Módulo IV Resolución de Conflicto y Negociación Efectiva con PNL Ing. José Leonardo Yépez Formación Integral para líderes Sindicales “ Presentación La Dirección Ejecutiva de Recursos Humanos, a través del Centro Socialista de Capacitación Petroquímica ofrece el Programa de Formación Integral para líderes Sindicales, a fin de garantizar el desarrollo profesional de las competencias tanto laborales como actitudinales, en la dimensión técnica, la volitivo-social (relacionada con la voluntad, motivación, toma de decisiones, responsabilidad y metas) y la dimensión técnico/política. Propósito del Programa Reflexionar sobre el perfil del líder sindical, sus características, habilidades y potencialidades en concordancia con los lineamientos de la Constitución Nacional, la LOTT y LOPCYMAT, en el contexto de la cultura del trabajo y los objetivos estratégicos de la Industria Petroquímica de Venezuela. Objetivos Específicos del Módulo: 1. Reflexionar sobre las distintas estrategias para la resolución de conflictos en el ámbito social, personal y laboral. 2. Identificar las técnicas operacionales para preparar, conducir y evaluar un proceso de negociación, basado en la Programación Neurolingüística (PNL), necesaria para la formación del líder sindical. Contenido del módulo. 1. Identificar y definir los conflictos como paso previos para abordarlos. 2. Analizar las actitudes y los factores que intervienen en situación problemática. 3. Aprender las habilidades para la resolución del conflicto. 4. Técnicas operacionales para preparar, conducir y evaluar un proceso de negociación, basado en la Programación Neurolingüística (PNL) 5. Liderazgo Sindical “Formación Integral para Líderes Sindicales “ ¿Qué es un Conflicto? Existe un alguien conflicto encuentra cuando en el comportamiento de los demás, en sus necesidades y objetivos un obstáculo que se interpone en el logro y satisfacción de los propios. Un Conflicto es: “Un conflicto es una situación que implica un problema, una dificultad y puede suscitar posteriores enfrentamientos, generalmente, entre dos partes o pueden ser más también, cuyos intereses, valores y pensamientos observan posiciones absolutamente disímiles y contrapuestas”. http://www.definicionabc.com/social/conflicto.php “Stephen Robbins entiende el conflicto como “Un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa o que está a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus intereses” Stephen Robbins “Nunca las guerras resuelven los conflictos humanos, porque no son de la razón sino de la emoción y se resuelven solamente en las mesas cuando hay conversación y respeto". Humberto Maturana “Formación Integral para Líderes Sindicales “ Comprender los conflictos como un evento natural de nuestras vidas, surgido del hecho de nuestras diferencias de percepción, opinión, emociones y patrones, entre otros, es el primer paso para iniciar la reflexión. El enfoque más difundido de cómo debemos manejar el conflicto afirma que la negociación es una de las formas más empleada en la solución de conflictos, porque realmente resuelve las controversias, obteniendo resultados satisfactorios para ambas partes en la mayoría de las oportunidades, sin embargo se ha simplificado en la frase “ganar-ganar”. Existen otros enfoque más sistémicos, llamados también ecológicos de cómo manejar el conflicto, entre sus autores se destaca Humberto Maturana biólogo y filósofo chileno, en una de sus obras “la biología del amor”, (2010) expone otra lógica en las relaciones de los seres humanos y naturaleza, en general argumenta que estamos viviendo un momento histórico de mucha agresividad. Estamos muy centrados en la crítica, en la descalificación, en oponernos los unos a los otros. Estamos muy limitados en nuestra disposición a colaborar. Y el colaborar no se hace entre especialistas, entre los dueños de la verdad, entre relaciones de autoridad, sino en el mutuo respeto". En Emociones y Lenguaje en Educación y Política (1992), Maturana explica que "sin aceptación y respeto por sí mismo uno no puede aceptar y respetar al otro, y sin aceptar al otro como un legítimo otro en la convivencia, no hay fenómeno social". "la posibilidad de innovar siempre está ahí si uno está dispuesto a reflexionar, a soltar las certidumbre de donde está parado y a preguntarse si quiere estar donde está". “Formación Integral para Líderes Sindicales “ Sin duda que reflexionar sobre como concebimos el conflicto y de qué manera asumimos resolverlo implica detenernos a recordar ¿Cómo respondemos ante una situación de desacuerdo?, ¿son reacciones conscientes?, ¿logro acuerdos satisfactorio?, ¿evado el conflicto?, lo propicio? Asumir el conflicto como proceso nos plantea el reto reconocer las barreras que pueden existir en este proceso, y que podrían evitar hacer realidad los acuerdos planteados. Estas barreras son capas de resistencia - nuestras y de los otros- que podemos aprender a manejar, para lograr acuerdos, paz laboral, colaboración, mejor desempeño laboral y optimizar resultados. Hay que distinguir entre conflicto, falso conflicto. Conflicto: Tiene que ver como ya he dicho, cuando se da algún tipo de incompatibilidad o choque de intereses de cualquier tipo. Falso conflictos: Es un conflicto generado no por causas objetivas sino por un problema de percepción o mala comunicación fundamentalmente. La estructura del Conflicto En la estructura del conflicto se debe distinguir cuatro elementos que siempre están presentes y que influyen mutuamente. Las causas que lo provocan. Los protagonistas intervienen. que “Formación Integral para Líderes Sindicales “ El proceso en cómo afrontan el conflicto los protagonistas. El contexto en que se producen. En el trabajo se acostumbra a dar situaciones en las que los intereses y necesidades de unos y otros son contrapuestas, y por tanto, posible fuente de conflictos. En ocasiones se puede ver a los conflictos como algo negativo, algo a evitar. Esta idea está basada en diversos motivos: Los conflictos se asocian a la forma en que a veces se suelen enfrentar a “resolver” La mayoría de las personas sienten que no tienen herramientas y recursos para abordarlos. Para abordar un conflicto se necesitan muchas energías, tiempo y habilidades adecuadas de enfrentamiento. Sin embargo en la mayoría de los casos los conflictos están estrechamente relacionados con la percepción es decir, la mirada o enfoque que se le da a una situación determinada. ¿Qué es la percepción? Nuestros sentidos nos proveen de datos del mundo exterior procesar, estos datos carecen por completo sin iniciales de significado por lo que se requiere de un proceso de interpretación para poder encontrar la relación con nosotros. “Formación Integral para Líderes Sindicales “ Te invito a realizar los siguientes “Formación Integral para Líderes Sindicales “ ejercicios de percepción. Factores que influyen en la percepción. La «Ventana de Johari» pretende ilustrar el proceso del «dar y recibir feedback». Tal vez el esquema que nos ofrecen Joseph Luft y Harry Ingham, tal como aparece en la figura, sirva de ayuda para formarnos una idea de muchos de nuestros comportamientos; y tal vez también nos ofrezca alguna solución para hacer frente a nuestras dificultades en las relaciones interpersonales y para que hagamos de nuestra participación social en la comunidad una expansión realizadora, tanto para nosotros como para aquellos que viven con nosotros. El modelo puede ser presentado también como una ventana “Formación Integral para Líderes Sindicales “ de comunicación a través de la cual se dan o se reciben informaciones sobre uno mismo y sobre los demás. La primera columna contiene «lo que yo sé respecto de mí»; la segunda, «lo que desconozco respecto de mí»; la franja superior contiene «lo que los demás (el grupo) saben respecto de mi»; la franja inferior contiene «lo que los demás (el grupo) desconocen respecto de mí». Las informaciones contenidas en dichas franjas y columnas no son estáticas, sino que se desplazan de un cuadrante a otro, en la medida en que varían dentro del grupo el grado de confianza recíproca y el intercambio de «feedback». Como resultado de dicho movimiento, el tamaño y el formato de los respectivos cuadrantes experimentarán otras tantas modificaciones en el interior de la ventana. El conflicto desde una mirada social. El conflicto, es un sistema de interacciones sociales caracterizadas por el choque entre las partes (sujetos). Producto de la contradicción dialéctica de la sociedad. Representado por Intereses contrarios o competitivos, así como fuerzas de choque, tensión, protesta e identidad. “Formación Integral para Líderes Sindicales “ Criterios de clasificación de los conflictos: a) Según la esfera de acción del conflicto: conflictos sociales, económicos, políticos, culturales. b) Según el carácter del sujeto del conflicto: conflictos interpersonales, conflictos intrapersonales. c) Según el nivel de tensión que provoca el conflicto: conflicto débil, conflicto medio, conflicto fuerte. d) Según el modo de su comportamiento o carácter de su desarrollo: conflicto pasivo, conflicto activo. Modelos Dialécticos del Conflicto: K. Marx, R. Dahrendorf. Concepción del conflicto socio-clasista de K. Marx. Se desprende de la contradicción entre el nivel de desarrollo de las fuerzas productivas y el carácter de las relaciones de producción como fuente del conflicto social. Cuya necesidad determina transformar las relaciones de producción; siendo la etapa superior en el desarrollo de la lucha de clases. “Formación Integral para Líderes Sindicales “ La concepción dialéctica del conflicto de R. Dahrendorf 1 Según Dahrendorf, el fundamento para la división de los hombres en clases se encuentra determinado por su participación o no en la realización del poder. No solo el poder de los empresarios sobre los obreros sirve de base al conflicto, sino que este puede surgir en cualquier organización (en un hospital, en una universidad, en una empresa, en las relaciones interpersonales: familiares y sentimentales) donde existen dirigentes y subordinados. Para designar estas organizaciones Dahrendorf emplea el concepto weberianoi de asociación imperativo-coordinada (AIC), la cual representa un sistema organizado de roles. La solución del conflicto en la AIC persigue la redistribución del poder y la autoridad en ella. De esta manera, los conflictos resultan más multivariados. En lugar de tener una sociedad muy polarizada, surge una sociedad pluralista, con intereses entrecruzados y por tanto la posibilidad del surgimiento de diferentes conflictos. En la sociedad capitalista occidental las situaciones de crisis obligan a la búsqueda de nuevas formas de regulación de los conflictos de clases, los cuales aparecen por doquier con nuevas fisonomías a nivel de empresa. En la sociedad capitalista occidental las situaciones de crisis obligan a la búsqueda de nuevas formas de regulación de los conflictos de clases, los cuales 1 Alemán sociólogo Ralf Dahrendorf (r.1929) argumentó que todas las organizaciones complejas basado en la redistribución del poder, que es la fuente los conflictos. De acuerdo con esta teoría, las personas con poder, capaz de utilizar diversos medios, entre los cuales es el principal obstáculo, para lograr se beneficia de las personas que tienen menos poder. Distribución de poder y las oportunidades la autoridad es limitada, por lo que los miembros de cualquier sociedad están luchando por su redistribución. Esta lucha no puede mostrarse en público, pero las razones de existe en cualquier estructura social. Weber Sociólogo alemán que opuso al determinismo económico marxista una visión más compleja de la historia y la evolución social. Para Weber, las estructuras económicas y la lucha de clases tienen menos importancia que otros factores de naturaleza cultural, como la mentalidad religiosa o filosófica o incluso la ética imperante; así, en La ética protestante y el espíritu del capitalismo (1905), obra clásica de la por entonces naciente sociología, vio en la espiritualidad protestante el caldo de cultivo que favorecería el desarrollo del capitalismo en el norte de Europa. “Formación Integral para Líderes Sindicales “ aparecen por doquier con nuevas fisonomías a nivel de empresa. Para la regulación exitosa del conflicto, según Dahrendorf, son importantes tres circunstancias: 1) la aceptación de diferentes puntos de vista. 2) una elevada organización de las partes en conflicto 3) la existencia de reglas de juego. Dahrendorf analiza la realidad como modelos institucionalizados, empleando el concepto de AIC. La autoridad y el conflicto sirven de requisitos funcionales, donde el primero sirve para la integración del sistema, y el segundo para los cambios sociales. De acuerdo a la información previa ejemplifica conflictos sociales desde la mirada dialéctica. “Formación Integral para Líderes Sindicales “ Resolución de un Conflicto. Los conflictos son parte de nuestra vida y una gran fuente de aprendizaje. Tener conflictos significa estar vivo, y lo saludable es aprender a manejarlos, principalmente porque algunos son inevitables. Lo que sí es evitable son las consecuencias negativas de los mismos, todos tenemos recursos internos e innatos que nos dotan de capacidad para abordarlos, (el ser humano sobrevive gracias a ellos) si bien es cierto que las estrategias útiles “se aprenden “. Si miras en tu entorno quizás veas que la mayoría de las personas no tienen estas habilidades siendo por eso probable que la cotidianidad inconveniente o punto de vista distintos, conviertan una situación en un conflicto. A nivel global las herramientas necesarias para afrontar las diferencias con los otros serian: confianza en uno mismo y en los demás, lo que se traduce en creer que se puede hacer algo y asertividad o lo que es lo mismo, conocimiento de las habilidades sociales eficaces y adecuadas para cubrir tus necesidades desde el respeto hacia ti mismo y hacia el otro. Las emociones básicas que se experimentan cuando se vive un conflicto son la rabia, la tristeza y el miedo. A veces de forma independiente y otras todas a la vez. El camino de la resolución de conflictos no es otra cosa que la expresión adecuada de estas emociones, la escucha de las de los demás y la búsqueda de alternativas válidas para los miembros que experimentan el conflicto. Pasos a seguir: En primer lugar: Reconocer y aceptar las propias emociones Identificar y respetar las emociones de los demás. Segundo paso: Identificar los pensamientos que genero ante los problemas, aquí nos podremos decantar hacia dos vertientes: “Formación Integral para Líderes Sindicales “ Yo tengo la culpa La culpa la tiene el otro Tercer paso: Dejar de buscar culpables y describe: Expresar lo que yo he vivido Expresar como lo he interpretado Expresar como me he sentido Expresar que me hubiera gustado que pasara , proponiendo cambios para el futuro Escuchar al otro: Lo que vivió Cómo lo interpretó, sus intenciones reales. Cómo se sintió. Que le hubiera gustado que sucediera, y sus propuestas para el futuro Probablemente esto me ayude a ver aspectos que no veía desde mi posición y postura y me ayuden a cambiar la interpretación de los hechos o por lo menos a ver otras vertientes y con ello a cambiar mi emoción y mi comportamiento. A la hora de hablar para resolver el conflicto ten encuentra lo siguiente: 1. Cuida la comunicación no verbal: mira a los ojos cuando hables, muéstrate próximo. 2. Haz una petición no una exigencia a la hora de cubrir tus necesidades. Piensa que tienes respeto por el otro y empuja a la cooperación. 3. Haz preguntas y sugerencias, no acusaciones. Con esto solo se consiguen actitudes de ataque y defensa que impiden llegar a soluciones. 4. No adivines el pensamiento del otro. Pregúntale. 5. Habla de lo que el otro hizo, no de lo que es. El objetivo es cambiar conductas y una etiqueta nunca lleva al cambio. “Formación Integral para Líderes Sindicales “ 6. Céntrate en el tema que se esté tratando durante la discusión. No saques a relucir temas pasados. 7. Plantea los problemas, no los acumules. El resentimiento te hará explotar en el momento menos oportuno. 8. Escucha al otro cuando habla, no lo interrumpas. 9. Acepta las responsabilidades propias. No le eches toda la culpa al otro. 10. Ofrece soluciones. Trata de llegar a un acuerdo. 11. Haz ver al otro que lo has entendido, repitiéndole alguna frase del discurso que refleje sus peticiones y sobre todo destaca aquello en lo que estéis de acuerdo o penséis de la misma forma. Expresa también lo que te agrada del otro. 12. Evita la crítica inadecuada, comentarios negativos, el sarcasmo o la ironía, esto solo responde al deseo de castigar al otro o de humillarle, es una venganza, no una búsqueda de soluciones. 13. Pregunta al otro que puedes hacer para mejorar las cosas. 14. Interésate por las actividades del otro. 15. Busca un ambiente adecuado que facilite tranquilidad, intimidad, y que sean espacio neutral. el 16. Planea como introducir el tema y pon claro el problema. 17. Se el primero en tomar la iniciativa. 18. Esfuérzate en comprender antes de ser comprendido. 19. Confiesa tu parte en el conflicto. hablar: 20. Enfócate en solucionar el problema más que buscar un culpable. 21. Involúcrate en ser parte de la solución, no de otro problema. 22. Haz hincapiés en la reconciliación con la persona, más que en buscar la solucionar el problema. “Formación Integral para Líderes Sindicales “ Técnicas en la resolución de Conflictos. La comunicación, juega un papel muy importante en la resolución de cualquier conflicto. La práctica de todas las habilidades de comunicación será imprescindible para que el proceso de resolución de conflicto sea adecuado y se pueda utilizar el modelo todos ganan. La negociación, es un proceso de resolución de conflicto mediante el cual dos o más partes en conflicto intentan llegar a algún acuerdo, renunciando parcialmente a los intereses individuales. Ambas partes tienen que ceder en algo. Para que se dé un proceso de negociación es importante tener en cuenta las siguientes cuestiones: Ser capaz de defender los derechos personales respetando también a los demás. Mantener la postura asertiva que implica en ocasiones modificar o posponer los propios objetivos en pro de los otros más acordes con la situación. Habilidades de la negociación. “Formación Integral para Líderes Sindicales “ La mediación, es un proceso de resolución de conflicto que consiste en la intervención de una tercera persona, ajena e imparcial al conflicto, aceptada por las personas en conflicto y sin poder de decisión sobre los mismo. Se debe ve el conflicto como un proceso y por lo tanto, también la solución de este y no como una acción concreta que acabara con los problemas. “Formación Integral para Líderes Sindicales “ “Formación Integral para Líderes Sindicales “ “Formación Integral para Líderes Sindicales “ Te invito a que le preguntes a 3 personas de tu entorno que sean sinceras y honestas, ¿qué opinión tienes de tú lenguaje corporal? “Formación Integral para Líderes Sindicales “ La Importancia del Líder Dispuestos a tender una mano incondicional al compañero que la necesita. Escuchamos honesta y atentamente las sugerencias y comentarios. Validamos la información, aseguramos la transparencia y la documentación de los eventos. Damos afecto, Modelamos, somos ejemplos a seguir La Trascendencia del Líder El Líder deja su huella por su visión, su gestión laboral, los resultados obtenidos, sus enseñanzas. 5 Claves para el éxito de un líder Sindical “Formación Integral para Líderes Sindicales “ Ejercicio 1. ¿Qué aspectos de mi gestión como Líder debo mejorar? 2. ¿Qué estoy haciendo bien y que pasos debo dar para hacerlas mucho mejor? 4 DEMONIOS QUE ACECHAN EL LIDERAZGO “Formación Integral para Líderes Sindicales “ Organización del Tiempo Largas, tediosas y aburridas. Así definen muchos profesionales las recurrentes reuniones de trabajo, aquellas instancias creadas originalmente para discutir ideas y concretar planes de acción, pero que, más de alguna vez, terminan siendo pérdida de tiempo, por la falta de concreción. Las reuniones de trabajo debieran cumplir el papel para lo que fueron hechas: informar al equipo de lo que está ocurriendo en la empresa o los objetivos que se piensan concretar para revertir situaciones adversas. Sin embargo, en muchas ocasiones, acaban convirtiéndose en una molestia tanto para quien la organizó, como para quienes debieron asistir. Esto ocurre, según los expertos, porque la mayoría de las veces, no se toman las precauciones necesarias para evitar que estos encuentros se desvíen de los temas centrales por los que fueron convocados, y se conviertan en la instancia para discutir las actitudes que molestan de los compañeros o los grandes éxitos del jefe, acontecer nacional o lugar de encuentro para hacer catarsis. Por ello, resulta necesario dar un giro en la percepción que se tiene de estos encuentros y de lo que significa sentarse con los pares a discutir aquellos asuntos que diariamente son debatidos de manera informal y que, por ende, quedan inconclusos. A continuación, los ocho pasos que se deben tener presentes si se pretende organizar una reunión de trabajo precisa, dinámica y exitosa: 1. Planifique el encuentro e informe al equipo. Una de las primeras consideraciones que se deben tener en cuenta si se pretende efectuar una reunión de trabajo, es la de informar con anticipación la realización de ésta. Para ello, es importante que quienes vayan a asistir “Formación Integral para Líderes Sindicales “ sean contactados individualmente, por ejemplo a través de un e-mail, que contenga el día, la hora y los temas que se discutirán. “El error más grande es llegar a una reunión de trabajo sin una planificación, y reunir personas que no tengan interés ni tiempo para escuchar lo que tienen que decir los demás”. 2. Exija la puntualidad de los asistentes y sean puntuales. Una vez enviada la notificación es necesario recalcar la puntualidad de llegada al evento. No se trata de aparecer en cada rincón de la oficina ni de bombardear a los asistentes con post it en sus lugares de trabajo. Sin embargo, aclaran los expertos, es necesario insistir en la puntualidad, ya que así será posible discutir los temas agendados, sin extender demasiado la reunión (lo ideal es que éstas no superen los 45 minutos de duración). Según los especialistas, los horarios recomendados para llevar a cabo la cita son a las 9:00 horas, cuando el día recién comienza, o después del horario de almuerzo, a eso de las 15:00 horas. 3. Elabore una agenda de contenidos con los temas a tratar. Contar con una agenda de contenidos es fundamental en las reuniones de trabajo. Si se informa con anticipación los temas que se discutirán, los asistentes llegarán más preparados al encuentro y con distintas ideas para proponer. 4. Acote los temas según lo agendado. Acotar los temas es uno de los tópicos más importantes, señalan los especialistas. Esto, porque se si busca cambiar la impresión de los asistentes de lo que es una aburrida reunión de trabajo, es necesario disponer el orden y la prioridad de temas que se van a tratar en ésta. “Es muy fácil que el tema se desvíe y se introduzcan dentro de la discusión otros asuntos que no forman parte de la agenda. Si esto sucediera, quien dirige la reunión debe determinar si es un tema que pueda verse en el punto de asuntos varios o bien, requiere que se incluya en otra reunión posterior”, sostiene Antonio Dieck, académico de la Universidad de Monterrey. Para ello, explica Brieba, “el expositor debe ser capaz de identificar cuando la discusión se está desviando a otro punto, y “Formación Integral para Líderes Sindicales “ ser lo suficientemente sutil y elegante como para dar a entender que lo que se está conversando no es el punto, y así volver al eje”. 5. Maneje la reunión con cuotas de humor. La reunión de trabajo debe ser una instancia de discusión positiva y no un encuentro de trabajadores aburridos, molestos y desmotivados, afirman los entendidos. “Es absolutamente necesario manejar las reuniones con una pequeña cuota de humor o rompehielos que distiendan el ambiente. Un buen expositor sabe identificar cuándo la audiencia necesita relajarse un poco, distenderse, concentrarse, cuando se sienten incómodos, y cuándo es el momento de hacer un break”, precisa el experto de la Universidad Central. Para ello, agrega, es bueno que el moderador “sea algo histriónico, ya que una persona que juega con la voz, que tiene una voz fuerte, y que gesticula, tiende a captar mejor la atención de la gente que una persona que se limita a leer en voz alta”. El expositor y líder de la reunión podrá equivocarse y divertirse, en el contexto de lo discutido, pero sin perder el enfoque en los avances y resolución de los temas. 6. Evite los monólogos. Que la reunión sea efectiva, dinámica y rápida dependerá en gran medida del expositor. Éste deberá mostrar liderazgo y completa seguridad en sí mismo, evitando eso sí, caer en el exceso de protagonismo y en los recurrentes monólogos, que finalmente terminarán por volver tedioso el encuentro. Para ello, deberá tener pleno conocimiento de las inquietudes de los asistentes, pauteadas con anterioridad, y evitar ser agresivo al momento de exponer y obstinarse con sus propias ideas, sin considerar la opinión de los demás. “Un buen expositor debe ser una persona con la capacidad de estar atento a los estados de ánimo de los participantes, que sepa interpretar la comunicación no verbal de los asistentes, saber cuándo debe intervenir para detener una discusión entre los participantes, cuándo debe iniciar la revisión de otro punto de la agenda y ser también una persona asertiva”, dice Dieck. Dar cabida a que todos los asistentes opinen y expongan sus puntos de vista, enriquecerán el encuentro y hará que éste no se vuelva monótono y aburrido. “Formación Integral para Líderes Sindicales “ 7. Prevenga la formación de bandos entre los asistentes. En medio de la discusión y el intercambio de visiones, es necesario que el expositor mantenga una postura colectiva, evitando los bandos. Los temas son de incumbencia para todos los asistentes, por lo que agruparse por amistad o género para defender o rebatir una medida, será perjudicial para el avance y dinamismo de la reunión. Un encuentro de este tipo será exitoso en la medida en que el moderador demuestre liderazgo, interés, seguridad y sobretodo capacidad de organizar, convocar y ganarse la atención de los asistentes. 8. Tome nota de los temas tratados en la reunión. Finalmente, será primordial tomar nota de los temas discutidos en la reunión, ya que, de esta forma, se podrá recordar, jerarquizar y llevar a cabo los planes y medidas propuestas y aceptadas por los asistentes. Que el expositor tome nota, demuestra además, un interés hacia los asistentes, quienes sentirán que fueron tomados en cuenta y que la reunión valió la pena. Para no derrumbar lo construido, lo ideal será que luego del encuentro, el expositor envíe a los asistentes un resumen con los puntos tratados, así como las soluciones acordadas que serán puestas en marcha. La idea es no crear falsas expectativas y hacer efectivos los acuerdos. La justificación y reiteración de lo discutido, demostrará el interés y la concordancia de las partes, generando lazos de confianza entre las mismas. Con asistentes puntuales, una pauta fijada y temas acotados, la reunión de trabajo que desea realizar irá perfectamente encaminada. Es necesario, eso sí, esmerarse porque la cita no sea un encuentro aburrido, sino una instancia para debatir ideas y tomar decisiones entre todos los asistentes. Sólo así podrá concretar los objetivos que lo llevaron a organizar el encuentro, y su equipo no tendrá las ansias de mirar el reloj y desear que las horas pasen rápidamente. “Formación Integral para Líderes Sindicales “ “Formación Integral para Líderes Sindicales “ “Formación Integral para Líderes Sindicales “ Construyendo el Dream Team El Dream Team debe ser conformado con personas que tienen espíritu vencedor, son ganadores. El líder debe, por todos los medios mantener la motivación de estos ganadores siempre en alto. Cada dirigente requiere de un perfil estratégico. El líder sindical es el responsable del equipo. “Formación Integral para Líderes Sindicales “ Construyendo el Dream Team Nosotros como líderes, tenemos que potenciar tres características en los compañeros que conforman nuestro equipo de trabajo: Pasión, Valentía y Compromiso. Coloca la foto de tu equipo de trabajo “Formación Integral para Líderes Sindicales “ “Formación Integral para Líderes Sindicales “
