Trabajar en y con Grupos por Manuel Calvio

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Trabajar en y con grupos.
Book · January 1997
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Manuel Calviño
University of Havana
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TRABAJAR
GRUPOS.
Experiencias y reflexiones básicas.
Manuel Calviño.
1997.
TRABAJAR
EN y CON
GRUPOS.
Experiencias y reflexiones básicas.
Manuel Calviño
1997
Indice
Una introducción necesaria…………………………………...…1
Nociones básicas para la comprensión del proceso grupal……4
¿Qué es un grupo?
4
Distintos tipos de grupos.
9
Conformación de un grupo. 10
Tipos de organización funcional 13
Roles grupales.
18
Proceso grupal.
24
Expresiones y sucesos de la dinámica grupal.
Oportunidades y riesgos. 37
28
Modelos de organización y coordinación de grupos …………43
Dinámica de grupos. 45
Grupos de encuentro. 55
Grupos operativos.
60
Psicodrama y dramatización en las prácticas grupales. 67
Esquema referencial de alternativa múltiple. 81
El cuerpo y el grupo. 92
Pensar en grupo. A manera de epílogo……………………… 98
Bibliografía……………………………………………………101
Una introducción necesaria.
Es difícil comenzar un escrito que pretende abordar un tema tan vasto cuanto complicado,
como el de las prácticas grupales, sin algunas aclaraciones, precisiones y restricciones
necesarias.
En primer lugar, a quiénes van destinados estos apuntes. Espero que esta primera hoja sea
leída, porque me parece una cuestión fundamental. Por esta vez no estoy escribiendo para
mis estudiantes (en el sentido estrecho de la palabra, los que llenan con unta vitalidad y
juventud las aulas de la Facultad de Psicología), ni tampoco para mis colegas de trabajo, los
psicólogos. Estos apuntes son para aquellas personas de otras especialidades que quieren
hacer del grupo, de los grupos, un instrumento eficaz de trabajo; para quienes se cansaron o
les parece insuficiente la forma absoluta y unilateral en que se prioriza y se trabaja dentro del
estilo de «trabajo en estrado», ya sea en un congreso, un aula, un centro de trabajo,
cualquier parte.
Hace poco recibí una amable invitación de los compañeros de la Sociedad Cubana de
Menopausia y Climaterio para participar en un Taller Internacional que organizaban aquí en
la Habana. Cuando llegué le comenté a algunas personas la idea que tenía: «Yo
prácticamente no voy a hablar, dejemos que la gente trabaje». El tema de la exposición era
algo así como Menopausia, Sociedad y Cultura. la licenciada Leticia Artücs había llevado un
excelente material, en video, realizado creo que por una entidad de la United Nations
International Chüdrcn's Emergency Fund (UNICEF). Todos veríamos el documental, luego
nos dividiríamos en pequeños grupos, para pensar en grupo sobre lo que nos había pasado
al ver el documental. Cada grupo escogería a un relator que al final contaría a todos lo que
había ocurrido en su grupo. Varios de los organizadores del Taller me dijeron «Aquí la
mayoría de las personas son médicos, eso no va a funcionar».
La inmensa mayoría era verdaderamente de médicos. Pero también la inmensa mayoría, al
concluir nuestra sesión de trabajo, dijo que había sido una de las mejores actividades de toda
la semana. Para mí lo más significativo fue que al salir del salón de trabajo, un médico –
emergente de la situación grupal creada- se acercó y me dijo: «¿Es imprescindible ser
psicólogo para hacer lo que usted ha hecho?, ¿No podría yo prepararme para hacerlo?» La
respuesta son estos apuntes, el interno de poner en manos de los interesados en trabajar en
y con grupos algunos elementos tomados de la psicología, que pueden ayudarlos a dar
sustento a ese interés y por tanto animarlos a realizarlo.
Ahora bien, el dominio de un cierto instrumental por parte de cualquier especialista supone:
l.. La existencia de la capacidad científica-intelectual, profesional, que permite la utilización
de dicho instrumental dentro de los límites estrictamente profesionales y científicos. Esto
supone la competencia en su formación, experiencia de trabajo y nivel de actualización. No
se trata de reunirse para hacer las cosas, sino de trabajar en grupo, y esto es algo que
supone más que buena voluntad y deseo de hacerlo.
2. Un modo específico en que se encuadran y se realizan las relaciones entre el profesional
y aquellas personas (o grupos de personas) con las que realiza su trabajo (estudiantes,
pacientes, clientes, y otros), así como con las personas con quienes comparte un saber y
una práctica profesional (sus colegas). Trabajar en grupo no es sólo una técnica, es un modo
1
de pensar, es, por qué no, una filosofía y una epistemología; es un convencimiento de que
solos se puede, pero juntos es mucho mejor.
3. Una ética profesional que distancia todo lo que puede ser contrario al respeto de los
derechos esenciales de todo ser humano, que dictamina un sentido existencial humanista a
la praxis grupal. Toda la práctica de los profesionales que trabajamos directamente con seres
humanos descansa en una relación humana; esto quiere decir, que una relación de trabajo
con grupos humanos asume todas las contingencias que se desprenden de la «ética de las
relaciones interpersonales». Pero se suman a éstas, otras contingencias que se desprenden
directamente de que el coordinador de grupo es un profesional que debe observar ciertas
normativas técnico-comportamentales y ético-profesionales.
En segundo lugar se impondría hablar sobre la importancia del trabajo en grupo. Por suerte,
esto es algo que ya en estos tiempos no necesita mucha insistencia. El señor John D.
Rockefeller decía: «Pago más por la habilidad de trabajar con gente que por cualquier otra
habilidad de las que exista bajo el sol». Lo cierto es que la actividad grupal se ha convertido
en uno de los sustentos fundamentales de las prácticas profesionales (educativas,
comunitarias, preventivas, curativas, de desarrollo cultural y espiritual, entre otras). Esto no
es un fenómeno casual.
La emergencia de las actuaciones grupales responde, a una necesidad y a un
condicionamiento histórico. 1-1 grupo es para lo humano conditio sine qua non. El hombre no
sólo vive en grupos, sino que él mismo es un grupo. El destino de los seres humanos está
ligado inexorablemente a los grupos. No es en modo alguno casual que en la cultura
occidental se escuchen sentencias paradigmáticas, asociadas con la emergencia de lo grupal
como valor y praxología de la eficiencia. Recordemos tan sólo la archiconocida frase que
puso en boca de sus héroes Alejandro Dumas: «Todos para uno, uno para todos», o la no
menos repelida sentencia de John Heywood: «Dos cabezas son mejor que una».
En tercer lugar, algo que no podría dejar fuera de este punto de partida, algo que considero
fundamental. En los últimos años, víctimas del resquebrajamiento de los modelos
económicos, sociales y políticos, muchas personas han desarrollado una suerte de
"escapismo trascendental" que favorece la adicción a modelos de respuesta, o dicho más
exactamente, de búsqueda de respuestas, que están siempre más allá de la razón, de la
historia, de la terrenalidad, incluso diría que mientras menos se parezca a lo razonable más
capacidad de adicción tiene.
El trabajo en grupos no ha sido una excepción. Resulta que reunirse a gritar, o a golpear, o a
hacer ejercicios acrobáticos deviene una alternativa de solución a los problemas apremiantes
de la vida moderna, según una lógica del tipo «las cosas no tienen solución (nihilismo,
desesperanza aprendida, decepción ...) —si me dedico a buscarles solución entonces
lógicamente me neurotizo—, ¿qué hacer?: olvidarme de ellas, no pensar, dedicarme a algo
que me enajene (algo menos dañino que el alcohol o las drogas, o incluso quién sabe si
contando con estas dos últimas).
Ese ha sido, infelizmente, el destino mayoritario de cosas como las propuestas de Hart,
Janov y otros «energetólogos», del Zen y el Tai-Chi-Chuan, incluso en alguna medida el
yoga, la cientología, la sofrología, las prácticas de los estados de conciencia alterados, y una
buena parte de la psicología transpersonal No quiero con esto dudar del valor que algunas
de esas búsquedas puedan tener, y de hecho han demostrado tener. Estoy insistiendo en el
uso —venta y consumo—, en el negocio que se hace con ellas. Lo que siempre ha liberado
al hombre es su pensamiento y su acción. El trabajo grupal que enajena, no importa, por
2
cierto, qué metodología utiliza, es un retroceso aunque se disfrace de modernidad o
postmodernidad.
Para finalizar, es necesario admitir que hablar de prácticas grupales es hablar de muchas
cosas que atraviesan todas las intervenciones profesionales del psicólogo y de otras
profesiones. Se puede trabajaren grupo para investigar o curar, y también se puede para
diagnosticar o transformar. Lo mismo sucede si queremos aprender o enseñar, incluso para
predecir o contrastar, para seleccionar o establecer criterios de selección, para influir o
dejarse influir. No todo se hace en grupo, pero en grupo todo lo que se hace es
significativamente importante.
Como quiera que este es un texto escrito con un fin específico, el trabajo en grupo como
intervención, será abordado sobre todo lo relacionado con los estilos de intervención, las
formas de proceder en grupo, los conocimientos de aquellos caminos por los que pueden
avanzar los grupos, si es que quieren ser más eficientes, productivos, etcétera. Luego cada
cual, en dependencia de sus intereses y necesidades, transitará por la inefable experiencia
de la construcción particular, de la creatividad, de la puesta en marcha de lo personalizado,
lo personalmente elaborado.
Por último, si de saber cómo trabajar en grupos se trata, entonces la sentencia de Goethe es
paradigmática: «Conocer no es suficiente; tenemos que aplicarlo. Desearlo no es suficiente;
tenemos que hacerlo». Estos apuntes nacieron de la necesidad de dejar algo más que un
buen recuerdo a un grupo de jóvenes especialistas españoles con quienes trabajé en el
verano de 1996, en un curso que impartí con el título de Procedimientos y habilidades para el
trabajo en y con grupos. Mientras ellos en su tierra natal preparaban su viaje, yo pasé varias
noches delante de la computadora pensando que el esfuerzo que ellos hacían por venir,
debía ser al menos recompensado. Como casi todos mis trabajos, este es entonces un texto
urgente. No me disgusta trabajar así. La última hora suele ser el momento preciso de lo que
se acumuló en muchos años. Total, lo que se escribe siempre es viejo cuando se lee. Lo
único que siempre puede ser nuevo es lo que aún no está hecho.
Muchas gracias
Profesor Manuel Calviño
La Habana, Julio de 1996
3
Nociones básicas para la comprensión del
proceso grupal.
Decía Kurt lewin que era posible lograr una cooperación íntima entre los psicólogos teóricos
y los prácticos, si es que los teóricos no miran a los problemas aplicados con aversión y
desprecio (con la ceja levantada) o con temor a los problemas sociales, y si los psicólogos
aplicados reconocen que no hay nada más práctico que una buena teoría.
Podría parecer innecesario en un texto cuyo destino es la práctica grupal, el hacer en grupos
y con grupos, detenerse en ciertos «recordatorios teóricos». Y si le llamo así es atendiendo a
la pretensión real que tendrán las cosas que
abordaremos. Sin embargo, es imposible
hacer grupos sin saber de grupos, sin saber
vivencialmente y sin saber intelectualmente.
Johnson and Johnson (1991) lo expresaron
en un gráfico que voy a reproducir y recrear:
El trabajo en grupo es la resultante de una
unidad de acción (práctica), pensamiento
(teoría) y creatividad (investigación). En los
diferentes ámbitos del estudio de los grupos
ellas tienen, sin duda, un peso diferente, pero
siempre están interrelacionadas la una con la
otra.
Claro, esto es aplicable también a todas las problemáticas de la Ciencia Psicológica, pero en
el tema de los grupos, como quizás en la práctica clínica y la institucional, es prácticamente
un planteamiento ineludible. El trabajo en grupo es siempre un trabajo de investigación
aplicado a una condición práctica desde un reverencial teórico no sólo general, sino también
particular, ajustable al grupo con que se trabaje.
Presentemos muy sintéticamente estos recordatorios teóricos para luego pasar a la
presentación de algunos modelos de trabajo.
¿Qué es un grupo?
Esta es una pregunta con la que comienzan, lógicamente, casi todos los libros sobre grupos.
Y digo lógicamente porque si no hay una definición clara de cuál es el objeto de estudio,
difícilmente podamos operar, interactuar adecuadamente con él.
¿Qué es un grupo? La respuesta no parecería ser difícil. Un grupo, en el sentido humano, no
es más que un conjunto de personas. Pero si fuera así tendríamos que aceptar entonces que
las personas que esperan el ómnibus en una parada son un grupo. ¿Es suficiente para que
4
exista un grupo que las personas estén en un mismo espacio geográfico? ¿Es suficiente que
exista un cierto número de personas para hablar de un grupo? ¿Es un grupo el conjunto de
personas sin parentesco alguno, pero que viven en una misma asa comunal, bajo un mismo
techo? Para las Ciencias Sociales, las Ciencias Humanísticas, una definición de grupo puede
tener requerimientos distintos en dependencia de si el grupo es un objeto de estudio, o una
condición para un estudio, si el grupo es objeto de una práctica profesional o si es objeto de
una acción de investigación, si las variables que lo definen son extrínsecas, intrínsecas o
ambas inclusive. Pensemos, por ejemplo, en la utilidad que puede tener una visión
descriptiva y formal de la noción de grupo si su sentido se reduce a una exigencia
administrativa como puede ser la lista de alumnos a la que en la vida cotidiana los profesores
le llamamos el grupo. Otra cosa sería si pensamos en la caracterización de una institución y
utilizamos la noción de grupo para denominar el conjunto de personas que conviven en un
cierto espacio institucional y que comparten características descriptivas comunes -el grupo
de los dirigentes estudiantiles, el de los profesores, y oíros. En términos metodológicos, para
cerrar con la ejemplificación, un grupo de estudio (el grupo experimental, el grupo control...),
se define por el conjunto de sujetos que cumplen con ciertas exigencias del control de
variables, que son presumiblemente iguales, y con los que se hará algo a diferencia de lo
que se realizará o no con otros grupos.
Cuando se habla de grupo usualmente se toman algunos indicadores básicos:
la presencia de interacciones entre personas,
la percepción de membresía-pertenencia,
la existencia de una interdependencia entre las personas,
las motivaciones y emociones comunes,
la estructura de las interrelaciones,
la influencia mutua.
Revisemos algunas de las definiciones que conocemos de lo que es un grupo*:
l. «Un grupo es un número de personas en interacción unos con otros, y este proceso de
interacción es el que distingue a un grupo de un agregado» (liare, 1976:4).
2. «(...] podemos inferir que un grupo es una gestall (Koffka, 1973:751).
3. «La definición que consideramos más esencial es que un grupo es una colección de
organismos en el que la existencia de todos (en el tipo de relación que tienen) es necesaria
para la satisfacción de ciertas necesidades individuales de cada uno» (Cattell, 1951:167).
4. «E1 concebir al grupo como un todo dinámico, debería incluir una definición de grupo que
se basara en la interdependencia de los miembros (o mejor en las subpartes del grupo)»
(Lewin, 1979:23.)
5. «Un grupo es un conjunto de personas que entran en interacción entre sí, además, el
grupo es fundamentalmente una sociabilidad establecida sobre un trasfondo de
indiferenciación o de sincretismo en el cual los individuos no tienen existencia como tales, y
entre ellos actúa un transitivismo permanente» (Bleger, 1985:87).
6. «Un grupo consiste en dos o más personas que comparten normas con respecto a ciertas
cosas y cuyos roles sociales están estrechamente vinculados* (Newcomb, 1964:571).
7. «Nosotros entendemos por grupo un número de personas que se comunican a menudo
entre sí, durante cierto tiempo, y que son lo suficientemente pocas para que cada una de
5
ellas pueda comunicarse con todas las demás, no de segunda mano, a través de otra, sino
cara a cara» (Homans, 1950:1).
8. «Grupo es un conjunto restringido de personas que, ligadas por constantes de tiempo y
espacio, y articuladas por su mutua representación interna, se proponen en forma implícita o
explícita una tarea que constituye su finalidad, interactuando a través de complejos
mecanismos de asunción y adjudicación de roles» (Pichón-Riviére. 1980:205).
9. «En síntesis, el vocablo grupo surge en el momento de constitución de la subjetividad
moderna. Su etimología refiere a un número restringido de personas asociadas por un algo
en común. Se destacan dos líneas en el rastreo etimológico: la figuración nudo, que sugiere
interrogación sobre qué es lo que hace nudo y lleva implícitos necesarios enlaces y
desenlaces entre sus integrantes, y la figuración círculo, que remite a las formas de
intercambio que se producen entre los miembros de tales grupos» (Fernández, 1989:35).
10. «Un grupo es una unidad social que consiste en un número de individuos que guardan,
mis o menos, un status definido y una relación de roles entre ellos, y que poseen un conjunto
de valores o normas para la regulación del comportamiento de los miembros individuales, al
menos en lo que tiene consecuencias para el grupo» (SherifySherif, 1956:144).
11. «El grupo va surgiendo cuando sus miembros pueden percibir e internalizar al otro como
un espacio-tiempo en el que determinadas situaciones pueden ser contenidas» (Kisnerman y
colaboradores, 1985:20).
12. «[...] un conglomerado de personas en situación de interacción social (...) una asociación
de personas entre las que existe en cierta medida un toma y daca (...) pueden (...) compartir
ciertas metas de grupo» (Bany y Johnson, 1971:54).
13. «[...] el grupo pequeño es una formación relativamente estable que supone una forma
permanente y directa de comunicación que posee una determinada estructura de interacción
determinada por las características de la actividad conjunta» (Fuentes, 1985:22).
14. «[...] es probable que cuando una serie de personas constituya un grupo, la caracterizará
una o más de las siguientes afirmaciones: a) participan en interacciones frecuentes; b) se
definen entre sí como miembros; c) otros las definen como pertenecientes al grupo; d)
comparten normas respecto a temas de interés común; e) participan en un sistema de
papeles entrelazados, f) se identifican entre sí como resultado de haber buscado en su
superego el mismo objeto modelo o los mismos ideales; g) encuentran que el grupo es
recompensante; h) persiguen metas promovedoramente interdependientes; i) tienen uní
percepción colectiva de su unidad; j) tienden a actuar de modo unitario respecto al ambiente»
(Carrwright y Zander, 1971:63).
Estas definiciones nos llaman la atención sobre algunos elementos comunes, lo que nos
permite establecer ciertas diferenciaciones entre lo que puede ser llamado propiamente
grupo y lo que pudiera ser un agrupamiento, un conglomerado, una comunidad, entre otros.
Podemos incluso, siguiendo algunas palabras claves de las definiciones presentadas
anteriormente, señalar dónde estarían los rasgos distintivos referenciales, es decir, aquellas
características que nos permitirían una cierta función de diferenciación.
l. EI constituirse como un todo sistémico o interconectado.
2. 1a existencia de relaciones de interdependencia.
6
3. Asunción de patrones normativos propios.
4. Ubicación de roles distribuidos que conforman su perfil estructural y funcional.
5. Existencia de vínculos reconocidos de algún tipo.
6. Comunicación directa, cara a ara, entre sus miembros.
7. La existencia de algo común a realizar, a lograr.
8. La existencia de ciertos efectos personales en un miembro, en dependencia de la
actuación de todos los miembros.
Sin embargo, estas definiciones interesadas en captar la generalidad muestran apenas una
parte de la polisemia de la noción referente al objeto, y ocultan una significación diferencial
muy importante del concepto de grupo sobre la que quiero llamar la atención, para sustentar
la necesidad de una clara precisión del sentido específico con el que se utiliza. Esto es
particularmente importante, cuando se trata de prácticas de intervención grupal, más
precisamente cuando se trata de procedimientos para trabajar «en» y «con» grupos. Desde
ahora llamo la atención sobre la imprescindible diferenciación de la noción de Grupo y la
noción de Grupo de Intervención.
El grupo es para lo humano conditio sine qua non. El hombre no sólo vive en grupos, sino
que él mismo es un grupo. El destino de los seres humanos está inexorablemente ligado a
los grupos. Sociedad, grupo e individuo son nociones que apuntan no sólo a realidades
íntimamente conectadas, sino a la constitución, a la esencia misma del sujeto entendido
como hombre en situación El grupo es, en este sentido, condición de existencia, modo de
existencia, emergencia de la propia interacción vital y de la construcción de la vida misma.
Sólo en grupo puede el hombre satisfacer y desarrollar sus necesidades, y sólo la
satisfacción y el desarrollo de estas garantiza la reproducción de la vida y el crecimiento
humano.
El Grupo de Intervención, como su nombre lo destaca, no es una condición de existencia, no
«es» sino «está». Las condiciones y realidades de su existencia, que son artificial y
temporalmente organizadas, previstas, construidas, y los efectos de su praxis artificial,
promovida, facilitada bajo la acción de un coordinador, pueden llevarlo a «ser», pero no es
este el resultado ineluctable de su accionar El grupo de intervención es en realidad un
instrumento de trabajo, lo que quiere decir que él es un medio para lograr un fin. Un grupo
puede funcionar en un período como un grupo de intervención, pero no son la misma cosa.
La tarea de un grupo de intervención puede ser llegar a ser un grupo. Así, simplemente leído,
parecería una contradicción: un grupo que trabaja para llegar a ser un grupo. Pero es
justamente este carácter instrumental del grupo de intervención lo que nos permite
comprender el sentido mismo de las llamadas prácticas grupales. Cuando Pichón-Riviére
habla de los Grupos Operativos, los denomina de instrumentos para lograr el cambio
(Pichón-Riviére, 1980). Cuando hablamos aquí de trabajar en grupo, estamos pensando en
el grupo de intervención.
Precisemos entonces algunos puntos que considero pertinentes o interesantes para avanzar
en la reflexión emprendida:
l. Un grupo existe con independencia de que sea objeto de trabajo o no de un especialista.
Esto puede parecer una perogrullada, pero es algo de suma importancia por la distinción que
supone. No tengo la más mínima duda de que un conjunto musical puede ser un grupo, sin
que ningún psicólogo, pedagogo o sociólogo haya realizado un trabajo con ellos. Siguiendo
7
los criterios de definición de la existencia de un grupo que proponen los especialistas, en la
medida en que entre los miembros del grupo musical haya intercambio de cogniciones,
tendencias motivacionales comparti¬das, principios organizativos que rigen sus interacciones
y sus prácticas individuales, actitudes de unos para con los otros, e interdependencia entre
cada uno de ellos, y por último, tengan tareas comunes y roles diferentes que realizar, ellos
constituirán un grupo (Muñoz, 1976; Fernández, 1989; Pintos, 1993). Pero el grupo de
intervención existe sólo cuando hay una tarea específica a la interacción grupal que ocurre
en un tiempo restringido, establecido y diferenciado de la práctica habitual de sus miembros.
2. Un grupo existe por diferentes razones, veamos algunas de ellas reportadas en la
literatura especializada (Burin, Karl y Levin, 1995; Filloux, 1980):
Para satisfacer o facilitar la satisfacción de necesidades de sus miembros.
Porque existen representaciones sociales, patrones normativos, y otros, que disponen la
existencia del grupo y la integración de los miembros.
Porque las personas que se reúnen quieren sentirse seguros y protegidos.
Para poder hacer algo que una persona sola no puede hacer.
Por ser convocados por personas que gozan de prestigio y aceptación.
Porque las personas coinciden en algunas formas de pensar.
Porque ciertas reglamentaciones formales e informales así lo prescriben.
Pero de hecho, ninguna de estas razones da una visión convincente de por qué existe un
grupo de intervención.
El grupo de intervención existe porque se forma, se construye por alguien, atendiendo a un
conjunto de exigencias (llamado, convocatoria, citación, etcétera) y porque las personas son
compulsadas por alguna razón, interna o externa, a interactuar durante un tiempo
determinado para lograr algo,
3. Las prácticas de intervención en grupos, es decir, los grupos de intervención pueden o no
comenzar con un grupo. A veces trabajamos con «grupos», dicho inespecíficamente para
formar un «grupo» en el sentido específico del concepto.
4. La noción de grupo de intervención contiene dos subcampos que hay que precisar. De una
parte está la noción misma de grupo, que adquiere una especificidad al tener un «apellido».
De la otra, está la noción de intervención. Al hablar de intervención estamos llamando la
atención sobre dos cosas. La primera es que se hace algo con el grupo. Intervenir es
entendido aquí como «hacer algo para lograr algo». Siempre que se trabaja en
intervenciones grupales se está presuponiendo que sucederá algo. Y al mismo tiempo
decimos que existen ciertas vías para lograr que suceda algo, vías que sin duda alguna son
diversas. Es aquí dónde hablamos de las técnicas, los procedimientos de intervención.
5. Esto último es algo de mucha importancia, toda vez que ubica con claridad que lo
fundamental en las prácticas de intervención grupa! se ubica en el espacio espistemológico
pragmático (Calviño, 1997). Es claro que el marco epistemológico de partida resulta de suma
importancia, es cierto también que las ascripciones paradigmáticas juegan todavía un rol
decisivo. Pero se va abriendo paso una visión más integral de la Psicología y de las Ciencias
Sociales en general, lo que supone que es posible asimilar procedimientos de actuación
emanados de referenciales teóricos diferentes.
8
Cuando hablamos de trabajar «en» y «con» grupos es claro que nos referimos entonces a
grupos de intervención, conformados especialmente o por membresía, o por tarea, o por
cualquier otro indicador de intervención, para trabajar por un tiempo determinado y en
condiciones particulares.
Distintos tipos de grupos.
Tomando como punto de referencia las prácticas de intervención, podemos afirmar que
existen grupos de los más diversos tipos. Si pensamos en una suerte de tipologización
sustentada en los presupuestos teóricos particulares o en sus modos de trabajar, podemos
hacer referencia a tos Grupos T, los Grupos Gestálticos, los de Synanon. los maratónicos,
los basados en el Análisis Transaccional, los psicodramáticos (morenianos, psicoanalíticos,
entre otros), los basados en técnicas corporales (expresión, danza, gritos...), los que se
apoyan en filosofías y prácticas orientales, los de relajación, los transpersonales y muchos
otros (Schützenberger y Saurct, 1986.)
Dentro de la extinta Escuela Soviética, en la que el tema de los grupos manifestó un
desarrollo muy peculiar, el problema de los tipos de grupo se relacionaba, lógicamente, con
el de los criterios de clasificación de los que se partía, éstos, entre otros, son: la meta, los
mecanismos de interacción, el carácter y volumen de las interacciones, la unidad intimidad,
cohesión, solidaridad- (Petrovsky y Spalinsky, 1978.) Kuzmin, uno de los grandes de la
Psicología Social soviética, decía que los agrupamieníos taxonómicos fundamentales eran
los que referían las diferencias entre grupos convencionales y reales, oficiales y extraoficiales
(Kuzmln, 1979).
Interesante en este sentido es recordar la clasificación que atiende a las circunstancias por
las que se forman los grupos (Cartwright y Zander, 1971). Se habla de.:
1. Grupos de formación deliberada (aquellos que son formados por alguien, una o varias
personas, con un fin premeditado, para lograr algún objetivo).
Grupos de trabajo.
Grupos para resolver problemas.
Grupos de acción social.
Grupos mediadores.
Grupos legislativos.
Grupos de clientes.
Grupos de estudio.
2. Grupos deformación espontánea (aquellos que se forman porque la gente que va a
participar en él, lo hace espontáneamente).
3. Grupos de designación externa (se trata de. una situación muy especial en la que un
conjunto de personas se vuelve un grupo porque la gente lo considera y los trata como tal).
Otra clasificación de tipos de grupo se centraría en los efectos, y basado en esto las
estrategias de trabajo que se desarrollan por él o los coordinadores, que se prevén como
más probables para sus participantes. Así se habla, entre muchos otros, de:
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Grupos terapéuticos.
Grupos de autoconocimiento.
Grupos de desarrollo personal.
Grupo de creatividad.
Grupos de solución de problemas.
Grupos de desarrollo de habilidades.
Todavía podríamos diferenciar los grupos según su significado social, o el tipo de relación
fenoménica existencial que, desde el punto de vista de los llamados roles sociales, los
miembros guardan entre sí. Algunos ejemplos serían:
Grupo familiar, t Grupo laboral.
Grupo político.
Grupo de dirección.
Grupo estudiantil.
El tema de los tipos de grupo no interesa por el simple ejercicio académico de las tipologías,
del establecimiento de taxonomías. Él cobra importancia para el trabajo de intervención, para
trabajar en-con grupos, toda vez que es, posiblemente, la primera pregunta que se hace el
especialista cuando llega a un conjunto de personas con las que va a trabajar: ¿qué es este
grupo?, ¿cómo se identifican cómo se llaman a sí mismos, cuál es su identidad?
Todavía podemos traer una lista que atestigua acerca de la diversidad de las formas de llevar
a cabo las experiencias grupales intensivas (Rogers, 1973:1213):
Grupo T.
Grupo de encuentro (o grupo de encuentro básico).
Grupo de sensibilización (sensitivity training).
Grupo centrado en la tarea.
Grupos de conciencia sensorial.
Grupos de conciencia corporal.
Grupos de movimiento corporal.
Laboratorios de expresión creativa.
Grupo de desarrollo organizacional.
Grupo de integración de equipos.
Grupo gestáltico.
Grupo o «juego» Synanon.
Conformación de un grupo.
Todo grupo comienza su conformación con una convocatoria, u.~ invitación a participar del
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trabajo grupal. Esta invitación puede ser más o menos formal, y puede llegar a los miembros
potenciales por diferentes vías. Las convocatorias pueden ser de diferentes tipos. Señalo
solamente algunas de ellas:
1. Convocatoria pública a los interesados (usualmente se utilizan medios de
comunicación indirectos, sociales-murales, prensa, y otros). Un profesor de una institución
universitaria puede convocar a los interesados a tener una experiencia de trabajo grupal. Los
estudiantes pueden o no participar.
2. Convocatoria predefinida por interés de personas o instituciones con quienes los
miembros potenciales guardan relaciones de subordinación (jerárquica, funcional,
mecenazgo, y otros). La dirección de una institución convoca a sus trabajadores de un cierto
sector a participar en un trabajo grupal que está realizando el Ministerio al cual pertenecen.
Los trabajadores seleccionados deben participar.
3. Convocatoria dirigida a un grupo determinado de miembros potenciales, siguiendo
criterios técnicos. Luego de una evaluación psicológica de un paciente, el especialista
convoca al paciente a participar en un grupo terapéutico.
4. Convocatoria de interés por la participación de cierto tipo de personas. Un
investigador de mercado convoca a un grupo de fumadores a participar en una aceran
grupal; el interés del resultado es para el investigador y no para el miembro potencial.
Pero la convocatoria es un sólo un paso de rutina que solamente en casos especiales
envuelve criterios técnicos particulares. El tema de la conformación es, sobre todo, el de la
toma de decisión concreta sobre cuáles de los miembros potenciales formarán parte de los
seleccionados, cuáles no, y lo más importante, por qué.
Por diversas razones, el tema de la conformación ha sido especialmente polémico dentro de
las reflexiones sobre las prácticas grupales. Esto tiene que ver no sólo con la gran diversidad
de criterios al respecto que existen en la literatura, sino también con el hecho de que la
respuesta al lema de la conformación ha quedado en gran medida supeditada al paradigma
teórico de partida.
Siendo consecuente con lo que hemos visto anteriormente, podemos reconocer con claridad
que en el momento de plantearnos el asunto de la conformación de un grupo de intervención
es posible tener, al menos, dos situaciones de partida:
1. E1 grupo ya existe y se solicita la intervención por algún motivo especia! (estimular
el desarrollo, favorecer el crecimiento, facilitar la solución de conflictos, formación,
integración de nuevos elementos, entre otros). La intervención pudiera ser llamada de Grupo
sobre grupo, parafraseando el título de un interesante texto escrito por algunos amigos,
especialistas en grupos, de Brasil.
2. El grupo no existe, y una buena parte de la intervención consistirá en el trabajo de
constitución, al menos, funcional-operativa del grupo.
Una visión más o menos extendida supone que siempre el especialista puede y debe decidir
quiénes formarán parte de un grupo de intervención y quiénes no. Sin embargo, es difícil
compartir este criterio, sobre todo cuando se trabaja en instituciones públicas. Pensemos, por
ejemplo, en una intervención hecha con los trabajadores de una sala de terapia intensiva de
un hospital, o con los miembros del consejo directivo de una escuela. la membresía del grupo
con el que se trabajará puede estar, al menos, parcialmente predeterminada y en ese sentido
los criterios de selección pueden resultar más o menos violentados. Otras veces se trata
11
sencillamente de que una exclusión sustentada en un criterio puede afectar otro, y por lo
tanto habrá que tomar una decisión.
Llegando al punto de la decisión, se trata precisamente de partir del hecho que el
especialista que va a realizar un trabajo de intervención con un grupo (existente o creado
para el caso) siempre va a tener que entender la particularidad conformadora del grupo con
el que trabajará. Esto pasa no solamente por los llamados criterios funcionales o subjetivos
(similitud diagnóstica, rangos hetáreos, sexo, estado civil, nivel intelectual, problema
identificado como productor de la solicitud de ayuda, entre otros), y por los criterios de tarea
(personas solas, matrimonios disfuncionales, desorientados vocacionalmente, especia¬listas
en un tema, y otros), sino también por criterios ambientales o de las probabilidades de
inclusión en el trabajo por incidencia de la condición real de existencia de los posibles
miembros (distancia geográfica, disponibilidad de locales).
Conociendo y ajustando los diferentes parámetros, el especialista que va a organizar un
grupo debe considerar desde antes la población, el tiempo, el lugar, la posibilidad de
considerar metas específicas, etcétera. En general, lo más recomendable es que en la
convocatoria del grupo algunas de estas cosas se especifiquen, dejando para la primera
sesión de trabajo, propiamente dicha, las presentaciones y la conformación de «reglas del
Juego» que el grupo va a seguir.
En la medida que (a conformación del grupo responde a criterios más abiertos, es decir,
cuando el especialista tiene mayor dominio de la posibilidad de elección, entonces tiende a
aumentar la importancia no de la adecuación a las condiciones externas, sino de quiénes son
las personas, cuál es el perfil psicológico de las personas que podrían integrar el grupo. No
obstante, insisto una vez más que no existe un acuerdo entre los especialistas acerca de los
criterios más eficientes y eficaces para la conformación. Para las prácticas psicoterapéuticas,
por ejemplo, es una polémica hasta hoy la cuestión acerca de la homogeneidadheterogeneidad de los grupos en vista de facilitar la tarea grupal (Zas y Calviño, 1988). Algo
similar sucede en el trabajo con grupos estudiantiles para el proceso de enseñanzaaprendizaje (Banny y Johson, 1971).
En cualquier caso, una evaluación general, inclusive psicológica, previa al establecimiento de
ciertos rangos de edades, el control de las diferencias extremas, la delimitación de ciertas
patologías, y otros, parecen ser elementos que hay que considerar a la hora de tomar
decisiones. Así mismo, en mi experiencia la variabilidad del grupo, en lo que a diferencias
individuales se refiere, ha sido un factor favorecedor en intervenciones grupales, toda vez
que la variabilidad parece, en lo fundamental, facilitar una mayor posibilidad de confrontación
y cambio. Esto no niega la posibilidad de que también desde la propia convocatoria al grupo
se especifican a veces los límites de participación en dependencia de ciertas peculiaridades
Se pueden organizar grupos de determinadas edades o ciclos de desarrollo, de personas con
diferentes hábitos nocivos de salud o con comportamientos llamados enfermos, grupos de
directivos de una o varias empresas, o de sus subordinados, entre otros.
Ubicados más directamente en el momento del inicio de una intervención grupal. es
necesario considerar que por lo general, aunque también se pueden organizar distintos tipos
de grupo por su tamaño (cantidad de miembros), se suele trabajar con grupos pequeños (no
más de ocho a doce personas). No obstante, también en esto hay ciertos criterios de
flexibilidad: «[...) muchas veces un grupo está completo con seis o siete miembros, y tiene
espacio para un miembro más cuando ya está con ocho o nueve. Quiere decir que el número
no es una cosa rígida, depende del grupo y de su momento» (Py, Gomes, Castellar y otros.
12
1987:47). El grupo tendrá al menos un coordinador y en algunos casos se dispondrá de la
presencia de uno o dos co-coordinadores.
Una cosa de suma importancia a la hora de comenzar a trabajar en grupos es el
establecimiento del contrato. Podemos decir que lo que conforma al grupo como entidad es
el contrato. El contrato no es otra cosa que un acuerdo de compromisos que se establece
entre los miembros del grupo y cuyo cumplimiento es responsabilidad de todos y de cada
uno. No se debe trabajar en grupo sin el establecimiento de un contrato, especialmente esto
es inobjetable c inviolable, cuando se trata de intervenciones grupales con periodicidad
estable.
Es claro que cuando uno va a enfrentar una urea restringida a una situación, cuando el
trabajo grupal se limitará a un encuentro, las exigencias de contrato son menores. En estos
casos es usual que el profesional establezca el contrato desde la consigna y apenas solicite
el acuerdo de las personas que participarán con él en la experiencia. Es aquí en realidad
cuando decimos que vamos a utilizar el grupo o el trabajo grupal como instrumento de
trabajo. Otra cosa es cuando hablamos propiamente de una intervención grupal, que por lo
general supone más de un encuentro.
¿Qué se acuerda en el contrato? Presento algunas pautas generales:
La frecuencia de las sesiones y la prolongación del trabajo (usualmente se sesiona cada
tres ó siete días, excluyendo por supuesto lo dicho anteriormente y los llamados grupos
intensivos, la cantidad de sesiones que se trabajará).
El horario de trabajo (los días que se trabajará, el horario en el que se trabajará -se pacta
aquí la duración de las sesiones que usualmente es de una hora treinta minutos o de dos
horas, no más).
El secreto grupal (establecimiento del límite de confianza y seguridad de que lo que se
trata en el grupo, en el grupo queda).
Las especificaciones reglamentarias de lo que se puede y no se puede en el grupo (los
derechos de la membresía).
Lo que se espera de los miembros (participar abiertamente, escuchar...).
La posición del coordinador y los co-cordinadores.
Cómo se va a trabajar (esto es algo que lleva el coordinador y solicita el acuerdo de
todos).
La clarificación de las expectativas de los miembros.
La formulación del contrato variará en dependencia del modelo de trabajo grupal con el que
opera el coordinador del grupo, pero no cabe duda que es un paso que nunca debe ser
omitido, y cuyo no cumplimiento puede traer dificultades al funcionamiento grupal.
Tipos de organización funcional.
Más allá de las taxonomías más o menos oficiales, una de las cosas que necesita saber un
profesional interesado en trabajar con grupos son las formas en las que estos se pueden
organizar funcionalmente, atendiendo no solo a las variables de contenido, sino
13
particularmente a las formas mismas de organización. Intentaré no una clasificación, sino una
descripción que tiene como sustento, lo que he observado en organización de grupos y,
lógicamente, lo que he hecho.
Parto de algunas cosas que ya están prácticamente inscritas en calidad de «leyes» en la
literatura y en las prácticas de trabajo en grupo, algo así como los inevitables del trabajo
grupal:
l. La distribución física de los miembros debe ser tal que favorezca al máximo posible
el contacto personal cercano, cara a cara y en presencia de todos (Stienzor, 1950). Esto se
refiere como veremos más adelante, al grupo básico. Es prácticamente universal el uso de la
disposición circular por ser esta la que más cumple con el principio antes expuesto.
Disposiciones lineales o restrictivas. Hacen difíciles los contactos fundamentales que se
deben dar entre los miembros. Representan una relación de poder en la que el coordinador
aparece como centro. Promueven la pasividad de los miembros y una actitud sólo receptiva
en espera de que el coordinador haga algo. Distraen la atención de los miembros que están
físicamente más alejados del coordinador. No resultan muy funcionales para la realización de
tareas dramáticas. Obligan a una
emisión fuerte de la voz para ser
escuchados.
Disposición circular. Favorece la
cercanía psicológica, el contacto más
íntimo entre todos. No hay posición
privilegiada. Todos pueden verse y
escucharse. Se crea una sensación de
equipo. Se percibe una relación de
todo y no sólo de partes. El espacio
del centro puede ser utilizado como
espacio común para la realización de
diversas tareas de grupo. La atención tiende a concentrarse. Se simboliza apoyo, protección,
comunidad.
2. Esto supone, al mismo tiempo,
que el espacio físico utilizado para la
distribución espacial de los miembros no
debe ser grande (algunos consideran que
la mayor distancia entre dos miembros no
debe ser superior de 2,5 a 3 m. A esa
distancia se puede tener un contacto visual
sentido, se escucha adecuadamente, y se
tiene una agradable sensación de cercanía
(Pease, 1981). Hay ocasiones en las que
el control de esto es especialmente
necesario. Por ejemplo, a veces se
dispone de un espacio muy grande y las personas tienden a distribuirse ocupando todo el
territorio, lo que trae como consecuencia que quedan muy distantes entre sí, y se crean
subgrupos e irremediablemente el coordinador se ve obligado a acentuar su posición.
14
3. Dependiendo de los objetivos, del tipo de grupo con el que se va a trabajar,
etcétera, hay que definir con claridad el grado de apertura de este. La tendencia general se
mueve hacia los grupos cerrados, entendiéndose por esto: membresía fija, tiempo limitado de
trabajo (tiempo del encuentro grupal y cantidad de encuentros), espacio cerrado a personas
ajenas. No obstante, subrayo, lo fundamental está en definir con claridad qué se va a hacer y
por qué.
4. En el caso de trabajar en grupos divididos en subgrupos es imprescindible el
contacto (conocimiento) de todos los miembros. Un grupo no está realmente trabajando con
otro grupo, si no lo conoce, si no sabe quiénes son sus miembros.
5. E1 trabajo grupal necesita desarrollarse en una situación con un mínimo de
condiciones para que las personas no se sientan físicamente incómodas. Al mismo tiempo, el
concepto de comodidad no debe ser violentado para la persona que participará. Estoy
pensando en ciertas prácticas que siguiendo sobre todo criterios estéticos o gustos del
coordinador, obligan a los miembros, siguiendo un principio de «flexibilidad y distensión», a
sentarse en el piso, o en esterillas. Claro, es posible que exista una exigencia técnica para tal
decisión, pero sobre lo que llamo la atención es que no siempre esa exigencia es real, y no
todas las personas se sienten cómodas y relajadas sentadas en el suelo.
Hechas estas referencias elementales, pero sin lugar a dudas necesarias, paso a graficar los
modos en que se pueden organizar trabajos grupales.
Grupo simple.
Este es el grupo tal y como lo conocemos o lo seleccionamos. La membresía del grupo y el
total de los participantes en el trabajo grupal coinciden. Todos los miembros participan del
mismo modo en la tarca grupal. El sentido del trabajo grupal está en el grupo mismo. Se
pueden esperar efectos secundarios de multiplicación, pero el efecto esperado, por decirlo de
algún modo, se circunscribe al grupo mismo. La comunicación se da de manera directa e
inmediata.
Grupo de representación.
Se organiza en dos posibles modos: Representación de Subgrupos y Representación de
Masa.
Los grupos de representación tienen un significado funcional fundamental: la multiplicación.
Ellos son como encarnaciones simbólicas de una totalidad mayor a la que pertenecen y van
a representar. Es aquí donde se descubre el significado real de estos grupos, por cuanto la
meta, el sentido del trabajo grupal trasciende los límites del grupo, y la comunicación transita
15
a través de voceros o representantes.
En el caso de los grupos de representación de subgrupos, se trata de una gestión del tipo
siguiente: Existen grupos diversos en una cierta institución. Ellos realizan cada uno su tarea,
luego se escoge a uno o dos representantes de cada subgrupo y se hace un grupo de
representación en el que los voceros electos de cada subgrupo revierten la dinámica de su
subgrupo (ideas, propuestas, sentimientos...) y luego vuelven a ellos a dar cuenta de lo
sucedido. Estos grupos de representación o de voceros usualmente trabajan como grupos
cerrados. En nuestra experiencia ha sido muy productivo hacer el grupo de representación
en sesión abierta, es decir, el grupo trabaja en un lugar donde puedan estar presentes,
aunque sin derecho a participar, todos los miembros de los subgrupos.
La eficiencia de este sistema de trabajo grupal ha sido especialmente evidenciada cuando se
trata de trabajos grupales en busca de solución de problemas y conflictos intergrupales en
una institución, o la coordinación de tareas. Ellos, lógicamente no son recomendables para el
análisis de cuestiones que demandan intervenciones psicoterapéuticas. En la práctica
docente estos grupos son muy útiles cuando el profesor cuenta con un número grande de
estudiantes y escaso tiempo.
Una exigencia importante para el buen trabajo con estos grupos está en el sistema de
coordinación. En algunos casos el coordinador de todos los subgrupos y el del grupo de
representantes es el mismo, y se alivian algunas dificultades emanadas del cómo se realiza
la coordinación, cómo se delimitan las tareas, los roles, y otros. Pero con mucha frecuencia
se tata de coordinadores distintos, cada uno trabaja con un subgrupo, y un coordinador mis
que trabajará con el grupo de voceros. En este caso debe haber un trabajo previo de grupo
de coordinación de coordinadores.
En el caso de los grupos de representación de masa la única diferencia con los anteriores se
refiere al modo en que se conforman y organizan. Son también grupos para la multiplicación
y, lógicamente, para el aumento de la participación. En este caso la diferencia reside en que
se parte de un grupo numeroso, la masa, que elige a los que serán miembros del grupo de
trabajo. El procedimiento es similar al anterior.
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Grupo de observación y análisis.
Se trata de un grupo que trabaja para que otros trabajen sobre su trabajo. Son especialmente
útiles para actividades de modelación, aprendizaje por observación, favorecer insigbts
grupales. Aquí se habla de un grupo que trabaja en presencia de la masa, para que luego
esta trabaje sobre lo observado en el grupo. La masa puede agruparse siguiendo cualquiera
de los estilos expuestos aquí, u otro-derivado del interés y la situación de trabajo.
Grupos combinados.
Se trata, como su nombre indica, de la combinación de miembros de grupos diferentes,
cuyas diferencias residen en indicadores relevantes a una tarea común que deben realizar.
En una primera fase los grupos de «comunes» trabajan entre ellos. En la segunda fase los
grupos se intercambian un número pequeño y limitado de sus miembros (usualmente no más
de dos o incluso uno solo) quienes participan en sesiones de trabajo con sus «no-colegas», y
luego, en la fase final o tercera, vuelven a sus grupos de origen. En ocasiones este proceso
se repite dos o tres veces. En esos casos se plantea la conveniencia de que los voceros
escogidos sean siempre distintos. En definitiva, la idea que inspira este estilo
deorganización tiene que ver con la creación de un ambiente de influencias mutuas,
favorecidas por la necesaria permeabilidad que se genera al ser minoría en un grupo de
personas que no comparten nuestra opinión. Son especialmente útiles en el enfrentamiento
de conflictos intergrupales. en la búsqueda de soluciones racionales a diferencia de criterios
asociados con la diferencia en los grupos de pertenencia.
Grupos de configuración especial.
En dependencia del sentido del trabajo que se realizará, en ocasiones es útil un grupo en el
que junto a los roles de coordinación y coordinación y observación, se asignan roles a los
miembros. Estos roles no son fijos y transitan de un miembro a otro por encargo. Esto
sucede con mucha frecuencia cuando ante el grupo se erige una tarea de información o
también llamada tarea pedagógica El grupo designa a un miembro que accederá a cierta
información que pondrá luego al servicio del trabajo grupal. Ello otorga al miembro
seleccionado, durante un período ciertamente limitado, una posición especial que, además,
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se traduce en un modelo de comunicación-interacción también peculiar.
Podrían ser señaladas aún otras variantes, pero de lo que se trata sobre todo es de plantear
la variable organización como sujeta a variación, a flexibilidad, a generación reflexiva y
creativa por parte del especialista, poniendo como premisa el análisis de qué es lo que se
pretende, para qué y por qué el grupo, o los grupos, se organizan de un modo y no de otro.
Roles grupales.
La literatura especializada es profusa en el estudio y la ubicación de los roles que asumen
los miembros de un grupo. Cuando hablamos de roles estamos pensando en las conductas
de los miembros, contextualizadas a partir de su contenido explícito e implícito, su
intencionalidad y su efecto sobre el grupo. En nuestra práctica, hacemos una diferenciación
al menos en lo que denominamos los roles primarios y los roles derivados. Veamos que
significado tiene esto
Los roles primarios son ciertas funciones que desde el momento mismo de comienzo del
grupo, e incluso desde antes de la primera sesión, le corresponde hacer a los especialistas
que asumen la organización del trabajo grupal. El concepto de primario se utiliza en su
acepción temporal, es decir, como los primeros roles que se asumen y que están definidos
con independencia de lo que en el grupo sucederá. Los roles primarios son: el coordinador,
el co-coordinador, el observador, el apuntador (o rol de registro). Derivado de la conjunción
de estos y de su integración en un equipo de trabajo podemos también hablar sintéticamente
del rol de miembro del equipo de coordinación.
E1 rol del coordinador es posiblemente el más conocido y al mismo tiempo el más polémico.
No hay duda que las funciones del coordinador varían según los paradigmas o modelos
teóricos de partida, y no sólo los genéricos, sino también los particulares. No es lo mismo un
coordinador de grupo que trabaja con un referencial psicoanalítico, que otro que trabaja con
uno gestáltico. El rol dé coordinador incluye no solamente la aplicación de instrumentos y
técnicas, sino también las actitudes que asume.
Tomemos dos ejemplos de referenciales para el desempeño del rol de coordinador. Los
referenciales psicoanalíticos de trabajo en grupo, lógicamente influidos por las reglas o
normas técnicas que definen cuál ha de ser la actitud (función) del analista en la práctica
individual, dibujaron un coordinador o analista de grupo que en sentido general puede ser
presentado como alguien que:
1. Mantiene una relativa condición de «no miembro» del grupo en el sentido estricto. El
analista acepta a los miembros del grupo, pero no se da a conocer a ellos.
2. Escucha el discurso (individual o grupal, según sea el caso).
3. Atención flotante.
4. Distancia de la situación dada por la transferencia, el simbolismo transferencia! es lo
único que lo acerca al grupo.
5. Crea un medio que invita a la indagación y a la interacción a nivel sólo de la palabra.
6. Interpreta la resistencia, las defensas, la transferencia, después el contenido.
7. En ocasiones estimula a que se relaten sueños y fantasías, promueven la búsqueda de
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asociaciones.
8. Puede centrarse en una persona por vez.
9. Las expresiones no verbales son apenas consideradas como acting in o acting out.
Aun cuando, en lo que a práctica grupal psicoanalítica se refiere, el esquema de partida de la
terapia individual se extrapola al trabajo del analista en el grupo, es justo señalar que «(...] es
análisis de grupo ha corrido su asiento desde atrás del diván y lo ha colocado en el círculo de
sus pacientes, desplazamiento que lo lleva a perder su tradicional invisibilidad. aunque no su
valor como objeto de la transferencia!...J En tanto que en el análisis individual el paciente no
encuentra más que una persona ala cual transferirlas diversas pautas de relación de su
niñez, en la terapia de grupo puede dotar a varias de tales cualidades» (Cohn, 1970:136).
Frente a esta alternativa, en general distante y no participativa, se erige la imagen de
coordinador o facilitador que nos deja el Rogers (Rogers, 1973; Hobbs, 195l). La idea
rogeriana es la de un coordinador participativo. Para entender mejor la especificidad veamos
qué dice Rogers (1973:75-76) cuando trata de puntualizar qué comportamientos de los
posibles coordinadores, no son facilitadores del trabajo grupal.
Compárense con los anteriormente expuestos.
Trabajar en grupo por moda y no por convicción.
Presionar al grupo, manipularlo, fijarle reglas e intentar conducirlo a metas
inexpresadas del propio coordinador.
Promover reacciones emocionales intensas en el grupo como indicadores de que
“aquí pasa algo”.
Creer en un solo método como el único bueno y todopoderoso.
Tener muchos problemas personales y muy apremiantes que centrarán sobre sí
mismo la atención.
Interpretar con frecuencia los motivos o causas de la conducta de los miembros.
No dar libertad a las personas para decidir lo que quieren o no quieren hacer.
No participar con sus emociones personales y mantenerse distante.
Como se puede ver claramente las distancias entre el peso que se le concede a lo que es la
actitud, y a las funciones del coordinador pueden ser muy distintas, y esto es válido no sólo
para las dos descripciones que hemos hecho, sino para muchas otras. Es obvia la diferencia.
Rogers prácticamente es la antítesis del coordinador psicoanalítico, y nos está invitando a
ser un coordinador que está en otro espacio epistemológico y cosmovisivo distinto. El
coordinador rogeriano:
1. Está empeñado en comprender el autoconcepto de los miembros.
2. Está convencido de que los seres humanos tienen en su interior todos los recursos
necesarios para el crecimiento.
3. Cree que la naturaleza humana es esencialmente constructiva.
4. Sustenta su acción técnica en su autenticidad, su congruencia, su empatía.
5. Favorece la mejor percepción de la realidad.
6. Participa como un miembro más aunque con un rol específico.
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7. Expresa y comunica sus sentimientos.
8. Promueve la libertad, el amor, la cercanía entre las personas.
El asunto no es sencillamente técnico. Se trata de que el prisma que da base al enfoque
centrado en el cliente y a los grupos de encuentro es definitorio en la comprensión de estos.
Estoy convencido que para hacer grupos de encuentro, lo más importante es asimilar la
filosofía de la vida, de las relaciones interpersonales, la visión del hombre y sus derechos,
que la Psicología Humanista pone al trabajo con grupos.
En general, podemos afirmar, que como tendencia se suele acentuar la necesidad de que los
coordinadores confíen en el grupo, lo respeten, lo ayuden a explorar sus sentimientos de una
manera vivencial y emocional y no sólo cognitiva o racional. Se trata de estimular a los
coordinadores a no manipular no llegar al grupo con planes exactos de lo que debe ocurrir en
la sesión, así como a ser abiertos a nuevas experiencias.
Una representación más amplía de las tarcas del coordinador empeñado en trabajos
comunitarios con grupos, nos la presentan Kisnerman y colaboradores (1985), Señalo las
fundamentales:
1. Ayudar al grupo a pensar transformando conflictos en problemas a investigar y resolver.
2. Analizar el contenido de los intercambios, quiénes emiten, a quiénes va dirigido, cómo son
emitidos, cuál es su sentido. •
3. Precisar los canales de comunicación que utilizan los miembros del grupo.
4. Proporcionar al grupo aquella información que no puede obtener por sí mismo.
5. No dar consejos ni imponer criterios personales.
6 Seleccionar contenidos basados en los objetivos.
7. Ayudar al grupo a que por sí mismo descubra información.
8. Facilitar la reflexión grupal sobre el acontecer grupal.
9. Devolver las preguntas que se le hacen.
10. Desarrollar la capacidad de integrarla información verbal con la no verbal.
11. Hacer descubrir la satisfacción de expresarse. •
12. Alentar la expresión emocional.
13. Dejar que se expresen las ideologías y hacer conscientes las diferencias.
14. Capacitar para trabajar con las diferencias.
Se han escrito miles de páginas acerca de los procedimientos y técnicas más apropiados
para enfrentar los acontecimientos que pueden ocurrir en el grupo, pero nada parece ser más
importante que una actitud sincera de ayuda, un comportamiento transparente y honesto,
una clara tendencia hacia el entendimiento y el apoyo con los participantes. No obstante, es
imprescindible tener en cuenta que «(...] quienes cumplen la función de coordinación podrán
ser objeto de la máxima hostilidad o de la adhesión más entusiasta, como extremos de una
gama de afectos que hacen a la esencia de los fenómenos grupales» (Martín, 1985:90).
En muchas ocasiones, la figura del coordinador no es una figura solitaria en la gestión de
trabajo grupal. El coordinador se acompaña, a veces, con personas que desempeñan roles
específicos predeterminados. Para algunos modelos de trabajo se trata de co-coordinadores,
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en otros se denominan asistentes de coordinación, en otros se trata de los observadores.
Esto nos convoca a una referencia inevitable: El equipo de coordinación.
El tema pasa, en lo fundamental, por una función específica de complementación a la urea
de coordinación, la observación.
Cuando se habla de la formación de especialistas en grupo, la idea toma un significado
particular toda vez que es observando cómo se coordina un grupo, es observando que el
aprendiz da sus primeros pasos. Pero lo que nos interesa especialmente es la realización de
la función de observación en el desarrollo de un trabajo grupal.
¿En qué consiste esta función? Como siempre hay diversidad de opiniones y de situaciones,
resumiré las más comunes:
1. Llevar un registro de lo que sucede en el grupo. Registrar no es imerpretar, sino
justamente describir lo que está observando, lo que se dice y se hace en el grupo. El
registro debe ser lo más exacto posible.
2. Poner esta información al servicio del grupo (devolución, llamar la atención...).
3. Llevar al equipo de coordinación o al coordinador, de no ser más que dos personas,
los registros de la sesión para ser estudiados y analizados.
4. Observar siempre lo que se da en el grupo y no al coordinador, es decir, es una
función cuya realización recae sobre el grupo.
5. Visualizar las conductas de los sujetos en el grupo.
6. Adecuar su participación en el grupo al estilo, encuadre, de trabajo por el que se ha
optado. Es interesante la distinción que se hace entre el tradicional rol de observador
participante y no participante, y el observador parlante y no parlante. Hago una
precisión:
En el caso de la primera distinción, se llama la atención sobre un hecho más
comportamental. Si el observador es participante, él entonces llama la atención sobre lo que
está viendo, expresa una opinión personal; si hace una dramatización o un juego él participa.
El no participante, como su nombre lo indica, se abstiene de todo; incluso algunos
especialistas sientan al observador fuera del grupo, y en los últimos años hasta lo hacen
trabajar en un local oculto o por medio de medios audiovisuales (video tape).
En la otra distinción se prefiere utilizar el término de «[...] observador no parlante, en lugar de
observador no participante, ya que más allá del encuadre, el observador participa
intensamente en la reunión j...] Los observadores tienen un alto compromiso emocional en el
grupo, desarrollan profundos afectos Érenle a los integrantes, conocen mucho acerca de
cada uno de ellos» (Manigot, 1987:6).
El equipo de coordinación está conformado por el coordinador y el (los) observador (es). La
tarea fundamental del equipo de coordinación reside en el análisis e interpretación del
registro o «crónica de sesión». Aunque el equipo de coordinación es un grupo, él no funciona
estrictamente con las leyes del grupo del cual es coordinador. Sucede muy a menudo que
estas reuniones del equipo pierden efectividad por el manejo inadecuado que se hace de sus
funciones y tareas. Entre los errores más comunes de este tipo de trabajo están:
La exigencia al coordinador de una función de análisis del equipo.
Dejar a los observadores sólo la función de informante.
21
Los observadores se comportan como coordinadores.
Mal manejo de la evaluación del cumplimiento de las funciones asignadas.
La importancia del equipo de coordinación es evidente. El coordinador necesita un espacio
para reflexionar acerca de lo que ocurre en el grupo, lo que le permite comprender mejor la
dinámica grupal al intercambiar ideas con otras personas que asistieron a la sesión, le
permite evaluar sus intervenciones, los efectos que se produjeron, así como preparar
estrategias de acción para la próxima sesión. Por su parte, también los observadores
necesitan un espacio para reflexionar sobre lo sucedido en el grupo.
En la versión del equipo de coordinación más cercana a la perspectiva de los llamados
Grupos operativos (Manigot, 1987; Scaglia, 1987) las cosas son un tanto diferentes. Desde
este enfoque las tareas propias del equipo se refieren a:
1. Retrabajo conceptual.
2. Lectura y análisis de las crónicas.
3. Elaboración de las ansiedades que provoca la observación del grupo.
4. Análisis de las relaciones intraequipo.
5. Análisis y resolución de obstáculos en las relaciones dentro del grupo, del grupo con el
equipo de coordinación, y de ambos con la institución.
Para algunos autores la eficiencia, la productividad, la cientifkidad y la exaotitud de la
observación las garantiza el registro escrito. ¿Qué hace el observador?: «Registra
intervenciones verbales, corporales, gestuales, los silencios, la distribución en el espacio, el
esquema corporal, es decir, recoge todo el material que expresa el grupo durante la reunión»
(Kisncrman, 1985:49). Y todo esto ha de ser registrado y compilado.
Las ventajas de tener a alguien realizando la función de observación son más o menos
claras. Los modos concretos en que estos se realizan pueden variar, pero hay
consideraciones esenciales que a mi juicio no deben ser nunca obviadas.
1. Las funciones deben ser siempre esclarecidas al grupo. No se debe admitir la
existencia de «espías» grupales, es decir, personas que de espaldas al grupo hacen
supuestas contribuciones al equipo de coordinación, ni tampoco tener equipos
desconocidos.
2. El medio de registro que se utilice debe ser comentado con el grupo en aras de
obtener su aprobación.
3. Es conveniente dejar claro a los miembros, que las anotaciones que hacen los
observadores no son secretas, y que si alguien quiere conocerlas puede hacerlo.
4. La estructura, así como el sistema de comunicación interna en el equipo de
coordinación debe ser horizontal y democrática. No deben existir relaciones de poder
dadas por la función.
5. El equipo de coordinación debe fijar el encuadre de su actividad (días, horarios,
modos de participar, tarea, etcétera).
Los roles derivados o secundarios tienen un significado especial. Ellos no son
predeterminados, sino que son la resultante de la acción sobre los miembros de los procesos
dinámicos del grupo al entrecruzarse con las historias personales. Cuando se parte, sobre
todo de la noción de grupalidad, esta idea es bien clara e importante (Pichón-Riviére,1980).
22
La llamada verticalidad del sujeto y la horizontalidad del grupo se conjugan en el rol. En otros
modelos teóricos, la representación no es exactamente así, pero como común denominador
está la idea de ciertos comportamientos o actitudes que asumen los miembros del grupo, y
que tienen un significado funcional para su dinámica.
Con respecto a los roles, quizás es importante señalar que ellos son inevitables en el
funcionamiento del grupo, es decir, siempre se asume algún rol, y más aún, siempre se le
adjudica algún rol a los demás. Además de esto, un rol no es una propiedad privada de un
miembro desde el inicio hasta el fin. Los roles usualmente circulan por el grupo, se
intercambian; y cuando un rol se fija en una persona se toma esto como indicador de
empantanamiento de la persona y del grupo. En este sentido es importante no contundir a las
personas con los roles que desempeñan en una u oirá ocasiones, ni siquiera con los que
desempeñan preferencialmente.
Una lista de los diferentes roles que se señalan en la literatura, sería lo suficientemente
extensa como para dejar de ser interesante. Sin embargo, es necesario llamar la atención
sobre un rol al que podemos dar un status especial: el portavoz.
El portavoz es aquel miembro del grupo que en determinado momento dice o hace algo que
représenla un signo del proceso grupal latente que se está operando. Él no tiene un
significado claro total de lo que su intervención significa. Él denuncia algo que está
subyacente en el grupo. En él se da. entonces, una delegación expresiva. Esta delegación
puede ser expresada como un esquema centrípeto (Berstein, 1986).
Es este un rol particularmente importante para el trabajo en grupo y central para el esquema
de los grupos operativos. Él representa una oportunidad técnica. «El portavoz es el que
permite que el coordinador interprete la situación que vive el grupo (emergente) para que
este la elabore. Algunas veces el portavoz representa paradójicamente la resistencia al
cambio {...] tendiendo a desplazar al
coordinador que pasa a ser chivo emisario
[...]» (Kisnerman, 1985:47).
Otro rol interesante que algunos autores
consideran «el víctima de la función de
portavoz» es, como quedó apuntado
anteriormente, el chivo emisario o expiatorio.
Es precisamente sobre el miembro tomado
como chivo expiatorio, sobre el que se
depositan las culpas, las amenazas, los
aspectos negativos que van apareciendo en el
trabajo grupal
La observación y análisis de los roles dinámicos tienen valores distintos en dependencia del
esquema con el que se trabaje. Para la dinámica de grupos y los operativos, es muy
importante, para los grupos humanistas, menos. No obstante, ellos siempre son una entrada
a la comprensión objetiva de la dinámica grupal, sobre todo porque ellos se realizan en el
grupo mismo, en el aquí-ahora vivencial y perceptivo de los miembros, por lo que puede
convertirse fácilmente en un material de alto valor operativo.
23
Proceso grupal.
Será una verdadera perogrullada decir que cada grupo supone su propia dinámica, y es que
la experiencia no deja duda: cada grupo es específico, distinto. No obstante, es posible, a
manera de mapa general, ubicar ciertas etapas o momentos por los que usualmente
atraviesan los grupos. La noción de etapas del proceso grupal nos ayuda a comprender lo
que está haciendo un grupo, en un momento dado, en aras de su desarrollo.
Casi todos los autores y manuales ofrecen distintas descripciones de las etapas o momentos
por los que pasa el proceso grupal (Vinogradov y Yalom, 1989; Sadock, 1982; Kadis,
Krasner, Winick y Foulkes, 1969; Baulco, 1989).
Una representación que toma como criterio, los problemas que se deben ir resolviendo
(Burin, Karl y Levin, 1995) postula seis etapas fundamentales:
1. Período de orientación, comunicaciones previas y búsqueda de consenso acerca de
las metas u objetivos a alcanzar.
2. Período de proposición y evaluación de las propuestas de posibles alternativas de
acción para alcanzar los objetivos.
3. Período de intercambio y elaboración de las informaciones de los miembros.
4. Período de establecimiento de los desacuerdos y definición de los modos de
resolverlos.
5. Período de reducción de las tensiones generadas.
6. Período de síntesis o de elaboración final integrativa.
Su representación gráfica se nos presenta del modo siguiente:
En otra dirección, podemos encontrar otro upo de segmentación. Refiriéndose a los grupos
de encuentro, a los que haremos referencia más adelante, Rogers presenta lo que él
denomina «las pautas del proceso que veo desarrollarse» (Rogers, 1973:22) y las presenta
aproximadamente en la secuencia en que se producen:
1. Etapa de rodeos.
2. Resistencia a la expresión o exploración personal.
24
3. Descripción de sentimientos del pasado.
4. Expresión de sentimientos negativos.
5. Expresión y exploración de material personalmente significativo.
6. Expresión de sentimientos interpersonales inmediatos dentro del grupo.
7. Desarrollo en el grupo de la capacidad para aliviar el dolor ajeno.
8. Aceptación de sí mismo y comienzo del cambio.
9. Resquebrajamiento de las fachadas.
10. El individuo recibe retroalimentación.
11. Enfrenamiento.
12. La relación asistencial fuera de las sesiones del grupo.
13. El encuentro básico.
14. Expresión de sentimientos positivos y acercamiento mutuo.
15. Cambios de conducta en el grupo.
Es obvio que hay, en la definición de las posibles etapas, una fuerte influencia del paradigma
teórico y práctico desde el que se concibe y realiza la intervención grupal. No obstante,
podemos apuntar algunas tendencias más o menos comunes:
1. Intercambios fórmales y superficiales. Son encuentros promovidos desde la ansiedad
del desconocimiento, desde el no saber lo que allí va a suceder, paro enmarcados
dentro de lo que pudiéramos llamar un comportamiento educado, gentil y de contacto.
2. Aparición de resistencias variadas. Cuestionamiento del sentido mismo del trabajo,
de la presencia personal, de la utilidad, etcétera. Aparición de una complicidad de grupo
frente a la tarea y al coordinador.
3. Comienzo exiguo de presentaciones problemáticas y algo personalizadas. Se
produce un primer nivel de contacto afectivo en el que se explícita la discreción de los
miembros, etcétera. Hay como un«bordear la tarea» entrando en ella y volviendo a salir.
4. Aparición y desarrollo de los primeros conflictos interpersonales. Pluralidad de las
propuestas, indiferencia ante las propuestas ajenas, dificultad para encontrar la
comunidad.
5. Aparición de sensaciones de empantanamiento, las cosas no parecen avanzar.
Expresión de emociones negativas, culpabilizaciones hacia otros miembros.
Cuestionamiento del método y de la capacidad del coordinador.
6. Alumbramiento emocional y cognoscitivo. Redistribución de las emergencias
productivas, aparición de una operatividad. Contactos más cercanos y comprometidos
que incluso se extienden fuera de la sesión.
7. Elaboraciones conjuntas. Acuerdos más voluminosos que desacuerdos, relaciones
más comprensivas y tolerantes, aceptación de los demás y de sí mismo.
8. Ansiedad de cierre por pérdida, desarrollo de tácticas de sobrevivencia del grupo
después del cierre. Cierre.
25
Aunque estas etapas son representadas como una cierta secuencia, más que como una
línea ascendente o escalonada, el proceso grupal quedaría mejor representado como un
espiral, en el que se producen ciertos retrocesos, descensos y ascensos. Se trata de un
proceso de productividad variable que se desliza a lo largo de las sesiones.
En sentido general, estas etapas guardan una relación de sucesión, pero no rígida y exacta.
Ellas se mueven entre sí siguiendo el curso de lo que Covey llamaría el paso de la
dependencia, a la independencia, a la interdependencia (Covey, 1990.)
Asimismo, cuando se habla del proceso grupal se habla de la oración de un «buen espíritu
de grupo», al decir de Bion. Tomo la acertada descripción que hace este autor de aquello
que ha de favorecerse como proceso grupal, como trabajo en grupo (Bion, 1991:26-27).
1.
Elaboración de un propósito común.
2. Reconocimiento de los límites del grupo y de sus relaciones con otros grupos.
3. Establecimiento de la capacidad para aceptar y perder membresía sin riesgo del
mantenimiento del carácter de grupo.
4. Libertad interna de los miembros, libertad de movimiento, respeto a los derechos,
incluso libertad para los subgrupos. La libertad tiene como límite el pacto de grupo, lo
acordado.
5. Valoración de los miembros por su contribución.
6. Desarrollo de la capacidad para enfrentar el descontento y
superarlo.
7. El desarrollo de las «relaciones de a tres» (dos personas establecen una relación
personal, con tres o más se produce un cambio cualitativo, se producen relaciones
interpersonales).
En síntesis, el proceso grupal es el conjunto de sucesos que acontecen en el grupo desde
que comienza hasta que termina, así como los sucesos particulares que se dan en una
sesión, en un tiempo interno de sesión. El proceso grupal es el modo de existencia y de
desarrollo del grupo, él existe en acción. El trabajo en grupo consiste en la forma en que se
favorece y se encuentra cl proceso grupal en aras de una tarea, un objetivo, un destino de
grupo.
Me aventuro a una cita extensa, pero enjundiosa, en la que se describe en apretada síntesis
y con atino y vivencia el proceso grupal:
Al principio, existe con frecuencia un estado de consternación, ansiedad e irritación
(... en forma gradual se pone de manifiesto que la finalidad más importante de casi
todos los miembros es hallar maneras de relacionarse con otros integrantes del
grupo y consigo mismo. Luego [...) cada vez les resulta más claro que lo que
manifestaron primero eran fachadas, máscaras [...] van surgiendo los sentimientos y
personas reales [...] Lentamente se genera un sentido de auténtica comunicación [...]
Así pues, es muy común que comience a surgir, poco a poco, una sensación de
confianza, y también de cordialidad y simpatía hacia los demás integrantes [...] Los
participantes sienten una unión e intimidad que no han experimentado (...) (Rogers,
1973.16).
A esta altura no podemos obviar algo que resulta sumamente importante, para poder
26
entender la dinámica de trabajo de un grupo. Se trata precisamente de la sesión, la cual es
el continente fundamental del proceso grupal. Podemos entender la sesión como el espacio
de tiempo que media entre el inicio y el fin de un encuentro del grupo en el encuadre fijado
por el contrato, y en el que transcurren los procesos de interacción, los procesos dinámicos
del grupo y la elaboración de los contenidos; es el conjunto de sucesos de carácter
ideocomportamental que producen e intercambian los miembros del grupo con producto de
su ajuste a la tarea. El conjunto de sesiones forman una unidad: el proceso grupal.
Es claro que se pueden distinguir, al menos, dos tipos de determinantes de la sesión: los
determinantes formales (lugar de realización, tiempo de duración, funciones a realizar, y
otros), y los determinantes de contenido (procesos dinámicos que se dan al interno
simbólico, representacional del sistema de interacciones lingüísticas y comportamentales de
los miembros. Mi visión del asunto de la sesión la he tratado con más detenimiento en mi
libro «Orientación psicológica» (en prensa), de modo que aquí haré algunas referencias
tomadas directamente de allí, aplicándolas a la situación del trabajo grupal.
Aun cuando el trabajo grupal es usualmente discontinuo, en el sentido de que se produce por
sesiones que por lo general, están separadas por un espacio importante de tiempo entre
ellas, y la unidad básica de este trabajo parece ser la sesión, no debemos desconocer que
entre una sesión y otra existe siempre alguna relación. Este vínculo no es el resultado de la
presencia de «las mismas personas», sino que se sustenta en una producción simbólica
continua. No hablamos de lo mnémico, de un recuerdo voluntariamente propuesto, sino del
hecho de la capacidad productora de esa unidad que resulta tener la situación y su exigencia
de ajuste a la tarea. Cada sesión se relaciona con otra de múltiples modos en cuanto a la
producción de sucesos ideocomportamentales, pero hay una línea continua que va desde el
inicio, la primera sesión, hasta la última, el cierre. Esta es la impresión que se genera en los
sistemas tradicionales de intervención, donde la unidad básica de la intervención es el
proceso y su modo de realización, la sesión.
En la sesión podemos distinguir tres momentos: inicio, desempeño, y cierre (como en todos
los procesos), y entre ellos hay una distribución de tiempo y esfuerzo (volumen de
producción ideocomportamental) que se asemeja a la tan conocida «Campana de Gauss».
La prioridad temporal y de productividad la tiene el desempeño
Desde el punto de vista de los criterios formales, es necesario observar los siguientes
principios de funcionamiento que se establecerán en el contrato:
1. El horario de la sesión es cerrado, es decir, tiene un principio y un fin exactamente
delimitado.
2. El tiempo de duración de una sesión no debe exceder las dos horas, aunque
algunos autores prefieren una precisión en dependencia del número de participantes
en el grupo y del tipo de tarea que se realizará.
3. Una vez comenzada la sesión nadie debe incorporarse. Asimismo, nadie sale hasta
tanto termine.
4. La sesión se desarrolla a puerta cerrada y en un lugar que permita un cierto
aislamiento.
5. La sesión es un límite de información. Las informaciones que se brindan en la
sesión sólo se pueden usar dentro de ella.
27
Expresiones y sucesos de la dinámica grupal.
Hay un conjunto de consideraciones que hoy se hacen inevitables, como conciliación o
asimilación de las experiencias y formulaciones teóricas de los diferentes enfoques. Esto es
lo que nos ha permitido avanzar hasta este punto. De lo contrario no podríamos hablar,
sobreentendiendo un cierto consenso, ni de funciones del rol de coordinación, ni tan siquiera
de rol, y muchas otras cosas. Pero las consideraciones que hemos hecho basta aquí, y que
pueden ser tomadas como de las más importantes, tienen que ver sobre todo con aspectos
descriptivos estructurales y de funciones.
Una de las más típicas preguntas que se hace una persona cuando va a participar por
primera vez en un grupo es: ¿Qué va a pasar aquí? Por cierto que cuando tenga varios
grupos en su haber se seguirá preguntando lo mismo, pero de otro modo: ¿Y en este qué
pasará? Parecería que el coordinador de grupo debería estar libre de tal ansiedad. Pero no
es exactamente así. El coordinador de grupo sabe algunas de las cosas que pasarán, otras
que tienen grandes posibilidades de pasar, pero también sabe que hay una franja
considerable que él desconoce. Él se prepara para trabajar en esas condiciones. Pero
tampoco él sabe todo lo que sucederá.
De lo que no hay dudas es de que en los grupos suceden muchas cosas similares, no tanto
por su contenido y forma de expresión, sino sobre todo por lo que revelan. Es por eso que
hay un acuerdo tácito en que más allá de las manifestaciones concretas o fenoménicas, sin
duda alguna diferentes en cada grupo, en todos los grupos se revela una suerte de proceso
subyacente que expresa la realidad psicológica funcional del grupo. A esto le denominamos:
la dinámica grupal.
El concepto de dinámica en psicología se relaciona con varios aspectos relevantes a la
comprensión de los fenómenos grupales:
1. Las cosas están en movimiento. En el grupo constantemente están pasando cosas,
se están verificando procesos.
2. Las cosas que suceden tienen un desencadenante actual, pero tienen sobre todo
un motivo, algo que las genera. Las manifestaciones comportamentales del grupo en
su conjunto y de sus miembros tienen sus causas.
3. La toma de conciencia de estas causas, así como de los procesos que ellas
desencadenan, no se tipifican en su existencia consciente, generalmente se dan de
modo inconsciente.
4. Los elementos que componen el grupo se representan en un campo de fuerzas.
En lo que al concepto de dinámica grupal se refiere, con él se quiere llamar la atención, por
una parte, sobre el hecho observable que en el grupo constantemente están pasando cosas,
que las personas, no importa cuál sea el rol que jueguen, están haciendo cosas. Por otra
parte, se plantea la necesidad de reconocer que tras la apariencia de la manifestación
comportamental, es necesario entender el sentido real de los comportamientos, los procesos
que movilizan ese comportamiento y que por lo general, al menos en un sentido descriptivo,
son inconscientes.
En la representación estereotipada de algunos especialistas, el proceso por el cual podemos
llegar desde la manifestación comportamental al sentido del comportamiento y de aquí a lo
28
que en él se expresa como dinámica grupal, es interpretar, y la interpretación pertenece al
mundo de los enfoques psicoanalíticos. Absurdo típico de los estereotipos y prejuicios. Si la
interpretación hace al especialista psicoanalista, todos seríamos psicoanalistas.
El asunto es sencillo: en el grupo la gente hace cosas que tienen un significado para la torea,
para las relaciones en el interior del grupo y para sí mismo, pero la gente también manifiesta
cosas que no hace directamente, y que también tienen un significado. Un análisis
comprometido con el saber elaborado por la ciencia psicológica «no importa dónde ni quien
la desarrolló» (Vygotsky, 1982:435) nos permite comprender que el grupo está atravesado
por diferentes «fuerzas», para hablar en el lenguaje lewiniano, que movilizan
comportamientos con contenidos diferentes y formas diversas de explicación (manifiesta,
latente, directa, indirecta, activa, pasiva, entre otras). A esto se refieren muchos autores
desde perspectivas y con denominaciones diferentes: horizontalidad y verticalidad (PkhónRiviére), tele (Moreno), fuerzas (Lewin) y otros.
Podemos intentar una representación y denominación de los espacios fundamentales desde
donde se generan las tendencias o fuerzas a ia producción comportamental en un grupo, la
movilización de su dinámica propia. El peso relativo que pueda tener uno u otro en el proceso
de intervención depende, en gran medida, aunque no únicamente, del modelo o paradigma
teórico con el que se trabaje y del tipo de tarea que se realice. Sin pretender abarcarlos
todos, y en particular, para dar una clara representación de la complejidad de las
determinaciones de la dinámica grupal, podemos referir que los espacios son
fundamentalmente:
1. Contexto global o estable en el que existe el grupo, espacio sociológico.
2. Contexto particular de existencia, espacio situacional. Estos dos pertenecen a
las determinaciones mediatas. Las determinaciones inmediatas están en los espacios
siguientes:
3. La tarca, el espacio instrumental. Aquí se trata de las relaciones de los individuos y
el grupo con la tarea.
4. Las relaciones que se establecen entre los miembros del grupo y el coordinador o el
equipo de coordinación, así como las relaciones entre los roles que desempeñan los
miembros. El espacio relacional funcional.
5. Las relaciones de subgrupos y los contactos emocionales e ideoafectivos que se
establecen entre los miembros, es decir el espacio vincular.
A las determinaciones más personales de los miembros es necesario hacer referencia
como un espacio particular.
6. Las determinaciones de la psicología individual, incluyendo: la psicología social de
los miembros, los dinamismos personales- necesidades, expectativas, fantasías, y
otras-, las tendencias inconscientes y las conscientes. El espacio psicodinámico
individual.
29
CONTEXTOS ESTABLOS REALES DE EXISTENCIA DEL GRUPO
Contexto mediato (sociedad, cultura, etc )
Contexto inmediato (institución, comunidad, etc.)
CONTEXTOS SITUAClONALES REALES DE LA EXISTENCIA DEL GRUPO
Límites del grupo (temporales, instrumentales o de la tarea, objetivos, etc.)
Percepción externa
Intentaré ahora una representación de las fuerzas que generan la dinámica grupal.
Este complejo campo de tuerzas es, en lo fundamental, el responsable de las expresiones y
sucesos que conocemos de la dinámica grupal. No hay como no estar de acuerdo con que
«la naturaleza dinámica de las respuestas de los individuos en un grupo representa la
materia prima para el proceso de [...] grupo» (Kadis, Krasncr, Wjnick y Foulkes, 1969:99).
Insisto en que las manifestaciones son variadas y variables. En la literatura se ha señalado
una gran cantidad de estas manifestaciones; veamos el siguiente intento de presentación de
algunas de ellas:
30
Relaciones entre los
diferentes
componentes de la
situación grupal
GRUPOTAREA
GRUPOCOORDINADOR
COORDINADORGRUPO
COORDINADOR
MIEMBRO
MIEMBROMIEMBRO
Sucesos o expresiones
básicamente
emocionales o
emociógenas.
Sucesos o expresiones
básicamente
instrumentales o del
desempeño actitudinal
Sucesos o expresiones
básicamente asociadas
con los procesos de
elaboración
Rol
Liderazgo
Silencio
Evitación
Evasión
Conformismo
Elaboración de proyecto
Enfrentamiento
Formulación
Aceptación
Racionalización
Sublimación
Transferencia
(positiva o negativa)
Atribución
Hostilidad
Exclusión
Sustitución funcional
Lucha de poder
Insight interpretativo
Empatía
Rechazo
Contratransferencia
Absorción
Enganche emocional
Mediación
Arbitraje
Acting-in
Frasing
Encuadrar
Elaboración de objetivos
Coordinación
Síntesis
Retroalimentación
Interpretación
Contratransferencia
Temores resistenciales
Ansiedad
Cuestionamiento
Fijeza funcional
Set inadecuado
Escotomización
Insight
Acting
Catársis
Catexis
Reactancia
Introspección
Escotomización
Defensas
Insight
Trasposición categorial
Homeostásis
Resonancia
Atribución
Proyección
Atracción
Polarización
Complicidad
Cohesión
Controversia
Conflicto
Inductibilidad
Lucha de poder
Malentendido
Normatización
Comunicación extraverbal
Comprobación de la
realidad.
Confrontación
Colaboración
Toma de decisiones
Negociación
Equidad
Elaboración de objetivos
Estereotipo
Resistencia
Apasionamiento
Formación reactiva
Timing
Acting-out
Hostilidad
Adhesión
Expectación
31
Podríamos lógicamente dedicarnos a la explicación pormenorizada de cada uno de ellos,
pero la urea se hace en extremo compulsiva, sin descontar que encontraríamos una seria
dificultad en el hecho que las definiciones de estos conceptos suelen estar teñidas
fuertemente por la visión autoral. Pero, sí sería necesario detenerse en algunos sucesos, por
la importancia que tienen en las prácticas de intervención.
Una de las expresiones que durante mucho tiempo resultó centro de polémicas entre los
grupólogos es el silencio. Lógicamente la comprensión del silencio como expresión de la
dinámica grupal sólo es posible, si se superan las representaciones teóricas simplistas,
según las cuales la comunicación es intercambio de información por medio de palabras. Sin
embargo, si partimos del hecho que comunicación no es sólo la verbal, la comprensión del
silencio es fundamental para trabajar en grupo.
Dice Watzlawick que «un gesto o una expresión facial puede revelar más que cien palabras»
(1981:64). El silencio es un fenómeno muy común en el proceso grupal, ya sea el silencio de
uno, de algunos o de todos. El silencio puede ser resistencia, pero también puede ser tensión
contenida, o un indicio de reflexión, incluso puede ser aburrimiento o una limitación social de
la red interpersonal. Pero siempre es una forma de comunicación y por tanto ha de ser
tratada como el resto.
Para el coordinador novel, el silencio es por lo común tremendamente ansiógeno. Parece ser
que la tendencia es a sentirlo o bien solamente como resistencia, o bien como
empantanamiento. En cualquiera de los dos casos, la ansiedad se traduce en una pregunta
que se hace el coordinador: ¿Qué hago ahora? Las respuestas son variadas. Algunos
aconsejan no intervenir y esperar casi ad infinitum a que aparezca un emergente, o un rol de
ruptura. Esto, sin embargo, puede ser peligroso: las personas se desactivan, pierden la
concentración en el trabajo del grupo, se acomodan a la espera de que otro resuelva la
situación, se genera mucha tensión expectante. En mi opinión, mantener el silencio
prolongado hasta sus últimas consecuencias no es una buena opción, por último porque
«cada personaje callado es una perspectiva que se pierde» (Bricchctto y Bricchetto,
1974:28).
La respuesta tampoco parece estar en la compulsión al grupo a hacer algo: ¿Por qué se
quedan callados? Digan algo. Si se van a mantener en silencio difícilmente avancemos.
Parece ser que en primer lugar el silencio tiene que ser entendido (¿es resistencia?, ¿es
elaboración?), y entenderlo quiere decir interpretarlo. En cualquier caso la concepción
operativa de la interpretación recomendaría la elaboración de una hipótesis y su entrega al
grupo para ser trabajada, lo que ya supone una salida del silencio.
Hemos referido al paso uno de los más importantes sucesos de la dinámica grupal: la
resistencia. En el aparato conceptual de espíritu psicoanalítico, la resistencia se define como
la oposición que los sujetos hacen a la manifestación de sus contenidos inconscientes. Por
extensión, en la situación grupal se considera resistencia todo lo que los individuos hacen
para evitar, no afrontar, o no trabajar sobre la urea. Esto supone la negativa también a todo
lo que supone un vínculo directo o indirecto con la tarea, me refiero a cosas que pueden ir
desde trabajar con las interpretaciones que hace el coordinador, hasta sencillamente no
asistir a las sesiones grupales.
Muchos consideran que la mayor parte del trabajo con grupos de intervención (entiéndase
sin pretensión diagnóstica o evaluativa) consiste en trabajar sobre la resistencia. En el
discurso psicoanalítico se habla de una regla fundamental, lo primero que se interpreta es la
resistencia. La resistencia se interpreta antes que el contenido. En cualquier caso, más allá
32
de las posibles diferencias teóricas, no hay dudas de que, al menos pragmáticamente, la
tendencia ha de ser a comenzar por el trabajo sobre la resistencia. La más elemental lógica
nos dice que si la resistencia es lo que impide que se haga lo que se tiene que hacer,
entonces para poder hacer algo es imprescindible primero levantar ese impedimento.
¿Qué quiere decir trabajar sobre la resistencia? Parto de una consideración fundamental: «la
disolución de las resistencias mediante el conocimiento» (Racker, 1986:60). Trabajar sobre la
resistencia es:
1.
Identificarla como tal.
2.
Ubicar sus manifestaciones para el caso concreto.
3.
Analizar sus causas más cercanas.
4.
Modificar el enfrentamiento de la urea.
Algunos especialistas consideran que la única causa de la resistencia son los dinamismos
inconscientes. Tal tesis lleva a algunos a pensar que: •y esto que refiero fue una experiencia
real como participante de una experiencia psicoanalítica de grupo- si un miembro de manera
discreta y casi imperceptible bosteza en una sesión, y el coordinador se da cuenta, éste debe
interpretarlo como resistencia. Si el sujeto pide disculpas y explica que prácticamente no
durmió en toda la noche porque fue a la boda de su hijo y después de la fiesta se quedó
recogiendo la casa, cosa por demás real, entonces con más razón se interpreta resistencia.
Personalmente veo en tal actitud una perversión pseudoprofesional de dudoso valor. La
resistencia puede tener determinantes de distinto orden y, para ser interpretada como tal, lo
primero que se debe exigir a la interpretación es adecuación contextual
De lo que no hay dudas es del valor que tiene la resistencia para el desenvolvimiento del
trabajo grupa!. Desde la postura del coordinador ella es un instrumento valioso para entender
al grupo. La resistencia le brinda elementos y vías de acceso al coordinador para la dinámica
grupa! Al grupo le sirve para hacer de su encuentro con la tarca un proceso de acercamiento
paulatino y, por ende, más factible. La resistencia es fuerte de reflexión y motivo de
comprensión.
Quizás uno de los sucesos más comunes de la dinámica grupa) son los conflictos. No tengo
la más mínima duda en afirmar que sin conflictos no hay grupo, sin el análisis y el manejo de
los conflictos, no hay intervención grupal posible. Todas las tradiciones paradigmáticas que
con mayor fuerza han impactado a las prácticas grupales -estoy pensando en K. Lewin. S.
Freud, W. Reich, entre otros- conceden un lugar fundamental a los conflictos.
La variedad de existencia de los conflictos delata por sí sola su presencia y significado en las
prácticas sociales y cotidianas. Sin pretender una clasificación exhaustiva, sino más bien
buscando identificar espacios de existencia, podemos decir que los conflictos pueden ser:
1. Según el nivel de organización sociopsicológica implicado:
conflictos personales (intrapsíquicos),
conflictos interpersonales (entre dos o más personas identificadas como unidades
aisladas),
conflictos grupales (entre las personas que conforman un mismo grupo),
conflictos intergrupales (intergrupalcs comunitarios, intergrupales institucionales, entre
otros),
conflictos institucionales.
33
2. Según el nivel de organización sociocultural y política implicado:
conflictos étnicos, raciales, y otros,
conflictos nacionales,
conflictos internacionales.
3. Según el ámbito de la vida en que se manifiestan:
conflictos familiares.
conflictos laborales,
conflictos profesionales.
4. Según los contenidos o esferas de la vida en que se expresan:
conflictos vocacionalcs.
conflictos amorosos.
5. Según el contenido subjetivo dominante:
conflicto de Adeudad o lealtad.
conflicto moral,
conflicto de identidad.
Se habla de conflictos de decisión, de conflictos económicos, de conflictos sexuales. El
término se aplica a una multiplicidad voluminosa de situaciones (PruittyRubin, 1986;
Coleman, 1957; Tjosvold y Johnson, 1983; Thomas, 1976). No es menos cierto que él ha
sido muy indiscriminadamente utilizado y corre el riesgo de «perder su status como concepto
singular» (Pruitt y Rubín, 1986:4).
En principio, podemos decir que un conflicto no es otra cosa que una interacción entre dos o
más posiciones relevantes entre sí (la una para la otra), cada una de las cuales expresa
tendencias diferentes que en la condición dada aparecen como mutuamente excluyentes. No
toda contradicción es un conflicto. No toda diferencia es un conflicto. Para hablar de conflicto
es necesario que se den determinadas peculiaridades. Señalo las que considero
fundamentales:
1. La existencia de una situación de cierre que obligue a las posiciones relevantes a realizar
su tendencia y buscar una solución a la diferencia dentro de un determinado marco.
2. Clara visión de la diferencia.
3. Vivencias emocionales de displacer asociadas con la existencia de diferencias.
4. Toma de conciencia de la situación conflictiva, de la posición del otro, como situación que
impide u obstaculiza el desempeño o realización de las tendencias comportamentales de las
partes conflictuales.
5. Necesidad compulsiva o tendencia a realizar la derivación comportamental específica que
resulta diferente, contradictoria, en cada una de las partes.
6. Percepción más o menos clara, al menos a nivel de lo manifiesto o lo expresivo
representacional, de lo que se quiere lograr y cómo se quiere lograr.
El tema de los conflictos en el grupo es de una relevancia particular. Observo que uno de los
indicadores de cosas tan importantes como la cohesión grupal, la efectividad grupal, el nivel
de desarrollo de un grupo, es la presencia y manejo de los conflictos (Johnson y Johson,
1991). Específicamente cuando de grupos de intervención se trata, habría que ubicar
algunos consideraciones y puntos de partida:
34
1. El conflicto es una contingencia natural c inevitable en las prácticas de intervención
grupal. No hay que preocuparse cuando aparecen los conflictos en una intervención
grupal. La presencia de un conflicto ya habla de algunos aspectos positivos de lo que
está pasando con el grupo. Considérese que como tendencia general:
un grupo que explícita sus conflictos es usualmente un grupo interesado en la
tarea;
un grupo que explicita sus conflictos tiene la posibilidad de enfrentarlos,
manejarlos y solucionarlos;
un grupo que explicita sus conflictos, y los maneja convenientemente, crece y
madura más, y el crecimiento que produce, logra mayor estabilidad;
un grupo que explicita sus conflictos es fuente de cambio para los contextos
donde existe.
2. No sólo por las razones anteriores, sino también por razonesdiagnósticas, de
comprensión, los conflictos no deben evitarse, pues a través de ellos el grupo habla.
Los conflictos no son casuales, sino causales, causados. Los conflictos son
usualmente los portavoces dela dinámica grupal.
3. Si bien es cierto que el nivel y el modo de análisis de un conflicto dependerá del
modelo de trabajo (paradigma) que se desarrolla, los conflictos que competen a la
intervención grupal son, en primera instancia, los conflictos interpersonales, y en la
medida en que representen las presiones desde el exterior, los intergrupales y los grupos
institucionales.
4. Los conflictos pueden manifestarse de muchas formas diferentes. Por eso el trabajo
con el conflicto no puede reducirse a su manifestación apariencial fenoménica, sino que
tiene que internarse en su dinámica, en su sentido. Trabajar con el conflicto supone:
Hacerlo evidente para el grupo.
Analizar su estructura y su contenido.
Diferenciar las emociones asociadas de los contenidos.
Hipotetizar sobre sus causas, las funcionales, las personológicas, entre otras.
Reflejar las actitudes que asumen las partes, y valorar su repercusión comportamental.
Facilitar la comprensión de terceras alternativas.
Si bien los conflictos son variables en cuanto a su intensidad, capacidad de resolución,
estabilidad en el tiempo, etcétera, podemos establecer algunas etapas por las que pasan
usualmente los conflictos grupales.
1. Etapa de latencia o preconflicto. Al interno de la dinámica personal y de la grupa!, se
van elaborando las condiciones de manifestación del conflicto. Algunas veces se trata
sencillamente de que el conflicto está latente, pero no se ha explicitado al menos de
manera evidente para los miembros del grupo. En muchas ocasiones, es la intervención
del coordinador quien pone fin a esta etapa al hacer visible el conflicto. Es una etapa que
pudiera ser llamada de «calma chicha*, como estar en el «vórtice de un ciclón*. Hay una
baja en la intensidad y la frecuencia de las interacciones. Muchas veces hay un «silencio
tenso» o un hablar de cosas sin relevancia.
2. Etapa de irrupción. Hay usualmente un momento de clara explosión emocional donde la
35
polarización en la postura individual es máxima e irracional. Es un momento de mucha
tensión y energía. Depende en mucho de las peculiaridades personológicas de los
portavoces del conflicto. En ocasiones, entre la etapa de latencia y la de irrupción media
un tiempo en el que las partes con mucha cautela van presentando credenciales o van
observando lo que la otra parte está intentando deslizar.
3. Etapa de explicitación. Usualmente bajo la intervención del coordinador, aunque no
necesariamente, las partes explicitan sus opiniones, criterios, puntos de vista. La carga
emocional de esta explicitación es lo suficientemente fuerte para que no sea inusual la
presencia de actitudes prepotentes, exclusivistas, planteamientos polarizados y absolutos.
4. Etapa defensiva reactiva de contrargumentaciones. Al sentirse atacada por la
diferencia, cada una de las partes comienza a asumir actitudes parapetadas. Es aquí
donde el conflicto cobra su punto culminante, al menos a nivel de las representaciones de
los implicados. Aparecen el mal entendido, las respuestas descontextualizadas o no
pertinentes, los estereotipos, entre otros, La crítica a la posición contraria por medio de la
contrargumentación parece ser e! procedimiento más recurrente.
5. Etapa de los intentos primarios de solución. Aparecen lo que denominamos
«estrategias improductivas de solución». La denomina¬ción de improductivas no es
casual, se trata de que ellas ni favorecen la solución ni eliminan las causales, son
sencillamente intentos de hacer desaparecer la vivencia emocional situación»!,
desagradable, que tiñe todo lo que está sucediendo. Entre las estrategias más comunes
podemos encontrar:
Evasión: Una de las partes o ambas inclusive, se retira del campo y no expone más su
punto de vista sobre la situación, al menos hasta que no esté en una mejor condición para
hacerlo.
Sumisión: Una de la partes asume acráticamente la posición de la otra renunciando
totalmente a la suya. Covey (1990) la denomina de estrategia lose-win: yo perdí, tú me
ganaste.
Dominación: Una de las partes intenta valerse de algún mecanismo de dominación, sobre
la base de los poderes relativos que cree tener -la inteligencia, la edad, el status, por citar
algunas-. Estrategia win-lose: yo gané, tú perdiste; en el lenguaje de Covey.
Agudización: Las partes agudizan los elementos emocionales puestos en el conflicto, a
modo de generar un estado de tensión tal que hasta el propio coordinador considere que lo
mejor es dejarlo todo como está. Covey (1990) le llama la estrategia lose-lose: los dos
perdimos.
Otras estrategias son menos improductivas que éstas, pero no le sacan el máximo provecho
al conflicto. Son estrategias en las que se trata de una conciliación de alternativas y no de
una elaboración de alternativas nuevas.
Transacción: Cada una de las partes se dispone a ceder en algo con el ánimo de no
perderlo todo. La transacción redefine la situación de modo que quede lose-win, lose-win:
perdimos y ganamos.
6. Etapa de cuestionamiento.
Es aquí donde se produce un verdadero insigbt de la situación. Las partes comienzan a
percibir el verdadero carácter del conflicto, a entender lo inadecuado de (as estrategias
resolutivas a improductivas.
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7. Etapa de conciliación y búsqueda.
Una vez entendido el carácter del conflicto, su esencia y lo improductivo de las soluciones
intentadas, se produce la conciliación emocional, U tolerancia a las diferencias y con ellas se
abre la puerta a la colaboración, único paso productivo en la resolución de los conflictos, la
colaboración es la que pone a las partes en condiciones de win-win: ganamos.
8. Etapa de solución.
Encontrar la posible colaboración, armarla y echarla a andar no es suficiente. La solución
hallada tiene que ser implementada y observar sus efectos reales.
Es claro que no siempre se transita por todas las etapas. En muchas oportunidades el
estancamiento, la apatía, la deserción son efectos de conflictos mal manejados, o cuyo
trabajo se detuvo en alguna de las falsas soluciones. El grupo que enfrenta y resuelve
adecuadamente los conflictos sale fortalecido de la contienda.
Oportunidades y riesgos.
El punto de partida para la decisión de trabajar con un dispositivo grupa! es, como para
cualquier adscripción teórica o técnica en Psicología, la preferencia. Uno de los «grupólogos»
más connotado en nuestro continente, el argentino Armando Bauleo, terminaba de dar una
excelente conferencia en un auditorio de nuestra Facultad, y una asistente, también
argentina y psicoanalista, luego de poner en juego sus hipótesis, fantasías y hasta
alucinaciones le preguntó: ¿Por qué vos preferís trabajar en grupo más que en lo individual?
A lo que Armando sin demora respondió: «Porque me gusta». Claro, que hay más que gusto,
pero hay en el gusto, en el placer un punto de partida esencial.
Luego, al parecer vienen también ciertas particularidades individuales, personológicas, si se
les quiere llamar así, que hacen que algunos especialistas evalúen objetivamente una mayor
capacidad personal para trabajar en grupos que otros. Algunos autores señalan cosas como
capacidad de percepción global, del todo, carisma interpersonal, peculiaridades funcionales,
y otras más.
El impacto, la extensión, la aceptación y las llamadas ventajas de las prácticas grupales es
total. No queda fuera prácticamente ningún ámbito de la vida humana. Si alguna duda
quedara podemos tomar apenas como una sencilla referencia el XII Congreso Internacional
de Psicoterapia de Grupo, que como divisa de convocatoria tenía «LOS GRUPOS EN EL
UMBRAL DEL NUEVO SIGLO» (International Association of Group Psychotherapy, 1995).
En este encuentro cientos de profesionales presentaron y debatieron sus experiencias
condensadas en más de 500 trabajos.
¿Para qué pueden servir los grupos? Esta es sin duda una pregunta interesante. Veamos
algunas respuestas probables
Por la vía del análisis de los trabajos de intervención grupal de la gestión y la participación
gremial, comunitaria, entre otras, Burin, Karl, y Levin (1995) nos dan cinco elementos
fundamentales:
a. Aprender a hacer tareas y asumir papeles que nunca antes tuvieron que ejecutar sus
miembros.
37
b. Disminuir el miedo emergente en la situación de aprendizaje de algo nuevo y
desconocido. Esto ocurre gracias a que en el grupo las personas se sienten apoyadas
por los compañeros.
c. Construir la personalidad por la vía del intercambio de valores, compartir sentimientos.
d. Potenciar los recursos de cada uno de sus miembros.
e. Favorecer la subsistencia y promover estados de bienestar.
Una lista que sintetiza las opiniones de diferentes especialistas nos las presenta De la Torre
(1995):
1. En el intercambio grupal se produce una relajación o distensión del sujeto producida
por el apoyo mutuo y el descubrimiento de que otros comparten muchas cosas comunes
con él.
2. Se favorece un intercambio muy rico de experiencias mutuas que conforman, para los
participantes, un arsenal significativo de alternativas.
3. Se produce una suerte de aumento de la autoestima, resultado de la gratificante
sensación de poder ayudar a otros.
4. Se desarrollan sentimientos altruistas y de tolerancia.
5. La experiencia de grupo favorece la sensibilización y el aumento del awareness para
las relaciones interpersonales.
6. Establecimiento de múltiples redes transferenciales que, a su vez, facilitan la
disolución de éstas.
7. Se verifica un proceso de resocialización de las contradicciones en condiciones más
favorables, que beneficia una actitud optimista y esperanzada en las personas.
8. Se facilita la expresión de las posibles dificultades a partir de la activación catártica
entre los diferentes miembros del grupo.
9. Incorporación de múltiples formas de expresión de los sentimientos, actitudes y
representaciones.
10. Se favorece la sensibilización con el aquí y ahora.
11. Emergen con mucha facilidad los procesos de identificación y diferenciación en el
contexto del grupo.
12. Aumento y objetivación del autoconocimiento mediante la estimulación de insights al
contar con la retroalimentación de otras personas.
13.Aprendizaje por imitación de otros modelos de comportamiento.
14.Enfrentamiento más responsable y colaborativo de problemas existenciales (muerte,
soledad, libertad, sentido de la vida) cuyas posibilidades de superación son relativamente
limitadas.
15.Posibilidad de reeditar situaciones más vívidamente mediante técnicas dramáticas o
expresivas que faciliten el «volver a vivir la situación».
16.Mayor participación de la dimensión corporal.
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Sin embargo, en muchas ocasiones, cuando encontramos un análisis de las ventajas que
supone trabajar en grupos, nos queda la impresión -quizás hasta sencillamente por el modo
de formulación- que siempre que se trabaje con ellos, las ventajas se van a producir. Nada
más distante de la realidad. Más allá de las habilidades demostradas del coordinador (su
nivel de preparación profesional, su inteligencia y talento, su experiencia con otros grupos, y
otras), más allá de la disposición de un grupo a trabajar con empeño y dedicación, incluso
más allá de las diferentes técnicas que se apliquen, el resultado concreto del accionar grupal
es parcialmente previsible. Claro que hay cosas que sabemos que con mayor probabilidad
van a ocurrir, hay otras que suponemos no deberían ocurrir, pero un volumen importante está
en las que no podemos predecir. De modo tal que cualquier expectativa de éxito puede verse
seriamente frustrada al llegar a la última sesión.
El asunto es tan sencillo, que no amerita mucha discusión.
1.Un grupo es siempre una experiencia única e irrepetible, pero lo que llamamos experiencia,
para el caso del conductor o el equipo de conducción, es apenas reducible a alguna
capacidad instalada en el coordinador, o los miembros del equipo de coordinación, que no
necesariamente se corresponderá con la peculiaridad grupal que se formará en cada caso
concreto. Más aún, la experiencia del coordinador puede resultar negativa en el sentido de
producirse trasposiciones injustificadas para la situación.
2.Los grupos tienen su tíming, digamos "su momento", y del mismo modo (o tienen sus
miembros. Por lo que las intervenciones grupales tienen posibilidades contextúales distintas
para lograr cosas similares o distintas. Kl grupo, además de existir en un determinado
contexto real, existe en un contexto simbólico, de representaciones y experiencias diversas
de cada uno de sus miembros y del grupo como un todo. Aquí están no sólo sus
posibilidades, sino también sus retos y, por ende, sus posibles límites.
Es cierto que son muchas las razones que se dan para la preferencia del trabajo grupa!, pero
tantas como estas son susceptibles de darse para justificar los dispositivos de relación
bipersonal, individual. Muchos narran experiencias grupales muy positivas, otros no han
tenido las mismas experiencias. En cada ámbito particular, en el que las prácticas grupales
se utilizan, ellas pueden representar ventajas específicas, pero también desventajas. Es por
eso que prefiero hablar más que de ventajas, de oportunidades y riesgos, tratando de llamar
la atención con esto acerca de que las cosas pueden no ir bien, que existen tropiezos
posibles, y al mismo tiempo que hay muchas cosas buenas que pudieran suceder, si las
cosas se hacen bien y las condiciones nos favorecen. Una actitud más probabilística y
cautelosa es no sólo más objetiva y menos ansiógena, sino también más movilizadora para
llamar la atención sobre la necesaria profesionalidad y cientificidad de las prácticas grupales.
Quiero entonces llamar la atención sobre lo que pudieran ser algunos riesgos.
Parto de considerar que la resistencia que prácticamente todos los autores refieren como
momento inicial de las acciones del grupo, no es solamente el resultado de ciertos
dinamismos grupales. Antes de llegar a trabajar en el grupo, ya existe un conjunto de
representaciones, creencias, valores que puede convertirse en un freno para la intervención
39
grupa!. Uno de los que resulta evidente es el de los miedos internos o prejuicios del futuro
miembro del grupo (Mascarenhas, 1987; Calviño, 1995). Cuando se comienza un trabajo de
grupo suelen ocurrir elaboraciones prejudiciales que algunos han llamado «los presupuestos
antigrupales». Mencionemos algunos de ellos -.
•
«Uno entre dos es igual a menos para cada uno». Esta es la cuenta que sacan
algunos clientes cuando están entrando o decidiendo entrar en un proceso grupa!.
Lógicamente esto ocurre con más frecuencia cuando se trata de grupos cuyos miembros se
reúnen desde una necesidad específica, de algo que supuestamente proporcionará el trabajo
en grupo (más exactamente lo que se espera del coordinador). Esto es muy común en
grupos de terapia, de pacientes de alguna enfermedad. grupos para el desarrollo de
habilidades, entre oíros. La acción del profesional es pensada como un algo que se tiene que
dividir, si hay más de uno entonces el especialista no brindará el mismo volumen de atención
al participante. El grupo es. de algún modo, visto como un competidor.
•
«Con esos truenos no hay quien duerma». En ocasiones los miembros de un grupo
hacen extrapolaciones de otros grupos humanos, en los que participan y piensan que aquel
en el que comenzará a trabajar va a funcionar así, es decir, del mismo modo. Esto le
desagrada, incluso en ocasiones teme que «algún loco» o alguien con muy serios problemas
esté en el grupo y tenga conductas agresivas, salvajes, o sencillamente desagradables o de
poco interés, etcétera.
•
«¿No será esto un watergate? además, los cubanos son muy chismosos.» Es
reconocido, por prácticamente todos los autores, que realmente las personas entran al grupo
con desconfianza, temores de indiscreción, de que algo que él diga o haga en el grupo sea
luego dicho a otras personas que no están en el grupo, incluso que pueda ser utilizado en su
contra. Esto puede ser fuente de estancamiento, incluso de abandono.
•
«Si no lo hago solo, cómo lo voy a hacer delante de desconocidos». Muchas personas
consideran, es más, están convencidas de que su actividad o su capacidad de apertura se
verán total y definitivamente obstruidas por la presencia de otras personas. A los demás no
hay por que contarles ciertas interioridades.
•
«Y si lo hago más mal que los demás...». Es este un temor bastante frecuente en
muchas personas, cuando están llegando a un grupo. Es un sentimiento de desconfianza,
que incluso puede repercutir muy negativamente en su autoestima.
•
. «Bastantes problemas tengo yo como para que me vengan a soltar sus problemas
otras personas». Y ciertamente el sujeto entrará en conocimiento de otros problemas,
distintos o similares a los suyos, sólo que le parece que pueden ser contagiosos.
•
«Si ponerme de acuerdo con uno es difícil, qué no será con un grupo entero». Es
evidentemente una negación de la factibilidad de la tarea, incluso antes de acometerla.
•
«Yo no soy artista y nunca me gustó la actuación». Esto lógicamente se relaciona con
intervenciones grupales que hacen uso de dramatizaciones, escenificaciones, trabajos
corporales, y otros 1-s un temor a las capacidades, ahora formuladas en términos de la
escena. Esto se hace evidente en las primeras sesiones en las que algunos pacientes dicen
preferir observar unos días más para aprender.
•
«Yo lo que quiero es...>. En el mejor de los casos, el individuo cree que su
participación en el grupo está asociada con ciertas expectativas personales, y no cree
40
probable que otro miembro tenga expectativas similares.
•
«Esto no es serio, parece un juego de muchachos». Las prácticas grupales en
ocasiones son percibidas como acciones un tanto infantiles, cosas que están bien para los
muchachos, pero no para adultos. Se desacredita así la función profesional, y al propio
especialista.
•
«Yo con este tipo de gente no tengo nada que ver». Las personas llegan al grupo y no
les gusta el no conocer a las personas. Aparecen prejuicios de todo tipo -raciales, de sexo,
edad, grupo cultural, nivel de educación, por citar algunos. Esto favorece desde el aumento
de las resistencias hasta el abandono.
El participante más típico que recibimos, se comporta, por lo general, de alguno de estos
modos. Podemos llamarle a todo esto «resistencia al trabajo grupal», o sencillamente
«prejuicios» o «falta de cultura psicológica», pero lo cierto es que está en el punto de partida
de cualquier práctica grupal y, en ocasiones, resulta definitorio en el éxito relativo del trabajo
del grupo. Pero este, a su vez, puede ir mal por razones mismas de la situación grupal.
Murphy nos dice, en su conocida Regla de finagle, que «el trabajo en equipo es esencial. Le
permitirá echarle la culpa a otro». Efectivamente el trabajo en grupo corre el riesgo de
promover un inmovilismo asociado con una expectativa volcada por cada miembro sobre
otro, para la realización de una cierta función, la superación de un silencio, la evocación de
un contenido, etcétera.
¿Cuándo se hace difícil trabajar en grupo?, y en este sentido ¿cuándo los efectos probables
de un grupo pueden ser negativos? Veamos la respuesta de los propios grupólogos (Burin,
Karl y Levin, 1995:29-30):
Cuando la idea de formar el grupo no proviene de los miembros que lo formarán [...}
Cuando los miembros del grupo no tienen una necesidad importante y común [...
Cuando (...) la naturaleza del trabajo que hay que hacer (...) es individual y solitario (...)
Cuando hay personas que por su importancia, trayectoria, lama o capacidad funcionarán
de hecho como los "dueños" (...)
Cuando (...algunos miembros dicen tener mayores necesidades que el resto, generando
diferencias internas (...)
Cuando un miembro tiene un ritmo de trabajo o una capacidad para manejar información
mayor que el resto del grupo.
Cuando los miembros (...) no tienen las capacidades necesarias [...]
Lógicamente, no son estos los únicos riesgos posibles Enumero algunos más:
1. Movilización espontánea de procesos emocionales muy intensos de muy difícil
manejo, si el coordinador no tiene conocimientos específicos de psicología clínica o
psiquiatría. En los grupos esto es particularmente peligroso por la capacidad de contagio
que ellos tienen. Esto puede traer graves consecuencias para el grupo y para algunos de
sus miembros.
2. Acomodación a un sistema de intercambio superficial y de apariencia emocional
positiva que aparece luego de los contactos primeros, y que bloquea el acceso a los
conflictos. La tendencia al conformismo en los grupos tiende a ser alta.
3. En el caso de los grupos establecidos con independencia de la intervención, en
41
ocasiones, se produce una extrapolación de la dinámica grupal conflictuada, que se
instaura en algún momento del proceso de intervención, a la situación habitual de
existencia del grupo. Esto puede traer como consecuencia la desarticulación, el conflicto y
la ruptura grupal.
4. Ausencia de compromiso y falta de sentimiento, de responsabilidad con la tarea, que
se asocia con una relativa distribución grupal de la responsabilidad, que opera con la
lógica: si la responsabilidad es de todos, entonces no es mía.
5. Aparición de fuertes lazos de cercanía emocional que pueden llegar a dificultar mucho
la tarea de la ruptura o clausura del grupo.
6. E1 relativo anonimato que dan los grupos, sobre todo los grupos grandes, favorece la
aparición de comportamientos antisociales, indisciplinados; la generación de
comportamientos indeseables.
Valdría la pena, por último, una consideración que me parece fundamental. Dice Tocqueville,
en lo que se pudiera llamar una descripción naturalista de la gran enfermedad social de
nuestro tiempo, algo así como que en la sociedad de hoy:
|...| cada individuo, retirado dentro de sí mismo, se comporta como si fuese un extraño al
destino de lodos los demás. Sus hijos y sus buenos amigos constituyen para él la totalidad
de la especie humana. En cuanto a sus relaciones con sus conciudadanos, puede mezclarse
con ellos, pero no los ve; los toca, pero no los siente; él existe solamente en sí mismo y para
él solo. Y si en estos términos queda en su mente algún sentido de familia, ya no existe
ningún sentido de sociedad.
El trabajo en grupo tiene un claro sentido de movilización social unitaria, agrupada, en
vínculos de comunidad, compañerismo, facilitando las fuerzas que vienen de compartir, de la
búsqueda conjunta, del intercambio entre seres humanos. No es casual la tesis, según la
cual, el grado de socialización de un sujeto está determinado por el grado que tenga de
conciencia de sí mismo como miembro de un determinado grupo (Platonov, 1972). las
técnicas grupales intensivas tienden a favorecerla actuación colectiva en la dirección de la
liberación subjetiva, y esto supone «(...una oportunidad real (y no una mera posibilidad
lógica) de contribuir a la emancipación social ...» (Feyerabend, 1982:205).
42
Modelos de organización y
coordinación de grupos.
Una vez visto un conjunto de aspectos generales a considerar en el trabajo de intervención
con grupos, podemos presentar algunas especificidades del manejo de los grupos pensados
desde modelos teóricos diferentes. No pretendo ninguna integración coherente que nos lleve
a un nuevo modelo, sino tan sólo presentar algunos de los referentes paradigmáticos y
pensaren el posible significado de éstos. Tampoco se trata de presentarlos todos. No hay
duda alguna de que una presentación de las diferentes metodologías, procedimientos,
representaciones teóricas particulares que dan sustento teórico al trabajo con grupos, es una
tarea que no responde a los límites que nos Imponemos aquí. De modo que inevitablemente
hay que hacer una elección, y luego una selección de selecciones.
Sin ser el resultado de un trabajo especialmente exhaustivo, me atrevería a afirmar que entre
las formas de trabajo con grupos más presentes o influyentes en nuestro medio, y desde las
cuales se abre la posibilidad de una visión global y una actitud integrativa en el trabajo con
grupos, se encuentran:
1.
La dinámica de grupo.
2.
Los grupos de encuentro.
3.
Los grupos operativos.
4.
El psicodrama.
Considero que en ellas se concentra una buena parte del arsenal fundamental con que debe
contar un especialista que pretenda trabajar «en-con» grupos desde una postura más
adecuada a las exigencias reales de las prácticas profesionales, lo que a mi juicio quiere
decir con un paradigma de asimilación, que considero aún está por elaborarse, construido
desde las exigencias prácticas. No obstante, la presentación de estos paradigmas más
representativos. por así decirles, se sustenta en la certeza teórica y experiencial de que cada
uno de ellos nos da al menos un elemento importante, posiblemente instituyente de la posible
integración, a la hora de definir nuestro encuadre y nuestros modos de realizar las
intervenciones grupales. Podría muy sintéticamente decirlo así: La dinámica de grupo nos
abre el manejo operacional de las manifestaciones comportamentales de los grupos en sus
expresiones más inmediatas y. por ende, más al alcance de los especialistas que no tienen
una formación especial en psicología; los grupos de encuentro nos dan un excelente
paradigma de coordinador y de encuadre esencialmente humano, real, cotidiano del ser
humano y de las prácticas grupales; los grupos operativos nos abren las puertas al latente
grupa!, a la necesidad de la interpretación y al manejo de las contingencias dinámicas
expresadas por detrás de la apariencia; el psicodrama llama la atención sobre la búsqueda
de vías para facilitar la apertura, la vivencia del discurso más cercano a su modo real de
existencia, la puesta ante los ojos y no sólo ante los oídos.
Nos detendremos entonces sólo en las cuatro alternativas antes enumeradas. Sin embargo,
desde ahora, para facilitar el modo en que se pueden ir pensando los diferentes enfoques a
abordar, es necesario puntualizar que la tendencia que considero como más productiva y
necesaria hoy, es aquélla que asume una postura más «integracionista», partiendo de la
consideración epistemológica central de que las prácticas profesionales demandan una
43
epistemología convergente como sustento (Calvino, 1996).
En muchos textos de Psicología se habla de la necesidad de integración, de asimilar lo mejor
de cada una de las corrientes de pensamiento. Esto, en muchas ocasiones, no ha sido más
que un discurso vacío, y en no pocas ha ido directamente al cesto del eclecticismo, en el
sentido más desafortunado con que se usa. Integrar no es sumar, no es hacer malabares con
el eclecticismo. Integración es la acción de integrar. Integrar es dar integridad a una cosa, es
también hacer entrar, componer, formar. Si algo ha sido integrado, entonces quiere decir que
ha entrado en alguna otra cosa, o que se ha conformado algo íntegro (entero, completo).
Integración es el proceso de coordinación y unificación de elementos aislados en una
totalidad. Esto en principio puede ser:
1. Que los elementos separados se unan, o entren en un grupo ya unido y, por ende,
este queda inmodificado aunque sí en alguna medida cambiado. Este cambio nunca
afecta lo esencial. Aquí hablamos de «integración por asimilación».
2. Que los elementos separados se unan conformando una totalidad nueva, no existente
anteriormente. En este caso la integración supone una construcción, una «integración
constructiva».
Pensémoslo ahora en el ámbito de interés de nuestra discusión. Un abordaje grupa!
integrativo sería aquel que:
1. O bien logra que procedimientos, métodos, conceptos, hipótesis, entre otros,
procedentes de algún modelo mis o menos conocido, o también elementos «nuevos»,
formen parte de otro modelo ya existente.
2. O bien logra una unificación tal de elementos procedentes de sistemas ya existentes o
elementos «nuevos», que el producto de esta unificación es de hecho otro modelo distinto.
Lo que resulta indiscutible de todo esto es que la integración supone la asimilación, o la
construcción. Esto quiere decir que si de modelos o referentes de trabajo grupal se trata,
integrar no es como se piensa, o más bien como se hace, en muchas ocasiones,
experimentar una intervención con un grupo en un momento dado a ver qué sucede; utilizar
un instrumento propio de un cierto modelo teórico dentro de un proceso de intervención
tenga o no que ver; reinterpretar, sólo sobre la base de la opinión, el sentido de un
procedimiento y aplicarlo con modificaciones por conveniencia, y no por criterios científicos.
En lo fundamental, cuando de la práctica profesional se trata, me adhiero más a la idea del
psicólogo o el profesional que integra, que de la teoría integrativa. Entonces se trata de un
enfoque acertado, al menos a nivel pragmático, que tiene como exigencias fundamentales:
1. El dominio de los sustentos y procedimientos operacionales de los enfoques más
importantes en el trabajo grupal.
2. Reconocimiento de las comunidades en el contexto del trabajo práctico profesional.
3. La elaboración de estilos coherentes y sistemáticos de trabajo.
4. La adecuación contexto-grupo-tarea-profesional-estilo de trabajo-pretensiones (límites).
Es aún prematuro hablar de que esta integración haya cristalizado en una propuesta
concreta; sin embargo, en la búsqueda de ciertas comunidades, en el establecimiento de
estilos más heterodoxos y. sobre todo, en el conocimiento de los modelos de trabajo que
cuentan con años de experiencia, podemos acercarnos al punto de unidad. La tarea es de
todos. Toda contribución puede ser buena.
44
Dinámica de grupos.
Estaríamos todos de acuerdo en que al decir «dinámica de grupos» podemos estar hablando
de dos cosas, que incluso son referidas en el conocido Diccionario de psicología de Rebet:
por una parte se puede estar hablando de las interacciones que tienen lugar en lo interno de
los grupos, o de otra, el estudio de los grupos con énfasis en la dinámica, en los procesos
intragrupales entendidos como fuerzas, distribución de poder, liderazgo, formación de grupo,
reacción de un grupo ante otros, cohesión, toma de decisiones, etcétera. Esto último,
asociado con los pequeños grupos, hace referencia a todo un movimiento vigente aún (Barón
y Graziano, 1991) Es en esta segunda acepción en la que nos moveremos ahora.
Ocurre muy a menudo, incluso entre especialistas, que el término dinámica de grupo se
utilice con bastante superficialidad, imprecisión, e incluso desvinculado de alguno de sus
sentidos propios. Esto es un error injustificado. Tres son las acepciones fundamentales del
término:
1. Un sistema teórico investigado interesado en saber los modos en que se deben
organizar y manejar los grupos para lograr eficiencia y productividad. Se hace hincapié en
aspectos como la democracia en lo interno de los grupos, la participación conjunta de los
miembros, entre otros.
2. Una segunda acepción se refiere a un conjunto de técnicas y procedimientos para
lograr cierto efecto, sobre la base del trabajo en grupo.
3. Por último, es un modelo (o varios modelos) de investigación para conocer el qué, el
cómo, el por qué y el para qué de los grupos.
Si tenemos que distinguir el aspecto peculiar de la dinámica de grupo con respecto a los
otros instrumentos de trabajo de grupo, de los que hablaremos más adelante, habría que
llamar la atención sobre el énfasis en el aspecto investigativo. La dinámica de grupos, es
sobre todo un recurso de investigación científica experimental de los grupos con el objetivo
de producir conocimientos relevantes y significativos de estos.
No es casual entonces la afirmación que hacen los autores de uno de los trabajos clásicos en
el área, me refiero a Dinámica de grupos. Investigación y teoría, de Cartwright y Zander,
según la cual se puede identificar [a la dinámica de grupos] por cuatro características
distintivas: « a) su hincapié en la investigación empírica teóricamente significativa; b) su
interés por la dinámica y la interdependencia entre fenómenos; c) por dar importancia a todas
las ciencias sociales-, d) la aplicabilidad potencial de sus hallazgos a los esfuerzos por
mejorar el funcionamiento de los grupos y sus consecuencias sobre los individuos y la
sociedad [...] un objetivo de la dinámica de grupo es proporcionar mejores bases científicas a
la ideología y a la práctica» (Cartwright y Zander, 1980:17). Y más adelante dicen los
autores: «[...) La dinámica de grupo es un campo de investigaciones dedicado a incrementar
los conocimientos sobre la naturaleza de los grupos, las leyes de su desarrollo y sus
interrelaciones con individuos, otros grupos c instituciones más amplias». Resulta claro, la
dinámica de grupos es, sobre lodo, saber sobre los grupos para después aduar sobre ellos.
La dinámica de grupo está indisolublemente ligada al nombre de Kurt Lcwin. Muchos
consideran que incluso la primera formulación del término le corresponde a Lewin, en
paternidad. Después de su llamado período alemán (para algunos su período de oro), Lewin
se dio cuenta de que el trabajo con grupos sería uno de los campos teóricos y prácticos más
45
importantes. Fue la aplicación de los principios de Lewin en el estudio de la dinámica del
comportamiento lo que dio sustento inicial a la dinámica de grupo, y lógicamente a los
llamados T-Groups. Sin embargo, no es la lewiniana teoría del campo la única orientación
teórica que instituye a la dinámica de grupo. Entre otras, podríamos señalar la teoría de la
interacción, la teoría de los sistemas, la orientación sociométrica, y la orientación
estratométrica.
Asimismo, en lo interno de la dinámica de grupo, se pueden diferenciar dos movimientos en
lo que se refiere a la definición de la unidad básica Algunos se aterran a una orientación más
individual que hace énfasis en el individuo dentro del grupo, lo que viene de h tradición de
Allport (no Gordon, sino Floyd, aunque Gordon también tiene mucho que ver con todo esto).
Otros se adhieren a un; orientación más de lo grupal que viene de la remota tradición de
Durkheim y más cercanamente de Lewin y la psicología gestáltica.
El volumen de trabajos, hallazgos, regularidades, leyes..., que si ha producido dentro de lo
que considero un fructífero movimiento en el estudio de los grupos, es sencillamente
inabarcable en apena unos apuntes como los que estoy haciendo. Entonces, como nuestro
intento es el trabajo en grupo, la utilización de las metodologías técnicas grupales en
nuestros ámbitos y tareas profesionales tendremos que tomar una decisión ahora: qué
referencias concreta hacer, qué cosas tomar como significativas para ponerlas en mano de
aquel que sin ser un especialista en grupos, sin ser un grupólogot se interesa y quiere
trabajar en y con grupos.
Creo que de todo el arsenal de cosas importantes del movimiento de dinámica de grupos me
quedaré con dos cosas fundamentales:
1.
La ubicación de aquellos vectores, por decirlo de una manera bielewiniana, que
instituyen la efectividad de un grupo. Sería algo a. como una respuesta, desde este modelo
teórico del que hablamos a la pregunta de cómo tiene que funcionar un grupo para que
dicho funcionamiento sea eficiente.
2.
El aprendizaje experiencial en grupo como vía del desarrollo de habilidades en las
personas.
Para presentar de manera suscinta y rápida una respuesta a la primera cuestión, pudiéramos
partir de una sentencia poco reconfortante, pero que nos ayuda a entender la dificultad que
supone el funcionamiento efectivo de un grupo: hay más maneras de funcionar
improductivamente que de hacerlo eficaz y eficientemente. Johnson y Johnson (1991)
subrayan nueve características o exigencias a un grupo que pretende lograr efectividad:
1. Las metas del grupo deben ser comprendidas claramente, ser relevantes a las
necesidades de los miembros, favorecer una interdependencia positiva entre ellos y evocar
en todos un alto nivel de compromiso con su cumplimiento.
2. Los miembros del grupo deben comunicar entre sí sus ideas y sentimientos de un modo
adecuado y claro. La comunicación ha de ser en dos direcciones.
3. La participación y el liderazgo se debe distribuir entre los miembros.
4. Uso flexible de los procedimientos de toma de decisiones, considerando las exigencias de
la situación.
5. Los conflictos se pueden expresar abiertamente y se enfrentan de manera constructiva. La
capacidad de negociación es un recurso importante a desarrollar.
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6. E1 poder y la influencia se deben distribuir de manera más o menos igual, o
equitativamente entre los miembros. El poder se debe basar en la experticidad, la habilidad,
las capacidades, los beneficios que se reportan al grupo y no en el autoritarismo.
7. La cohesión grupal ha de ser alta. Mientras más alta es la cohesión de un grupo, mayor
tiende a ser su productividad.
8. El grupo debe tener buenas estrategias de solución de problemas cuya adecuación se
demuestre en su funcionamiento.
9. La efectividad interpersonal ha de ser alta. Se trata sobre todo de cuánto las
consecuencias de los actos de un miembro se corresponden con sus intenciones.
Veámoslo en un gráfico:
La forma para lograr que esto se produzca es justamente realizando dinámicas grupales,
ahora no en funciones diagnósticas, sino de orientación. Podríamos intentar precisar lo que
pudiéramos llamar un plan de acción para hacer esto. No se trata de una «recetó», sino de
una suerte de guía de procedimiento posible entre muchas otras que el especialista puede
construir:
1. Hacer un diagnóstico, en el grupo con el que se va a trabajar, del estado inicial de
cada uno de los elementos constitutivos de la eficiencia grupal. Para este diagnóstico se
pueden utilizar técnicas cerradas y abiertas de papel y lápiz, diagramas sociometría»,
cuestionarios, selección de alternativas, y otros. Se pueden hacer observaciones
preliminares o diagnósticas del funcionamiento espontáneo del grupo.
2. Se define una tarea sobre la que el grupo va a trabajar; discusión de determinados
temas, aprender a trabajar en grupo, entre otras.
3. Se realizan las sesiones grupales en las que el coordinador deberá:
• Observar la dinámica de funcionamiento del grupo y devolverle a este «lo que está
sucediendo» en términos de las informaciones relevantes sobre el tipo de
47
funcionamiento al que se quiere llegar.
• Llevar un registro del tipo de participación, desde el punto de vista de la dinámica
grupal, que tiene cada uno de los miembros.
Aquí quiero llamar la atención sobre uno de los aspectos más productivos y creo que
influyentes del movimiento de dinámica de grupo, el análisis de los roles o papeles. Para el
coordinador de grupo que se ubica dentro de este sistema técnico, la participación de los
miembros en el trabajo grupal tiene dos dimensiones, por una parte tiene un contenido -lo
que se dice-, y por otra tiene una función o un fin para el sistema de interacciones, para el
trabajo propiamente dicho del grupo.
Es así que se han definido una gran cantidad de roles dinámicos, podríamos llamarles así.
Por sólo recordar algunos:
El chivo espiatorio
El negativista
El competitivo
El cuestionador
El líder
El saboteador
El emergente
El investigador
El escéptico
El conciliador
El creativo
El formalista
El artista
El conflictivo
El ignorado
• Favorecer el tránsito a roles más complementarios y productivos para la realización de
la tarea
• Hacer un resumen en cada sesión de qué ha sucedido, quién hizo qué, y cómo se van
desarrollando las cosas.
4. En ocasiones se realiza una evaluación intermedia para hacer una suerte de diagnóstico
intermedio de la situación del grupo. El coordinador aprovecha este diagnóstico para ver el
avance con respecto al momento inicial.
5. Por último, se harán conclusiones de todo el trabajo del grupo en aras de favorecer la
comprensión del aprendizaje.
6. Se hace un diagnóstico final comparativo en el que se evalúa el cambio, la modificación,
el movimiento del grupo en pos de su eficiencia.
Me gustaría llamar la atención ahora sobre algunas particularidades que se derivan del modo
en que se piensan y se trabajan las dinámicas de grupo. En primer lugar, si pensamos en el
tema de la eficiencia, es cierto que los factores que teóricamente la definen quedan bien
delimitados. Sin embargo, no se está pensando, en lo fundamental, en cómo se llega allí. Se
está priorizando a mi juicio uní función diagnóstica (cómo es un grupo x en comparación con
el modelo de grupo eficiente, bueno...), y una función orientadora (hacia dónde habría que
mover al grupo en funciones de las diferencias -deficiencias- detectadas), pero no una
función interventiva. Orientar supone ocupar un lugar de poder, de prioridad con respecto a la
tarea grupal. En ocasiones, da la impresión de que la tarea no es del grupo, sino del
coordinador.
Junto a esto, el-modelo de eficiencia es un modelo externo (no importa el contexto, ni cuáles
son los intereses, límites, preferencias, del grupo). Se trata de lograr ese modelo, y no del
encuentro del grupo consigo mismo. En este sentido, la formalización puede ser grande, lo
48
que no sabemos cuan productiva. Su potencia posiblemente se limite a aquello que
pudiéramos llamar grupos formales, o de tarca designada. No creo que sea casual el hecho
que las dinámicas de grupo han tenido su máxima aplicación y aplicabilidad, en aquellas
situaciones en que hay que lograr que un grupo llegue a algún lugar más o menos
predeterminado (Fuentes. 1980; Torres, 1982, Zander, 1982).
Dicho de otro modo, la tarca de grupo es secundaria, la tarea primaria es siempre algo que el
grupo debe lograr, y el asunto es que tiene más posibilidades de lograrlo, si funciona de
determinados modos. La experiencia de grupo es tomada no en un sentido clínico, en tanto
experiencia única, sino como conformadora de una serie de experiencias sobre las que se
pueden hacer generalizaciones. La dinámica de grupo se instaura sobre un paradigma
típicamente experimental y desde una metodología de las disciplinas experimentales y, por
ende, básicamente racionalista. No obstante, la dinámica de grupo ha mostrado una
posibilidad importante para generalizar los conocimientos obtenidos en las investigaciones a
situaciones específicas de trabajos en grupo. Particularmente esto es evidente en la
Educación (Bany y Johnson, 1971; Calviño y Morenza, 1982), en el trabajo psicosocialcomunitario (De la Torre, 1995), en el trabajo de las industrias y otras instituciones laborales
(Miner, 1992; Schein y Bennis, 1965).
Un desarrollo particularmente amplio y fructífero dentro del movimiento de dinámica de grupo
lo constituye el aprendizaje experiencial, utilizado con mucha frecuencia en el aprendizaje de
las propias técnicas o instrumentos de la dinámica de grupo. Este puede ser definido como la
«generación de una teoría de la acción desde la experiencia personal y su modificación
continua para favorecer la eficiencia» (Johnson y Johnson, 1991: 40). La idea de base es
clara: todos aprendemos de nuestra experiencia. El propósito del aprendizaje experiencial es
lograr en el que aprende tres sucesos fundamentales:
1. La reelaboración de su estructura intelectual, cognitiva.
2. La modificación de sus actitudes.
3. La expansión de su repertorio de habilidades comportamentales.
Partiendo de la tradición lewiniana los principios sobre los que se erige son:.
1. Un aprendizaje experiencia! efectivo afectará las estructuras cognoscitivas del que
aprende (teorías de la acción), sus actitudes y valores, sus percepciones y patrones
comportamentales.
2. las personas creerán más en el conocimiento que ellas mismas descubren que en el que
les es presentado por otros.
3. El aprendizaje es más efectivo cuando es un proceso activo y no pasivo.
4. La aceptación de una nueva teoría de la acción, las actitudes y los patrones
comportamentales no pueden ser promovidos desde un enfoque elementalista o por
fragmentos, hay que modificar el sistema íntegro cognoscitivo-afectivo-comportamental.
5. Hace falta más que información para cambiar (experiencia).
6. Hace falta más que experiencia de primera mano para generar un conocimiento válido
(teoría).
7. Las modificaciones del comportamiento serán menos temporales en la medida en que la
teoría de la acción y actitudes se modifiquen más profundamente.
49
8. Los cambios en la percepción de uno mismo y del medio social deben ser necesariamente
anteriores a los otros.
9. Mientras más libre es la persona, más disposición tendrá para experimentar lo nuevo.
10.
Para que los cambios sean permanentes han de cambiar la persona y el ambiente.
11.
Es más fácil lograr los cambios en un ambiente de grupo que individualmente.
12.
Los cambios se favorecen cuando las personas entran en nuevos grupos.
Cuando la tarca es el aprendizaje en grupo de una nueva habilidad, las etapas de este
aprendizaje (no importa cuál es la habilidad de la que se trate) suelen ser:
• Comprender por qué la habilidad es importante y cuan valiosa será para el sujeto.
• Comprender bien cuál es la habilidad, cuáles son los componentes comportamentales
que hay que asimilar, y cuándo han de utilizarse.
• Encontrar situaciones en la que se puede practicar la habilidad preferiblemente ante
alguien que pueda decir qué tal se va realizando.
• Evaluar cuan bien se ha implementado la habilidad grupa!.
• Mantener la práctica, haciéndola como real, hasta que la habilidad devenga un hábito.
• Preparar la práctica antes del suceso.
• Que los amigos nos demanden usar la habilidad.
• Ayudar a otros a desarrollar la habilidad.
Usualmente, para este tipo de trabajo se usan mucho las técnicas de desempeño de roles, la
observación controlada, las sesiones de entrenamiento, y otros.
En mi experiencia personal, el aprendizaje experiencia!, más allá de sus indiscutibles
ventajas y aplicaciones, tiene algunas dificultades básicas, posiblemente comunes a todas
las formas de trabajo en grupo que fomentan la falsa creencia de que el no trabajar en
táreles profundos de la personalidad los exime de acontecimientos catárticos, de acting in, de
conmociones emocionales importantes, de manifestaciones inconscientes, y otros.
En primer lugar, operacionaliza la tarea y la habilidad, a un extremo tan racional, que su
personalización, su asimilación personal -interiorización diría Vygotsky, acomodación diría
Piaget-, se torna una posibilidad, pero no una necesidad. Es muy común escuchar a las
personas que pasan por experiencias de aprendizaje de este tipo decir: «Yo sé cómo hay
que hacerlo, pero no me nace hacerlo. Yo no soy así». El asunto es que si bien se supone
que el punto de partida es la experiencia, ella no se toma como lugar de asimilación, sino de
cuestionamiento y cambio. Parece ser que el concepto de experiencia se reduce a pasar por
un suceso para comprenderlo mejor. Infelices los oncólogos, cardiólogos, psiquiatras, y otros,
que tendrían que sufrir la enfermedad para aprender a trabajar con ella. Esto último, por
supuesto, es una radicalización humorística.
En segundo lugar, siguiendo el slogan: «Todo se hace, nada se nace», parece que se oculta
demasiado que algunas cosas sí «se nace», pero más importante aún, que lo que se hace
tiene historia y causa, estructura y motivo, y sin el paso por estas dimensiones es difícil hacer
un cambio de camino.
50
La utilización de los grupos como instrumentos de investigación, se extiende hasta los
problemas actuales del llamado marketing, la evaluación de campañas de publicidad, incluso
en la gestión social de Educación y Promoción para la Salud (Seymour, 1990).
En este contexto, y como desarrollo desgajado de la tradición de la dinámica de grupo, se
han desarrollado los estudios de investigación grupal asociados con la metodología de los
grupos focales, Focus Group (Basch, 1987). Sin detenerme mucho en el asunto, creo
conveniente al menos presentar algunas ideas esenciales acerca de este movimiento para
trabajar con grupos, con fines investigativos.
Según ya dije al inicio de este epígrafe, la dinámica de grupo insiste mucho en la necesidad
de una investigación objetiva de los grupos para hacer más eficiente y productivo el trabajo
que se va a hacer con ellos. Los llamados grupos focales se asocian directamente con esta
idea. Como se señala en el Manual de comunicación social para programas de salud
(1992:58): «[...] las entrevistas con grupos focales son una forma de investigación cualitativa
adaptada de la psicoterapia de grupo [...]».
Definida de una parte como un tipo de r pación formativa que se apoya en la aplicación de un
conjunto técnicas, dirigidas a obtener respuestas profundas, acerca de !o que las personas
piensan y cuáles son sus sentimientos, la investigación cualitativa es una concepción
metodológica que trabaja más con la interpretación que con la descripción. Sus formas
principales de trabajo son:
1. Entrevistas individuales a fondo.
2. Grupos focales.
Algunos autores señalan ciertas peculiaridades organizativas comunes a las prácticas de
utilización de los grupos focales (Goodman y Schwarte, 1985):
1. Grupos pequeños de personas, usualmente de ocho a diez, aunque se pueden organizar
como minigrupos. Algunos refieren que el número óptimo es de cinco a siete personas.
2. Las personas se seleccionan siguiendo los criterios de interés de la investigación.
3. Como regla general no duran más de dos horas.
4. Se realizan en ambientes neutros, es decir, en lugares que no tengan vínculo directo ni
con el tema, ni con los participantes, ni con el coordinador.
5. El tema es decidido y convocado por el coordinador, quien de antemano elabora una guía
temática para él, y una guía de trabajo para el grupo.
6. El moderador (coordinador) trabaja fundamentalmente con dos técnicas: el interrogatorio
(con participación directiva o no directiva) y el flujo de debate. En algunos casos se utilizan
también las preguntas sobre aspectos encubiertos, el análisis simbólico y la llamada técnica
escalonada.
7. En casos de grupos muy resistentes, se utilizan pruebas proyectivas, dramatizaciones,
asociación, dibujos humorísticos.
8. Los participantes son invitados a participar y se les anticipa de qué se tratará y cuál es el
objetivo.
Existen diferencias entre los tipos de grupos focales que de algún modo están marcadas, en
el caso de las tipologías funcionales, por los objetivos mismos del grupo. En lo fundamental,
se organizan tres tipos de grupos diferentes: grupos de exploración, grupos clínicos, y grupos
51
fenomenológicos. En lo que a diferencias estructurales se refiere, se señalan: gruño?
tradicionales; mini grupos; diádicos; de unidad familiar o de múltiples generaciones; de
investigación publicitaria; especiales repetidos, y cualitativos (Debus, 1994).
La figura del moderador de grupo es fundamental en este tipo de metodologías. Al definir
quién debe ser moderador de un grupo focal hay que considerar las características
personales del o los aspirantes, y llamarla atención sobre los estilos de moderación. Así, se
señalan como características favorables las siguientes:
• Capacidad de sentirse cómodo con otras personas, de interactuar libremente con ellas
y sentirse relajado.
• Capacidad para proyectar respeto y aceptación en las demás personas.
• Ser cálido y empalico en el contacto con otros seres humanos.
• Hablar claro y correctamente. Saber escuchar.
• Características físicas que no intimiden a los demás.
Los estilos de moderación, lógicamente, varían de uno a otro. Estas variaciones tienen
también que ver con las características de los grupos. Lo que resulta de suma importancia es
que el moderador posea toda la información sobre la tarea que realizará, el objeto de estudio.
El grupo focal se organiza siguiendo aproximadamente las fases o etapas siguientes (Debus,
1994):
1.Apertura.
Es una suerte de introducción que tiene como fin, tranquilizar a los participantes, establecer
las normas de funcionamiento y favorecer el establecimiento de las relaciones
interpersonales.
Se producen en esta fase: la autopresentación del moderador; la explicación de la finalidad
del trabajo del grupo, se aclara que lo que interesa son las opiniones, y en materia de opinión
no hay alguna correcta y otra incorrecta, se fomenta la libre expresión, se explícita la
neutralidad del moderador, se exponen las reglas del grupo.
2.Preparación.
Cada participante se presenta. Se hacen algunas preguntas neutras, nunca nada que
comprometa al miembro delante del grupo.
3.Concentración en el debate.
Se pasa de aspectos generales a los contenidos específicos que interesan al moderador. Las
preguntas básicas del moderador van encaminadas a los aspectos cualitativos del objeto de
estudio.
4.Clausura.
Se recapitulan y resumen los aspectos tratados en el grupo. Se establecen ios matices de la
discusión grupal evitando resúmenes que representen una falsa totalización o acuerdo
grupal.
En los grupos focales, dada la necesidad de registrar toda la información de una forma
fidedigna y exacta, es muy común que se utilicen observadores de grupo. La utilización de
los grupos focales ha encontrado una gran aceptación en las llamadas investigaciones de
mercado, particularmente en lo que tiene que ver con el lanzamiento de nuevos productos.
52
Asimismo, se ha generalizado mucho en la investigación de mensajes, campañas de
publicidad ..., no sólo en las gestiones direcumente vinculadas con las técnicas comerciales y
de mercadeo, sino también con lo relacionado con los programas de Educación y Promoción
de Salud.
En los últimos diez o quince años, el auge y aceptación de las prácticas grupales en
diferentes ámbitos de trabajo, especialmente los trabajos comunitarios, de educación
popular, de promoción y educación para la salud, por sólo señalar algunos, han hecho surgir
una representación un tanto distinta y específica de la dinámica de grupo, incluso se habla de
las dinámica «s» de grupo.
Por sólo citar un ejemplo bastante claro, llamo la atención sobre el concepto mismo de
dinámicas de grupo en el cual se incluye no sólo ese sistema de interacciones en lo interno
de los grupos humanos, sino también y, sobre todo:
A aquellos ejercicios y juegos que presentan intencionalmente una forma de dinámica grupal
y/o social, para ilustrar de una manera simple y evidente, una realidad social o grupa! que
realmente es compleja y profunda (...) vamos a entender la dinámica de grupo como el
conjunto de técnicas educativas apoyadas en principios sicológicos y pedagógicos, que
tienen por objetivo enriquecer la reflexión, la autosugestión, la toma de conciencia y la
movilización (...) las D. G. tienen un doble objetivo: a) Ilustrar y proporcionar, un mensaje, un
contenido; b) Recrear (Ruiz, 1986:10.12).
Se han hecho populares y han logrado bastante difusión una suerte de Manuales sobre
dinámicas de grupos, repletos de ejercicios que, supuestamente, favorecen determinadas
manifestaciones, incluso adquisiciones en la membresía de un grupo. Así, se habla y se
relacionan dinámicas de grupos (ejercicios) para:
• Presentación personal.
• Formación de grupos.
• Evaluación del funcionamiento grupal.
• Análisis de la competencia.
• Desarrollo de la comunicación.
• Liderazgo.
• Desarrollo de la capacidad de organización.
• Planeamiento y diagnóstico.
• Animación y descanso.
• Desarrollo de habilidades cognoscitivas.
• Análisis de actividades y situaciones humanas.
• Modificación de actitudes.
Si bien este movimiento ha tenido muchos efectos positivos y ventajosos, por ejemplo: el
desarrollo de una concepción más democrática y participativa de la resolución de conflictos;
la toma de decisiones (esto es lo que muchos han llamado el desarrollo de la comunicación
horizontal); la creación de un amplio y creativo arsenal de instrumentos de movilización
grupal; la facilitación (accesibilidad) del uso de dichos instrumentos a personas de diversa
formación y niveles de desarrollo educativo y de instrucción, entre otros; quizás su peor
53
efecto ha sido una cierta desprofesionatización y superficialidad en el trabajo de los grupos.
Si asumimos la alta posibilidad de emergencia de fenómenos dinámicos de alto valor
conmocionar en las personas que participan en un grupo, entonces el trabajo
desprofesionalizado pone a coordinado¬res y resto de la membresía de un grupo en una
situación de alto riesgo. He visto grupos patologizarse, generar verdaderas iatrogenias
profundas, producir consecuencias negativas para algunos de sus miembros, justo por la
ausencia de ciertas exigencias profesionales mínimas en las personas que supuestamente
dirigían el trabajo. Es por esto que se hace siempre justificada la insistencia en la necesidad
de una adecuada preparación científico-técnica y profesional de las personas que trabajan en
este campo; una vigilancia ética con las prácticas y los que las realizan; y rechazar las
vulgarizaciones y populismos superficiales que en última instancia devalúan el verdadero
valor del trabajo en grupo.
54
Grupos de encuentro.
Dentro de lo que algunos especialistas en psicología han llamado Tercera fuerza, el
Movimiento Humanista en Psicología, se desarrolló uno de los movimientos grupalistas más
fuertes y productivos a favor del trabajo en y con grupos (Slack, 1985; Neill, 1960). Creo que
no habría el más mínimo error en decir que una de las figuras cumbre de este movimiento es
Cari Rogers y lo que hasta hoy denominamos movimiento de grupos de encuentro.
Desde ya quiero hacer una distinción que a la luz de los años me parece necesaria y justa.
La década de los sesenta en Estados Unidos vio florecer un movimiento, en muchos ámbitos,
que tenía como eje el «desarrollo del potencial humano» (Carkhuff, 1971). Dentro de este
movimiento encontró sus allegados el movimiento de los grupos de encuentro. Algo similar
pasó con los grupos de sensibilización, los gestálticos, los Synanon. Sin embargo, este
movimiento de potencial humano (human potencial movement o también llamado de growth
therapy) infelizmente tomó direcciones y rumbos hasta desconcertantes. Los grupos de
encuentro pertenecen como hallazgo a este movimiento, pero en su origen y desarrollo se
mantuvieron dentro de los límites razonables de la ciencia, el saber profesional.
La expresión trabajar en grupo, en la representación rogeriana se refiere a «una experiencia
grupal planeada e intensiva» (Rogers, 1973:9). Su interés se centraren lo que hemos
denominado los grupos de intervención. El propio Rogers consideraba el trabajo con grupos
como «la invención social del siglo» y señalaba sus múltiples modalidades: Grupos T o
Grupos de entrenamiento (T-Groups); Grupos de encuentro (Encounter Groups); Grupos de
sensibilización; laboratorios de relaciones humanas; seminarios, entre otros. En particular,
los grupos de encuentro tienen como especialidad, la tendencia a «(...] hacer hincapié en el
desarrollo personal y en el aumento y mejoramiento de la comunicación y las relaciones
interpersonales, merced a un proceso basado en la experiencia j...|» (Rogers, 1973:12).
En el caso particular de los grupos de encuentro, la gran mayoría de los autores está de
acuerdo con señalar como sus fuentes u orígenes fundamentales:
1. Los trabajos de Kurt Lewin y, derivados directamente de éstos, los T-Groups y los
laboratorios de entrenamiento (NTL - National Training Laboratories).
2. La experiencia de la psicoterapia centrada en el cliente.
3. La atmosfera teórica del movimiento conocido como Psicología Humanista (Maslow, el
propio Rogers, y otros).
Los dos primeros elementos tienen que ver con los aspectos, si se quieren más técnicos, de
los modos de operar de los grupos de encuentro. El tercero tiene que ver, sobre todo, con las
concepciones del hombre y de la psicología que matizan todo el trabajo de los coordinadores
de grupo, y que llega a sus participantes en calidad de una cierto «filosofía de vida» que
sustenta las prácticas grupales, y que son el sentido mismo de su realización y de su
capacidad de producir efectos positivos.
Algunos autores (Shultz y Schultz, 1992; Howard, 1973; Wándersman, Poppen y Ricks,
1976) señalan como ejes paradigmáticos fundamentales de la llamada Psicología Humanista,
los siguientes:
1. El énfasis en la experiencia consciente. Se estudia al hombre como un agente consciente
con sentimientos, ideales, creencias.
55
2. La creencia en la totalidad de la naturaleza y el comportamiento humanos.
3. La focalización en el desarrollo libre, la espontaneidad y la fuerza creativa del individuo.
«La naturaleza fundamental del ser humano, cuando funciona libremente, es constructiva y
digna de confianza» (Rogcrs. 1969:290).
4. El estudio de todo lo que sea relevante a la condición humana. Profundización en temas
de la vida real y concreta del hombre cotidiano: el amor, los celos, entre otros.
5. La atención centrada en el autodesarrollo, el crecimiento personal, la plenitud humana, la
autoactualización entendida como «el empleo y la explotación total del talento, las
capacidades, las posibilidades» (Maslow, 1963:150).
6. Un discurso tipificado por la persona psicológicamente sana.
Schützenberger y Sauret (1986) resumen lo que consideran los principios subyacentes y los
conceptos fundamentales expuestos en la obra y la práctica de trabajo grupal del creador de
los grupos de encuentro: «Experiencing o comprensión abierta de lo otro, sin evaluación;
relación auténtica o comprensión incondicional y respetuosa; congruencia, percepción del
cliente; empatía o experiencia del otro; desarrollo de potencial, crecimiento».
De la psicoterapia centrada en el cliente quizás lo más nítidamente representado en los
grupos de encuentro es la visión del coordinador. En la base de las acciones del coordinador
hay una serie de creencias que Mearns y Thorne, (1988) señalan como fundamentales, y que
dan la pauta para trabajar:
1. Cada persona tiene sus recursos internos para el desarrollo.
2. Si la gestión de coordinación es congruente, incondicional y empática, el proceso de
crecimiento del otro se verifica.
3. La naturaleza humana es esencialmente constructiva y social.
4. La autoafirmación es una necesidad humana basal.
5. La gente quiere la verdad. '
6. La percepción determina la experiencia y la conducta.
7. Los seres humanos son seres integrales que están en camino de ser.
Esto encaja perfectamente, como representaciones cosmovisivas, con la idea rogeriana del
coordinador de grupo. Cuando se habla de grupos de encuentro no se puede pasar por alto,
de ningún modo, lo que resulta una de las cosas más novedosas y productivas: la
comprensión del coordinador. El coordinador no es concebido ni actuado como un elemento
distante, ni se centra solamente en facilitar la torea grupal. Es un miembro más, que si bien
no debe consumir el tiempo del grupo, si puede y debe expresar los propios sentimientos e
ideas, tal y corno habitualmente los participantes reclaman de los coordinadores. «¿Puedo
actuar como facilitador de un grupo?» se pregunta en el epígrafe 3 de su Grupos de
encuentro. Se responde afirmativamente señalando algunos «cómo hacerlo»:
1. Creando un clima favorable, actuando él mismo de forma muy libre y tranquila. Él no está
preocupado por si va salir o no, confía plenamente en el grupo y sabe que lo que quiera
suceder inevitablemente sucederá. El facilitador ha de crear un clima que dé al individuo
seguridad psicológica.
2. Escuchando con atención, esmero y sensibilidad. No evalúa lo que la persona dice,
simplemente escucha.
56
3. Aceptando al grupo como es. Vive al grupo en el estado en que se encuentra.
4. Aceptando a las personas que son miembros del grupo tal como son, incluso cuando el
grupo mismo no la acepta. Acepta las declaraciones de los miembros sin preocuparse por
sospechas. Es crédulo.
5. Se va convirtiendo en un miembro más del grupo, aporta su influencia, pero no controla.
6. Manifiesta comprensión empática.
7. Actuando acorde con sus sentimientos. El coordinador va expresan-do también sus
propios sentimientos tal y como ellos aparecen en un momento determinado, ya sea en
relación con el grupo como un todo, o en relación con un individuo en particular, pero elige
cuándo y cómo hacerlo.
8. Enfrentándose a los individuos y dándoles retroalimentación. Ataca las defensas de una
persona para abrir juicio sobre ellas.
9. Sintiéndose libre para expresar sus propios problemas, sin que esto dañe su rol especial
dentro del grupo.
10.
Tratar de no ser premeditado, artificial. Propone siempre lo que quiere hacer y lo
somete a la decisión grupal No hace «trucos», es auténtico y espontáneo.
11.
Evitando interpretaciones o comentarios acerca del proceso grupal o de alguno de sus
miembros.
12.
Teniendo plena libertad de movimientos y contactos físicos dentro del grupo.
Obsérvese que en toda la reflexión sobre los grupos de encuentro hay una filosofía de las
relaciones humanas. Es el sistema de relaciones interpersonales el que limita o (acuita la
realización de las potencialidades de los seres humanos, y es precisamente este sistema (las
relaciones del sujeto con los demás, de los demás con él. y del sujeto consigo mismo) el que
debe ser trabajado, si queremos promover desarrollo personal. La gran crítica epistemológica
rogeriana es a las relaciones de poder, esas que dicotomizan y polarizan los accesos y
dominios de los seres humanos a cosas un abstractas como la verdad o tan concretas como
la felicidad. Su propuesta de coordinador (de maestro, de político, de padre, de ser humano)
no da tregua a eso que creen muchos aún y por suerte aceptan pocos, de que la posición
supone el dominio -la de maestro supone el dominio del saber frente al alumno, la del padre
supone el dominio del derecho sobre los hijos, la del político supone la verdad, lo justo, lo
necesario. Por eso la gran tares es aprender a ser sencillamente persona, a relacionarse de
persona % persona. En un grupo de encuentro:
[...) la finalidad más importante de todos los miembros es hallar maneras de relacionarse con
otros integrantes del grupo y consigo mismos |...) en un grupo como este el individuo llega a
obtener un conocimiento de sí mismo -y de cada uno de los demás- más completo que el que
logra en sus relaciones sociales o de trabajo habituales. Puede conocer de manera más
profunda a los otros miembros y su propio ser interior, el ser que, de otro modo, tiende a
ocultarse detrás de su fachada. De ahí que en el grupo se relacione mejor con los demás y,
más tarde, también en la vida diaria (Rogers, 1973:15-16).
No creo casual, desde esta perspectiva, que los dos campos de más trabajo de Rogers
fueron la Clínica y la Educación (Rogers, 1986). I proceso puede ser denominado de una
educación para las relacione humanas por la vía del autoconocimiento y el conocimiento de
lo demás.
57
Muchos de los críticos de este enfoque llaman la atención sobre 1 ausencia de una técnica
en el sentido propio del término, lo que abre las puertas a la desprofesionalización, a la
charlatanería. El asunto técnico en los grupos de encuentro no es que esté relegado, r
inespecíficamente planteado, sino que está derivado, digo más, es 1a explicitación de los
presupuestos con los que se trabaja. La diversidad d instrumentales técnicos conocidos
en las prácticas terapéutica grupales, en las dinamizaciones de la acción grupal, en los
procedimientos participativos, todas ellas son utilizables bajo el prisma de decisión que
supone la filosofía de base El punto de partida es que el locus de poder de cambio está
dentro de la persona y la meta está en la congruencia entre lo que se expresa y lo que se
siente (Bergin y Garfield, 1971).
A diferencia de otros modelos de trabajo, en los grupos de encuentro, el centro de las
acciones no es el grupo en su conjunto, no se trabaja con la noción de grupalidad. Las
generalizaciones que en un momento se pueden hacer de lo que pasa en el grupo, son un
llamado de atención a lo que están haciendo las personas. El grupo, en el modelo de acción
de encuentros es, sobre todo, un colaborador del coordinador en su accionar sobre las
personas. La escucha de lo que acontece, no está en la búsqueda del discurso grupal. Esto
se hace muy claro en un caso particular, dentro del trabajo grupal desarrollado junto a los
postulados básicos de la «tercera fuerza»: los llamados grupos gestálicos, nacidos de la obra
y la práctica de Frederick (Fritz) S. Peris. En Perls es definitivamente clara la variante del tipo
de lo que algunos llaman individuos en grupo, entiéndase que la unidad de trabajo es el
individuo particular y no el grupo. Sin embargo, el trabajo con el individuo se hace «delante»
de todo un grupo. «El enfoque de Perls [dice Cohn tiene la característica primordial de
considerar así tabú la interacción grupal [...] el grupo cumple fundamentalmente el papel del
espectador» (Cohn, 1970:140). La asunción consciente es evidente en las propias palabras
de Perls.:«[...] toda terapia individual es obsoleta y debería ser sustituida por Workshops de
terapia gestad. En mis workshops ahora integro el trabajo individual y el grupal. Y es que sólo
se tiene resultado con un grupo si el encuentro del terapeuta con el paciente individual dentro
del grupo es efectivo» (Perls, 1977:29).
Precisamente dentro de la experiencia ges tal tica se ha delimitado muy bien lo que
pudiéramos denominar la contraparte de la actitud del coordinador de grupo, para el caso de
los grupos humanistas en general, incluidos los grupos de encuentro. Se trata, sobre todo, de
la persona que conforma el grupo. La acción del sujeto, desde el lado de sus requerimientos
técnicos, se encuadra en algunos principios generales fundamentales. Naranjo (1973:55) los
llama «preceptos morales»;
1. Vive ahora. Preocúpate del presente antes que del pasado o del futuro.
2. Vive aquí. Ocúpate de lo que está presente antes que de lo que está ausente.
3. Deja de imaginar cosas Experimenta lo real.
4. Deja de pensar cosas innecesarias. En lugar de ello, gusta y mira.
5. Expresa en vez de manipular, explicar, justificar o juzgar.
6. Entrégate a la desazón y al dolor de la misma manera que te entregas al placer. No limites
tu conciencia.
7. No aceptes otros debes no deberías que los que tú te impongas. No adores ídolo alguno.
8. Asume plena responsabilidad por tus acciones, sentimientos y pensamientos
9. Acepta ser como eres.
58
La experiencia de los grupos de encuentro es usualmente reconfortante y productora de
emociones y estados de ánimo muy positivos. En lo que a integración de grupo,
comunicación, mejoramiento de las relaciones interpersonales se refiere, no hay duda que
las oportunidades son amplias. El lugar del coordinador es, quizás, el que produce más
atractivo para quienes se empeñan en el desarrollo de prácticas grupales. Asimismo, los
grupos de encuentro son muy cercanos, en términos de sus contenidos, de lo que allí
sucede, de las prácticas y sucesos de la vida cotidiana de las personas, si bien es cierto que
tienden a desarrollar relaciones cerradas dentro del grupo, que pueden convertirse en lugar
de refugio personal para los pesares e insatisfacciones de la vida.
59
Grupos operativos.
La influencia de Enrique Pichón-Riviére en el movimiento grupalista latinoamericano es
considerablemente voluminosa y extendida. Los grupólogos adscritos a la técnica de los
llamados grupos operativos se han diseminado por todo el continente, especialmente en
Argentina, Brasil, México, Chile, Uruguay, e incluso han penetrado en espacios del viejo
continente, como Italia, Suiza, España.
Al igual que en los casos anteriores, no pretendo hacer una pormenorizada descripción del
modo de operar en este tipo de grupo. A esto se ha dedicado un número importante de libros
entre los que se incluyen obras del propio Pichón o de discípulos directos. Existen en
Argentina numerosas escuelas de psicología social al estilo de la fundada por Pichón, que
siguen trabajando y han logrado importantísimos adelantos en el tema.
En una clase dictada el 13 de mayo de 1970, y que más tarde apareciera publicada en la
Revista Temas con el nombre de «Historia de la técnica de los grupos operativos», Enrique
Pichón-Riviére dijo: «Los grupos operativos se definen como grupos centrados en la tarea
[...] tratamos de realizar [...] un aprendizaje que tiene carácter grupal». Entonces es un modo
de trabajar en grupo que hace énfasis no en el individuo dentro del grupo, ni en el grupo
como totalidad, sino en la relación que tienen los integrantes con la tarea.
En una extensa entrevista publicada con el título «Conversaciones con Enrique PichónRiviérc» (Zito, 1976:112-113), a las preguntas de su entrevistador Pichón responde:
[...] el grupo operativo es nuestro instrumento para el logro de una praxis [... ] en la medida
en que permite aprender a pensar, a vencer a través de la cooperación y la
complementariedad en las tareas las dificultades del aprendizaje, es terapéutico [... J Es
decir, el grupo operativo ayuda a superar el estancamiento enriqueciendo el conocimiento de
sí y del otro en la tarea [...] permite la superación de trastornos en el aprendizaje, en el
pensar, en el contacto con la realidad (...) El grupo operativo, como técnica, ayuda a resolver
las dificultades internas de cada sujeto, los estancamientos y el pensamiento dilemático,
haciéndolo dialéctico a través de una praxis en la que está incluido el esclarecimiento de las
resistencias al aprendizaje como cambio. La resolución dialéctica, como hemos dicho, para el
enfrentamiento de esa nueva situación.
Su vínculo con el psicoanálisis es fundamental, de hecho, el sentido mismo del trabajo es tic
profunda inspiración psicoanalítica. Dice Pichón
|...| la tarea consiste en el abordaje del objeto de conocimiento, que tiene un nivel
explícito o manifiesto de abordaje. Pero en este plano explícito de la ejecución de la
tarca J...J surgen ciertos tipos de dificultades, de lagunas, de cortes en la red de
comunicación, montos de exigencia que aparecen como signos emergentes de
obstáculos epistemológicos. Este obstáculo denuncia una actitud de resistencia al
cambio |...] el obstáculo epistemológico centra las resistencias al cambio y nuestra
tarea es justamente promover un cambio (en un sentido grupa!) operativo (cambio de
una situación a otra), en que lo explícito que tomamos como manifiesto se interpreta
hasta que aparezca algo nuevo |...| (Zito. 1976:8-9).
De este modo podemos considerar que el grupo operativo es un modalidad de intervención
grupal, una técnica que consiste en:
1. un grupo centrado en la tarea;
60
2. desde cuyo dinamismo y funcionamiento un coordinador presen! ciertas interpretaciones,
que abarcan lo personal-histórico de si miembros (determinación vertical) y lo interpersonalactual de si interacciones (determinación horizontal);
3. sobre esta base se elaboran los miedos y ansiedades fundaméntale
4. se trabaja en la ruptura de los estereotipos;
5. y sobre la superación de la resistencia al cambio;
6. se promueve una lectura crítica de la realidad;
7. al establecer nuevas redes de comunicación,
8. y se promueven comportamientos de adaptación activa;
9. el funcionamiento del grupo se ajusta a un encuadre;
10. en el que se presentan uno o dos roles fijos, coordinador y observado
El camino técnico está claramente trazado por su autor, instrumento para realizarlo, el único,
al parecer, posible para una lectura psicoanalítica de los grupos: la interpretación. Ella trata
de poner de manifiesto ciertos aspectos implícitos que el coordinador descubriendo en el
transcurso del proceso grupal. Una buena interpretación es la que logra ser operativa, es
decir, en sentido m general, mover al grupo, más específicamente favorecer la aparición de
un nuevo emergente
La interpretación ha sido utilizada de dos modos genéricos fundamentales dentro de las
prácticas grupales: la interpretación centrada en el individuo, y la interpretación centrada en
el grupo. Slavson, Schilder y Klapman, son figuras representativas de la también llamada
interpretación individual «en» el grupo; prácticamente abandonan la técnica de apoyo y
sugestión para introducir la interpretación individual. En este caso se interpreta directamente
al sujeto que interviene. Algunos especialistas hablan no de una aplicación grupal, sino de
una aplicación en grupo.
Por su parte, la interpretación «del grupo», asume la noción de grupalidad, concibe al grupo
como una totalidad, en la que cada uno de sus integrantes está influido y actúa en función de
los demás (Grinberg, Langer y Rodrigué, 1957). Más aún, en algunos de sus defensores es
bastante clara la idea de un algo «supraindividuos», lo grupal. En la técnica de la
interpretación del grupo como una totalidad, están los aportes pioneros de Bion (1961) y
Foulkes (1965) que, junto a los trabajos de Pichon-Rivlére (1980), a los que estamos
haciendo referencia, sirven de antecedente a las concepciones operativas más conocidas en
nuestro medio (Baulco y otros, 1993).
La idea aquí es definitivamente otra en comparación con la interpretación individual: las
intervenciones de un sujeto concreto no están sólo atravesadas por su historia personal
(verticalidad), sino también por las fantasías grupales, por una «corriente» que fluye entre los
integrantes que «depositan» un destino en alguien que lo delata, que lo testifica. Entonces
esa producción simbólica ideolingüística se interpreta como algo del grupo.
La interpretación es entendida como una situación de dos: el coordinador y el grupo. Ella es
posible allí donde el grupo se acerca al «implícito» y, por ende, el coordinador «puede verlo»
con claridad. Este es el lugar del timing, también llamado momento de urgencia o punto de
urgencia:
(...) en un tiempo determinado hay problemas que se acercan a la conciencia, que
61
están cerca de la explicitación por razones externas e internas transferenciales, en
este caso solamente el señalamiento por parte del terapeuta que ha podido
descodificar rápidamente ese material, en ese momento, opera de una manera eficaz
(...) De aquí nuestra definición aparentemente paradójica de que la interpretación más
profunda es la más superficial (Pichón-Riviere, 1980:24).
En nuestra práctica hemos definido algunas sugerencias importantes a tomar en cuenta para
la interpretación (Calviño, en prensa):.
1. Se interpreta primero al proceso y luego al contenido. Fenichel dice siempre que la
interpretación de la resistencia precede a la interpretación del contenido (Fenichel. 1960).
Deberíamos especifi¬car un poco más. Se interpreta primero aquello que impide el acceso
a los contenidos menos manifiestos.
2. Las interpretaciones han de ser cercanas a las representaciones cons¬cientes del
sujeto. Se trata de lo que muchos llaman las interpretaciones de superficie, aquellas
inmediatamente accesibles al orientado.
3. Las interpretaciones se hacen sólo cuando el orientado está en una condición
favorable para poder aceptarla como hipótesis y trabajar con ella. Kacker, en su clásico
Hsludios sobre técnica psicoanalítica (1986), subraya que el analista debe hacer sus
comunicaciones sólo cuando el analizado está en transferencia positiva. Esto quiere decir,
además, que sólo se interpreta cuando el orientado ha avanzado en el camino por donde
la interpretación pretende que indague.
4. Se interpreta contando sólo con el material directamente dado por el grupo.
5. La interpretación formulada, en términos de hipótesis, favorece una actitud de
indagación y trabajo por parte del orientado («podría pensarse que...»; «quizás...»; «me
pregunto si...»).
6. La interpretación ocupa un volumen diferente, según los modelos de trabajo. En los
más influidos por la psicología dinámica, especialmente por el psicoanálisis, ella puede ser
substancialmente amplia.
7. Las interpretaciones sobre un mismo material no deben superponerse ni
contradecirse. El carácter breve de la intervención es una limitante para el manejo de
interpretaciones superpuestas en un mismo material Para su grupo esto no representa un
problema toda vez que domine la comprensión de la determinación y sobredeterminación
del material, pero suele serlo para quien apenas tenga una semana de trabajo con el
especialista.
8. Es conveniente siempre tener una retroalimentación del sujeto, un contacto con el
cómo entendió lo que se dijo, cómo lo relaciona con lo que está sucediendo, qué cree y
siente.
Desde aquí es posible entender el rol del coordinador (su postura, lo que hace y lo que no).
Al caracterizar al coordinador. Pichón escribió: |...J en los momentos fundamentales de todo
trabajo con grupo, no tiene más que una preocupación: la de asegurarse y que se aseguren
ellos mismos [los integrantes del grupo), que todos los miembros del grupo estén de acuerdo
sobre lo que se va a discutir, decidir y ejecutar conjuntamente. Por eso, estará
constantemente abierto a que cada miembro del grupo tenga igual oportunidad de hacer
valer sus puntos de vista, de formular sus objeciones o sus opiniones, de manera que la
discusión, la decisión y la realización del trabajo progresen dentro de una cohesión y una
62
integración de los recursos de cada uno. No le corresponde proponer, ni imponer los temas
de discusión, las alternativas de decisión o la distribución de las tareas, sino asumir la
coordinación y realizar la unidad del grupo en función de la tarea a efectuar [...] (PichónRiviére, 1980:7).
El coordinador de grupo operativo es aquel que facilita el vínculo con la tarea, el que
encuadra la situación para que esto ocurra.
En la visión pichoniana, el coordinador no es un miembro del grupo en el sentido tradicional,
es decir, no expresa sus sentimientos, no está implicado como sujeto particular en la
dinámica de relaciones intragrupales, el está en el grupo como su rol, el de coordinador; está
presente en tanto lugar de transferencia y depositación; como verbalización, por medio de la
interpretación, de lo que el grupo dice con otras palabras, o con su silencio. Su tarea reside
en «ablandar» la dificultad que supone para las personas, el grupo, cambiar, crear
situaciones que favorezcan el cambio valiéndose de la interpretación.
La noción de emergente es da ve en el trabajo de los grupos operativos. Es una cualidad
diferente de las que lo preceden, una cualidad nueva aparecida en el espacio grupal que se
instituye como signo de las relaciones implícitas en el grupo. Constituye una expresión
sintética que organiza los elementos, al parecer dispersos, de la situación grupal. Es él quien
permite descifrar la significación de lo que acontece en el campo. Es condición
imprescindible de la interpretación. Desde el emergente, el coordinador reconoce un
existente. Una representación muy sintética de la intervención podría ser dicha del modo
siguiente: el coordinador reconoce un existente, lo interpreta, y abre el paso a un nuevo
emergente. La unidad de trabajo se constituye de tres eslabones o vectores: el existente, la
interpretación y el nuevo emergente.
63
El cumplimiento de la modalidad operativa del proceso grupal requiere que:
1. El grupo sea dinámico. La actividad grupal no está predeterminada, ni organizada
rígidamente. Se ha de permitir la máxima fluidez creativa de la interacción y la
comunicación.
2. El grupo sea reflexivo. Una parte importante de la actividad grupal es la propia
reflexión sobre el proceso grupal. Esto es particularmente importante en los puntos
donde la dinámica grupal obstaculiza el desarrollo de la tarea.
3. El grupo sea democrático. Toda acción y pensamiento deben originarse del grupo
mismo. El coordinador nunca hace lo que pudiera hacer otro miembro cualquiera
(Brohman y Tubert, 1986).
Me aventuro muy pragmáticamente, quizás sería mejor decir didácticamente, a hacer un
esquema de trabajo basado en los grupos operativos.
64
65
Mi experiencia personal, primero en tanto miembro de un grupo operativo, y luego como
coordinador, realmente fue fructífera y decisivamente influyente. No es posible hacerse una
representación justa del significado de la teorización pichoniana, sin vivir la experiencia de un
grupo operativo. No obstante, me gustaría señalar algunos aspectos que necesitan de una
reflexión especial.
En primer lugar, quiero llamar la atención sobre el carácter marcadamente intelectual,
reflexivo y racionalista de lo que sucede en el grupo. Casi todo el trabajo consiste en
pensamientos, reflexiones, y análisis de lo que se cree, se piensa, se sabe o no se sabe;
incluso sobre lo que se siente, pero el sentimiento se intelectualiza. Esto hace que se
desaprovechen aspectos más directamente vivenciales, incluidos los corporales. La propia
tarea de seguir la interpretación del coordinador supone un ejercicio importante, pero limitado
a las cogniciones. Por otra parte, como dijo una persona que había participado en varias
experiencias grupales de diferente modalidad: «los grupos operativos son los más
aburridos», y con esto quería decir que no se explotan los recursos de juego, participación,
desempeño de roles, que tanto favorecen no sólo las interacciones, sino la propia
emergencia de los contenidos.
La distancia impuesta por la técnica al coordinador es realmente ansiógena (para el grupo y
para él mismo); el mantener el setting cerrado, para ciertas condiciones de vida, genera
también una ansiedad de cumplimiento y expectativas no muy deseables.
A diferencia de otras técnicas, la realización de la función de coordinador requiere mucha
destreza, habilidad y, sobre todo, preparación técnica y experiencia por parte del profesional,
ello hace que la técnica sea de escasa capacidad de diseminación y aplicación menos
exigente por parte, incluso, de personas con formación en otras técnicas de trabajo grupal.
66
Psicodrama
grupales.
y dramatización
en
las
prácticas
Por diversas razones que se irán descubriendo, me detendré más extensamente en lo que al
uso de procedimientos de dramatización y al psicodrama se refiere.
El origen de los procedimientos que sustentan su realización en la dramatización tienen su
base más inmediata en la aparición de los procedimientos psicoterapéuticos grupales. Sería
interesante y correcto decir que es la aparición de la psicoterapia de grupo la que abre la
puerta a la psicoterapia basada en la dramatización, cuanto que la segunda funda la primera,
lista posibilidad, casi contradictoria, se explica por el hecho que es precisamente el creador
de la primera forma organizada y sistemática para utilizar la dramatización, como método
terapéutico, quien emplea por primera vez el nombre de «terapia de grupo» (1931), y
propiamente el de «psicoterapia de grupo» (1932). Hablamos de Jacobo Levy Moreno (18921974). Véase al respecto (Moreno,1954, 1961, 1962 y 1966).
Ya desde inicios de siglo se viene elaborando la idea de las posibilidades de las estrategias
grupales en las prácticas profesionales, por cierto no sólo de psicólogos y psiquiatras, sino
también pedagogos, sociólogos, y otros. Sin embargo, más allá de las diferencias
sustentadas en los paradigmas de partida, más allá de las diferentes estrategias y
procedimientos de trabajo, el factor común de los métodos grupales fue (y sigue siendo) la
palabra.
Precisamente la utilización de la dramatización en el trabajo con grupos viene de otra
comprensión del asunto. No es que se menosprecie y mucho menos se elimine la función de
la palabra en la práctica psicoterapéutica, sino más bien que se le complementa, o para
algunos se le hace anteceder una función incluso más primaria que la palabra misma, una
realidad más corpórea y expresiva que la lingüística (Minujin y Sorín, 1990; Schützenberger,
1970). Antes de la palabra está la acción.
Intentaré, sabiendo que es apenas una simplificación didáctica, establecer lo que sería el
espacio de acuerdo o comunidad de quienes incluso desde referenciales teóricos distintos,
operan con la dramatización en su actividad profesional: lo grupal (1980-1987).
1. Las técnicas dramáticas facilitan la resolución de las ansiedades grupales.
2. Los llamados «emergentes» se ven favorecidos en su expresión natural y espontánea.
3. Permite una elaboración más vivencial y, por ende, más cercana a la realidad.
4. Puede ser, en algunas de sus formas de utilización,
sujeto.
menos comprometedor para el
5. Es una vía de expresión que, por no requerir totalmente de la expresión lingüística
racional, facilita la expresión de lo implícito.
6. Resulta de mayor facilidad de aceptación como tarea de colaboración y coparticipación.
Sin embargo, sabemos que esto que pudiéramos llamar sólo muy relativamente «acuerdos»
son apenas ciertas raíces comunes que no sirven de mucho para entender lo que significa, a
nivel teórico y práctico, el uso de la dramatización.
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Psicodrama moreniano.
Como quiera que no es una extensa representación de todo el movimiento psicodramático lo
que nos proponemos, sino solamente reconocer el valor del psicodrama, de las técnicas de
dramatización, nos detendremos un poco (apenas un poco) en el Psicodrama moreniano
Una comprensión cabal y justa del psicodrama moreniano necesitaría como punto de partida
el estudio y la comprensión de (os sustentos teóricos y cosmovisivos de Moreno, su
comprensión de qué es el ser humano, su concepto de la conducta humana y algunos
principios y nociones muy peculiares que dan a sus elaboraciones teóricas un sello distintivo.
Tal es el caso de nociones como «el átomo social, la conservación cultural, el principio del
tele», y otros. Muchos de estos principios tienen una representación directa y fundamental en
el modo moreniano de utilizar los procedimientos dramáticos. Sin embargo, esto requeriría de
una detención de amplio espectro que no está dentro de los objetivos de este trabajo.
Optamos entonces por un nivel más pragmático de descripción que desde ya se torne en un
modo de explicitar aquella idea de Engels, de que «los hechos, siguen siendo hechos no
importa cuán falsas sean las interpretaciones que de ellos se hacen». En realidad, el
pensamiento y la obra de Moreno van más allá de un procedimiento de intervención grupal.
Como toda la producción de la Psicología, entre el nivel paradigmático epistemológico y el
pragmático existe un largo camino que supone no sólo encuentros, sino también
desencuentros.
En sus años europeos, Moreno había trabajado con una herramienta que denominaba «el
teatro de la espontaneidad» y que, retomando la tradición del teatro griego, hacía énfasis en
la noción de «catarsis». Muy pronto observó el valor terapéutico de los trabajos que realizó,
siguiendo la idea de la dramatización espontánea, con grupos de niños, prostitutas, y otros.
Están contenidos aquí tres puntos básicos que van a conformar su psicodrama:
1. La noción de espontaneidad y la de creatividad
2. La teoría de los roles.
3. La psicoterapia grupa!
Moreno está convencido de que todos los grupos son agentes terapéuticos, y que todo grupo
puede ser terapéutico en relación con otro grupo. Ya desde 19)1, en Vierta, a Moreno y sus
colaboradores se les podía encontraren las calles de Viena haciendo trabajos
psicoterapéuticos grupales in situ. La regla fundamental era la interacción libre y espontánea
para favorecer la integración del individuo y del grupo Los modos para realizar estos
«trabajos de grupo» eran verdaderamente variados, y una observación justa de estos nos
obligaría a considerar a Moreno como un antecesor de múltiples de las técnicas y
procedimientos de intervención grupa] que se ejecutan hoy en diversos campos de la
Psicología y fuera de ella.
1. Método de discusión libre.
2. Método de discusión de historias clínicas.
3. Método de discusión de sesiones grabadas.
4. Utilización de música y danza.
5. Métodos ocupacionales y laborterapia.
68
6. Método de conferencias y clases en grupo.
7. Método de la utilización de los medios audiovisuales.
En todos ellos, junto con la comunicación verbal, Moreno intenta enfatizar el contacto
corporal a nivel motor y táctil. Él estaba convencido de que tas prácticas grupales debían
penetrar en todas las dimensiones de la existencia humana, cosa que no hacía el
especialista centrado únicamente en la palabra. Así el trabajo en grupo fue convirtiéndose en
trabajo desde y con la acción, en psicodrama.
El psicodrama puede ser definido, desde esta perspectiva, como una ciencia que explora la
«verdad» por métodos dramáticos (Rojas, 1984). Desde una perspectiva más pragmática,
pudiéramos decir que es un método de exploración y modificación del sujeto y sus vínculos
con otros sujetos, que hace de la escena dramática el núcleo constituyente de toda la
actuación psicoterapéutica (Marcos, 1988). Sus cinco instrumentos fundamentales son:
1. La escena.
Es una extensión de la vida misma. Las personas allí son como son, se les instruye para que
se comporten como cada día, ha de ser él mismo y no un actor. Es el lugar donde el paciente
va a poner sus conflictos, va a descubrir sus temores y ansiedades. Es un espacio para la
acción, pero también para la palabra. Precisamente la acción unida a la palabra da una
mayor posibilidad al descubrimiento del conflicto, del «drama que ocupa al protagonista en el
espacio dramático». El escenario tiene que brindar la posibilidad de que se establezcan
relaciones entre lo imaginario, lo simbólico y lo real (Bustos, 1975); en él se puede
representar cualquier tipo de situación, desde un simple hecho de la vida cotidiana, hasta un
sueño, o una alucinación.
Para esto es imprescindible que se cumplan ciertas normativas. Entre las fundamentales
están:
• Secreto absoluto sobre todo lo que pase o se diga en la sesión. Se crea así un clima de
confianza y libertad de expresión.
• Selección adecuada de las personas que van a formar parte del grupo
• Principio funcional de democracia y libertad de expresión, todos tienen la misma
posibilidad de participar.
• Contención de expresiones emocionales por parte de los
especialistas, que deberán hacer lo correcto profesionalmente en
cada momento.
• Ausencia de sanciones o consecuencias negativas por la actuación espontánea de un
miembro del grupo.
2. El sujeto o protagonista (paciente, cliente, estudiante, partici¬pante, entre otros).
Es un actor libre, cuyo único y real guión es su propia vida, sus propios sentimientos, y del
cual se espera llegue a ser genuino y espontáneo.
69
Él es el sentido mismo de todo lo que se hace en la escena. El protagonista encarna su
propio drama. Es bueno aclarar aquí que por «actuación» en los momentos iniciales se está
entendiendo el «como si» psicodramático, que está confundido con el «es» real. El
protagonista puede ser un individuo, pero también puede ser una pareja o un subgrupo. o
incluso todo el grupo.
3. El director (maestro, coordinador, especialista, terapeuta principal).
El director ejerce tres funciones fundamentales o ureas: productor -garantiza la relación del
trabajo con los miembros del grupo; especialista -realiza la función de develar, de ejecutar el
sentimiento que impacta en uno u otro lo que pasa en la escena, hace todo lo que realiza el
participante; analista -da las interpretaciones que recoge en el grupo. Es importante percibir
que el director tiene dos tareas funcionalmente diferenciadas: cuando el grupo está en acción
dramática, es el director de escena; cuando el grupo está en urea verbal es el especialista, si
se quiere el coordinador o guía de la actividad. Para poder cumplir su función él tiene que
tener desarrollado «el pensamiento en escenas». (Lemoine y Lemoine, 1974). Es
imprescindible que esté atento a todo lo que sucede, que registre lo que se dice y hace, ya
que sólo así puede ayudar a construir la escena. Cuando comienza la actuación
psicodramática, el director sale de la escena y sólo aparece en ella si fuera necesario
proponer alguna de las técnicas, para lo que se vale de los egos auxiliares.
4. Los asistentes (especialistas auxiliares, o auxiliares de la acción dramática. Al decir
de Moreno los «egos auxiliares»).
No son sencillamente profesionales ubicados en un lugar de distanciamiento que los exime
de cualquier suceso. Por el contrario, son miembros del grupo que participan de un modo
peculiar. Actúan, colaboran, y también registran información. Los auxiliares son actores; lo
que el paciente necesita para representar su mundo; constituyen agentes terapéuticos y
también investigadores sociales. Como su nombre indica, auxilian al protagonista en la
realización dramática. Pueden ser otros miembros del grupo, incluidos los co-terapeutas o
co-directores.
5. El público.
Es una ayuda al actor. Es, en definitiva, el propio grupo. El público se moviliza con lo que
recibe de la escena, expresa entonces sus opiniones y sentimientos, asocia con su propia
historia. Es también un agente de contención para eventuales reacciones fuertes por parte
del protagonista. No hay psicodrama sin público Atendiendo a las diferentes modalidades de
psicodrama, el público puede ser de pocas personas (miembros de otros grupos terapéuticos
o del propio grupo, familiares, otros especialistas de la institución, por solo citar algunos), o
de muchas personas (tal es el caso del psicodrama público).
¿A donde va todo esto? Para Moreno, a la catarsis mental.
70
Centrándonos ahora en la función terapéutica, llamo la atención sobre los tres sustentos de
la acción curativa del psicodrama moreniano están en lo que muchos llaman sus tres
componentes funcionales fundamentales: la acción catártica, el desempeño de roles, la
capacidad curativa de los grupos.
Catarsis (xaTopcio) llamó Aristóteles a la purgación de las pasiones. En su poética decía:
«La tragedia es la imitación de una acción virtuosa y realizada que por medio del temor y de
la piedad suscita la purificación de ciertas pasiones.» Primero Breuer y después Freud lo
utilizaron para denominar al efecto de una abreacción. Para Moreno ella es fundamental. La
catarsis es el «como si» y por tanto es la actuación dramática de lo que es o fue. La catarsis
permite recobrar la creatividad y la espontaneidad perdidas en el efecto traumático. Con el
psicodrama se persigue una catarsis de integración, o lo que es lo mismo, un reordenamiento
de experiencias al interior del sujeto, una nuera comprensión c integración que alivia.
En lo que a la noción de rol se refiere, es clara la asimilación que hace Moreno de ciertas
elaboraciones de la psicología social Los roles sociales que realmente se asumen en la vida
son representados por el paciente en el grupo como «roles psicodramáticos» en los que se
revelan, en condiciones de observación y análisis, las particularidades de aquellos. Y es así
que por medio de las intervenciones grupales, el verdadero sentido psicológico de estos roles
es puesto al descubierto y sometido a análisis. Se desprenderá de aquí una función
reveladora, una desmistificadora y otra elaboradora de la acción dramática.
Por último, como dijimos antes, Moreno cree en la capacidad curativa de los grupos. Más
aún, su idea es curar al grupo como vía de curar a los individuos. Es precisamente en el
grupo donde se realizarán unos u otros roles. Es precisamente en el grupo donde se
realizará la catarsis. El método queda en lo fundamental establecido: se trata de diferentes
técnicas de actuación que persiguen ¿a exploración del mundo íntimo y relacional de las
personas, sobre una expresión espontánea, creativa y genuino de él, y que posibilita una
catarsis de integración conducente a la cura, la prevención o el desarrollo personal (Moreno,
1966).
Cómo se hace psicodrama.
Para comenzar señalemos que dentro de la perspectiva moreniana existen tres modalidades
distintas de psicodrama:
1. El psicodrama individual. Se realiza a nivel de la práctica psicoterapéutica individual. El
terapeuta solicita al paciente que dramatice una situación para favorecer su comprensión.
2. El psicodrama grupal. Se realiza en un grupo psicoterapéutico. Se trata sobre todo de
dramatizar situaciones personales de los miembros del grupo o alguna otra situación que
indique el terapeuta.
3. El psicodrama público. Usualmente se realiza en un teatro.
Por razones obvias vamos a tener que ver con el psicodrama grupal. Es casi imposible
explicar con palabras qué se hace en psicodrama. El modo único de aprender el psicodrama
es «aprehenderlo», lo que quiere decir vivir la experiencia psicodramática (Bauleo y otros,
71
1975). El propio Moreno fundamentaba la idea de que el aprendizaje tenía como
requerimiento mínimo la vivencia del futuro terapeuta o psicodramatista de un proceso
psicodramático. Incluso diferenciando objetivos de trabajo, y al diferenciar el psicodrama,
para el estudio de los conflictos individuales, del sociodrama, donde de lo que se trata es de
estudiar los grupos sociales, Moreno llamaba la atención sobre el «role playing» como vía
para aprender el psicodrama precisamente «psicodrama tizando».
No obstante, intentaré (cosa que han hecho muchos, y por tanto se me facilita la tarea) hacer
una descripción de cómo se trabaja en psicodrama, sin otra pretensión que dar una lámina
de representación que pueda orientar un encuentro primario con dicho procedimiento. Me
concentraré en el proceso mismo del montaje y realización de la acción dramática desde su
preparación hasta su culminación. Intentemos una generalización teórica representacional,
por el momento para luego deslizamos más en el nivel praxológico de la sesión
psicodramática (Martínez, Moccio y Pavlovsky, 1970).
Podemos distinguir de modo general tres momentos fundamentales:
1. La preparación.
Es precisamente aquí donde se prepara el clima interno del grupo. Existen muchas formas
de hacerlo, pero en el formato moreniano usualmente se escoge un tema y un protagonista y
se intenta abordar ese tema hasta sus últimas consecuencias con la mayor espontaneidad
posible. Su importancia es estratégica: sólo si las personas se liberan de las amarras que
impone la realidad, sólo desprendiéndose de las barreras que inhiben la libre expresión, se
consigue la participación efectiva del sujeto en la dramatización. Esta preparación es
fundamental para que el sujeto «entre en situación» y pueda realizar el «como si» dramático
de manera espontánea, así como estar abierto a lo que va a suceder en el grupo, en el orden
de los afectos, las emociones, las elaboraciones mnémkas y asociativas, entre otras. El
papel del especialista es fundamental, de él depende en gran medida la creación de este
clima. Él estimula, apoya, guía al protagonista en escena. Aquí se construye la posibilidad
real del psicodrama y no su formulación formal y despersonalizada.
2. La representación.
Es esta la etapa de la acción dramática propiamente dicha. Es aquí donde se hace un
montaje en la escena atendiendo al «guión» del protagonista. Se trata aquí del núcleo central
de la praxis psicodramática. Los egos-auxiliares comienzan a desempeñar un papel
fundamental, ellos aparecen según las demandas del protagonista. Hay que garantizar que
las necesidades de expresión y elaboración del protagonista se puedan realizar. En esta
etapa el coordinador se vale de las llamadas TÉCNICAS DRAMÁTICAS (por sólo citar
algunas, ya que después serán tratadas con mayor especificidad; podemos nombrar: la
técnica del espejo, el doblaje, la inversión de papeles -que constituyen una unidad de
elaboración-, el soliloquio, la concretización, el reportaje, y otras más). En esta etapa lo que
se busca es el desdoblamiento del vínculo del protagonista con los personajes, con los que
ha definido va a compartir el escenario. Como antes dije, se busca una nueva organización
interna que promueva un esclarecimiento que lo lleve a recobrarlo perdido. Es esta la
catarsis de integración de la que habla Moreno.
3. La elaboración.
Moreno le llama de «compartir». Efectivamente es aquí donde el grupo (público) participa en
el sentido estrictamente terapéutico. El protagonista descubrió su intimidad, ahora el grupo le
72
devuelve su acción compartiendo sus sentimientos, vivencias, emociones, opiniones. La
gente habla de lo que cree, de lo que siente, de las resonancias que en ellos produjo lo que
ocurrió en el escenario. El grupo acompaña al protagonista, se hace partícipe de lo que el
llevó a la escena. Se busca una suerte de catarsis grupal.
Diferentes tipos de dramatizaciones.
1. La dramatización exploratoria.
Su objetivo específico se postula como la puesta en evidencia de la dinámica interna del
grupo, sus posibles conflictos, estilos comportamentales dificultades de relación,
mecanismos de defensa, y otros. Ella es particularmente utilizada en los inicios del trabajo
grupal, ya que con ella se busca conocer las características del grupo. En ocasiones, son
una suerte de «entrevistas dramatizadas» en las que las personas responden actuando. Este
tipo de dramatización es, por lo general, individual. A veces son utilizadas para iniciar a los
miembros del grupo en la elaboración de un nuevo lenguaje, el dramático (Moccio, Pavlovsky
y Martínez, 1981).
2. La dramatización descriptiva.
Es una suerte de descripción hecha dramáticamente por las personas y a la manera de una
«información periodística». Es un relato dramatizado de hechos, actuales o pasados, es una
reconstrucción de acontecimientos. Mientras la exploratoria está guiada por el especialista, la
descriptiva propone la autodeterminación de los miembros del grupo, es como su
autopresentación. Es claro que las diferencias en ocasiones no son nítidas, sobre todo
pensando en que la dramatización «es» y la información que de ella obtiene el terapeuta es
variada. En este tipo de dramatización hay una actitud consciente de cada miembro de hacer
conocer a los demás algo significativo de su mundo íntimo.
3. La dramatización expresiva.
Parecería tautológico hablar de la dramatización expresiva considerando que toda
dramatización es un medio de expresión destinado a facilitar las cosas. Pero cuando se
habla específicamente de dramatización expresiva se refiere a aquel tipo de dramatización
que sirve con la máxima adecuación posible a la manifestación de un miembro en particular,
y del grupo en general. Su nivel de simbolización y abstracción puede ser alto.
4. La dramatización elaborativa.
Algo ha sido traído al grupo sólo verbalmente, o incluso ya fue dramatizado antes, pero aún
tiene un fuerte potencial propiciador de «insigbt». Se vuelve entonces a traer al grupo con
nuevos detalles y elementos (Kesselman y Pavlovsky, 1989).
5. La dramatización defensiva.
Si la expresiva descubre, la defensiva oculta. Funciona, al decir psicoanalítico, encubriendo
la fantasía inconsciente. Esta es una dramatización que se rige por el principio de las
defensas del grupo y de sus miembros. El hecho es que una dramatización, que incluso
externamente puede parecer adecuada, puede ser una expresión resistencial o defensiva y
servir así al distanciamiento. Ellas suelen tener un carácter sospechosamente reiterativo.
Conviene aquí llamar la atención sobre ciertas cosas que perturban la acción dramática en
73
determinadas personas:
• miedo al ridículo,
• miedo al descontrol,
• miedo a exhibirse,
• miedo a equivocarse.
Siguiendo la «Regla de oro de la técnica psicoanalítica», lo primero que se interpreta es la
resistencia. El psicodramatista ha de preservar esta regla, si es que quiere acompañar el
avance del grupo (Martínez, Moccio y Paviovsky, 1970).
6. La dramatización demostrativa.
Sirven estas como forma de trasmitir un conocimiento al paciente. En lo fundamental se trata
de que el coordinador puede haber tenido una comprensión muy exacta de un cierto proceso
en el protagonista, pero no aparece una condición de expresarlo. Entonces no se interpreta,
sino que se contribuye a crear una escena en la que el tema se desenvuelva.
7. La dramatización de aprendizaje.
Suele ser utilizada cuando llega al grupo un nuevo miembro o en los inicios mismos de la
formación del grupo La escena tiene como objetivo que las personas aprendan el
funcionamiento.
Todos estos tipos de dramatizaciones representan sobre todo una guía general. El
psicodrama es una unidad viva en acción que requiere esencialmente de la creatividad del
equipo técnico y particularmente de su coordinador. Una buena práctica psicodramática se
ve muy favorecida, si el especialista tiene algún dominio de la clínica grupal e individual, así
como de la teoría psicológica de las relaciones interpersonales. y psicología de los grupos.
Es este el verdadero sustento de toda práctica grupal, y la psicodramática no es una
excepción.
Acción psicodramática.
Intentemos ahora «pensar en escena» y desde este espacio representarnos una sesión de
psicodrama. Insisto que esto no ha de ser tomado al pie de la letra, a la manera de una
receta de cocina. Es, sobre todo, una representación y, por ende, su relación con la realidad
no es de identidad absoluta.
Se impone una delimitación importante. La práctica del psicodrama requiere de ciertas
condiciones elementales en términos del ambiente físico en el que se realizará. Por sólo
llamar la atención sobre algunas de ellas que merecen una consideración especial,
ubiquemos que:
•Se requiere de un espacio con garantía de discreción informativa. No debe ser un lugar de
acceso público indiscriminado. Preferiblemente un local cerrado.
• El local seleccionado debe tener espacio suficiente para la disposición de las sillas de los
miembros del grupo y más aún un espacio amplio para el libre movimiento por él.
•Debe ser un lugar separado de ruidos excesivos externos que puedan causar molestias para
74
escuchar o dificultad para concentrar la atención.
•La limpieza suele ser de mucha importancia, toda vez que en ocasiones los participantes
tendrán contacto directo con el piso del local.
•Por último, es conveniente sugerirle a los miembros que usen ropa cómoda para las
sesiones.
Momentos fundamentales de la sesión psicodramática.
1. PRESENTACIÓN (introducción o recapitulación según el estadio de trabajo del grupo).
Se trata del momento inicial de la sesión en el que el coordinador abre el espacio para
cerrarlo, es decir, establece un «comenzamos» que supone el establecimiento de los límites
de encuadre para el trabajo del grupo. Cuando se trata de la primera sesión de trabajo de un
grupo, este momento de la sesión puede ser un poco más prolongado de lo que será en lo
sucesivo. En ocasiones, es aquí donde se explican los objetivos de trabajo y, en caso de ser
un grupo de formación, alguno de los presupuestos teóricos con los que se trabajará. En
sesiones avanzadas del grupo, en este momento de presentación se hace la recapitulación,
es decir, el «retomado» de la sesión anterior.
2. CALDEAMIENTO
No es posible realizar una intervención psicodramática si no se crea un «ambiente» propicio
para su desenvolvimiento. El caldeamiento es precisamente ese espacio de tiempo y las
actividades que en él se realizan para:
• crear un clima que tienda a la generación del pen¬samiento en escenas,
• dejar fuera las normativas de conducta que ha desplegado el sujeto antes de llegar al
grupo.
• disminuir las tensiones y temores propios de la inicia¬ción,
• entrar en contacto con el cuerpo del otro sin erotizar ni temer a la erotización,
• establecer las emociones entre los miembros del grupo,
• moverse en la unidad intima de mente-cuerpo,
• sentir el goce del movimiento y el juego,
• romper las inhibiciones,
• abrirse a la experiencia de la creación y actuación en la escena.
Existen dos tipos fundamentales de caldeamiento -el caldeamiento específico y el
inespecífico. El primero, a su vez, puede ser de dos tipos: especificidad por el protagonista o
especificidad por el terapeuta. El primero se refiere a la situación en la que ya se eligió la
escena y el protagonista explica lo que habría que hacer. En el otro, es el terapeuta quien
convoca, por decirlo de algún modo, a una cierta preparación por su posible vínculo con la
acción dramática ulterior.
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Ejercicios de caldeamiento:
• Relajación
• Tensiones y distensiones.
• Caminar caóticamente.
• Perros y gatos,
• •Manos de imán.
• Cuentos.
• Busque su pareja.
• Le tengo miedo
• La ola marina.
• Bailar.
• Siga el juego.
• Masa amorfa.
• Lazarillo
Habría muchos otros que referir, y por lo general el propio coordinador va ideando juegos,
intercambios que garanticen la función básica del caldeamiento.
3. LA ESCENIFICACIÓN PSICODRAMÁTICA
Para muchos es esta la esencia del trabajo psicodramático. Para introducirnos en ella es
imprescindible hacer algunas distinciones fundamentales.
• Diferencia entre actuación y dramatizarían, Son cosas distintas por su modo e
existencia y por su impacto so¬bre la eficacia del proceso. La distinción central está
en el «como si». En el psicodrama se dramatiza, es decir, no se busca ni se
favorece un actingout irracional. No se trata de «ser» un personaje, sino de
«evocar» un per¬sonaje. la actuación no da espacio a la reflexión y ela¬boración
ulterior de lo sucedido.
• Diferencia entre historia (o anécdota) y escena. La historia es el cuento global del
suceso, el conjunto de elementos que interactúan al nivel de la constitución de un
discurso. La historia puede ser contada, pero no dramatizada. Lo que se dramatiza
es la escena, el fragmento significativo de situación que el sujeto ela¬bora
asignando roles a los otros miembros del grupo.
• Diferencia entre escena consonante y escena reso¬nante. En la consonante se
trata de la «asociación en escena» que hace un sujeto concreto del grupo basada
en la escena inicial. Mientras que en la resonante habla la voz del eco que produce
en cada miembro la es¬cena, en la apertura a otras escenas.
• Diferencia entre escena inicial y escena resultante. Es en esta diferenciación donde
se explícita el sentido en situación del psicodrama. Podemos representarlo así; El
sujeto, miembro del grupo, cuenta una historia y se le pide pensarla en escena.
Entonces él construye una escena y distribuye los roles entre otros miembros del
grupo, da las instruc¬ciones de cómo se debe representar a cada personaje. Se
hace la escena inicial. Inmediatamente los miembros del grupo comienzan a hacer
sus análisis, sus co-mentarios sobre lo que allí pasó. A partir de estas
elaboraciones que se van produciendo, se solicita una «vuelta a dramatizar» la
escena, ahora enriquecida con lo que ha sido develado en el grupo. Es sobre todo
aquí donde se introducen las llamadas «técnicas dramáticas» y se va elaborando
una escena distinta que nacida de aquella, tiene ahora características distintivas.
76
Técnicas psicodramáticas.
1 EL DOBLE (también llamado doblaje, desdoblamiento).
Un ego-auxiliar o un miembro del público se coloca al lado del protagonista, reproduce su
postura, hace los mismos movimientos, sólo que dice aquello, que siente o cree, que el
protagonista no está diciendo por ser desconocido, o estar oculto e inhibido.
2.EL ESPEJO.
El protagonista abandona la escena a pedido del coordinador y pasa a ser públi¬co de una
dramatización que de él hace otro miembro del grupo. Es una ob¬servación de cómo lo hace
él, pe¬ro hecho por otro. Se pretende con esto que el indi¬viduo se re-conozca a sí mismo.
3.LA INVERSIÓN (también llamada inversión de papeles, cambio de roles).
Era para Moreno la técnica básica del psicodrama. Se trata de un intercambio de roles, el
protagonista pasa a continuar dramatizando el rol de un ego-auxiliar, y este a su vez
desarrollará el del protagonista Cada sujeto es puesto en el lugar del otro. En ocasiones, se
complementan con el llamado «soliloquio» e incluso el doblaje.
Estas serían las técnicas fundamentales, al menos en la tradición moreniana, toda vez que
ellas significan el momento particular dentro del desarrollo y la evolución infantil. No obstante,
no son las únicas técnicas.
4 El SOLILOQUIO.
El protagonista y los otros participantes en la escena detienen el curso del proceso que
estaban siguiendo y, «como si» hablaran consigo mismo, expresan lo que están sintiendo.
5. LACONCRETIZACIQN.
6. INTERCALADO DE RESISTENCIAS.
7. REPORTAJES.
8. SENTIMENTALIZACIÓN.
9. PROYECCIÓN DE OBJETO.
Uso de la dramatización en las prácticas grupales.
El psicodrama es un todo coherente, sistemático y organizado, y ya sea desde un referencial
teórico moreniano o desde uno psicoanalítico, él supone al menos una adhesión a ciertas
reglas de comportamiento sistémicas (Moccio, Pavlovsky y Martínez, 1981). Una vez me
encontraba en un grupo conversando con Pavlovsky y Bauleo, y alguien hizo la misma
pregunta que dio origen a uno de los libros del primero (en compañía de Moccio y Bouquet):
77
«¿Cuándo dramatizas vos?» -a lo que Pavlovsky respondió- «Siempre». Se viró para
Armando y le preguntó: «¿Y vos cuándo es que consideras necesario dramatizar?», y Bauleo
directamente respondió- «Nunca».
Sin duda alguna el psicodramatista hace del psicodrama su instrumento de trabajo total, es
su condición misma de trabajo. El psicodrama es su filosofía, su modo de hacer y de pensar
(él piensa en escenas, elabora en escenas, actúa en escenas). Pero en tiempos como estos,
que vive la Psicología, en los que se imponen los referenciales integradores como demanda
insoslayable de la propia práctica profesional, de los problemas con los que el psicólogo se
encuentra en su quehacer diario, se hace inevitable una visión más abierta, desde una
epistemología de la convergencia.
No perdamos de vista que estamos hablando de exigencias y posibilidades en el ámbito de
las prácticas grupales. Lo dicho hasta aquí no necesariamente soportaría una extensión a
todo el campo de la Psicología. Sin embargo, puede servirnos de base para fundamentar una
adopción más abierta, menos comprometida con la «Filosofía psicodramática» de las
técnicas de dramatización como recursos de trabajo.
Una mirada rápida a la práctica profesional de la Psicología delata que, desde paradigmas
teóricos distintos, se ha utilizado la dramatización, entendida ahora sencillamente como
desempeñar un rol determinado como representación de algún contenido con el objetivo de
hacerlo más cercano al sujeto, más disponible a su observación objetiva y más vivenciado
como propio, haciéndolo pasar por formas expresivas no sólo lingüísticas, sino también
corporales.
Dentro de esta noción de dramatización, del uso de instrumentos de representación
dramática, podemos entonces incluir lo que hacía Rogers con sus clientes para buscar la
libre y auténtica expresión, o lo que hacía París al pedir a sus pacientes que actuaran el
sueño que traían a la sesión. Podríamos incluir aquí todo el análisis transaccional de E.
Derne y sus seguidores. Desde los T-groups, los grupos de encuentro, los de entrenamiento
sensitivo, los laboratorios de expresión creativa, los gestálticos, todos han hecho uso de las
técnicas dramáticas-psicodramáticas, como recursos de trabajo. Puedo afirmar, sin temor a
equivocarme, que una parte muy significa Uva de las prácticas grupales hoy contienen y
hacen uso de la dramatización como instrumento de trabajo de gran utilidad. ¿Compromete
esto al especialista con la teoría general de Moreno u otra de explícito carácter
psicodramático? De ningún modo. ¿Conspira esto con la opción moreniana, o la
psicoanalítica? La propia historia demuestra lo contrario. El hecho mismo que desde dos
sistemas teóricos distantes, sea posible una praxis interventiva en lo fundamental similar, ya
atestigua acerca de la tesis que estamos defendiendo: las técnicas dramáticas, los modos de
actuar en psicodrama, pueden ser utilizados en otros contextos paradigmáticos distintos a
aquellos en que fueron creados, y sirven así a la intervención psicoterapéutica grupal.
Algunas sugerencias pragmáticas para la utilización de
dramatizaciones.
La experiencia en el uso de técnicas dramáticas en los grupos no puede ser (o no debe ser)
al antojo del especialista, y si no se toman ciertos cuidados, las ureas de dramati-zación
pueden convertirse en obstáculos para el desarrollo de la actividad grupal. De manera
78
sintética y referencial presento algo así como «Consejos al coordinador de grupos» que
pretende valerse de intervenciones dramáticas (Calviño, 1995):
1. Desde el momento mismo del establecimiento del contrato, el acuerdo de trabajo, o la
alianza terapéutica se debe explicitar a las personas que como parte de las actividades que
se realizan pueden estar las dramatizaciones de situaciones o juegos dramáticos.
2. Se prevean o no utilizar en una sesión concreta los instrumentos de actuación es
conveniente iniciar siempre la sesión de trabajo con algunos ejercicios de caldeamiento.
Estos favorecen a la sesión, si resulta eminentemente verbal, y son imprescindibles si
aparece la necesidad de dramatizar.
3. Siempre que se dramatice es necesario dejar claro un por qué y un para qué se va a
producir la intervención al nivel de lo dramatizado (Kesselman, Pavlovsky y Frydtcwsky,
1993).
4. Ninguna dramatización debe ser forzada al grupo ni a alguno de sus miembros. Si la
resistencia a la dramatización es fuerte, entonces se debe mantener la «regla de oro»:
primero se trabaja (se interpreta, se analiza, etcétera) la resistencia.
5. No se deben conjugar estilos de coordinación de grupo distantes o no participativos con el
uso de acciones dramáticas que pueden llegar a convertirse en instalaciones defensivas del
grupo.
6. El grupo tiene que estar preparado para la contención, para el actingout de alguno de sus
miembros.
7. Ninguna dramatización debe quedar sin su ulterior pase de análisis por parte del grupo. La
dramatización no debe ser un «medio audiovisual» para que los pacientes vean, es un
espacio de vivencia, de asociación, de identificación, entre otros, y por unto debe formar
parte integral del modelo de intervención que se adopte.
8. Si no existen condiciones ambientales mínimas para la escena, no intente una
dramatización que quedará cercenada por determina¬ciones de dudoso carácter subjetivo.
9. El acto de intervención dramática debe quedar armónicamente integrado al proceso de
trabajo grupal, por tanto es imprescindible definir cuál es su finalidad dentro de la estrategia
de intervención trazada.
10.
Entre los valores más significativos de las intervenciones dramáti¬cas en contornos
grupales no psicodramáticos y que prescriben posibles objetivos a lograr con estas pueden
fijarse: preparación del ambiente psicosocial-interrelacional interno del grupo, reducir las
ansiedades de expresión, romper resistencias, «objetivar» contenidos abs-tractos o de difícil
explicitación lingüística, encontrar formas de comportamiento en situaciones cercanas a las
reales, facilitar el insight (afectivo c intelectual) de ciertas contradicciones comportamentales,
investigar «corrientes subte¬rráneas» del grupo.
Otras consideraciones no menos importantes tienen que ver con la propia preparación del
especialista que pretende hacerse cargo de intervenciones dramáticas grupales. En este
sentido llamo la atención sobre la necesidad de que el coordinador cuente en su experiencia
como sujeto con la participación en intervenciones de este tipo, en las que ha ocupado
funciones de «protagonista», «público», «ego-auxiliar» utilizando la fraseología
psicodramática Todo acto dramático requiere de un modelo vivencial interno, de una
referencia experiencial. fin condiciones óptimas resultaría excelente una formación de base
en psicodrama.
79
Es cierto, como dice Bleichmar, que «(...] la creencia o premisa que actúa como punto de
partida organiza, moldea, transforma los datos de modo que pasen a ser miembros de su
clase» (Bleichmar, 1983:97) Yo he partido de una premisa fundamental: las técnicas grupales
centradas en la palabra pierden vitalidad y suponen mayor artificialidad. En los grupos reales,
las personas actuamos, nos movemos, tocamos, etcétera; en la vida real las cosas pasan en
situación, en interacción de papeles reales. El psicodrama, y para ser más preciso, la
utilización de instrumentos de dramatización en las prácticas grupales aporta una
movilización excepcional no sólo de recursos técnicos, sino de facilitación de los procesos.
En la introducción a su «Juegos en que participamos» (1964), Berne recuerda los
descubrimientos de Spitz acerca de que en los niños carentes o privados de contacto físico
se observan déficits emocionales y físicos considerables. Una idea similar defiende C.
Manoni como origen de la psicosis, y muchos otros autores le dan un valor central. En los
adultos sucede algo similar, y en los grupos también. Si no hay estimulación, movimiento,
acción, las secuelas de la deprivación pueden emerger rápidamente -desinterés,
aburrimiento, desconcentración, por solo citar algunos. Retomando a Berne (1964:17),
«cualquier relación social tiene una ventaja biológica sobre la falta de relaciones». Entonces
tendríamos que precisar pata aquella vieja sentencia, según la cual «hablando la gente se
entiende», que «si se habla haciendo, la gente se entiende mejor». No hay dudas de que sin
palabras se puede, pero con palabras y acción se puede más.
80
Esquema referencial de alternativa múltiple.
Me gustaría presentarles, al menos en una forma elemental, el modelo con el que hemos
venido trabajando en los últimos años, sobre todo en grupos de orientación y formación. Una
visión más extensa y precisa del esquema está en el estudio «Orientación psicológica»
(Calviño, 2000), donde el esquema se centra en el trabajo de la clínica de la orientación
personal. Intentaré ahora hacer algunas referencias rápidas que permitan hacerse un cuadro
de cómo este modelo opera para el trabajo en-con grupos.
Como punto de partida, estoy considerando que el trabajo «en-con» grupos es una de las
vías o medios a través del cual se puede realizar una relación de ayuda profesional, tanto a
individuos cuanto a grupos. En este sentido, las exigencias de este son similares a las de las
llamadas relaciones de ayuda profesional -orientación, psicoterapia, análisis. En puridad él es
siempre un modo de realizar alguna de estas formas de ayuda.
Para hablar del Esquema Referencial de Alternativa Múltiple (ERAM) habría que hablar, en
primer término, de las ideas que lo animan. Las resumo así:
1. Para realizar una actuación profesional es imprescindible definir claramente su encuadre,
dar un continente a los contenidos.
2. Toda práctica profesional contemporánea requiere de un sustrato epistemológico y,
derivado de él, uno metodológico y técnico instrumental, más plural, más integrador y
pragmático, que devenga un aumento de la posibilidad de acción sobre la base del problema
real y concreto que se presenta, y no basado en el modelo teórico por el que se sienta
atraído el profesional.
3. Estamos necesitados de modelos de intervención extrapolables a varios ámbitos de
trabajo profesional sin perder la especificidad de estos; modelos que no «hagan los
problemas»; capaces de ser dúctiles y flexibles para poder responder a los problemas.
4. Un profesional es, sobre todo, alguien que sabe y puede resolver problemas (claro que de
su nivel de incumbencia), y no sólo se limita a plantearlos.
5. Nada resulta más necesario a un ser humano que otro ser humano, porque es humano el
hombre, sobre todo cuando es capaz de establecer relaciones humanas, vínculos en los que
primen los valores universales de la cultura. Estos pueden ser aprendidos sólo en relaciones
humanas.
6. Para ayudar a las personas que reclaman nuestros servicios, hay que «entenderlos» en su
realidad, en sus situaciones vitales, sus conflictos, dudas e incertidumbres. Las prácticas
profesionales no pueden funcionar con la imagen del hombre del «deberá ser», sino del
«es».
7. Si de lo que se trata no es de «interpretar» el mundo, sino de «transformarlo» como tan
acertadamente señala Marx en sus Tesis sobre Fuerbach, infelizmente bastante olvidadas en
los últimos tiempos, entonces hay que concentrar los esfuerzos en el «hacer».
A partir de aquí ubicamos un esquema que permita cubrir las exigencias que nos hemos
propuesto. Para el trabajo en grupo quedaría representado del modo siguiente:
81
Dicho ahora con palabras, el trabajo grupal es una experiencia intensiva, por tiempo limitado,
entre un conjunto limitado di personas, que devendrá grupo en Unto ciertos indicadores
formales y un pacto de trabajo sobre un problema, que se realiza en una situación
determinada, sobre la base de la interacción de los miembros en sus relaciones dentro de la
situación y la acción de un coordinador, que facilita la realización de la tarea (el trabajo sobre
el problema).
Paso ahora a definir algunas nociones básicas del esquema:
Situación.
La situación es, sobre todo, el contexto en que se realiza y adquiere un sentido particular el
trabajo grupal. Esa experiencia intensiva se da en un espacio determinado, un espacio físico,
temporal y simbólico (porque está sometido a los procesos que se dan en la relación entre
los miembros, en el sistema de sus interacciones). La situación no es sólo el setting (o
encuadre), sino también todo el sustento o soporte ideo-concreto de las interacciones. Es
siempre creada. Por una parte, es armada por el coordinador que establece los ejes
primarios de la relación, la formación del grupo, la posibilidad de acordar un problema
común, con lo que facilita que la tarea se realice. Por otra, es también creada por lo que va
sucediendo en el grupo, lo cual no es una elaboración del coordinador, sino del proceso
grupal. Para el coordinador la situación es recurso técnico y no una mera sucesión de
formalidades o convenciones ritualistas. Es primariamente armada por el coordinador en el
sentido que:
• Él convoca a la realización de la experiencia grupal intensiva.
• Él selecciona las personas que participarán.
• Él propone la realización de un pacto o contrato.
Desde ahora quiero dejar esclarecido que esta alternativa de esquema o modelo, se nos
presenta como más probable de instrumentarse en el trabajo con grupos que tiene alguna
unidad natural o real, y que comparten un problema común como grupo. Se trata no de
grupos constituidos para tener una experiencia grupal intensiva, sino para enfrentar ciertos
problemas y acercarse a sus posibles soluciones o alternativas de análisis.
Seguidamente la situación está configurada por el contrato, que no es sino el acuerdo entre
todos los miembros del grupo acerca de:
82
•
Los límites de horario (días, horas, frecuencia, duración, lugar, entre otros).
• Los límites de confianza y seguridad (el pacto de límite interno de información). . Las
reglas de comportamiento en el grupo 0o que se puede y no se puede).
• El problema sobre el que se va a trabajar (usualmente se define algo después de las dos.
primeras sesiones, por ello, el pacto no se debe cerrar hasta entonces)
• las funciones que el coordinador informa que cumplirá, así como sus propuestas de
formas de trabajo (si habrá o no dramatizaciones, el tiempo de uso de la palabra, el trabajo
operativo con las interpretaciones, entre otras)
• Acuerdos que puedan ser propuestos y, que se pueda prever, no afectarán la dinámica de
funcionamiento del grupo.
• En el contrato, junto con el problema, se deben esclarecer los objetivos pro-puestos, y
aclarar entonces las expectativas de los miembros del grupo.
• El coordinador debe presentar a los miembros las posibles dificultades a las que se
enfrentarán (retribución, costo y beneficio), y los compromisos que necesariamente se
asumirán
Relación
El trabajo grupal supone siempre una interacción entre las personas que se establece como
relación entre ellas. La relación no es cualquier tipo de vínculo, sino un nexo en el que existe
contacto. Cuando se trabaja en grupo esa relación se da directamente cara a cara, su unidad
real de existencia es «el contacto». Sin contacto no hay relación.
Todo contacto humano está sujeto a una mediatización simbólica y tiene una implicación
emocional, intelectual y actitudinal; supone compromisos y acuerdos, interés mutuo en un
objetivo o tarea común. Dice Rogers que el contacto es una condición básica imprescindible
para la acción grupal Relación es el carácter de dos cosas, o sujetos, de pensamiento en
cuanto son concebidos como que están o pueden estar comprendidos en un acto intelectual
único, de naturaleza determinada.
Hablo entonces de relación porque entre los miembros, incluido el coordinador, se establece
un vínculo en el que se concibe como que se está, o se puede estar en un acto único de
naturaleza determinada (subjetiva y objetiva, del orden de lo real y de lo imaginario), parte
del cual se realiza por voluntad propia de las personas.
He dicho antes, que el modelo de intervención grupal que aquí presento, es un modo de
realizar una relación profesional de ayuda, pero es imposible entender el significado concreto
de esto, sino partimos de entender qué quiere decir ayudar. Como punto de partida declaro:
Ayudar no es suplantar. Ayudar es facilitar el reconocimiento de algo que obstaculiza el
funcionamiento del grupo, es acompañar en la difícil tarea que ese reconocimiento supone, y
la posterior búsqueda de alternativas de enfrentamiento (o afrontamiento) y de solución. Esta
noción de ayuda está muy influida y emparentada con las ideas ya señaladas mucho antes
de Carl Rogers (posiblemente en esta visión que doy, está presente mi simpatía por la
filosofía conceptual humanista, contenida en la idea de Rogers de las relaciones
interpersonales). Ya vimos qué tipos de relación favorecen la tarea grupal y cuáles la
entorpecen. Yes este un proceso que hace énfasis en el coordinador. Él no puede decidir
cómo los miembros del grupo se relacionarán entre sí, pero con su tipo de vínculo, y la
relación con el nexo que existe entre los miembros, él exhibe el modelo favorecedor (y, por
ende, favorecido).
83
El problema.
Explicitar lo que un problema, parecería para muchos una cosa innecesaria y hasta absurda.
¿Quién no sabe lo que es un problema? Sin embargo, a la hora de trabajar con problemas
nos damos cuenta de que la necesidad de esta definición es muy superior a lo que
imaginamos.
Así como Pichón define para su técnica de los grupos operativos, que la tarea es lo esencial,
y su grupo como un grupo centrado en la urea, el esquema que presento, de muy fuerte
influencia pichoniana, plantea que el problema es lo esencial, se trata de formar un grupo
centrado en el problema. Así como el contrato hace al trabajo grupal desde el punto de vista
estructural y funcional, el problema instituye al proceso grupal operacional mente.
El uso de esta denominación supone romper con una cierta barrera afectiva: decir problema
es decir que algo anda mal (lo cual por cierto no tiene nada de falso en las situaciones que
conocemos de nuestra práctica profesional), y por tanto parece reducir el sentido del trabajo
grupal. Sin embargo, esto no quiere decir que tengamos que asumir, por ejemplo, que el
desarrollo de una habilidad que no se posee y que puede favorecer el crecimiento individual
de un sujeto, o producir más eficiencia y productividad en sus relaciones interpersonales, no
pueda denominarse como problema. Difícilmente el ser humano emprenda un proceso de
resolución, crecimiento, modificación, entre otros, sino percibe al menos que no hacerlo es
un problema; o los problemas que trae, o puede traer consigo, no hacerlo. Dicho muy
drásticamente, lo que se hace en una experiencia de grupo dc| tipo que se presenta es,
sobre todo, trabajar sobre el problema.
Me referiré a la obra ya mencionada (Calviño, en prensa), para intentar algunas pre-cisiones
en cuanto al problema. En primer término, digo que algo puede ser pactado como problema,
sólo si es problema para el grupo, y sólo es problema para el grupo si su solución es
probable en su contexto objetivo y subjetivo. Ningún problema puede serlo para un grupo,
sino existe en la condición actual para resolverlo, o al menos está en su «zona de desarrollo
próximo». En segundo lugar, algo es funcional u operativamente un problema cuando el
grupo trabaja con él, y vehiculiza una dinámica grupal. Tercero, el problema tiene una
representación consciente, aunque apenas sea una manifestación del todo, y sólo sobre ella
se puede iniciar el trabajo.
El problema, en cuarto lugar, responde a una lógica conflictual: «quiero pero no puedo»,
84
«puedo pero no quiero», «quiero pero no quiero», «puedo pero no puedo». Entonces no es
sólo asociable con un cierto contenido, su aspecto dramático; al decir de Bleger, tiene un
aspecto dinámico fundamental: el problema es un obstáculo subjetivo, íntimo, del grupo.
En quinto lugar, para un grupo las presentaciones o explicitaciones del posible problema
siempre son diversas, de modo que la formulación concreta del problema es posible sólo en
un espacio de conjunción, de delimitación El camino de la delimitación del problema no tiene
otra opción que la del acuerdo, la transacción, entre los miembros del grupo incluido el
coordinador. Y en esta transacción se favorece siempre la cercanía al sujeto.
El problema, y esta es mi sexta afirmación, resulta siempre una delimitación, constituye una
parte de un todo. Esa delimitación que ha de estar centrada en el grupo, se encuentra en la
intersección de aquello que:
•
•
•
•
•
•
el grupo puede;
está dispuesto a enfrentar;
cree que puede producir un efecto de cambio;
evidencia ser una alternativa probable;
no ha sido desacreditado por su situación actual;
está en el espacio de acción directa, independiente y definitoria de los miembros del
grupo;
• su modificación no requiere de la modificación del entorno.
En séptimo lugar, el problema es un obstáculo actual que dificulta la interacción adaptativa
del grupo. Por muchos lazos que él tenga con sucesos anteriores de la vida de los miembros
o del grupo mismo para formularse como problema, para trabajarlo, se toma de lo actual
Por último, algo bien importante, el problema debe ser claramente formulado y en términos
que favorezcan el trabajo sobre él. Siempre recuerdo a José Ingenieros que decía: «Todo
problema mal planteado es insoluble».
El coordinador.
Desarrollando los aspectos anteriores, ya he expuesto algunos de los «qué hace» y «cómo
los hace» del coordinador. No obstante, haré algunas precisiones más. Dividamos las
acciones del coordinador en dos grupos: las acciones previas o de conformación, y las
acciones grupales o de intervención.
Entre las acciones previas quizás las más relevantes sean:
1. Recibir a los posibles miembros y explorar sus capacidades positivas, sus zonas de
conflicto, representaciones, su posible vínculo con un problema común, etcétera. También es
necesario tener acceso a un diagnóstico psicopatológico de los miembros, para evitar la
posible psicotización del grupo por efecto de una mala selección.
2. Decide la aceptación o no de cada uno de los sujetos atendiendo a sus criterios técnicos,
lo que se va a trabajar, las posibilidades reales de afrontar un trabajo grupal, etcétera.
3. Avanza en la posible formulación del problema.
4. Garantiza las condiciones ambientales en las que se desarrollará su trabajo (con-diciones
físicas del local, privacidad, estabilidad de su disponibilidad).
5. Prepara las condiciones para la formulación de un contrato realista y plausible.
85
6. Establece el contrato y busca el acuerdo de los miembros del grupo.
7. Define el trabajo que realizarán los auxiliares de coordinación, relatores, entre otros, en el
caso de trabajar con ellos.
Entre las acciones grupales o de intervención resultan fundamentales:
1. Aclarar objetivos y vínculos de los objetivos, las Urcas, etcétera, con el problema.
2. Mantener el setling, el trabajo sobre el problema.
3. Esclarecer y trabajar sobre las resistencias y las defensas.
4. Motivar para la tarea.
5. Llamar la atención sobre los roles de los miembros.
6. Clarificar los puntos relevantes.
7. Reforzar el progreso en la tarea.
8. Evaluar y desucar las capacidades y potencialidades positivas del grupo.
9. Trabajar con los instrumentos de información y elaboración.
Otras de las acciones comunes son:
• Buscar y brindar información.
• Apoyar.
• Controlar
agresivas.
las
posibles
• Focalizar.
• Identificar sentimientos
• Clarificar.
• Favorecer el insight.
• Esperanzar.
• Promover cambios.
acciones
• Reforzar.
• Producir cogniciones.
El coordinador es el facilitador del sentido intencional o ideológico del grupo, lograr aquello
para lo que el grupo en última instancia trabaja: el cambio. La intervención grupal lo que
persigue es el cambio, en un sentido común, al de otros modos de intervención profesional.
Desde lo psicológico, se trata en particular de:
1. La reestructuración de representaciones bajo cuya influencia el grupo se ve, o no se ve,
pero se presupone imposibilitado de mantener una relación de ajuste entre sus exigencias y
las condiciones de la vida (sufre, no coordina su acción, no explota al máximo sus
capacidades, no logra realizar eficientemente sus tareas, etcétera).
2. La disminución perceptible de los estados emocionales particulares de valencia negativa
asociados con dichas representaciones (la molestia, la preocupación en sentido general, la
ansiedad, la angustia, la agresividad en las relaciones inter-personales).
3. La recuperación de un estado de capacidad para movilizar recursos adaptativos y
creativos en la dirección de solucionar los problemas vitales fundamentales, vin-culados con
las relaciones de adaptación y transformación grupo-institución, grupo-comunidad, grupoentor¬no Pienso en la noción pichoniana de adaptación activa.
4. El aprendizaje para la reorganización (nuevas formas de utilización) de los recursos
disponibles, así como la creación de otros nuevos.
Quiero insistir en que no presento un método, en el sentido tradicional de la palabra, ni un
86
procedimiento, sino sobre todo un esquema referencial, una suerte de encuadre general para
el trabajo. En el proceso concreto del trabajo «en-con», el grupo es un acto de absoluta
creación in situ, porque es el resultado de la acción de todos los factores intervinientes, y no
sólo de lo que pueda prever o definir uno de ellos, el coordinador. Estoy convencido de que
cada profesional tiene y tendrá que encontrar su modo peculiar de trabajar en la situación.
Pero sí estoy-seguro que hay cosas que no se pueden obviar ni pasar por alto, que no se
pueden, sencillamente, desconocer.
Resulta necesario, a esta altura al menos, una referencia a lo que, al parecer, es la
angustiante pregunta que usualmente se hace el profesional: los instrumentos: el «¿cómo
hago esto?» es sustituido por el «con qué lo hago?». Hay mucho de justo y comprensivo en
esta interrogante, pero también hay algo de «fetichismo técnico». Muchos profesionales
tienen una certeza peligrosa de que si dominan los instrumentos, ya saben trabajar en grupo:
error total. Muy por el contrario, yo estoy convencido de que el asunto de los instrumentos no
es más que el de la traspolación y la generación de recursos más o menos conocidos, o
conocibles, a situaciones específicas que el coordinador va a enfrentar. El instrumento es un
modo concreto de hacer lo que hay que hacer, y eso no puede ser agotado en ningún escrito,
clasificación, o narración.
Con respecto al instrumenta!, me remito, desde lo teórico, a lo que he denominado la
necesidad de una epistemología operativa y convergente. En mi intervención, en la sesión
inaugural del VI Encuentro de Psicoanalistas y Psicólogos Marxistas (Calviño, 1996), defendí
la necesidad y la posibilidad para la práctica profesional de la Psicología, de una
«construcción pragmática operativa» que acapare para sí la posibilidad de la representación
empírica de los fenómenos con los que nos encontramos en nuestra práctica cotidiana. Un
pensar desde la situación, desde el problema, la persona concreta (persona, grupo,
institución, entre otros), y facilitar la emergencia de los modos de actuación sobre los que se
articularía el discurso elaborativo. Se trata de insistir en el registro operativo. Llamo la
atención sobre una concepción del instrumento como técnica.
La necesidad fundamental está en la elaboración de un sistema más flexible y variado de
recursos de intervención, que nos permita no sólo una mayor capacidad de adecuación a las
condiciones, sino también una mayor capacidad de impacto productivo. El uso de ciertos
instrumentos de trabajo es un punto del espacio constituido por la intersección de: el tipo de
intervención, el problema, las peculiaridades del especialista (sus modelos teóricos explícitos
e implícitos, sus características personales), las características del paciente y la situación en
su conjunto.
Entonces, en cuanto a los instrumentos para el trabajo grupa!, considero que la filosofía
clave, el espíritu de base del esquema denota con claridad que el problema de los
instrumentos, no es realmente otro que el de la capacidad del profesional para conocer-los,
saber seleccionarlos y aplicarlos adecuada y coherentemente. El problema no es si se puede
dramatizar o no. sino por qué y cuándo se dramatiza, sobre qué presupuestos, con qué fin.
En este sentido, por una parte, la revisión de los métodos creados dentro de diferentes
modelos teóricos, corrientes de pensamiento, es una necesidad impostergable y siempre
actual del profesional. Por otra parte, la reflexión teórica y epistemológica es un instrumento
inconfundible de la práctica, justamente en el sentido en que Lewin sentenciaba que no
existe nada más práctico que una buena teoría.
En cualquier caso, presento un esquema que organiza básicamente el asunto de los
instrumentos sobre una tríada funcional central: la influencia, la información, y la elaboración.
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¿Por qué la influencia? Puede ser que dos personas se reúnan para nada, puede ser que se
reúnan para algo y no logren nada, pero cuando hablamos de un grupo y de trabajar en
grupo, nos referimos a personas que se reúnen para algo, y lo que pasará inevitablemente
entre ellas es que se influyan unas a otras mutuamente. El centro del concepto de interacción
es la influencia. La influencia puede ser ejercida voluntariamente, con el propósito de lograr
algo (en el caso extremo, cuando se trata de un efecto deseado y previsto por el coordinador,
y que no considera ni la necesidad ni la solicitud-acuerdo del sujeto, entonces se llama
control o manipulación, o puede no serlo. Pero negarse al control y la manipulación no puede
esconder la realidad de la influencia. Resulta un absurdo «[...] la utopía, ciegamente
aceptada, de que o bien es posible una convivencia humana en la que no existe ninguna
influencia mutua o [...] se derivan formas [...] empapadas de falsa sinceridad cuyo
denominador común es la afirmación de estar libres de toda manipulación» (Watzlawick,
1989:14).
En el caso del trabajo en grupo se trata, por una parte, de un instrumento con el que el
coordinador actúa sobre el grupo, y por la otra, de una resultante del sistema de
interacciones en lo interno del grupo.
¿Por qué la información? Porque es la información en términos de representaciones,
fantasías, de conocimientos, prejuicios, de sentimien¬tos, emociones, entre otros, lo que
circula; aquello sobre lo cual se establecen los vínculos en toda intervención profesional
grupal. Puede que sea brindar esa información o facilitar el acceso del grupo a ella, pero
siempre se trata de una información. Información, en el sentido con que utilizo el término, no
es lo que alguien sabe y cree que otro u otros deben saber, sino aquello que alguien quiere
tener, necesita tener, intenta tener. Lo que constituye una información, no depende del
«emisor», sino del mal llamado «receptor» o sujeto demandante. No hablo de la información
como el conocimiento, sino en tanto circulación de segmentos significativos de realidad
objetiva y subjetiva en el sistema de interacciones del sujeto-sujeto (intrasubjelivas), sujetootros sujetos (intersubjetivas), sujeto-realidad (ecológico-subjetivas).
¿Por qué la elaboración? Es claro que si el motivo real de todo grupo es el cambio, en alguno
de los sentidos que antes apunté, esa transformación es una reelaboración de lo que es (era)
la dinámica, el sistema de interacciones reales y simbólicas del grupo. La elaboración es una
nueva lectura desde la experiencia grupal. Ella se ejecuta, desde lo técnico, por el
coordinador que interpreta como emergente de emergentes, devolviendo más que dando la
interpretación como una nueva información a trabajar. Luego se construye colectivamente la
interpretación y con ella la nueva representación grupal. Evado, por el momento, el asunto de
la clara diferenciación entre interpretación y construcción (Etchegoyen, 1986), que para el
caso del trabajo en grupos tiene un significado grupal marcado por la construcción del aquíabora y la del histórico común, toda vez que se trata de un grupo y no de un individuo.
El conjunto de instrumentos puede quedar entonces representado en el esquema si-guiente,
en tanto lugar para rellenar y no como espacio cerrado:
88
Seria conveniente ahora llamar con mayor especificidad la atención sobre una distinción
necesaria: los instrumentos, de los que ya hemos hecho referencia, el material, y los modos
o desencadenados.
En principio, material no es otra cosa que aquella producción simbólica del grupo y de sus
miembros, que informa al coordinador sobre el problema o sobre algo que puede ser
asociado con el problema en un sentido operativo, Dictándolo bien «instrumentalmente»,
material es aquello sobre lo que es posible aplicar el instrumento en Unto producirá un efecto
operativo. Hay coordinadores que consideran que todo lo que el grupo habla o realiza, es
material en el sentido estricto de la palabra, y esto es un error peligroso, sobre todo, porque
convierte al coordinador en un ciervo del grupo, en tanto tendrá que hacer algo con todo lo
que el grupo realiza. El significado de algo como material, lo da su vínculo con el problema,
esto es lo esencial. Esto, por supuesto, lo afirmo para el esquema referencial que presento;
ello no quiere decir que todos lo asuman por igual.
Ahora bien, el material puede aparecer o no, aparecer con más evidencias o con menos, de
una manera más clara o menos clara. En fin, puede quedar sujeto a «sus propias leyes» o a
las de la dinámica grupa! que se instaure. La pregunta que se hace el especialista, después
de haber trabajado varios grupos, es si se puede o no favorecer la emergencia de material.
Mi respuesta es SÍ. Y para esto es que se introduce el concepto de desencadenador (que
bien pudiera ser facilitador, por no llenarnos de palabras diferentes para decir lo mismo, vicio
malsanamente instalado en las Ciencias Sociales de los últimos años). Desencadenador no
es más que un «artefacto» o artificio instrumenta!, que construye el coordinador para
favorecer la aparición de material
El ciclo para la intervención grupal se movería en la dirección siguiente:
89
La abstinencia participativa asociada bien con la supuesta «cientificidad» o con su otra cara
«la neutralidad», durante mucho tiempo trabajó sobre el presupuesto de que «lo científico es
no influir». Absurda idea moñuda sobre una lógica impecable del más absoluto control. Sin
embargo, aquí trabajamos con una filosofía más genuina y descubierta. Como dice Galeano,
«la suerte no ayuda si uno no la ayuda a ayudar». Estoy convencido, incluso, de que
técnicamente el problema real nunca ha sido si se le ayuda o no, sino cómo se le ayuda, cuál
ayuda es la mejor.
La neutralidad del analista ortodoxo (es difícil saber qué es un psicoanalista ortodoxo) es un
recurso técnico moñudo sobre el presupuesto de que una «pantalla en blanco» facilita la
emergencia más auténtica y personalizada de los contenidos incoscientes. Así como los
modelos de comportamiento para el coordinador de grupo rogeriano son fundamentales en la
creación del clima grupal.
Ubiquemos lo que pudieran ser los desencadenadores fundamenta¬les en el trabajo grupal:
1. En primer lugar, podríamos poner la situación. Esta se arma para favorecer la emergencia.
2. En ese mismo sentido tendríamos que ubicar la postura, actitud, del coordinador.
3. La aplicación de los instrumentos suele ser, en ciertas ocasiones, un desenca-denador no
sólo de segunda instancia, sino también de primera.
4. Utilización de recursos
desencadenadores):
de
movilización
(a
estos
llamamos
propiamente
• Utilización de recursos dramáticos.
• Juegos de intercambio y participación.
• Uso de materiales audiovisuales u otros.
• Presentación de casos o situaciones.
• Lecturas relevantes.
• Grupos sobre grupos.
Dentro del Esquema Referencial de Alternativa Múltiple, el significado de esus dos últimas
90
palabras es fundamental. Se trata de que dentro de él lo que se ejecuta entonces es la
creatividad del profesional, que encuadrando su actividad en los requerimientos técnicos y
científicos antes señalados, busca los modos de realizar la experiencia grupal única.
La palabra alternativa apunta cuatro aspectos fundamentales:
1. Una alternativa es siempre algo que se puede, aquello que está en la zona actual o
próxima del grupo.
2. Algo es alternativa sólo si existen otras posibilidades, otras alternativas. Las alternativas
responden a la lógica de la multiplicidad. En gran medida el trabajo grupal es un proceso
para favorecer la acción conjunta en el análisis, elaboración y toma de decisiones de un
grupo.
3. La alternativa no pertenece al campo de lo actual realizado, es sobre todo algo a lo que
se llegará. Entre otras cosas, por eso se realiza el trabajo grupal, para poder buscar esa otra
alternativa.
4. La alternativa no es lo que hay que hacer, puede incluso no ser ni una respuesta en el
sentido estricto de la palabra. Puede ser, además, una experiencia. La alternativa es siempre
para hacer, intentar, probar.
Y esto resulta válido no sólo para los miembros del grupo, en tanto les permite orientar su
trabajo y entender el sentido de este, sino también para el coordinador en el encuadre de su
trabajo.
91
El cuerpo y el grupo.
Desde el Inicio hice clara mi pretensión de circunscribirme a las prácticas grupales que
trabajan predominantemente al nivel de lo verbal (lo verbal explícito o implícito), y que como
sintomáticamente se expresa en el psicodrama, pueden valerse de facilitadores expresivos
de otra índole con el ánimo de facilitar y enriquecer la tarea esencial: el análisis de
contenidos, la reflexión, el manejo de las contingencias grupales al nivel del simbolismo
básico de lo humano, el lenguaje, el que se escucha de manera directa o no, pero que no por
dejar de escucharse, deja de serlo.
Sin embargo, sería imprescindible admitir que el movimiento grupalista no ha tenido un solo
sentido ni una sola dirección, lo cual, dicho sea de paso, me parece excelente. Una parte
nada despreciable de los trabajos grupales que inundan hoy los escenarios de las prácticas
profesionales, e incluso infelizmente de las prácticas desprofesionalizadas, pero no por esto
carentes de adeptos y adictos, se concentra en lo que en el lenguaje marxista ortodoxo
llamaría «el sustrato material» del hombre: el cuerpo. Esto no es algo privativo de las
prácticas grupales. El cuerpo, demasiado ausente o escondido en las prácticas profesionales
de las ciencias sociales y humanas occidentales, se ha convertido en actor principal.
Entonces, sin otro interés que invitar a las personas interesadas en el trabajo grupal a un
acercamiento a esta tendencia, en tanto necesidad del conocimiento, y también, por qué no,
como búsqueda, intentaré una representación.
Un buen punto de partida es una frase paradigmática de W. Reich: «[...] cada rigidez
muscular contiene la historia y la significación de su origen. Por lo tanto, no es necesario
deducir, a partir de los sueños o asociaciones, la forma en que se desarrolló la coraza
muscular [...] una determinada estructura psíquica es al mismo tiempo una determinada
estructura biofísica [...]» (Reich,1955:234). T. Bertherat en El cuerpo tiene sus razones, dio
amplitud al postulado basal del psicoanalista renegado y comunista incomprendido: «En las
rigideces, las crispaciones, las debilidades y en los dolores de los músculos de vuestra
espalda, de vuestro cuello, de vuestras piernas, de vuestros brazos, de vuestro diafragma, de
vuestro corazón, y también de vuestro rostro y de vuestro sexo se revela toda vuestra
historia, desde el nacimiento hasta hoy» (Bertherat,1975:9).
Esta es la base, por sólo poner un ejemplo, sobre la que se desarrolla el análisis energético
(Lowen, 1994). El hombre de la civilización occidental, poblado y sujetado por sus
verbalizaciones y racionalizaciones perdió el contacto con la vivencia corporal. La tarea es
aprender a leer las marcas que ese olvido dejó en el cuerpo y liberarlas. En los grupos
orientados sobre este fundamento, los miembros se reúnen para liberar sus tensiones
corporales. Para esto las personas van a gritar, patear, patalear, golpear objetos con los
puños; asumen posiciones incómodas y desequilibradas Sus ejercicios básicos son una clara
expresión de lo que decimos:
1. El arco (posición de arqueo total del cuerpo).
2. El pateo (acostado pateando al aire kicking).
3. Cuadrúpedo (caminar con pies y manos apoyadas como los simios).
4. Alzamiento (uno tendido sobre el suelo y otro que lo levantó lifttng).
5. Palmeo (masaje a otro con las manos slapping)
92
El asunto es que cada uno de estos ejercicios tiene un significado de liberación energética
específico. Desde aquí se construye, tanto su valor terapéutico cuanto su función liberadora
socioindividual.
Se impone una pregunta básica. ¿Por qué el cuerpo? Habría que apuntar diferentes razones.
De una parte, por su evidente ausencia. Algo así como el deseo de lo prohibido. Los grandes
tabúes y prejuicios socioculturales occidentales sobre el cuerpo potencian y movilizan desde
la tendencia a lo imprescindible de su consideración, hasta la hipertrofia de su consideración
única. En segundo lugar llamo la atención sobre 2a década del sesenta y el concepto de
liberación sexual. La libertad personal pasa por la libertad del cuerpo. No menos importante
resulta el hecho de los avances que se logran en las investigaciones sobre comunicación no
verbal, los estudios sobre las funciones de comunicación corporal en animales. La mirada
que Occidente vuelve al Oriente, halla también, como lugar de distinción lo corporal, que no
es la racionalidad, sino la vivencia; encuentra corporalizada, y en este sentido como
fenómeno humano, la energía.
Schützenbergery Sauret (1986:23) asocian la respuesta con las clases medias acomodadas:
Estas clases, abandonadas, sin fe ni «medios controlados de distracción», echan de menos
el pasado. La Historia (y la historia personal de los individuos) y (a simbolización, consagran
un culto a la experiencia y pasan del símbolo a la expresión concreta, del intelecto a las
emociones y del espíritu al cuerpo. Por tanto lo que hacen es rechazar el lenguaje de los
símbolos en favor de la experiencia y de la acción [...J Así, en esa nueva modalidad de
grupo, el sujeto no hablará (verbalmente) [...] Se expresará mediante la experiencia [...] es
una manera realista f... J de vivir las cosas en vez de hablar de ellas.
El asunto evidentemente no es relevante sólo para las prácticas grupales. Es mucho más
abarcador. Síntomas claros dentro del mundo «psi» pueden ser cosas tan conocidas como la
revitalización de las corrientes parapsicológicas, la emergencia y el fortalecimiento de la
Programación neurolingüística (O' Connor y Scymour, 1995), o menos conocidas, al menos
en nuestro medio, como las ideas del enfoque corporal de Gendlin en su Focusing:
Nuestros cerebros y cuerpos saben más de lo que normalmente está a nuestra disposición
[...] El sistema nervioso central percibe y procesa un gran cúmulo de información que está
almacenada fuera del ámbito del «darse-cuenta» cotidiano [...] Pero el conflicto y el dolor y
los problemas no resueltos pueden llegar a ser el origen de la inquietud crónica, crecimiento
bloqueado, y aún enfermedad [...] la técnica del enfoque corporal te hará capaz de hallar y de
cambiar tu vida allí donde está bloqueada, oprimida, encerrada, detenida. Y te capacitará a ti
para cambiar a vivir desde un lugar más profundo que simplemente tus pensamientos y tus
sentimientos (Gendlin, 1988:21 y 28).
También resultan una clara delación de la emergencia de lo corporal, los trabajos primeros
del propio Fromm (1941), donde a través del análisis de las dicotomías existenciales se
plantea la pérdida que ha tenido el hombre de su «ser natural»; el desarrollo vertiginoso de la
psicosomática (Alexander, 1950), y por último el archiconocido stress (Lazaros, 1981).
Creo que no es ajeno a todo esto el desarrollo de una cierta «estética del cuerpo», que va
desde el jogging y los aerobic exercise, hasta las dietas. Cosas de las que hablo,
obviamente, allí donde dejan de ser acciones de salud y se convierten en paradigmas de
existencias, modas de consumo, verdaderas obsesiones aditivas, que a mi juicio descubren
el escapismo del hombre contemporáneo. Sería necesaria una explicación sociológicocultural del fenómeno, lo cual traspasa las fronteras de nuestra Intención aquí, y que quién
sabe si incluirá los fenómenos de pérdida de utopías sociales, la destrucción neoliberal de las
93
nociones de solidaridad, la hipertrofia del yo-mismo, dentro de una filosofía que, al decir de
Castoriadis, nos hace pensar en el hombre como «[...] un niño un poco tonto, que se siente
infeliz, pero que desea compensar esa infelicidad con un Lego, un videojuego o las Tortugas
ninfas. El consumo, el ocio, son dispersión, búsqueda de olvido» (Castoriadis, 1993:18).
Volvamos a las prácticas grupales. En una de las descripciones más completas que conozco
sobre las nuevas tendencias en el desarrollo de las prácticas grupales, me refiero al trabajo
de A. Schützenberger, realizado en colaboración con M. Sauret, Nuevas terapias de grupo,
que ya he citado antes, las autoras señalan como las aportaciones específicas de las nuevas
modalidades de grupo:
• La importancia del cuerpo y de lo que este expresa indirectamente.
• El uso que se hace de su energía.
• El «aquí-ahora», es decir, una visión particular del tiempo y del espacio a la vez, nohistórica (pero sin negar el pasado), con la dificultad de captar el instante y de vivir en el
presente -un presente vivo-, un estar ahí con ecceidad (Schützenberger y Sauret, 1986:20).
Los paradigmas básales de esta corporalización de las prácticas grupales son en So
fundamental:
1. El psicoanálisis freudiano y asociado con esto los trabajos de S. Ferenczi.
2. El psicodrama moreniano.
3. La concepción de H. Wallon de la construcción del pensamiento desde el acto, lo postural.
4. La psicología del carácter de W. Reich.
5. El análisis bioenergético de A. Lowen.
Llamo la atención sobre el hecho que es Freud y su psicoanálisis el pilar de origen
indiscutible Tanto Ferenczi como Reich, y el propio Morenos, nacen con una fuerte influencia
psicoanalítica.
El auge del pensar corporalista (pensar sobre el cuerpo, desde el cuerpo, con el cuerpo)
coincide, por supuesto no casualmente, con una época de las prácticas profesionales y
científicas de las ciencias sociales y humanas que pudiéramos aceptar como de menos
rigideces metodológicas, menos sectorialismo paradigmático, en la que ciertamente es difícil
a veces discriminar dónde está una suerte de integracionismo fundado en una epistemología
más convergente, dónde el eclecticismo y dónde incluso la diletancia. Esto hace aún más
difícil la tarea de intentar una suerte de clasificación, aunque sea meramente descriptiva, de
los diferentes enfoques corporalistas. Parto de tres consideraciones fundamentales:
1. La relación con el cuerpo (en qué sentido se toma al cuerpo como referente).
2. La radicalización de lo corporal (importancia relativa del cuerpo en relación con otros
niveles o formas de organización).
3. La disponibilidad de la propuesta para participar en la solución de las demandas cruciales
de la vida social.
Presento entonces, de manera muy superficial y apoyándome en los trabajos de integración
que se han producido, algunas de las tendencias más importantes que pudiéramos incluir
dentro de las llamadas prácticas corporalistas.
1. La acción del cuerpo.
94
La idea básica que se denota, es la posibilidad de incluir en las prácticas grupales la acción
ejecutada, el comportamiento concreto, con el objetivo de hacer el trabajo grupal más real,
cercano y comunicativo. Aumentar, facilitar, diversificar las vías de explicitación, con la
participación de la acción corporal, del momento expresivo de los contenidos subjetivos. Lo
corporal es complemento, instrumento, y no sustituye lo simbólico verbal. Incluyo aquí el
psicodrama (moreniano, psicoanalítico), el teatro psicodrama tico, e incluso el propio
psicodrama corporalista. Su capacidad de irradiación a prácticas comunitarias, educativas,
entre otras, son clara evidencia de su valor de aplicación.
2. El encuentro entre los cuerpos.
El asunto aquí no sólo atraviesa la acción ejecutada, sino que además, asume la necesidad
de la interacción corpórea, del tocarse, como diría Berne. El cuerpo entra con una
especificidad, en él está dicho también lo que expresan las palabras. Lo corporal es
complementario en tanto está, no porque se va a promover, a producir, a solicitar (como sí es
el caso del psicodrama), sino porque es un elemento mismo de la situación del individuo en
el grupo; es la realidad innegable de que se está «aquí y ahora». Podemos incluir aquí los
grupos gestálticos, los grupos de encuentro, los transaccionales, algunos de los grupos de
sensibilización, los Synanon En algunos casos se podría considerar aquí un conjunto de
estilos de trabajo en grupo, que propende al uso de las manifestaciones artísticas musicales
y danzarías como apoyatura al trabajo de análisis. Particularmente, los grupos de encuentro
y los transaccionales han tenido una aplicación importante en ámbitos educativos,
socioculturales, de promoción, y desarrollo personal y cultura!.
3. La energía de los cuerpos.
Como ya señalamos con anterioridad, el eje central aquí es la liberación de la energía, su
reorganización o recanalización. El nivel simbólico de la palabra es puesto a un lado,
desechado y francamente desvalorizado en muchos casos. El cuerpo se convierte en
principio y fin. En sus variantes más tradicionales, fundadas en Reich y el propio Lowen. el
asunto es la liberación por la vía del reconocimiento del lenguaje corporal sintomático: son
los grupos de análisis bioenergéticos. En las variantes de Hart u Janor, el grito deviene
instrumento de liberación energética. No escapan de aquí los grupos de capacidades
extrasensoriales, de intercambio energético. Algunos más modestos se detienen en una
hipótesis muy rudimentaria de «carga energética» asociada, sobre todo, con los estados
tensionales que se liberan por diferentes manifestaciones corporales. En lo fundamental se
trata de experiencias centradas en sí mismas, es decir, sin salida alguna de las prácticas
sociopsicológicas, educativas, y otras.
4. El cuerpo sensorial.
Aquí está la institución total de lo corporal, pero particularmente del cuerpo que siente, el
cuerpo tocado. Se desarrollan entonces acciones asociadas con el tacto -masajes,
sensaciones posturales-, Radicalización total de lo corporal como estrato fundamental de
representación: es en el cuerpo y no en la palabra donde está escrita y puede ser
transformada la historia. Entre los grupos más comunes están los grupos nudistas de
Brindim, la integración estructural de Rolf y las técnicas posturales de Alexander y
Feldenlcrais. También aquí existen desarrollos con las artes danzarías y los trabajos de
Sheleen.
5. El cuerpo en meditación.
La influencia oriental en las prácticas occidentales, en especial la prácticas «psi», es extensa.
95
Si las incluyo dentro de los grupos corporalistas es, sobre todo, por considerar que en ellas el
cuerpo es el eje vital de toda una cosmovisión y de los ejercicios y técnicas de ella derivados.
Desconozco su aplicación concreta a los ámbitos de las demandas sociales urgentes, pero
dudo mucho de su aplicabílidad. Entre las prácticas más influyentes están el Yoga, el Zen. el
Tai Cbi Cbuan, el Aikido, y también otras prácticas tibetanas.
La consideración del cuerpo, la entrada de lo sensorio-corporal a las prácticas grupales, es
sin duda alguna un logro fundamental de estas tendencias, y llamar la atención sobre esto
es, además de acto mínimo de reconocimiento científico, un llamado a su estudio y a la
búsqueda de modos de asimilación e integración. Pero una valoración positiva de las
tendencias corporalistas sería injusta si nos detuviéramos sólo en esto. Entre los
profesionales que se han acercado con seriedad y actitud científica a estos enfoques, se ha
generado una tendencia, a mi juicio productiva, que moviliza a:
1. La comprensión y desarrollo de vínculos entre las manifestaciones artísticas (en particular
la danza, el teatro, la música, la expresión plástica en general) con las prácticas grupales
(educativas, psicoterapéuticas. desarrolladoras de habilidades y capacidades, entre otras).
2. El acercamiento a cosmovisiones distintas a las occidentales, las orientales; dentro de las
cuales existe un enorme caudal de experiencias, que de seguro enriquecen el arsenal de las
experiencias más conocidas y realizadas en Occidente.
3. El desarrollo del interés por un conocimiento de campos científicos y profesionales más
distantes de las Ciencias Sociales y que dan luz sobre muchos de los procesos que se dan
en el ser humano y en sus grupos.
4. La ruptura de un modelo rígido de profesional, asociado estrictamente con un tipo de
formación científica, y consecuentemente la búsqueda de la complementación intelectual de
los distintos profesionales y la extensión de la propia formación de cada profesional.
Por supuesto que todos los más tienen sus menos, y si bien no voy a insistir en mi actitud
crítica ante los fenómenos que se han derivado de la inclusión de estas prácticas en los
ámbitos profesionales y desprofesionalizados en nuestro continente, sí quiero llamar la
atención sobre su vínculo real con lo que defendemos como prácticas grupales. Intentaré
pronunciarme claramente en los puntos siguientes:
1. Muchas de las prácticas corporalistas no son realmente grupales, sino prácticas que se
pueden hacer en grupo, o bien necesitan hacerse en grupo por razones ajenas a la
grupalidad. Su diseño de montaje es individua! y, en el mejor de los casos, en una relación
sólo bilateral entre el entrenador y el entrenado. El criterio de realización grupal es sólo
económico.
2. Si bien es justo admitir que toda práctica grupal comporta un cierto nivel de artificialidad,
en las prácticas corporalistas el nivel de artificio suele ser altísimo, es más, forma parte del
modelo de muchas de ellas el crear esta sensación de artificialidad, de ser totalmente
distintas a la realidad.
3. Hay un peligro de desprofesionalización muy fuerte. Una parte considerable de las
personas asumen responsabilidades, o para ser más exactos, roles de dirección de estos
grupos, con apenas experiencias bibliográficas o encuentros de dudoso valor de aprendizaje.
4. Los sustentos teóricos de dichas prácticas responden a creencias estructuradas y sin
mayor certeza que la fe, o a elaboraciones empíricas, sin la más elemental verificación ni de
consecuencias nocivas probables.
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5. Se promueve una confusión entre lo místico-religioso, lo cultural y lo científico, que facilita
la irrupción de «mercaderes del sufrimiento y la esperanza» de las personas.
6. La tendencia inicial, claramente demarcada por el psicodrama, que buscaba la
complementación, lo que le faltaba o hacía más comprensible la palabra, fue sustituida por
aquella que la omite, y en su lugar pone solamente a la acción. La sustitución de un
predominio radical por otro.
7. Asumir formas cercanas y congruentes con los postulados del postmodernismo generan
una atracción acrítica, tipo moda, en la que es difícil dilucidar si es el receptor quien se quiere
dejar cautivar, o si es el emisor quien hace lo imposible por ser cautivador.
Desde un cierto anarquismo epistemológico, que ha intentado enfrentar el proceso de
erosión de las reglamentaciones metodológicas, al adoptar el punto de vista extremo de la
inutilidad total de las reglas, pudiéramos pensar optimista o eufóricamente que lo que sucede
es en aras del desarrollo. Como dice Feyerabend (1978:447): «Hay mitos, hay dogmas de
teología, hay metafísica y muchas otras maneras de elaborar una cosmovisión (...) una
conveniente interacción entre la ciencia y esas cosmovisiones "no científicas" [...] no es sólo
posible, sino necesaria, tanto para el progreso de la ciencia como para el desarrollo de
nuestra cultura como un todo».
Sin embargo, a pesar de compartir las ideas de una necesaria flexibilización de las reglas, lo
cierto es que las bondades y deficiencias de todo este movimiento no es un capítulo cerrado,
y aún resulta difícil prever las consecuencias. Por el momento, entonces, me quedo con la
sugerencia de Chomsky: «Adoptar una actitud escéptica es sin duda lo más correcto cuando
una doctrina acerca (...) del hombre aflora en una sociedad que glorifica el espíritu de
competencia, en una civilización que se ha distinguido por la brutalidad j,..| Es justo
preguntarse en qué medida el interés suscitado (...) debe atribuirse a la observación de los
hechos y al ejercicio del pensamiento [...)»(Chomsky, 1971:153)
97
Pensar en grupo.
A manera de epílogo.
A manera de epílogo, he dejado un espacio de comentarios que considero necesarios. Se
dice que cuando a Hegel le hadan ver que un hecho de la realidad representaba una
contradicción importante con alguna de sus teorías favoritas, él siempre decía: «Tanto peor
para la realidad». ¿Cuánto de Hegel hay en nuestros comportamientos profesionales? A este
fenómeno tratado como estilo de construcción epistémica, le he llamado «concepción
modelar» (Calviño, 1993). Deveraux ha sido especialmente claro en el significado de esta
actitud, sobre la que quiero llamar la atención, cuando se instala en la praxis científicoinvestigativa. «La estructura de carácter del investigador -en que entran también las
determinadas subjetivas de su perspectiva científica- afecta radicalmente tanto a sus datos
como a sus conclusiones [...}» (Deveraux, 1991:245). Y expone más adelante: «[...} la
verdadera fuente de estéril error no es la contratransferencia per se, sino la
contratransferencia pasada por alto y mal tratada» (Deveraux, 1991:251).
Muchas peculiaridades del hombre contemporáneo, de nosotros mismos, como resultado de
una historia y una cultura que nos precede, acompaña y trasciende, se revelan en tanto
obstáculos a vencer o dificultades, cuando nos ubicamos como especialistas en la realización
de un trabajo grupal.
Quizás, una de las más complicadas es la emergencia dé la estructura egoica-narcisista, una
suerte de tendencia «natural» al ejercicio del poder unidireccional y autocrático (como
madres y padres, maestros, jefes de, rol de preferencia en cualquier ambiente grupal); la
imposición de nuestra verdad como la verdad; el supuesto «saber hablar» con prioridad
sobre el real «no saber escuchar»; la certeza de que sólo es mejor y más rápido; la
autosuficiencia en las gestiones elementales de la vida; la deposición externa de la culpa y la
responsabilidad de una lógica inversamente contradictoria, etcétera. Falsas representaciones
sociales que siguen dando vueltas en nuestras cabezas, y que exigen que el especialista sea
«el que más sabe», más aún, el único que sabe, y por ende, es el que dirige, controla, decide
y define.
Sumaría a esto la estructura paranoide que nos invita a una duda de las reales intenciones
del otro; a la penitencia de la colaboración; a la justeza de cualquier relación de equidad;
todas ellas movidas desde la competitividad y el más retrógrado sentido de individualidad, la
autoestima profesional dañada cuando nos encontramos con el «no saber».
Por cierto, procesos-que la psicología dinámica conoce, lo sentido y creído, son trasladados
a la comprensión de lo que el otro cree y siente: «{...] la creencia o premisa que actúa como
punto de partida, organiza, moldea, transforma los datos de modo que pasen a ser miembros
de su clase» (Bleichmar, 1983:97). Algo así como la trasposición «categoría!». Entonces la
enfermedad de los coordinadores contagia a los grupos y convierte a sus miembros bien en
«esclavos», o en «ciervos apáticos», o en «arribistas sin personalidad propia», y como otra
alternativa, en «contrapoderes antagónicos» que convierten una tarea creativa en una guerra
despiadada. Los miembros psicotizan sus interacciones, las evitan, evalúan y perciben como
hostiles y dañinas.
Si bien califico a estas dificultades de estructurales en el ser humano, comprendo que dicha
98
acusación tiene un sentido relativamente más utilitario, y no tanto conceptual. La
comprensión marxista de la unidad dialéctica de las determinaciones como encrucijada de lo
histórico y lo personal; lo económico y lo psicológico; lo natural y lo espiritual; permite
comprender no sólo que dicha estructura es la resultante de una historia, una cultura y un
sistema socioeconómico, sino también de un acto de decisión postergado, o no asumido, o
por último, mal encauzado. Pero lo más importante es que nadie puede evadir la
responsabilidad de hacer las cosas mal, cuando sabe en qué reside su error y conoce cómo
hacerlo bien. Una buena parte de las dificultades para el trabajo grupal las conocemos, y no
hay razón como para que no (as pongamos en franco proceso de extinción.
Comparto la idea fromniana, según la cual, para la libertad de elección, el factor decisivo en
la selección de lo mejor, y no de lo peor, consiste en el conocimiento. ¿Qué conocimiento?
Cito al propio Fromm (1983:157):
1. conocimiento de lo que constituye el bien y el mal;
2. qué acción en la situación concreta es un medio adecuado para el fui deseado;
3. conocimiento de las fuerzas que están detrás del deseo manifiesto, lo cual significa el
descubrimiento de deseos inconscientes;
4. conocimiento de las posibilidades reales, entre las cuales puede escogerse;
5. conocimiento de las consecuencias de una elección y no de la otra;
6. conocimiento de que el conocimiento como tal no es eficaz, si no va acompañado de la
voluntad de obrar, de la disposición a sufrir el dolor de la frustración que es resultado
inevitable de una acción contraria a las pasiones de uno.
Conocimiento significa que el individuo hace suyo lo que aprende, sintiéndolo,
experimentando consigo mismo, observando a los demás y, finalmente, llegando a una
convicción y no teniendo una «opinión irresponsable».
Los psicodramatistas insisten mucho en «pensar en escenas». Hago una extensión y afirmo:
para poder trabajar en grupo lo primero que se necesita es pensar en grupo. ¿Qué quiere
decir esto? Intentaré, para ser consecuente con el resto del texto, ser claro y conciso.
PENSAR EN GRUPO es:
1. Ubicarse como parte de un todo, no importa cuál sea la función que se cumpla en un
momento, no importa cuánto la realidad fenoménica, siempre detenida y por ende metafísica,
nos haga creer que somos un lugar aislado. Esto significa sustituir el ¿qué puedo hacer? por
el ¿qué podemos hacer?; instaurar el discurso del «nosotros» por el discurso del «yo y
ellos». No se trata de la pérdida de lo individual, sino de otra lectura que lo incluye. Sólo la
socialización hace a la individualización, así como aquella es la resultante dialéctica de esta.
2. Hacer de la democracia un elemento no sólo de la vida política, sino sobre todo de los
modos de interacción en lo interno de los grupos «en» y «con» los que trabajamos.
Parafraseando a Eduardo Gaicano en El libro de los abrazos, cuando escribe que «los
derechos humanos tendrían que empezar por casa», nos veríamos precisados a aceptar que
esa dinámica social de igualdad, democracia, respeto a las diferencias, etcétera, tendría que
empezar por nuestros grupos. Si a nivel sociopolítico hablamos de sociedad sin dase,
entonces en el campo grupal se trata de pensar ajeno al autoritarismo, a la omnipotencia del
coordinador o de cualquiera de los miembros del grupo.
3. Reconocer la grupalidad no sólo como noción, concepto o sustento de una metodología, o
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modelo de accionar práctico. Lo grupal como lo esencial existencial en el ser humano. Quién
sabe, si sustituir el «Uno para todos y todos para uno» con un «Uno es todos y todos somos
uno». Es también la certeza de que fue en grupo que el hombre llegó a esta altura, y será en
grupo que seguirá ascendiendo.
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