Ing. Leandro Zamora 2.5.2 Modelo de comportamiento organizacional Modelos del comportamiento organizacional Modelo de custodia: Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático. Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a la organización. Necesidades satisfechas son de manutención y el desempeño es de cooperación pasiva. Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores. Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos. Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A través de éste, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización. La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado psicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la organización (“Nosotros” en lugar de “Ellos” al hablar de la organización). Este modelo funciona mejor en países más ricos. Modelo colegiado: Es una útil prolongación del modelo de apoyo. El término colegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común. Encarnación del concepto de equipo, este modelo se aplicó inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigación y entornos de trabajos similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de situaciones de trabajo. Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se sientan útiles y necesarios. La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo. La dirección funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran calidad. La respuesta de los colaboradores a esta situación es la responsabilidad. El resultado psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado que se saben responsables de sus actos. Modelo sistémico: Consisten en la aplicación secuencial de conceptos entrelazados que nos permite comprender el funcionamiento dinámico de una comunidad laboral en una fábrica, unidad de producción o conjunto de empresas en cierta localidad. Por consiguiente el desempeño que pueda tener una organización está enmarcado en lo que se conoce como “sistema”, este término se define por contener un conjunto de partes o elementos organizados y relacionados que interactúan entre sí para lograr un objetivo. Para el logro de las metas es necesario analizar algunos aspectos fundamentales de un sistema, en particular hay que detenerse en los siguientes aspectos: Las funciones propias de cada sistema; las estructuras en él identificadas y los procesos estructurales; los estados sistémicos, o sea, las condiciones en las cuales puede llegar a encontrarse un sistema. Funciones sistémica: La operatividad del sistema, pasa por manejar u operar una cantidad elevada de actividades, las cuales se vinculan con un grupo fundamental de actividades indispensables para el desenvolvimiento del sistema, que son las funciones. Las principales funciones sistémicas son: La introducción de recursos identificados y adquiridos en el ambiente externo, denominadas funciones de inmisión. La transformación de los recursos introducidos en el sistema, es decir, funciones de transformación. La emisión de los recursos transformados, o sea, la función de emisión, donde los recursos transformados se restituyen al medio ambiente. Las actividades de depósito interno de una parte de los recursos utilizados en los momentos de escasez ambiental de recursos. Ésta conoce como función de depósito. Las actividades de control que buscan orientar el sistema hacia unos objetivos determinados. Esta es una función de gobierno del sistema, que selecciona los objetivos y lo guía hacia su consecución. Las actividades de regulación que mantienen constantes, dentro de ciertos márgenes críticos, las variaciones de los flujos de los recursos. La función de regulación desempeña una tarea de monitoreo o control y señala la superación de los umbrales críticos, relativos a los flujos internos y externos de recursos. La reproducción necesaria para superar el decaimiento y deterioro al que se somete un sistema. La función de reproducción restablece y sustituye los componentes del sistema que se desgastan y deterioran con el paso del tiempo. El transporte necesario para trasladar los recursos al interno del sistema. La función de transporte sirve, por ejemplo, para trasladar los recursos de un punto a otro dentro del sistema y durante el desarrollo de las diversas funciones. Estas funciones están presentes en todos los sistemas y pueden ser identificadas en una empresa o unidad productiva. Modelo autocrático: Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presionados, la orientación de estos se dirige a la obediencia al jefe, no al respeto por éste. 2.5.3 Programas de involucramiento Se define como un proceso participativo que utiliza aportaciones de los trabajadores para incrementar su compromiso con el éxito de la organización. La lógica que subyace es que al involucrar al personal en las decisiones que lo afectan y con el incremento de su autonomía y del control sobre sus vidas laborales, los empleados estarán más motivados, más comprometidos con la organización, serán más productivos y estarán más satisfechos con sus trabajos. Ejemplos de programas de involucramiento de los empleados A continuación se analizarán con detalle las tres formas principales de involucramiento de los empleados: administración participativa, participación representativa y círculos de calidad. Administración participativa: Las características comunes a todos los programas de administración participativa son el uso de la facultad de la toma conjunta de decisiones. Es decir, en realidad los subordinados comparten con su superior inmediato un grado significativo de poder de decisión. En ocasiones, la administración participativa se promueve como la panacea contra la moral baja y la escasa productividad. Pero para que funcione, los asuntos en que intervienen los empleados deben ser relevantes para sus intereses de modo que se motiven, los trabajadores deben tener la competencia y conocimientos para hacer contribuciones útiles y todas las partes involucradas deben confiar y gozar de confianza entre sí. Se han realizado docenas de estudios sobre la relación participación– desempeño. Sin embargo, los descubrimientos van en ambos sentidos. Al revisar con cuidado las investigaciones, pareciera que lo común es que la participación tenga poca influencia sobre variables como la productividad, motivación y satisfacción del empleado. Por supuesto, eso no significa que el uso de la administración participativa no sea benéfico en las condiciones correctas. No obstante, se desprende que el uso de la participación no es un medio seguro para mejorar el desempeño del trabajador. Participación representativa Casi en todos los países de Europa occidental existe algún tipo de legislación que exige a las empresas practicar la participación representativa. Es decir, en lugar de que participen en forma directa en las decisiones, los trabajadores están representados por un grupo pequeño de ellos, que son quienes participan en realidad. La participación representativa ha sido llamada “la forma legal más extendida en el mundo para el involucramiento del empleado”. La meta de la participación representativa es redistribuir el poder dentro de una organización al colocar al trabajador en una situación de mayor igualdad con los intereses de la dirección y los accionistas. Las dos formas más comunes que adopta la participación representativa son los consejos laborales y los representantes ante el consejo. Los consejos laborales son grupos de empleados nominados o electos que deben ser consultados cuando la administración toma decisiones que involucran al personal. Los representantes ante el consejo son trabajadores que tienen un lugar en el consejo de directores de la empresa y representan los intereses de los empleados de ésta. Círculos de calidad Los círculos de calidad se hicieron populares en Norteamérica y Europa durante la década de 1980. Empresas como Hewlett-Packard, General Electric, Xerox, Procter & Gamble, IBM, Motorola y American Airlines, comenzaron a utilizarlos. Los círculos de calidad se definen como grupos de 8 a 10 trabajadores y supervisores que comparten un área de responsabilidad y sostienen reuniones en forma regular, lo común es que lo hagan una vez a la semana, con tiempo de la empresa y sobre las premisas de ésta, a fin de analizar sus problemas de calidad, investigar las causas de los problemas, recomendar soluciones y tomar las acciones correctivas. Una revisión de las evidencias de los círculos de calidad indica que tienden a generar poco o ningún efecto en la satisfacción de los empleados, y aunque muchos estudios reportan resultados positivos en cuanto a la productividad, no está garantizado de ninguna manera que así ocurra. El fracaso de muchos programas de círculos de calidad para producir beneficios mensurables ha llevado a descontinuar un gran número de ellos. Una de las razones de que éstos fracasen es que los gerentes recurren al involucramiento de los empleados sólo de manera limitada. Conclusión Si bien hoy en día las empresas necesitan desplegar sistemas de mejora continua de sus procesos como forma de orientarse hacia la excelencia. Los gerentes de hoy comprenden que el éxito de cualquier esfuerzo por mejorar la calidad y la productividad debe incluir a sus empleados. Éstos no sólo serán la fuerza principal que ejecute los cambios, sino que participarán cada vez más en la planeación de éstos, por eso el involucramiento es la motivación que influye en la satisfacción en el trabajo, el compromiso organizacional, el involucramiento en el trabajo o la motivación intrínseca para hacer bien el trabajo y participan activamente en él y considera su desempeño como algo importante. Bibliografía Robbins, Stephen P. Y Judge, Timothy A. (2009). Comportamiento Organizacional. (10 ed.). México: Pearson Educación.
