.1 El perfil del candidato:
Después, debes analizar si tu perfil profesional se corresponde con el solicitado en las ofertas de
empleo. En general, las características más buscadas entre los candidatos son:
6. El Curriculum vitae
El Curriculum vitae (CV) es un documento en el que se recogen, de forma re-sumida y ordenada, los
datos personales, la formación, experiencia y cuan-tos conocimientos o aptitudes puedan interesar a la persona
encargada de la selección de personal. Es muy importante que su forma y contenidos sean correctos porque es
la primera imagen que recibe la empresa del candidato y un primer elemento de selección.
Consejos para elaborar el Curriculum vitae:
6.1. Tipos de Curriculum vitae:
■ Cronológico: los datos del candidato se ordenan de mayor a menor antigüedad, empezando por los más
lejanos en el tiempo. De este modo, se puede ver la evolución de la persona a lo largo de los años.
■ Inverso: los datos del candidato se ordenan de menor a mayor antigüe- dad, al revés que en el currículum
cronológico. Es el más común y más utilizado porque permite ver cuál es la formación académica de mayor nivel
y la última experiencia laboral.
■ Funcional o temático: se presentan los datos por áreas temáticas, prestando más atención a los campos en
los que ha trabajado la persona que a su evolución cronológica. Es útil para las personas con experiencias muy
variadas y para disimular periodos en los que no se haya trabajado o no se haya estudiado.
■ Mixto: combina el cronológico o el inverso con el funcional.
6.2. Estructura del currículum:
6.2.1. Modelo de currículum cronológico inverso:
3.2.2.
Modelo de currículum funcional:
7. La carta de presentación
La carta de presentación debe acompañar siempre al Curriculum vitae y puede ser de dos tipos:
■
Carta que responde a una oferta de empleo concreta. En este caso, el candidato desea participar
en el proceso de selección que está en marcha, por lo que debe mostrar que cumple las condiciones
exigidas para el puesto de trabajo, ampliando la información contenida en el CV.
■
Carta que se envía como presentación de una candidatura espontánea o «autocandidatura». En
este caso, se desconoce si existe un puesto va- cante. Cuando la empresa tenga necesidad de un
trabajador con su perfil profesional ya tiene su Curriculum vitae, por lo que el candidato consigue
anticiparse al resto. En las candidaturas espontáneas es interesante señalar por qué se ha elegido esa
empresa.
Una carta de presentación debe responder a la siguiente estructura:
A la hora de elaborar una carta de presentación, debes tener en cuenta:
■
Respecto a la presentación:

El papel debe ser Din A-4 y de igual calidad que el utilizado para el CV.

A ordenador (preferiblemente, con el mismo tipo de letra que la del CV). En algunas ocasiones las
empresas piden redactar la carta a mano, con el objeto de realizar un examen grafológico.

Su extensión, ha de ser como máximo de un folio.

Ordenada, limpia, cuidando los espaciados, márgenes y sangrías.
■
Contenido:

No te subestimes, es mejor exponer solo los aspectos positivos de tu trayectoria.

Se debe realizar una carta de presentación para cada puesto de trabajo.
■
Redacción: ha de ser clara y precisa, sin faltas de ortografía ni incorrecciones gramaticales.
■
Envío: no te retrases mucho en responder y enviar la carta, los plazos para recibir currículums pueden
ser breves.
8. La entrevista de selección
La entrevista de trabajo es clave en el proceso de selección de personal. Con ella se pretende obtener
información del candidato para ver si se adecua al puesto vacante y a la empresa. Durante la misma, se informa
al candidato sobre la empresa y las funciones de su futuro puesto de trabajo.
Las entrevistas pueden clasificarse en:
■
Estandarizadas: en las que el entrevistador sigue un guion de preguntas previamente elaboradas y anota
las respuestas en un formulario sin que ni entrevistador ni entrevistado se aparten del guion establecido. Las
preguntas suelen ser numerosas y de corta respuesta.
■
Libres: el entrevistador dirige la entrevista de forma libre y sin estar sujeto a un guion previo, por lo que
las preguntas suelen ser bastante generales y de respuesta amplia.
■
Mixtas: combina las dos anteriores. Normalmente, se elabora un guion previamente y, a partir de ahí, se
indagan aspectos del sujeto por áreas.
Antes de acudir a una entrevista debes reflexionar sobre tus capacidades, aptitudes e intereses
profesionales para lograr prepararte con el máximo detalleAspecto externo
■
Acude bien aseado y peinado.
■
Los hombres deben ir bien afeitados; si llevan barba, ha de estar arreglada.
■
Uso discreto de joyas y maquillaje.
■
Indumentaria: vestir con corrección y comodidad (para no añadir un motivo más de nerviosismo a la
entrevista). Lo más adecuado es vestir conforme al estilo de la empresa o sector profesional; si este se
desconoce, es mejor vestir de forma neutra y arreglada; nunca con aspecto descuidado o desaliñado, ni
mostrando la pertenencia a un grupo social o juvenil determinado. Las mujeres no deben llevar minifaldas,
escotes, ni vestidos llamativos.
■
No es aconsejable llevar insignias deportivas, políticas, etc.
–
Momentos previos a la entrevista
■
Ser puntual; es conveniente llegar cinco minutos antes (tampoco más de diez porque puede denotar
ansiedad). Esto nos permitirá familiarizarnos con el lugar o tener tiempo para pasar por el aseo (en especial, se
aconseja a las personas que les sudan las manos, lavárselas, nada más llegar a la cita, para causar una buena
impresión al dar la mano al entrevistador).
■
Hay que mostrarse amable y educado con las personas de recepción, pues luego podrían preguntarles
qué impresión les hemos causado.
Antes de la entrevista: es muy importante preparar previamente las respuestas que vas a dar a las
preguntas o temas que se pueden tratar durante la entrevista.
Durante la entrevista: debes tener en cuenta el lenguaje verbal y el no verbal, pues este último también
dice mucho de tu forma de ser.
9. La marca personal
Marca personal (en inglés personal branding) es la percepción que los demás tienen de uno como
profesional. No se trata de lo que creemos que podemos aportar como profesionales, sino de lo que otros creen
que podemos aportar.
La marca personal la crea quien busca empleo para potenciase a sí mismo como profesional. Para crear
una marca personal se pueden seguir estos pasos:
1.
Establecer los objetivos profesionales: qué tipo de trabajos te interesan y que formación, competencias
y experiencia puedes ofrecer.
2.
Detectar los puntos fuertes que te diferencian del resto de las personas de tu profesión.
3.
Utilizar la web. Esto implica tener presencia en distintos medios (Twitter, Facebook, LinkedIn): haz
networking y comienza a construir un blog. El networking consiste en establecer relaciones profesionales con
personas que te puedan ayudar en el proceso de búsqueda de empleo.
10. Identificar Itinerario formativo relacionado con Técnico de Instalaciones Eléctricas y automáticas
1. Identificación del Título
El título de Técnico en Instalaciones Eléctricas y Automáticas queda identificado por los siguientes
elementos:
–
Denominación: Instalaciones Eléctricas y Automáticas. Nivel: Formación Profesional de Grado Medio.
–
Duración: 2000 horas.
–
Familia Profesional: Electricidad y Electrónica.
–
Referente europeo: CINE-3 (Clasificación Internacional Normalizada de la Educación).
2. Perfil Profesional del Título
El perfil profesional del título de Técnico en Instalaciones Eléctricas y Automáticas queda determinado
por su competencia general, sus competencias profesionales, personales y sociales, y por la relación de
Cualificaciones y, en su caso, unidades de competencia del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales
incluidas en el título.
2.1. Competencia general.
La competencia general de este título consiste en montar y mantener infraestructuras de telecomunicación en
edificios, instalaciones eléctricas de baja tensión, máquinas eléctricas y sistemas automatizados, aplicando
normativa y reglamentación vigente, protocolos de calidad, seguridad y riesgos laborales, asegurando su
funcionalidad y respeto al medio ambiente.
2.2. Competencias profesionales, personales y sociales.
Las competencias profesionales, personales y sociales de este título son las que se relacionan a
continuación:
a)
Establecer la logística asociada al montaje y mantenimiento, interpretando la documentación técnica de
las instalaciones y equipos.
b)
Configurar y calcular instalaciones y equipos determinando el emplazamiento y dimensiones de los
elementos que los constituyen, respetando las prescripciones reglamentarias.
c)
Elaborar el presupuesto de montaje o mantenimiento de la instalación o equipo.
d)
Acopiar los recursos y medios para acometer la ejecución del montaje o mantenimiento.
e)
Replantear la instalación de acuerdo a la documentación técnica resolviendo los problemas de su
competencia e informando de otras contingencias para asegurar la viabilidad del montaje.
f)
Montar los elementos componentes de redes de distribución de baja tensión y elementos auxiliares en
condiciones de calidad, seguridad y respeto al medio ambiente.
g)
Montar los equipos y canalizaciones asociados a las instalaciones eléctricas y automatizadas, solares
fotovoltaicas e infraestructuras de telecomunicaciones en edificios en condiciones de calidad, seguridad y
respeto al medio ambiente.
h)
Instalar y mantener máquinas eléctricas rotativas y estáticas en condiciones de calidad y seguridad.
i)
Mantener y reparar instalaciones y equipos realizando las operaciones de comprobación, ajuste y
sustitución de sus elementos, restituyendo su funcionamiento en condiciones de calidad, seguridad y respeto al
medio ambiente.
j)
Verificar el funcionamiento de la instalación o equipo mediante pruebas funcionales y de seguridad para
proceder a su puesta en marcha o servicio.
k)
Elaborar la documentación técnica y administrativa de acuerdo a la reglamentación y normativa vigente
y a los requerimientos del cliente.
l)
Aplicar los protocolos y normas de seguridad, de calidad y respeto al medio ambiente en las
intervenciones realizadas en los procesos de montaje y mantenimiento de las instalaciones.
m)
Integrarse en la organización de la empresa colaborando en la consecución de los objetivos y
participando activamente en el grupo de trabajo con actitud respetuosa y tolerante.
n)
Cumplir con los objetivos de la producción, colaborando con el equipo de trabajo y actuando conforme
a los principios de responsabilidad y tolerancia.
ñ) Adaptarse a diferentes puestos de trabajo y nuevas situaciones laborales, originados por cambios
tecnológicos y organizativos en los procesos productivos.
o)
Resolver problemas y tomar decisiones individuales siguiendo las normas y procedimientos
establecidos, definidos dentro del ámbito de su competencia.
p)
Ejercer sus derechos y cumplir con las obligaciones derivadas de las relaciones laborales, de acuerdo con
lo establecido en la legislación vigente.
q)
Gestionar su carrera profesional, analizando las oportunidades de empleo, autoempleo y de
aprendizaje.
r)
Crear y gestionar una pequeña empresa, realizando un estudio de viabilidad de productos, de
planificación de la producción y de comercialización.
s)
Participar de forma activa en la vida económica, social y cultural, con una actitud crítica y responsable.
2.3. Relación de cualificaciones profesionales y unidades de competencia del Catálogo Nacional de
Cualificaciones Profesionales incluidas en el título.
Cualificaciones profesionales completas:
a)
Montaje y mantenimiento de instalaciones eléctricas de baja tensión ELE257_2 (R.D.1115/2007, de 24
de agosto), que comprende las siguientes unidades de competencia:

UC0820_2: Montar y mantener instalaciones eléctricas de baja tensión en edificios destinados
principalmente a viviendas.

UC0821_2: Montar y mantener instalaciones eléctricas de baja tensión en edificios comerciales, de
oficinas y de una o varias industrias.

UC0822_2: Montar y mantener instalaciones de automatismos en el entorno de viviendas y pequeña
industria.

UC0823_2: Montar y mantener redes eléctricas aéreas de baja tensión.

UC0824_2: Montar y mantener redes eléctricas subterráneas de baja tensión.

UC0825_2: Montar y mantener máquinas eléctricas.
b)
Montaje y mantenimiento de infraestructuras de telecomunicaciones en edificios ELE043_2 (R.D.
295/2004, de 20 de febrero) que comprende las siguientes unidades de competencia: UC0120_2: Montar y
mantener instalaciones de captación de señales de radiodifusión sonora y TV en edificios o conjuntos de
edificaciones (antenas y vía cable).
UC0121_2: Montar y mantener instalaciones de acceso al servicio de telefonía disponible al público e
instalaciones de control de acceso (telefonía interior y videoportería).
Cualificaciones profesionales incompletas:
a)
Montaje y mantenimiento de instalaciones solares fotovoltaicas ENA261_2 (R.D. 1114/2007, de 24 de
agosto).

UC0836_2: Montar instalaciones solares fotovoltaicas.

UC0837_2: Mantener instalaciones solares fotovoltaicas.
2.4. Entorno profesional.
Este profesional ejerce su actividad en pequeñas y medianas empresas, mayoritariamente privadas,
dedicadas al montaje y mantenimiento de infraestructuras de telecomunicación en edificios, máquinas
eléctricas, sistemas automatizados, instalaciones eléctricas de baja tensión y sistemas domóticos, bien por
cuenta propia o ajena.
Las ocupaciones y puestos de trabajo más relevantes son los siguientes:

Instalador-mantenedor electricista.

Electricista de construcción.

Electricista industrial.

Electricista de mantenimiento.

Instalador-mantenedor de sistemas domóticos.

Instalador-mantenedor de antenas.

Instalador de telecomunicaciones en edificios de viviendas.

Instalador-mantenedor de equipos e instalaciones telefónicas.

Montador de instalaciones de energía solar fotovoltaica.
2.5. Prospectiva del título en el sector o sectores.
Las Administraciones educativas tendrán en cuenta, al desarrollar el currículo correspondiente, las
siguientes consideraciones:
a)
En el sector de las instalaciones eléctricas se prevé un fuerte crecimiento en la demanda de
instalaciones automatizadas, tanto domóticas como industriales, instalaciones solares fotovoltaicas y de
infraestructuras de telecomunicaciones en edificios de viviendas y del sector terciario, manteniéndose estable
en las instalaciones electrotécnicas.
b)
La adaptación a los cambios de normas y reglamentos está suponiendo una evolución hacia sistemas
integrados de gestión de calidad y seguridad, siendo previsible la incorporación de protocolos derivados de la
normativa de gestión de residuos eléctricos.
c)
El desarrollo de nuevas tecnologías está haciendo posible el cambio de materiales y equipos para lograr
una mayor eficiencia energética y seguridad eléctrica de previsible implantación obligatoria en los próximos
años.
d)
Las empresas en las que ejerce su actividad este profesional, tienden a delegar en él funciones y
responsabilidades, observándose en ellas la preferencia por un perfil polivalente con un alto grado de
autonomía, capacidad para la toma de decisiones, el trabajo en equipo y la coordinación con instaladores de
otros sectores.
3. Acceso a otros estudios
1.
El título de Técnico en Instalaciones Eléctricas y Automáticas permite el acceso directo para cursar
cualquier otro ciclo formativo de grado medio, en las condiciones de admisión que se establezcan.
2.
El título de Técnico en Instalaciones Eléctricas y Automáticas permitirá acceder mediante prueba, con
dieciocho años cumplidos, y sin perjuicio de la correspondiente exención, a todos los ciclos formativos de grado
superior de la misma familia profesional y a otros ciclos formativos en los que coincida la modalidad de
Bachillerato que facilite la conexión con los ciclos solicitados.
3.
El título de Técnico en Instalaciones Eléctricas y Automáticas permitirá el acceso a cualquiera de las
modalidades de Bachillerato de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 44.1 de la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de
mayo, de Educación, y en el artículo 16.3 del Real Decreto 1538/2006, de 15 de diciembre.