UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS NOMBRE: GERALDINA JIMENEZ BUSTILLO CATEDRATICO: LIC. MERCEDES RIVERA CLASE: ADMINISTRACION DE RRHH Mencione el concepto de selección como proceso de comparación, de decisión y de elección. La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. Sean X la primera variable y Y la segunda se deduce: Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se necesitan para ocupar el cargo. Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo. Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo. Lógicamente, esta comparación no se concentra en torno de un punto de las dos variables, sino que admite una franja de aceptación. La comparación es típicamente una función de staff, desarrollada de manera específica por la dependencia de selección de recursos humanos de la Empresa. A través de la comparación, el organismo de selección presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior. Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga en cuenta como candidatos para ocupar el cargo vacante. El organismo de selección no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparación, debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que considere más idóneos para el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff. Compare los modelos de colocación, selección y clasificación de candidatos. Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay sólo un candidato para una vacante que debe ser cubierta. Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y sólo uno de ellos podrá ser aceptado. Se parte del principio de que las vacantes deben cubrirse con personas idóneas. Modelo de clasificación: es el enfoque más amplio y situacional, en éste hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que éstos se agoten; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo vacante es pretendido por varios candidatos que se lo disputan, pero sólo uno podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado. Parte del concepto de que el candidato es multifacético. ¿Cómo se obtiene la información sobre el puesto que se pretende ocupar? La información del puesto vacante se recopila de seis maneras: Descripción y análisis del cargo: aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos del aspirante al cargo). Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: los jefes anotan comportamientos de los ocupantes del cargo. Identifican características deseables y las no deseables en los nuevos candidatos. Requerimiento de personal: verificación de los datos consignados, es el requerimiento, especificando los requisitos y las características del aspirante al cargo. Análisis del cargo en el mercado: cuando se trata de un puesto nuevo, verificar en empresas semejantes los cargos comparables, contenido, requisitos. 5. Hipótesis de trabajo: en caso de no poder aplicarse ninguna de las anteriores, una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante. Competencias individuales requeridas: son las habilidades y competencias que la organización exige del candidato para ocupar determinada posición. ¿Cuáles son las características, ventajas y desventajas de las pruebas objetivas en comparación con las pruebas tradicionales de conocimientos y habilidades? Las pruebas objetivas tienen una estructurada en forma de exámenes objetivos cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles (test). Los principales ítems de estas pruebas son: Test de alternativas: simples (verdadero / falso, si / no, etc.). 50 % de probabilidad de acierto. Test con espacios abiertos para completar. Test de selección múltiple. Test de ordenamiento. Pruebas mixtas: utilizan preguntas discursivas e ítems en forma de test Las pruebas tradicionales son de tipo discursivo o expositivo, pueden ser improvisadas. Número menor de preguntas porque requieren respuestas largas. Miden la profundidad de los conocimientos. Las pruebas de conocimiento o habilidades son instrumentos objetivos para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto (nociones de contabilidad, informática, de ventas, de tecnología, de producción, etc.) o el grado de capacidad capturista, telefonista, operario de máquina, para utilizar una calculadora, etc. Hay muchas pruebas de conocimientos y capacidades, razón por la que no se acostumbra clasificarlas de acuerdo con el método, el área o la forma. ¿Qué son las técnicas de simulación y las pruebas de personalidad? En las técnicas de simulación tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo y del método verbal a la acción social. Su punto de partida es el drama. Al representar una escena, el protagonista asume un papel. Las técnicas de simulación son técnicas de dinámica de grupo. La principal técnica es el psicodrama, basado en la teoría general de roles: cada persona representa los roles que más caracterizan su comportamiento. La simulación fomenta la retroalimentación y favorece el autoconocimiento y la autoevaluación. Deben ser dirigidas por psicólogos. Pruebas de personalidad: Sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad determinados por el carácter (rasgos adquiridos) o por el temperamento (rasgos heredados). Cuando revelan rasgos generales de la personalidad se denominan psicodiagnósticos. Entran las pruebas expresivas (expresión corporal) y las proyectivas (proyección de la personalidad). Son específicas cuando investigan aspectos como equilibrio emocional, frustraciones, etc. Explique las opciones del sistema de selección. Selección en una sola etapa: las decisiones se basan en los resultados de una sola técnica de selección. Selección secuencial en dos etapas: proceso empleado cuando la información estudiada en el primer paso se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante. Selección secuencial en tres etapas: selección que incluye una secuencia de tres decisiones. Selección secuencial en cuatro o más etapas: emplea mayor cantidad de técnicas de selección. Ventaja: disminución del costo de la obtención de la información que se efectúa por etapas, se recomiendan cuando las pruebas son muy costosas. ¿Cómo se evalúan los resultados de la selección de personal? El proceso debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia consiste en hacer bien las cosas: saber entrevistar, aplicar exámenes de conocimientos válidos y precisos, dotar al proceso de selección de rapidez y agilidad, contar con un mínimo de costos operativos, involucrar a las gerencias y sus equipos en el proceso de elección de los candidatos. En cambio la eficacia consiste en obtener resultados y lograr los objetivos: convocar a los talentos más destacados para la empresa y sobre todo, colaborar para que esta sea cada vez mejor con nuevas adquisiciones de personal. Pero, la pregunta que suele surgir es: ¿Cómo saber si se tiene eficacia y eficiencia en el proceso de integración de personas? Uno de los problemas principales en la administración de un proceso es medir y evaluar su funcionamiento en función de los resultados, es decir, las salidas. Para medir la eficiencia deberá establecerse la estructura de costos: 1. Costos de personal: incluye al personal que administra los procesos de provisión de personal, salarios, etc. 2. Costos de operación: llamadas telefónicas, telegramas, honorarios profesionales, anuncios en diarios y revistas, etc. 3. Costos adicionales: equipos, software, mobiliario, entre otros. Mucho de lo que se analizó en la parte relacionada con los costos de rotación de personal se aplica a la evaluación y control de los resultados de la selección. Comente los principales tipos de elementos para la elaboración de un test El término test designa un conjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental, aptitudes, habilidades, conocimientos, etcétera. En realidad constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento de las personas. Su función es analizar dichas muestras, examinarlas y compararlas con patrones estadísticos. La aptitud nace con la persona y representa la predisposición de la persona para aprender determinada habilidad de comportamiento. Es una habilidad latente o potencial en la persona la cual puede ser desarrollada mediante el ejercicio o practica. La capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento, práctica o ejercicio. Características: 1. Validez: capacidad de la prueba para pronosticar de manera correcta la variable que se pretende medir. 2. Precisión: capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes al aplicarlas varias veces en una misma persona.
