CURSO ONLINE ASISTENTE DE RECURSOS HUMANOS MÓDULO I PRESENTACIÓN DEL DOCENTE PRESENTACIÓN DE LOS ALUMNOS ¿POR QUÉ ESTAS AQUÍ? RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Los Recursos Humanos son un departamento dentro de las empresas en el que se gestiona todo lo relacionado con las personas que trabajan en ella. Esto incluiría desde el reclutamiento, selección, contratación, bienvenida, formación, promoción, nóminas, contratos y despidos. OBJETIVOS DEL CURSO DE ASISTENTE DE RRHH CONOCER LAS DISTINTAS ETAPAS DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. ANALIZAR CONTRATOS DE TRABAJOS EVALUAR LOS DISTINTOS ASPECTOS DE LAS REMUNERACIONES ANALIZAR PROCESO DE LICENCIAS MEDICAS Y DESVINCULACIONES ADMINISTRACIÓN DE BENEFICIOS Y COMPENSACIONES ¿QUÉ ES TALENTO HUMANO? Conjunto de prácticas, técnicas y políticas que buscan la integración y la dirección de los colaboradores de la organización de forma que éstos desempeñen sus tareas eficaz y eficientemente y que la empresa consiga sus objetivos. ¿PARA QUÉ EL TALENTO HUMANO? ATRAER MANTENER FILDELIZAR ¿QUE ES EL RRHH? Son las distintas personas o colaboradores que componen una organización, los cuales cumplen distintas funciones. AGENTE DE CAMBIO • • • • • La transformación implica cambios culturales Romper paradigmas Fomentar la innovación y creatividad Adaptarse a los cambios internos y externos Crear relaciones de confianza ¿QUIENES COMPONEN UN DEPARTAMENTO DE RRHH ? DISTINTAS PERSONAS QUE PIENSAN, ANALIZAN, OBSERVAN, OPINAN, TIENEN EMOCIONES ETC. ACTIVIDADES QUE REALIZAN ESTOS INDIVIDUOS PLANIFICAR ORGANIZAR DIRIGIR CONTROLAR EL RECURSO HUMANO ES EL ENCARGADO DE REALIZAR TODAS LAS GESTIONES QUE UNA EMPRESA NECESITE. EJEMPLO : RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CV, CONTRATACIÓN, BIENVENIDA, FORMACIÓN, PROMOCIÓN, NÓMINAS, CONTRATOS Y DESPIDOS. EN RESUMIDAS CUENTAS EL DEPARTAMENTO DE RECURSO HUMANO TRABAJA DE MANERA EFICIENTE Y EFICAZ. ALGUNAS TAREAS DEL DEPARTAMENTO DE RRHH Las principales funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos engloban los procesos de reclutar nuevos miembros para el equipo, gestionar empleados y tramitar despidos o bajas en el equipo. Además de esto, también se encargan de: - Redactar la oferta de empleo - Búsqueda de candidatos - Desarrollo profesional - Desarrollo del plan de compensación - Plan de asistencia al empleado - Gestión de las nóminas - Gestión de los variables - Aspectos legales - Mediación entre empleados - Despidos y bajas, etc. CURRICULUM ¿QUE ES UN CURRICULUM? EN TERMINOS SENCILLOS ES: UNA CARTA DE PRESENTACIÓN CONJUNTO DE ESTUDIOS CONJUNTO DE EXPERIENCIAS RELACION ORDENADA DE DATOS, PERSONALES, ACADEMISCOS, LABORALES, OTROS ¿ PARA QUE SIRVE UN CURRICULUM? ES UNA HERRAMIENTA QUE SIRVE PARA SER PRESENTADA EN UNA ORGANIZACIÓN, CON EL FIN DE CONSEGUIR UNA ENTREVISTA DE TRABAJO. LA ENTREVISTA ES EL PRIMER PASO QUE SE CONSIGUE A TRAVES DEL CV. SI LOGRASTE LLEGAR A LA ENTREVISTA TU CV ES BUENO. EL CV ES EL PRIMER FILTRO PARA LLEGAR A UNA ENTREVISTA TIPOS DE CURRICULUM • En este modelo se ordenan los datos desde el primer empleo o el más antiguo. • 2000 • 2005 • 2020 •Los datos se ordenan por bloques temáticos. •AREA ADMINISTRATIVA (QUE FUNCIONES HICISTE) •SECRETARIADO, CONTABLE ETC. •El modelo inverso destaca la experiencia laboral reciente. •2020 •2019 •2015 CRONOLOGICO INVERSO FUNCIONAL POR PROYECTO Este destaca los proyectos del aspirante y las competencias que ha adquirido, siempre y cuando estén relacionadas con la oferta de empleo. EJEMPLO MINERIA • EXPERTO EN SACAR COBRE • DESCRIPCIÓN DE CARGOS O PUESTOS DE TRABAJO LA DESCRIPCIÓN DE CARGO ES UNA HERRAMIENTA QUE PERMITE REUNIR EN UN SÓLO DOCUMENTO LAS ATRIBUCIONES, FUNCIONES Y CONDICIONES DE UN CARGO. LA DESCRIPCIÓN DE CARGO DESCRIBE EL QUÉ HACE, CÓMO LO HACE Y POR QUÉ LO HACE. ELEMENTOS QUE SE INCLUYEN EN LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO. ¿QUÉ SE HACE EN UN PUESTO? TAREAS ESPECÍFICAS, FUNCIONES, ACTIVIDADES QUE SE REALIZAN. ¿CÓMO SE HACE? RECURSOS NECESARIOS PARA HACERLO, MÉTODOS ESPECÍFICOS, FORMA EN QUE SE EJECUTA CADA TAREA. ¿PARA QUÉ SE REALIZA? OBJETIVOS DEL PUESTO, PROPÓSITO AL INTERIOR DE LA EMPRESA. ¿QUÉ REQUISITOS TIENE EL PUESTO? QUÉ BASE DE CONOCIMIENTOS SE REQUIEREN PARA GARANTIZAR, EN ALGUNA MEDIDA, EL ÉXITO EN EL CARGO. REGISTRO DE INFORMACIÓN IDENTIFICACIÓN DEL CARGO : es la primera información que debe contener todos los datos que permitan identificar y ubicar el cargo dentro de la organización. ejemplo nombre del cargo, departamento, etc. LUGAR DE TRABAJO: alude a las condiciones generales del espacio en que se desempeñará el cargo. UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA: corresponde al lugar jerárquico que va ocupar dentro de la organización . OBJETIVOS DEL PUESTO: los objetivos del puesto se refieren a la misión de este cargo en el contexto de la organización, cómo aporta a los desafíos de su área y a la actividad de la empresa. RESPONSABILIDADES: son las responsabilidades estratégicas y tácticas , es decir las funciones del día a día. ejemplo: planificar, organizar, supervisar etc. RELACIONES LABORALES: permite establecer el mapa de coordinaciones internas y externas, es decir con quien voy a establcer mis relaciones laborales con clientes externos o directos de la organización. CONDICIONES FÍSICAS: descripción del entorno, riesgos potenciales, exigencias de alerta, concentración mantenida, exigencias de análisis, reflexión; exigencias músculoesqueléticas, fuerza física, etc. ACTIVIDAD PRÁCTICA DESCRIPCION DE CARGO PERFIL DE CARGO: es un instrumento que sirve para recopilar y adquirir información acerca del puesto en cuestión, esto va en base a las distintas necesidades de contratación de la organización. mencionar que el perfil de cargo es una herramienta fundamental para tomar decisiones en el proceso de reclutamiento y selección, a veces el perfil de cargo va adosado a la descripción de cargo, todo esto va de acuerdo a las distintas políticas y necesidades de la organización. En resumidas cuentas en el perfil de cargo se establecen los distintos requisitos, condiciones, estudios, experiencias, características, competencias etc. todo va en base a los distintos requerimientos o necesidades de la organización. ¿CÓMO HACER UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y DE SELECCIÓN DE PERSONAL EFECTIVO? El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa. DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL POSTULANTE ANTES QUE NADA, DEBEMOS EMPEZAR HACIÉNDONOS PREGUNTAS TALES COMO: ¿qué actividades deberá realizar? ¿necesita experiencia? ¿qué habilidades? ¿qué conocimientos técnicos? ¿valores? ¿capacidad de trabajo en equipo? ¿trabajo bajo presión? ¿nivel de estudio? idioma ETAPA DE CONVOCATORIA O BÚSQUEDA. Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características, además de la recolección de curriculum de cada postulante. Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son: - anuncios o avisos. - recomendaciones. - agencias de empleo. - la competencia. - consultoras en recursos humanos. - promoción interna. - archivos o bases de datos. La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos: - entrevista preliminar - prueba de conocimiento - prueba psicológica - entrevista final SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN: Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante. TIPOS DE ENTREVISTAS DE TRABAJO 1. ENTREVISTA DE PRESELECCIÓN. Los expertos la utilizan para verificar la información del cv que ha enviado el candidato y conocer su motivación hacia el puesto de trabajo a cubrir. suelen ser breves y el tipo de preguntas son genéricas. 2. ENTREVISTA DE SELECCIÓN. Es la más habitual. tras el saludo entre ambas partes, la entrevista empieza con una charla introductoria con preguntas o comentarios sin trascendencia que sirven para romper el hielo. después continúa con preguntas sobre el cv y el puesto de trabajo ofertado. EJEMPLO DE PREGUNTAS PARA UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL: ¿QUÉ PIENSA USTED SOBRE EL PUESTO? ¿POR QUÉ QUIERE EL PUESTO? ¿POR QUÉ CONSIDERA QUE ESTÁ USTED CALIFICADO PARA EL PUESTO? ¿CUÁL SON SUS PRETENCIONES DE RENTA? ¿QUÉ INFORMACIÓN TIENE ACERCA DE NUESTRA COMPAÑÍA? 1. ENTREVISTA ESTRUCTURADA: Basada en un marco de preguntas predeterminadas sobre la experiencia, educación, intereses personales, gustos y actividad del solicitante. al responder es necesario ser conciso, claro, positivo y dinámico. 2. ENTREVISTA LIBRE: Se hacen preguntas abiertas al candidato basadas en las obligaciones laborales. el candidato tiene la oportunidad de conducir proactivamente la conversación. es una buena manera de hacer valer tus habilidades comunicativas. 3. ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA: Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y con preguntas abiertas. 4. ENTREVISTA POR COMPETENCIAS: Algunas empresas quieren incorporar profesionales que además de hacer bien un determinado trabajo, tienen potencial. MÓDULO II Contrato de Trabajo Es un acuerdo formal entre el trabajador(a) y el empleador(a) donde se estipulan, entre otros datos, la remuneración a percibir y el trabajo a realizar. Este debe ser firmado por ambas partes en 2 ejemplares en un plazo no mayor a 15 días corridos desde la incorporación del trabajador(a). Importante: La Ley 20.786 obliga al empleador(a), al momento de suscribir un contrato de trabajador(a) de casa particular, y en un plazo no superior a 15 días, a registrarlo en el portal de la Dirección del Trabajo (DT) CONTRATO DE TRABAJO: Según lo señalado por el artículo 7º del código del trabajo, el contrato individual de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empleador, por el cual el primero se compromete a prestar servicios personales bajo subordinación y dependencia de un empleador, quien se compromete a pagar una remuneración por los servicios prestados. Este debe ser firmado por ambas partes en 2 ejemplares en un plazo no mayor a 15 días corridos desde la incorporación del trabajador(a). Con relación a la duración del contrato, este puede ser a de plazo fijo, donde se indican las fechas de comienzo y término de la relación laboral, y plazo indefinido donde sólo se informa la fecha de inicio de la relación laboral. EL CONTRATO DE TRABAJO, FIRMADO POR AMBAS PARTES (EMPLEADOR(A) Y TRABAJADOR(A)), DEBE INCLUIR COMO MÍNIMO LOS SIGUIENTES ASPECTOS: - Lugar y fecha del contrato. - Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento del trabajador(a), así como de la fecha de inicio de sus actividades. - Determinación de la naturaleza de los servicios. - Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada. - Duración y distribución de la jornada de trabajo. -Plazo del contrato. - Demás pactos que acordaren las partes. ¿En qué circunstancias un contrato a plazo fijo se transforma en indefinido? El contrato a plazo fijo se transforma en indefinido cuando llegada la fecha fijada para su término, el trabajador continúa prestando servicios para el empleador con su conocimiento. ¿CUÁLES SON LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR ANTE UN CONTRATO DE TRABAJO? La primera y más básica obligación que genera el contrato de trabajo al empleador es la de pagar una remuneración por los servicios personales que el trabajador le presta, pero aparte de esta existe una serie de otras obligaciones como el deber general de protección, la higiene y seguridad, la previsión, el deber de capacitación, entre otras. TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO: Este es un tipo de contrato que tiene una duración determinada y que no puede exceder de un año. aunque tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del estado, reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDEFINIDO: En este caso, el contrato de trabajo no está supeditado a un plazo de duración, por lo que dura todo el tiempo que se comprenda entre su suscripción y la terminación de este por cualquier causa. ¿Es legal no renovar el contrato temporal a una trabajadora cuando está embarazada? Dependerá de las circunstancias en las que el empresario haya tomado esa decisión, por lo que es necesario analizar cada caso particular. Los contratos temporales, si se utilizan correctamente, se deberían terminar una vez que desaparece el motivo de la contratación. De esta forma cuando se llega al final del contrato finaliza la relación laboral, pagándose la indemnización y el finiquito correspondiente al trabajador. 1: una editorial, que tiene 20 empleados fijos, contrata a 6 temporales con un contrato de dos meses para cubrir el incremento de pedidos de libros en la campaña de navidad, del 5 de noviembre al 5 de enero. Terminadas las fiestas, concluye el contrato. En este ejemplo, aunque la trabajadora contratada esté embarazada, si llega el fin de la navidad y no se la renueva el contrato todo estaría correcto, ya que el hecho de su embarazo no ha provocado la no renovación, sino que simplemente se ha terminado la carga de trabajo y la empresa no necesita al personal de refuerzo. Hay otras situaciones en las que el motivo por el que se contrató al trabajador sigue vigente cuando termina su contrato temporal, por lo que se le puede prorrogar. Ejemplo 2: Supongamos en el ejemplo anterior que la editorial ha publicado un libro que es “best seller” y se mantiene el incremento de pedidos incluso después de las navidades, por lo que decide renovar dos meses más los contratos a todos los trabajadores temporales excepto a una de ellos, que días antes comunicó que estaba embarazada. Cuando se producen discriminaciones hacia una trabajadora frente al resto por el hecho de estar embarazada y únicamente es a ella a quien no le renuevan el contrato, es cuando podemos hablar de un despido nulo CONTRATO DE TRABAJO POR FAENA: Como lo dice su nombre, este contrato dura lo que se demore el trabajador en desarrollar determinada obra o faena, así por ejemplo si la obra que debe realizar el trabajador es construir los cimientos de una casa, el contrato en cuestión terminará cuando estos estén efectivamente construidos. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL O PART TIME: Este es un tipo de contrato en que el trabajador ha sido contrato por un tiempo semanal no superior a 30 horas, es decir, para estar en presencia de un contrato de trabajo part time, el trabajador no debe trabajar más de 30 horas a la semana, independientemente de cómo están repartidas dichas horas. CONTRATO DE TRABAJO A HONORARIOS: Primeramente, debemos destacar que el trabajo a honorarios no es propiamente un contrato de trabajo, por lo que ni siquiera se rige por las reglas del código del trabajo, razón por la cual en estos casos estamos en presencia de un contrato de arrendamiento de servicios inmateriales, regulado por el código civil. CONTRATO DE TRABAJO A TRATO: Es aquel contrato de trabajo en que se estipula que se remunera al trabajador en función a su producción durante un determinado espacio de tiempo, que puede ser diario, semanal o mensual. CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE: Este es uno de los denominados contratos especiales de trabajo, que se encuentra regulado en los artículos 78 a 86 del código del trabajo, y se puede definir como aquella convención en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz. CONTRATO DE TRABAJO DE PRÁCTICA PROFESIONAL: No corresponde escriturar un contrato de trabajo respecto de un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional que realiza su práctica profesional, toda vez que la realización de la práctica profesional no genera una relación laboral. Articulo n°8 del código del trabajo: tampoco da origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de duración superior y/o técnica, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de practica profesional. CONTRATO DE TRABAJO PARA LA CONSTRUCCIÓN: El contrato de trabajo para la construcción podría ser calificado como un tipo de contrato por obra o faena, ya que en la gran mayoría de los casos los trabajadores son contratados para la construcción de una determinada obra. CONTRATO DE TRABAJO PARA TRABAJADORAS DE CASA PARTICULAR CON JORNADA PARCIAL: Los contratos de trabajo para trabajadoras de casa particular también son un tipo especial de contrato de trabajo. Artículos 146 y 152 bis. el artículo 146 antes señalado indica que son trabajadores de casa particular la persona natural que se dedica en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar. ESTA CLASE DE SERVICIOS POR UN TIEMPO NO SUPERIOR A 30 HORAS SEMANALES CONTRATO DE TRABAJO PARA EXTRANJEROS: El trabajador(a) extranjero sólo puede iniciar su actividad laboral una vez que haya obtenido la visación de residencia correspondiente en chile o el permiso especial de trabajo para extranjeros. La ley de extranjería contempla los siguientes permisos de residencia y autorizaciones de trabajo: VISA TEMPORARIA: Habilita a su titular a realizar actividades remuneradas con cualquier empleador. VISA SUJETA A CONTRATO: es el permiso de residencia que habilita a su titular a realizar actividades remuneradas, exclusivamente con el empleador con el cual suscribió el contrato. PERMISO PARA TRABAJAR CON VISA DE ESTUDIANTE: Por regla general, aquellos extranjeros que sean titulares de visa de estudiante no pueden trabajar. excepcionalmente se podrá otorgar esta autorización, con el objeto de que puedan realizar su práctica profesional. PERMISO PARA TRABAJAR COMO TURISTA: Por regla general, los turistas no pueden trabajar en el país. sin perjuicio de lo anterior, el departamento de extranjería y migración en Santiago y las gobernaciones provinciales podrán autorizarlos a trabajar en casos calificados, por un plazo máximo de 30 días, prorrogables, mientras se mantenga vigente el permiso de turismo. REQUISITOS PARA TRABAJAR EN CHILE · La empresa, institución o persona que contrate al trabajador(a) extranjero(a) debe tener domicilio legal en chile. · El contrato de trabajo debe firmarse en chile ante notario, por el empleador(a) y el trabajador(a) o quien lo represente. · Los(as) profesionales o técnicos(as) especializados(as) tendrán que acreditar su título respectivo, debidamente legalizado en el consulado de chile en el país origen y posteriormente en el ministerio de relaciones exteriores en chile. · Las actividades desarrolladas por el trabajador(a) en chile no pueden ser consideradas como peligrosas o atentatorias para la seguridad nacional. · La contratación del trabajador(a) debe cumplir con todas las disposiciones laborales y previsionales pertinentes, más las que exige el departamento de extranjería y migración del ministerio del interior para la obtención de visa sujeta a contrato de trabajo. El empleador puede dar término al contrato de un trabajador extranjero, de manera unilateral, despidiéndolo por medio de alguna de las causales contempladas en los artículos 159, 160 o 161 del código del trabajo, cumpliendo además con el aviso previo dispuesto en el artículo 162. CAUSALES QUE DAN LUGAR AL TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL O CONTRATO DE TRABAJO Como cualquier contrato, y en consonancia con lo dispuesto por el artículo 1545 del código civil, un contrato de trabajo puede terminar por mutuo acuerdo de las partes, o por causas legales, estas últimas enumeradas en los artículos 159, 160 y 161 del código del trabajo. DENTRO DEL MARCO LEGAL, EXISTEN TRES ARTICULOS POR LAS CUALES SE PUEDE DAR TERMINO A UNA RELACION LABORAL. ARTICULO 159: EL CONTRATO DE TRABAJO TERMINARA EN LOS SIGUIENETS CASOS: 1. MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES. 2. RENUNCIA DEL TRABAJADOR. 3. MUERTE DEL TRABAJADOR. 4. VENCIMIENTO DEL PLAZO CONVENIDO EN EL CONTRATO. ARTICULO 160. EL CONTRATO DE TRABAJO TERMINA SIN DERECHO A INDEMNIZACION ALGUNA CUANDO EL EMPLEADOR LE PONGA TERMINO INVOCANDO UNA O MAS DE LAS SIGUIENTES CAUSAS. 1. CONDUCTAS INDEBIDASDE CARÁCTER GRAVE, DEBIDAMENTE COMPROBADAS. A. FALTA DE PROBIDAD B. ACOSO SEXUAL C. VIAS DE HECHO ( GOLPES, AGRESIONES FISICAS ETC.) D. INJURIAS PROFERIDAS POR EL TRABAJADOR HACIA EL EMPLEADOR. ARTIICULO 161: Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner termino al contrato de trabajo invocando como causales las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, baja en la productividad, cambio en condiciones del mercado o en la economía. JORNADA DE TRABAJO La jornada laboral o de trabajo, es el tiempo durante el cual un trabajador le presta servicios a una empresa, según lo que dice el contrato, y esta debe cumplir lo siguientes requisitos: a) No puede exceder de 45 horas semanales. b) El máximo legal, esto es, las 45 horas, debe ser distribuido en la semana en no menos de cinco ni en más de seis días. c) No puede exceder de 10 horas diarias. Obs: sector publico 44 horas sector privado 45 horas TIPOS DE JORNADA LABORAL JORNADA ACTIVA: Es la más típica y ocurre durante todo el periodo en que el trabajador asiste la oficina o al lugar de trabajo y realiza sus funciones. JORNADA PASIVA: Son los casos en que, por fuerza mayor, el trabajador va a su lugar de trabajo pero no realiza sus funciones. un ejemplo de esto sería que no hubiera luz, que no tuviera computador para trabajar, que no estuvieran disponibles las herramientas de trabajo, etcétera. CONTROL DE ASISTENCIA CONTROL DE ASISTENCIA De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo, el empleador se encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los trabajadores, registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. La ley dice que se debe tener un libro de asistencia, un reloj control con tarjetas o un sistema electrónico de huella digital: -Libro de asistencia: libro donde cada empleado escribirá a mano su horario de entrada y su horario de salida. -Reloj control: máquina que, al insertar una tarjeta, marcará electrónicamente el horario de entrada y de salida de la persona. - Huella digital: esta es una máquina que al poner el dedo índice marca el horario de entrada y salida. FUERO LABORAL El fuero laboral consiste en la imposibilidad del empleador de despedir a un trabajador en determinada situación de hecho. A través de tratados internacionales, existen tres tipos de fueros en materia laboral existen: FUERO SINDICAL: Es el que tienen los trabajadores sindicalizados respecto a las directivas del sindicato. DIRECTORES SINDICALES : duración : desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, siempre que la cesación en él no se hubiere producido por censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por término de la empresa. (artículo 243 del código del trabajo). El fuero los amparará, sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos” FUERO DE MATERNIDAD: Es el que tiene la mujer trabajadora durante el término del embarazo, de la licencia de maternidad hasta finalizar el periodo de lactancia. por regla general, el fuero dura hasta cuando el hijo cumple un año y 84 días de edad, a menos que exista una licencia de descanso postnatal suplementario, la cual prolongaría el fuero maternal hasta un año después de terminado dicho descanso PRE NATAL: Este será de 6 semanas, es decir un mes y medio antes del parto. POS NATAL: Este tendrá una duración de 12 semanas, es decir tres meses después del parto. De conformidad con lo establecido en el artículo 195 del código del trabajo y, sin perjuicio del permiso postnatal parental de doce semanas que regula el artículo 197 bis del código del trabajo (que se ejerce luego del descanso postnatal), la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él. sin perjuicio de lo anteriormente señalado, existen algunas situaciones especiales a partir de las cuales la duración del descanso pre y postnatal puede verse alterado. FUERO ESPECIAL DE TRABAJADORES CON DISMINUCIÓN FÍSICA: En éste caso los trabajadores que sufren alguna deficiencia (incapacidad) física durante la existencia del contrato de trabajo y como consecuencia de él, no pueden ser despedidos, sino que deben ser reubicados, a menos que se le reconozca una pensión. SEGURO DE CESANTÍA Es una protección económica en caso de desempleo, a la que tenemos derecho todos los trabajadores regidos por el código del trabajo. un trabajador se encuentra automáticamente afiliado si el contrato laboral comenzó a partir del 2 de octubre de 2002. esta afiliación es obligatoria y debe ser comunicada por el empleador a afc chile. para cada afiliado, afc crea una cuenta individual de cesantía (cic), cuyos recursos acumulados son de propiedad de cada trabajador. FONDO INDIVIDUAL: Es un seguro que se materializa a través de una cuenta individual por cesantía (cic), que afc chile abre para cada afiliado. su objetivo es financiar los beneficios a los que se tiene derecho mientras se está cesante. FONDO DE CESANTÍA SOLIDARIO: El fondo de cesantía solidario es un fondo común de reparto, conformado por aportes del empleador y del estado, cuya propiedad no pertenece a ningún trabajador en particular, sino a todos los trabajadores afiliados. ¿Qué pasa si no tengo fondos en mi AFC? Requisitos para acceder a este beneficio • Tener saldo Insuficiente en la cuenta individual • Tener 12 cotizaciones en los últimos 24 meses • Ultimas 3 cotizaciones con el mismo empleador • Inscribirse en la BNE (Esto se denomina ley de protección al empleo) (Este tramite lo debe realizar la empresa, inscribir a las personas que van a quedar cesantes) ¿Que pasa si el contrato era indefinido? Tiene que acreditar al menos 12 cotizaciones. ¿Qué pasa si el contrato era a plazo fijo? Tiene que acreditar al menos 6 cotizaciones Las empresas que van a realizar reducción en las horas laborales, deben inscribirse en la pagina de la DT. TIPO DE CONTRATO APORTE EMPLEADOR APORTE COLABORADOR CONTRATO INDEFINIDO 2,4% REM. IMP. 0,6% REM. IMP. 3% 0% CONTRATO A PLAZO FIJO OBRA O FAENA ¿EN QUE CIRCUNTACIAS SE PUEDE HACER USO DEL SEGURO DE CESANTIA? EL TRABAJADOR REQUIERE: 1.- Estar cesante, condición que se debe acreditar con un documento válido, como por ejemplo el finiquito, entre otros. 2.- registrar 12 cotizaciones en los 24 meses anteriores al despido, debiendo 3 de ellas al menos ser con un mismo empleador. 3.- tener saldo insuficiente en la cuenta individual por cesantía. 4.- ser despedido por vencimiento del plazo convenido en el contrato; conclusión del trabajo o servicio; caso fortuito, necesidades de la empresa, desahucio, o por insolvencia del empleador (quiebra). TRAMOS RETIRO DEL SEGURO DE CESANTIA 1 70% 2 55% 3 45% 4 40% 5 35% 6 30% 7 30% SISTEMA PÚBLICO Y PRIVADO DE PREVISIÓN En el marco de la seguridad social en chile coexisten dos sistemas previsionales de pensiones y salud: - Sistema privado de capitalización individual (afp e isapre) - Instituto de previsión social (ips y fonasa) MÓDULO III Remuneraciones El contrato de trabajo supone la existencia ineludible de ciertos elementos: prestación de servicios, vínculo de subordinación y dependencia del trabajador en relación con su empleador y, finalmente, el pago de una determinada suma por tales servicios, que recibe el nombre de remuneración. El pago de la remuneración es la principal obligación que asume el empleador además de proporcionar el trabajo para el cual el trabajador ha sido contratado. En otros términos, el trabajador tiene derecho a ser remunerado sólo cuando cumple con su obligación correlativa de prestar servicios. El artículo 41 del código del trabajo, dispone: " se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero " y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe " percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de " trabajo. El trabajador tiene derecho a percibir de su empleador la retribución pactada en la medida que preste los servicios para los cuales fue contratado. en otros términos, el trabajador tiene derecho a ser remunerado sólo cuando cumple con su obligación correlativa de prestar servicios. CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES Existen diversas clasificaciones de las remuneraciones, como las siguientes: A) ORDINARIAS, EXTRAORDINARIAS Y ESPECIALES: - REMUNERACIONES ORDINARIAS: Son aquellas que nacen como consecuencia de la retribución de los servicios prestados, lo que determina que su pago tenga lugar con cierta periodicidad como, por ejemplo, el sueldo, la comisión, etc. REMUNERACIONES EXTRAORDINARIAS: Son aquellas que nacen a título de retribución de servicios prestados esporádicamente, en cuyo caso el pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que se fijan para impetrarlos. un caso típico de este tipo de remuneración es el sobresueldo u horas extraordinarias. REMUNERACIONES ESPECIALES: Son aquellas que se originan debido a cumplirse condiciones especiales, tales como aguinaldos, bonos, etc. B) FIJAS Y VARIABLES: - REMUNERACIÓN FIJA: Es aquella que en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, percibe el trabajador, siendo fija en la medida que su monto no varíe en sus períodos de pago, siendo el sueldo un ejemplo típico de este tipo de remuneración. REMUNERACIÓN VARIABLE: Es aquella que, conforme al contrato, implica la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno u otro mes como, por ejemplo, las comisiones. esta clasificación es importante, entre otras cosas, para la determinación de la remuneración durante el feriado conforme al artículo 71 del código del trabajo. DE ACUERDO CON EL CITADO REMUNERACIÓN, LO SIGUIENTE: PRECEPTO LEGAL CONSTITUYEN SUELDO: Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 10 del código del trabajo. SOBRESUELDO: El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo. al tenor del artículo 30 del código del trabajo constituye jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor. De acuerdo con lo establecido en el inciso 3° del artículo 32 del código del trabajo, las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo, liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. COMISIÓN: Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. LA GRATIFICACIÓN: La letra e) del artículo 42 del código del trabajo prescribe que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del referido código, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro al término del año, tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o por la vía del artículo 50 del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales. PERIODICIDAD DE PAGO DE LAS REMUNERACIONES: Por la importancia que reviste para el trabajador la remuneración el legislador ha regulado la periodicidad con que debe ser pagada. el artículo 55 del código del trabajo dispone que se pagará con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. agrega el artículo 44 que la remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. en ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes. ASIGNACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN: - LA ASIGNACIÓN DE MOVILIZACIÓN; - LA ASIGNACIÓN DE PÉRDIDA DE CAJA; - LA ASIGNACIÓN DE DESGASTE DE HERRAMIENTAS; - LA ASIGNACIÓN DE COLACIÓN; - LOS VIÁTICOS; - LAS PRESTACIONES FAMILIARES OTORGADAS EN CONFORMIDAD A LA LEY; 60 - LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS ESTABLECIDA EN EL ARTÍCULO 163 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO; - LAS INDEMNIZACIONES QUE PROCEDA PAGAR AL EXTINGUIRSE LA RELACIÓN LABORAL, Y - EN GENERAL, LAS DEVOLUCIONES DE GASTOS EN QUE SE INCURRA POR CAUSA DEL TRABAJO. DESCUENTOS A LAS REMUNERACIONES El artículo 58 del código del trabajo es la norma legal que regula los descuentos que pueden afectar las remuneraciones de los trabajadores. así, en su inciso 1° el legislador ha señalado taxativamente los descuentos que el empleador está obligado a efectuar de las remuneraciones de sus trabajadores. a) Los impuestos que las graven, b) las cotizaciones de la seguridad social, c) las cuotas sindicales, d) las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos, e) las cuotas de dividendos hipotecarios por compra de vivienda, y f) las cantidades indicadas por el trabajador para ser depositadas en cuenta de ahorro para la vivienda a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda, las que, en todo caso, no pueden exceder del 30% de su remuneración total. ¿CÓMO SE CALCULA EL SUELDO LÍQUIDO EN CHILE? Aunque hay varias herramientas online para determinar las remuneraciones, en donde sólo es necesario ingresar algunos datos y esperar que el sistema haga lo suyo, es importante saber cómo se determina el monto a pagar. Así, lo primero es calcular el sueldo bruto, que se obtiene al sumar el salario base, las asignaciones familiares, movilización y otros ingresos imponibles. pero debemos recordar que: El sueldo base es el dinero por el que fue contratado el trabajador y nunca debe ser inferior al mínimo. -La asignación familiar es el valor de la carga familiar según el tramo, multiplicado por el número de cargas informadas. -La movilización hace referencia al monto en dinero asignado para el transporte del trabajador. - Los otros ingresos imponibles son remuneraciones variables, como horas extras, comisiones, gratificación, etc. es necesario tener presente que para cada una hay porcentajes y proporciones. Para calcular el sueldo líquido, se debe sumar los descuentos por concepto de salud (fonasa o isapre), imposiciones (afp) y otras prestaciones sociales, y restar el resultado de esa suma al sueldo bruto. “Otros descuentos" corresponden a ausencias o a pagos de cualquier naturaleza (en este caso no tiene que exceder el 15% de la remuneración total del trabajador). los descuentos están regulados por el artículo 58 del código del trabajo. además de los impuestos y las cotizaciones de la seguridad social, el empleador está obligado a descontar: las cuotas sindicales. -las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos. -las cuotas de dividendos hipotecarios por compra de un inmueble. - las sumas indicadas por el trabajador para ser depositadas en cuenta de ahorro para la vivienda a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa. LA GRATIFICACIÓN Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. no tienen derecho a este beneficio los trabajadores que han convenido con su empleador una gratificación de origen convencional y aquellos sujetos a un contrato de 30 días o menos o que prorrogado no supere los 70 días. ESTÁN OBLIGADOS AL PAGO DE GRATIFICACIÓN LEGAL AQUELLOS EMPLEADORES QUE CUMPLAN LOS SIGUIENTES REQUISITOS: -Que persigan fines de lucro (salvo cooperativas). - Que estén obligados a llevar contabilidad. - Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro. - El empleador puede optar entre dos sistemas para el pago de la gratificación legal: - Distribuir entre los trabajadores el 30% de la utilidad líquida. - Pagar a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope de 4.75 ingresos mínimos mensuales. HORAS EXTRAORDINARIAS De conformidad con lo establecido en el artículo 30 del código del trabajo, jornada extraordinaria es aquella que excede de la jornada ordinaria máxima legal (45 horas semanales) o de la pactada si es menor. es del caso señalar que el legislador ha establecido que las horas extraordinarias sólo se pueden pactar para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y los pactos, que deben constar por escrito, pueden tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse. Para determinar las horas extraordinarias el empleador debe, al término de cada semana, sumar en el registro de control de asistencia las horas laboradas y consignar el resultado en el mismo registro, firmando el trabajador en señal de conformidad. Para calcular el valor de las horas extras, en el caso de un trabajador contratado por 45 horas semanales y con sueldo mensual, debe dividirse su sueldo en 30 y luego multiplicarse por 28, debiendo dividirse el resultado por 180, obteniéndose así el valor de cada hora ordinaria. ejemplo: sueldo de $400.000 / 30 x 28 /180= $2.074 cada hora ordinaria. una vez calculado el valor de cada hora ordinaria, se debe aumentar en un 50% su valor, obteniéndose así el monto de cada hora extra: hora ordinaria de $2.074 x 50% = $3.111 cada hora extra. DESCUENTOS PREVISIONALES Los descuentos son retenciones que el empleador efectúa a las remuneraciones de los trabajadores en cumplimiento de disposiciones legales y por mutuos acuerdos. los primeros, los descuentos legales, son de carácter obligatorio y están destinados a fondos previsionales, al pago de impuestos y al cumplimiento de retenciones judiciales en favor de la familia del trabajador. los descuentos por mutuo acuerdo o descuentos voluntarios, por su parte, son los aceptados libremente por empleador y trabajador. Los descuentos o cotizaciones previsionales están dirigidos a la protección social del trabajador y de su grupo familiar (cónyuge, hijos y padres cuando estos han sido reconocidos como cargas familiares), mediante aportes al fondo de pensiones, al fondo de salud y a un seguro de supervivencia. adicionalmente y desde 2001, existe en chile un seguro de desempleo para protección de los trabajadores en períodos de cesantía, financiado con aportes del trabajador, empleador y del estado. Los descuentos o cotizaciones previsionales están dirigidos a la protección social del trabajador y de su grupo familiar (cónyuge, hijos y padres cuando estos han sido reconocidos como cargas familiares), mediante aportes al fondo de pensiones, al fondo de salud y a un seguro de supervivencia. adicionalmente y desde 2001, existe en chile un seguro de desempleo para protección de los trabajadores en períodos de cesantía, financiado con aportes del trabajador, empleador y del estado. FONDO DE PENSIONES Está destinado a la acumulación de los aportes mensuales del trabajador con el objeto de que este pueda disponer de una pensión de jubilación (al cumplir 65 años de edad el hombre y 60 años la mujer o, excepcionalmente, jubilar de manera anticipada). El aporte obligado de trabajadores es de 10% de su remuneración mensual imponible con tope de 64,7 unidades de fomento (uf) en el caso de las afp. para las personas afiliadas en el régimen de previsión antiguo, actual instituto de previsión social (isp), el tope es de 60 uf. el trabajador puede efectuar aportes voluntarios individuales o colectivos (apv) hasta por 50 uf mensuales. los fondos de pensiones son administrados por las administradoras de fondos de pensiones (afp) y el instituto de previsión social (ips ex inp) para trabajadores de régimen antiguo de previsión. FONDO DE SALUD Le permite el acceso a los beneficios de salud para sí y los miembros de su grupo familiar. el aporte del trabajador es de 7% de su remuneración imponible con tope de 64,7 uf. el trabajador puede aportar un mayor valor si requiere mejoras en su plan de salud. los fondos de salud los administran instituciones privadas (isapres) y públicas (fonasa). DESCUENTOS PERSONALES Los descuentos que el empleado quiera hacerse por planilla se hacen en esta columna de la liquidación de sueldo. muchas empresas ofrecen préstamos blandos con mejores tasas de interés que los bancos a sus trabajadores, además que se puede pagar vía descuento automático en la planilla, lo que resulta ser para casi todos algo más cómodo que estarse preocupando de pagar cuotas al banco. lo mismo pasa con esos descuentos que se hacen para los apv, el trabajador informa que se suscribe a un plan de apv por una cierta cantidad de dinero mensual, y luego se olvida de ese monto, ya que la empresa es la que se preocupa de pagarlo todos los meses, entre otros. DESCUENTOS DE IMPUESTO A LA RENTA El sueldo tributable, es aquel sobre el que se aplica un impuesto global complementario según el tramo de renta en que se encuentra el contribuyente. hace referencia a los haberes imponibles menos las cotizaciones previsionales y otros descuentos al sueldo bruto como el ahorro previsional voluntario (apv). al respecto, no hay que olvidar, que el impuesto único de segunda categoría solo se aplica a empleados que ganan más de 13,5 unidades tributarias mensuales. TRABAJO A HONORARIO (BOLETA) Los trabajadores independientes son aquellos que no dependen de un empleador determinado, puesto que las funciones que realizan son de carácter esporádico y no requieren de una relación laboral que se mantenga en el tiempo. No existe un monto máximo para emitir las boletas. la suma a devolver dependerá del resultado de la declaración anual de impuesto a la renta. por otro lado, cabe destacar que si bien la ley no establece un tiempo determinado en el cual se pueda trabajar a honorarios, toda vez que el trabajador se encuentre en una relación laboral que involucre subordinación a un empleador, debe exigir un contrato de trabajo. LIBRO DE REMUNERACIONES De conformidad con lo establecido en el artículo 62 del código del trabajo el empleador se encuentra obligado a llevar un libro de remuneraciones cuando cuenta con cinco o más trabajadores. el libro en cuestión debe ser timbrado el servicio de impuestos internos y sólo las remuneraciones que en él figuren pueden considerase como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa. MÓDULO IV Licencias Médicas y Desvinculación PreviRed es una plataforma que provee un servicio de declaración y pago de cotizaciones previsionales por internet y cuyos dueños son 5 AFP de nuestro país: Capital, Cuprum, Hábitat, Plan Vital y Provida. PreviRed permite el pago de cotizaciones previsionales a sistemas de AFP y sistemas de salud, como ISAPRES y FONASA, de manera totalmente gratuita para el pagador. TITULO La licencia médica es el derecho que tiene un trabajador dependiente o independiente de ausentarse o reducir su jornada de trabajo durante un determinado período de tiempo, en cumplimiento de una indicación otorgada por un médico, un dentista o una matrona. La Licencia Médica debe ser conocida y tramitada por el empleador -en el caso de un trabajador dependiente- y autorizada por la COMPIN o la Isapre según corresponda. MÓDULO V TITULO Administración de Bienestar y Compensaciones Para entender lo que es el bienestar del individuo en la organización, debemos comprender que este concepto depende de otras variables, como por ejemplo, la motivación, definida como el impulso que moviliza al individuo a realizar alguna acción para satisfacer una necesidad. TITULO TITULO ¡FELICIDADES! ASISTENTES DE RECURSOS HUMANOS
