MUJERES, TRABAJO Y SINDICALISMO. MÁS ALLÁ DEL FEMINISMO Claudia Cerda Becker* Hernán Cuevas Valenzuela** 1. Introducción Usualmente se señala que el género es un constructo social y que el sexo es una realidad biológica. Con ello se enfatiza que el género es un hecho cultural y no natural. El género se refiere a los roles y expectativas sociales que adjudicamos a las personas que poseen cuerpos sexuados. Estos roles y expectativas cambian históricamente. Así ocurre también en el campo del mercado del trabajo, en que los roles y las expectativas de la sociedad hacia las personas han ido cambiando. De este modo, hace algunas décadas no se esperaba que las mujeres fueran jefas de hogar ni que recibieran una remuneración para sostener su familia ni que participaran crecientemente del mercado del trabajo. Pero este proceso no ha estado exento de injusticias y opresiones que encuentran su origen último en una cultura y estructura social patriarcal que pervive y promueve ciertos principios como el machismo, la competencia, el individualismo, la ética del mérito individual y la racionalidad instrumental. Hoy, el mercado laboral y las organizaciones de trabajadores se están recién acomodando a estas cambiantes circunstancias de la creciente incorporación de las mujeres al trabajo. Aunque aquí nos concentraremos en describir la situación de las mujeres trabajadoras en Chile, es importante consignar que el feminismo no se ha ocupado sólo de las mujeres. En efecto, tanto como movimiento social como movimiento de ideas, el feminismo sostiene que la cultura y la estructura social patriarcal no sólo es injusta con las mujeres, sino también con todos aquellos que no calzan con la imagen del sujeto masculino dominante: individualista, competitivo, racional y calculador. Así, además de las mujeres, minorías sexuales, minorías étnicas, extranjeros, menores de edad, personas con capacidades diferentes, *Psicóloga (PUC) y Magister en Antropología y Desarrollo (U. de Chile). Actualmente realiza estudios de Magister en Sociología del Trabajo y el Bienestar en la Universidad de Jena, Alemania. **Doctor en Ciencia Política de la Universidad de Essex, Reino Unido. Investigador adjunto de ICSO, Universidad Diego Portales, Santiago de Chile. Mujeres, Trabajo y Sindicalismo – Claudia Cerda B. y Hernán Cuevas V. entre otros, sufren bajo esta cultura y estructura social conformada según los principios patriarcales. Pero estas condiciones no son sólo diferentes, sino que, como venimos señalando, sistemáticamente favorecen a los varones que se ajustan al patrón de conducta patriarcal y desfavorecen a las mujeres y todas las demás categorías sociales que no se ajustan al modelo predominante de trabajador masculino. En las próximas secciones veremos cómo sucede aquello en el mercado laboral (sección 2) y en la organización sindical (sección 3) con respecto a las mujeres. Además de las injusticias y opresiones que se derivan de ese dominio patriarcal, otra consecuencia de sus principios es que concebimos el trabajo como un hecho social que debe reflejar la distinción básica entre categorías sexuales de sujetos. Asistimos así a una división sexual del trabajo que asigna, por una parte, a los varones una gran variedad de trabajos remunerados y, por otra, a las mujeres preferentemente tareas que son concebidas como una extensión de la procreación y de la reproducción, de la mantención del hogar. Se tiende de este modo a concebir a las mujeres como naturalmente o esencialmente aptas para tareas de cuidados de otros, como ocurre en los servicios de salud y educación, o en tareas domésticas. Además, la cultura patriarcal favorece una concepción del trabajo masculino como aquel que es esencial e importante para el sustento del hogar, desfavoreciendo en términos relativos el trabajo femenino que es frecuentemente concebido como sólo complementario del ingreso masculino. De este modo se reduce el trabajo de la mujer a una concepción de la femineidad entendida como algo natural, inmodificable y esencialmente subordinada en importancia, cuando en verdad toda concepción del trabajo de la mujer es necesariamente una definición social e histórica marcada por inequidades que debieran ser corregidas. 2. Mujeres y Mercado Laboral En varias latitudes del mundo ha habido en las últimas décadas una incorporación progresiva de las mujeres a la fuerza laboral, constituyéndose en una proporción cada vez mayor de la población económicamente activa. No obstante, esta entrada al mercado del trabajo ha estado marcada por múltiples opresiones, discriminaciones e injusticias. Por una parte, en muchos países las mujeres siguen sufriendo más altos niveles de exclusión del mercado laboral que los hombres. Asociado al punto anterior, las mujeres sufren mayores tasas de cesantía y precariedad que los hombres. En segundo lugar, cuando son incorporadas al mercado laboral las mujeres son muchas veces empleadas preferentemente en algunas áreas de la economía; esto es lo que denominamos segregación horizontal. Además, frecuentemente estas tareas ‘feminizadas’ ofrecen menores ingresos. En tercer lugar, las mujeres sufren una segregación vertical pues las mujeres ocupan puestos de menor jerarquía y menos calificados “están concentradas en segmentos inferiores… sufren mayores tasas de (cesantía) y Como consecuencia de lo anterior, tanto en el mercado del trabajo como en las organizaciones sociales producen condiciones diferenciadas para hombres y mujeres. 2 Mujeres, Trabajo y Sindicalismo – Claudia Cerda B. y Hernán Cuevas V. precariedad, cobran salarios más bajos y tienen barreras específicas de promoción y ascenso” (Köhler, et.al, 2009:252). Finalmente, las mujeres soportan cargas mayores de trabajo, pues frecuentemente se suma a su trabajo remunerado el trabajo doméstico no remunerado. entrada de las mujeres al mercado laboral pero no así en el caso de los hombres. La marginación relativa de las mujeres del mercado laboral se expresa a través de una serie de barreras de entrada que limitan tanto su acceso como también su permanencia en el mercado laboral (Díaz 2005). En efecto, las que logran acceder al mercado del trabajo lo hacen en condiciones de mayor vulnerabilidad y precariedad en relación a los hombres (Salamé 2004). Con respecto, a las principales discriminaciones de género que las mujeres experimentan en el campo ocupacional, se identifican las siguientes: Estas diferencias existen tanto en países del norte desarrollado como del sur en desarrollo, aunque con grados diferentes de la incorporación de las mujeres al mercado laboral. Por ejemplo, en Europa el promedio de tasa de empleo de las mujeres alcanza el 56,3%, siendo el 32,1% las que pueden acceder a puesto directivos, alcanzando un 15% la brecha salarial entre hombres y mujeres (Köhler et al 2009). En Chile, a pesar de que la participación de la fuerza de trabajo femenina ha aumentado sostenidamente durante las dos últimas décadas, la tasa de empleo de 45,7%, está bajo la tasa masculina (72,8%) y muy por debajo del promedio de la OECD (57%) (Ministerio del Trabajo y Previsión Social de Chile 2009). Al indagar sobre las causas, estudios recientes demuestran que hay un importante porcentaje de mujeres que no participa en el mercado del trabajo debido a que deben realizar los “quehaceres del hogar” (26,3%), y a que “no tiene con quien dejar a sus hijos” (10,6%). Dos lecturas posibles de estos datos son: Por una parte, ellos evidencian las dificultades que aún existen para que las mujeres logren compatibilizar el trabajo remunerado con el rol doméstico que tradicionalmente se les ha impuesto y ellas han asumido (PNUD 2010). Pero, por otra parte, esto también refleja una muy desigual distribución del trabajo doméstico entre los géneros en las familias chilenas, pues el trabajo doméstico impide la - Mayor tasa de desempleo. Mientras la tasa de mujeres desocupadas es de 7,5% de los hombres es de 5,3%. El - - 3 porcentaje de mujeres desocupadas (trimestre Diciembre-Enero-Febrero 2013) se encuentra 2,2 puntos porcentuales sobre la tasa masculina (INE 2013). Las trayectorias laborales de las mujeres son menos permanentes que la de los hombres. Al comparar una misma cohorte se observa que sólo un 32% de las mujeres presenta una inserción laboral de tipo permanente; otro 24% se integra tardíamente, alrededor del 11% se retira transitoriamente en la edad media, otro 10% se retira prematuramente y un 21% no se incorpora al mercado laboral (PNUD 2010). Segregación horizontal del mercado laboral. La participación de la mujer en el mercado laboral suele reducirse a un abanico acotado de ocupaciones. Es así como las mujeres se concentran, principalmente, en servicios comunales (42%), establecimientos financieros (10,6%), comercio, restoranes y hoteles (27,3%) (INE 2010). Mujeres, Trabajo y Sindicalismo – Claudia Cerda B. y Hernán Cuevas V. - - - Segmentación vertical del mercado laboral. La mayoría de las mujeres ocupan puestos de menor jerarquía y menos calificados. En este sentido, al observar las categorías ocupacionales, se torna evidente que las mujeres están sobrerrepresentadas en el personal de servicio doméstico (96,5%), personal no remunerado (54,7%) y se hayan consecuentemente subrepresentadas de otras categorías sociales, como sucede con la de empleadores (23,7%) (PNUD 2010). Las mujeres perciben menores ingresos. El salario promedio de éstas es entre un 20 -30% menor al salario promedio de los hombres, siendo mayor la brecha entre los trabajadores con educación superior (PNUD 2010). Mayor informalidad en la relación laboral. Un 21,1% de las trabajadoras tiene un tipo de contrato basado en un acuerdo de palabra, siendo menor el porcentaje (17,3%) en el caso de los trabajadores varones. Esta variable es importante, pues sólo un contrato formal asegura que “el trabajador está cotizando para la seguridad social y tiene acceso al sistema de salud en mejores condiciones que los no cotizantes: que tiene protección frente a los eventos de desempleo, accidentes e invalidez; que tiene derecho a representación a través de sindicatos y a protección legal en caso de infracciones al código del Trabajo; que accede a permisos de maternidad y salas cuna y cuenta con horarios de trabajo regulados” (PNUD 2010:121). calidad de vida y el ambiente que los rodea (Central Unitaria de Trabajadores de Chile). Pero ¿cómo se han ido incorporando la mujer y sus reivindicaciones a la organización sindical en Chile? 3. Mujeres y sindicatos El aumento de la participación de la mujer en el mercado laboral ha ido acompañado de un aumento gradual en la sindicalización femenina. La tasa de sindicalización nacional de las mujeres ha ido aumentando desde un 8,2% (el año 2002) a un 12,1% para el año 2011, cifra que corresponde a un 33% del total de trabajadores sindicalizados (Dirección del Trabajo 2011). Al analizar esta información por sector productivo, es posible evidenciar una fuerte heterogeneidad en la participación de las mujeres en los sindicatos (Díaz 2005; Rodríguez 2006). En sectores como minería, construcción y transporte el porcentaje de mujeres afiliadas a las organizaciones sindicales es muy inferior en comparación al promedio nacional. Esta realidad contrasta fuertemente con lo que se observa en los sectores de comercio, enseñanza y servicios sociales y de salud en donde la participación de mujeres supera el 50% del total de los afiliados (Dirección del Trabajo 2011). Sin embargo, este aumento en la sindicalización de las mujeres no se ha visto reflejado en la composición de los cargos dirigenciales al interior de los sindicatos, existiendo “una subrepresentación política de las mujeres al interior de las organizaciones, incluso en segmentos altamente feminizados” (Cid 2012:192; Díaz 2005, En este contexto de discriminación y mayor vulnerabilidad de las mujeres en el mercado laboral, los sindicatos pueden cumplir un rol fundamental en cuanto su labor principal es la defensa de los derechos de los trabajadores, representando sus intereses para lograr el mejoramiento en su 4 Mujeres, Trabajo y Sindicalismo – Claudia Cerda B. y Hernán Cuevas V. ENCLA 20121). La Encuesta Laboral ENCLA (2012) demuestra que en todos los puestos directivos existe una mayor proporción de hombres que de mujeres, siendo la diferencia mayor para el caso de la presidencia (sólo un 18,2% son mujeres). Por el contrario el cargo que presenta una mayor proporción de mujeres es el de secretaria (27,8%). Asimismo, se señala que “al considerar la totalidad de los cargos sindicales -18.829 directores- y no sólo los tres principales cargos, su distribución por sexo es de un 77,8% de directores vs un 22,2% de directoras” (ENCLA 2012:233). Estos resultados que indican que hay una subrepresentación de las mujeres en los sindicatos no son excepcionales, sino que reflejan una característica de la estructura social y la cultura patriarcal en Chile. El reciente estudio “Mujer y Poder” del ICSO de la Universidad Diego Portales sostiene que en todos los sectores estudiados “se advierte una pirámide de poder, donde, en la medida que se asciende en dicha pirámide, las mujeres ocupan porcentualmente menores cargos que los hombres” (ICSO 2013). En consecuencia, en los sindicatos se reproducen similares dinámicas de desigualdad y exclusión de las mujeres, lo cual hace menos probable la representación de sus intereses específicos y el desarrollo de estrategias sindicales que promuevan la equidad de género en el ámbito laboral. queremos recalcar que tradicionalmente el sindicalismo se asoció a trabajadores varones, urbanos e industriales y a una cultura organizacional más bien machista y marginalizadora de las mujeres. Estas características del movimiento sindical han obstaculizado –o al menos no han favorecido- la inclusión plena de las mujeres y las temáticas de género. ¿Pero qué clase de barreras observamos en los sindicatos, y cómo funcionan? En primer lugar, es necesario afirmar que hoy no hay barreras institucionales explícitas que excluyan a las mujeres. Por lo general existe una igualdad formal entre todos los miembros de los sindicatos. Sin embargo, la exclusión de las mujeres y sus intereses persiste. ¿De qué manera ocurre que en un marco de relaciones en las que ya no existe formalmente la opresión de las mujeres sigan éstas estando tan subrepresentadas? Cuando ya no existen barreras institucionales explícitas, las reglas sociales no escritas de la cultura y las organizaciones funcionan como una efectiva e invisible barrera –un techo de vidrio- que impide el acceso de las mujeres a los niveles superiores y la representación de las temáticas de género (Cid 2012:192). Las prácticas cotidianas que dominan en el mundo sindical suelen ser excluyentes de las mujeres, sus intereses y perspectivas. Por ejemplo, en lo referido al uso del tiempo, el establecimiento de horarios de reuniones de las organizaciones sindicales favorece relativamente más la participación de los varones que la de las mujeres. También los estilos de comunicación y lenguaje usados representan patrones culturales machistas. Por su parte, Desde su origen, el movimiento sindical se ha constituido como un actor colectivo dominado por una estructura social de clase y una cultura patriarcal. Con ello 1 Es importante aclarar al lector que la aplicación de la encuesta ENCLA 2012 (fecha de publicación) fue realizada durante el 2011. Para efectos de la referencia mantendremos la fecha de publicación. 5 Mujeres, Trabajo y Sindicalismo – Claudia Cerda B. y Hernán Cuevas V. el análisis de los contenidos de las demandas sindicales también refleja una “concepción que identifica a los trabajadores como un conjunto homogéneo, con idénticos intereses y reivindicaciones” (Díaz 2005:176). En definitiva, vemos que los sindicatos son espacios tradicionalmente masculinos “que se contraponen a los comportamientos habituales de las mujeres y que les exigen su adaptación a esquemas que les resultan ajenos” (Díaz 2005:176). Como consecuencia, las mujeres encuentran mayores dificultades para compatibilizar una activa participación y la detención de cargos de representación sindical con los roles que les son socialmente asignados de madre y dueña de casa (Rangel 2005; Díaz 2005; Rodríguez 2006; Cid 2012). De este modo, quienes detentan cargos se refieren en ocasiones a una tercera jornada laboral –de dirigenta- que se suma a las de madre y dueña de casa, y de trabajadora. infantil. Otra clase de problemáticas que experimentan las mujeres de manera cotidiana en el lugar de trabajo no son incorporadas con igual importancia. Tal es el caso de las distintas formas de acoso sexual, “comportamiento impropio -verbal o físico – sobre la base de atributos de género”, estereotipación de la imagen de la mujer y su encuadre en ciertas categorías laborales que la limita a ciertas tareas y oficios culturalmente asociados a lo femenino, “exclusión de los puestos de supervisión”, “diferencias en la estructura de pagos y ascensos entre categorías ocupacionales definidas como principalmente masculinas y femeninas, exclusión femenina de los puestos mejor remunerados, doble jornada laboral y micro conflictos de género entre trabajadores” (Cid 2012:196). Como vemos, también en el mundo sindical la imagen predominante de la mujer trabajadora sigue siendo aquella de la mujer que es madre y dueña de casa primero, y sólo secundariamente es trabajadora. En la actualidad ya existen experiencias interesantes en el mundo sindical de organizaciones que pueden mostrar sus prácticas de inclusión de las mujeres. Extender estas prácticas como parte de un aprendizaje social valioso es un desafío para el conjunto de las organizaciones sindicales. En el mundo sindical aún predomina de un discurso ciego a las diferencias de género. “Las nuevas situaciones, problemas, demandas y desafíos generados con la incorporación de las mujeres al mundo del trabajo no han sido recogidos plenamente y en toda su magnitud por el movimiento sindical, o dicho de otro modo, no ha sido capaz de permearse de la problemática de la mujer trabajadora. A menudo sus demandas son vistas como particulares, que quedan bajo su propia responsabilidad y no se integran a la problemática sindical general” (Díaz 2005:176 -177). Existe un predominio de los temas laborales tradicionales, sin una suficiente incorporación de los temas específicos de género. Más aún, cuando se logran incorporar las especificidades de la mujer trabajadora, éstas son reducidas al rol de madre: embarazo, lactancia y cuidado 4. Conclusión Sólo en tiempos recientes estamos superando la idea de que el trabajo de las mujeres no debe ser entendido de manera reducida, como si sólo fuera legítimo cuando es una extensión de la procreación y la reproducción del espacio doméstico. De modo similar, sólo en tiempos recientes hemos legitimado demandas laborales de las 6 Mujeres, Trabajo y Sindicalismo – Claudia Cerda B. y Hernán Cuevas V. mujeres que van más allá de sus roles de madres y mujeres dueñas de casa. Las organizaciones sindicales se han ido adaptando sólo lentamente a estos cambios, en ocasiones más por las presiones que han ejercido las propias mujeres que son cada vez más en los múltiples sectores de la economía que por cambios motivados por las propias organizaciones. implementar prácticas más inclusivas de las mujeres podrá servir como un valioso conocimiento acumulado y un modelo de inclusión. Junto con la incorporación y mejor representación de las mujeres, las organizaciones sindicales deberán enfrentar también otros desafíos que son de magnitud. Deberán, en primer lugar, adaptarse a una conflictividad social ampliada y compleja, que incluye dimensiones entrecruzadas de clase, género, generación, trabajadores inmigrantes, grupos étnico-lingüísticos, entre otros. Así, como ocurre hoy con las diferentes categorías de mujeres trabajadoras, esta interseccionalidad de los conflictos y las identidades sociales de los actores laborales confrontará a los sindicatos en la inmediatez con la necesidad de representar a las muy diferentes categorías de trabajadoras y trabajadores: trabajadores con capacidades diferentes, trabajadores inmigrantes, trabajadores de minorías étnicas, entre otras. 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Disponible en: http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/ w3-propertyvalue-76577.html La capacidad que han demostrado algunas organizaciones sindicales en representar a las mujeres y sus intereses constituye un aprendizaje social valioso que debe ser aquilatado como una lección a ser replicada para incluir a todas aquellas categorías excluidas de trabajadores que no coinciden con la imagen dominante del trabajador masculino, urbano, industrial, único proveedor del hogar, chileno, etc. Así, la experiencia de aquellas organizaciones sindicales que han sido exitosas en - Encuesta Laboral (ENCLA), Encla 2011. Informe de resultados. Séptima Encuesta Laboral, Gobiemo de Chile, 2012. Disponible en: http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/ w3-article-98995.html. 7 Mujeres, Trabajo y Sindicalismo – Claudia Cerda B. y Hernán Cuevas V. movimiento sindical in Trabajo Decente y Equidad de Género en América Latina, Organización Internacional del Trabajo, 2006, S.289 – 323. 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